Factors influencing employee motivation in vocational education institutions in the new context
Tống Thành Hậu
Trường Cao đẳng Kỹ thuật Cao Thắng, TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh, bao gồm hai nhóm chính: yếu tố chủ quan (nhận thức lãnh đạo, năng lực quản trị, môi trường làm việc, cơ chế đánh giá – khen thưởng) và yếu tố khách quan (chính sách pháp luật, cơ chế quản lý giáo dục nghề nghiệp, chuyển đổi số và nhu cầu thị trường lao động). Qua đó cho thấy việc thực hiện hiệu quả các giải pháp tạo động lực sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác, chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật chất lượng cao tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
Từ khóa: Yếu tố tác động; công tác tạo động lực; viên chức; người lao động; cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
Abstract: This article analyzes the factors influencing employee motivation among staff and workers in vocational education institutions in Ho Chi Minh City, grouped into two main categories: subjective factors (leadership perception, managerial competence, work environment, and evaluation and reward mechanisms) and objective factors (legal policies, vocational education management mechanisms, digital transformation, and labor market demands). The findings demonstrate that effectively implementing motivation-building measures will enhance work efficiency, training quality, and the development of high-quality technical human resources at vocational education institutions..
Keywords: Influencing factors; motivation-building efforts; staff; workers; vocational education institutions.
1. Đặt vấn đề
Trong tiến trình đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục – đào tạo, nguồn nhân lực kỹ thuật không chỉ là kết quả của quá trình đào tạo mà còn là sản phẩm của một hệ thống tổ chức biết khơi dậy và phát huy năng lực con người. Ở góc độ triết học quản trị, con người không đơn thuần là “nguồn lực” mà là chủ thể sáng tạo của mọi quá trình phát triển. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp không chỉ mang ý nghĩa quản lý nhân sự thuần túy, mà còn là điều kiện nền tảng để giải phóng tiềm năng trí tuệ, trách nhiệm và tinh thần cống hiến của con người trong tổ chức. Trong bối cảnh đất nước đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển đổi số, yêu cầu này càng trở nên cấp thiết.
Đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh, đội ngũ viên chức và người lao động giữ vai trò trung tâm trong việc thực hiện sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật chất lượng cao, đồng thời là lực lượng trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ và phát triển tri thức nghề nghiệp. Chất lượng đào tạo của nhà trường vì thế không chỉ phụ thuộc vào chương trình hay cơ sở vật chất mà trước hết phụ thuộc vào mức độ gắn kết, nhiệt huyết và động lực cống hiến của đội ngũ con người trong tổ chức. Khi động lực làm việc được khơi dậy đúng cách, mỗi cá nhân sẽ không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn chủ động sáng tạo, đổi mới và đóng góp vào sự phát triển chung của nhà trường.
Trong những năm gần đây, hệ thống chính sách và pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức trong khu vực công đã dần hoàn thiện, tạo hành lang pháp lý quan trọng cho việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác tạo động lực làm việc ở nhiều cơ sở giáo dục nghề nghiệp vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Cơ chế tiền lương và đãi ngộ chưa thật sự tương xứng với yêu cầu công việc; cơ hội phát triển nghề nghiệp còn chưa rõ ràng; môi trường làm việc và điều kiện phục vụ giảng dạy, nghiên cứu ở một số đơn vị chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới giáo dục và chuyển đổi số. Những yếu tố này, nếu không được nhận diện và giải quyết một cách căn cơ, sẽ làm suy giảm năng lượng sáng tạo của đội ngũ trí thức kỹ thuật.
Thực tiễn hoạt động của một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy, công tác tạo động lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau, từ năng lực và tư duy quản trị của đội ngũ lãnh đạo, cơ chế đánh giá và ghi nhận thành tích, văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, đến điều kiện cơ sở vật chất và các chính sách vĩ mô của Nhà nước đối với giáo dục nghề nghiệp. Mỗi yếu tố này không tồn tại tách rời mà tương tác lẫn nhau, tạo nên một hệ sinh thái động lực trong tổ chức. Việc nhận diện đúng và đánh giá đầy đủ các yếu tố đó có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát huy tối đa năng lực của đội ngũ viên chức, người lao động.
Thứ nhất, chính sách và pháp luật của Nhà nước
Trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, hệ thống chính sách và pháp luật của Nhà nước là yếu tố khách quan mang tính nền tảng, định hình khuôn khổ hoạt động quản lý nhân sự của các đơn vị sự nghiệp công lập. Các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, tiền lương và đãi ngộ không chỉ tạo cơ sở pháp lý cho việc quản lý đội ngũ viên chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ ổn định nghề nghiệp, sự yên tâm công tác và động lực cống hiến của người lao động trong tổ chức.
Theo quan điểm của Edgar Schein, một trong những học giả tiêu biểu trong nghiên cứu hành vi tổ chức, các thiết chế chính thức như chính sách, quy định và hệ thống quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi và thái độ làm việc của các thành viên trong tổ chức1. Khi các chính sách được thiết kế rõ ràng, minh bạch và nhất quán, người lao động có xu hướng cảm nhận được sự công bằng và ổn định trong môi trường làm việc, từ đó gia tăng mức độ cam kết đối với tổ chức.
Trong hệ thống pháp luật hiện hành, nhiều văn bản quan trọng đã tạo khung pháp lý cho việc quản lý và phát triển đội ngũ viên chức trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, như: Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2025 và Bộ luật Lao động năm 2019. Các văn bản này quy định khá đầy đủ về quyền và nghĩa vụ của viên chức, cơ chế tuyển dụng và sử dụng nhân sự, cũng như các chế độ liên quan đến tiền lương, đào tạo và đánh giá kết quả công tác.
Đối với hầu hết các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh, việc triển khai các quy định của Nhà nước về quản lý viên chức và người lao động là cơ sở để xây dựng hệ thống chính sách nội bộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên và nhân viên. Chẳng hạn, chủ trương cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 27/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương đã định hướng xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Cách tiếp cận này tương đồng với quan điểm của Victor Vroom (1964) trong Expectancy Theory (Thuyết Kỳ vọng), cho rằng động lực làm việc của cá nhân phụ thuộc vào mức độ mà họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt và kết quả đó được tưởng thưởng xứng đáng2.
Ngược lại, nếu hệ thống chính sách và pháp luật chưa đồng bộ hoặc chậm điều chỉnh so với thực tiễn phát triển của giáo dục nghề nghiệp, các cơ sở đào tạo có thể gặp khó khăn trong việc xây dựng cơ chế khuyến khích và thu hút nhân lực chất lượng cao. Điều này có thể làm hạn chế khả năng cạnh tranh của các trường cao đẳng công lập trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng năng động và yêu cầu về chất lượng đào tạo ngày càng cao.
Thứ hai, môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố khách quan có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của viên chức và người lao động. Môi trường này không chỉ bao gồm điều kiện vật chất phục vụ công việc mà còn bao hàm các yếu tố tinh thần như văn hóa tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và mức độ hỗ trợ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Theo Frederick Herzberg (1959) với học thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory), các yếu tố như điều kiện làm việc, chính sách tổ chức và quan hệ trong công việc được xem là “nhân tố duy trì” (hygiene factors). Khi các yếu tố này không được bảo đảm, người lao động dễ rơi vào trạng thái bất mãn và suy giảm động lực làm việc3. Ngược lại, một môi trường làm việc thuận lợi sẽ giúp duy trì sự hài lòng và ổn định tâm lý nghề nghiệp.
Đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay, môi trường làm việc thuận lợi trước hết thể hiện ở hệ thống cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ giảng dạy và nghiên cứu. Phòng học, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành và các thiết bị đào tạo hiện đại giúp giảng viên phát huy năng lực chuyên môn và nâng cao chất lượng đào tạo.
Bên cạnh đó, môi trường tinh thần trong tổ chức cũng có vai trò quan trọng. Theo nghiên cứu của Amy Edmondson (1999) về “psychological safety” (an toàn tâm lý), khi môi trường làm việc khuyến khích sự cởi mở, trao đổi và sáng tạo, người lao động sẽ cảm thấy an toàn khi chia sẻ ý tưởng và thử nghiệm những phương pháp mới, từ đó thúc đẩy hiệu quả công việc và sự đổi mới trong tổ chức4.
Thứ ba, các yếu tố kinh tế – xã hội
Bối cảnh kinh tế – xã hội của địa phương và của đất nước cũng là yếu tố khách quan có tác động đáng kể đến động lực làm việc của viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
Theo quan điểm của Gary Becker (1993) trong lý thuyết vốn nhân lực (Human Capital Theory), con người luôn có xu hướng lựa chọn môi trường làm việc mang lại lợi ích kinh tế và cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn5. Điều này có nghĩa là mức thu nhập, cơ hội thăng tiến và điều kiện phát triển nghề nghiệp trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó của người lao động với tổ chức.
Tại các trung tâm kinh tế lớn như TP. Hồ Chí Minh, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp và khu công nghiệp, nhu cầu về lao động kỹ thuật có tay nghề cao ngày càng gia tăng. Điều này vừa tạo cơ hội cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp mở rộng quy mô đào tạo, vừa tạo ra áp lực cạnh tranh trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên có năng lực. Trong nhiều trường hợp, mức thu nhập và cơ hội phát triển trong khu vực doanh nghiệp có thể hấp dẫn hơn so với khu vực công lập, dẫn đến sự dịch chuyển nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư nhân.
Thứ tư, các yếu tố bên ngoài tổ chức
Ngoài các yếu tố chính sách và môi trường làm việc, động lực làm việc của viên chức và người lao động còn chịu tác động từ các mối quan hệ bên ngoài tổ chức, bao gồm sự hợp tác với doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức nghề nghiệp.
Trong nghiên cứu về giáo dục nghề nghiệp, OECD (2010) nhấn mạnh sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng đào tạo và năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên. Thông qua các hoạt động hợp tác đào tạo, thực tập và chuyển giao công nghệ, giảng viên có cơ hội tiếp cận thực tiễn sản xuất và cập nhật công nghệ mới, từ đó nâng cao năng lực chuyên môn và động lực nghề nghiệp.
Bên cạnh đó, sự đánh giá và ghi nhận của xã hội đối với nghề giáo trong lĩnh vực đào tạo kỹ thuật cũng có ảnh hưởng đến tâm lý nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên. Theo nghiên cứu của Perry và Wise (1990) về động lực phục vụ công (Public Service Motivation), khi người lao động trong khu vực công cảm nhận được giá trị xã hội của công việc mình đang thực hiện, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức và sẵn sàng cống hiến nhiều hơn cho cộng đồng.
3. Yếu tố chủ quan
Thứ nhất, đặc điểm cá nhân của viên chức và người lao động
Bên cạnh các yếu tố khách quan từ môi trường bên ngoài, động lực làm việc của viên chức và người lao động còn chịu tác động mạnh mẽ từ những yếu tố chủ quan thuộc về bản thân mỗi cá nhân. Những yếu tố này bao gồm nhu cầu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, lý tưởng nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm trong công việc. Đây là các yếu tố mang tính nội tại, quyết định mức độ nỗ lực, sự gắn bó và khả năng cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại tổ chức.
Trước hết, nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp của mỗi viên chức và người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Theo Abraham Maslow (1943) với thuyết nhu cầu, con người luôn có xu hướng hành động nhằm thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân. Trong môi trường làm việc, khi các cá nhân nhìn thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng đạt được những mục tiêu cá nhân, họ sẽ có xu hướng đầu tư nhiều hơn về thời gian, công sức và trí tuệ cho công việc.
Đối với đội ngũ giảng viên và nhân viên tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện nay, mục tiêu nghề nghiệp có thể gắn với việc nâng cao trình độ chuyên môn, đạt được các học vị cao hơn, tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học hoặc đảm nhiệm các vị trí quản lý trong nhà trường. Khi những mục tiêu này được xác định rõ ràng và có lộ trình phát triển phù hợp, động lực làm việc của cá nhân sẽ được củng cố và duy trì bền vững.
Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động. Theo Albert Bandura (1997) với lý thuyết tự hiệu quả (self-efficacy), niềm tin của cá nhân vào năng lực thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ nỗ lực và sự kiên trì trong công việc. Những cá nhân có trình độ chuyên môn vững vàng và kinh nghiệm thực tiễn phong phú thường có mức độ tự tin cao hơn, từ đó chủ động và tích cực hơn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Ngược lại, khi cá nhân cảm thấy năng lực của mình chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, họ có thể rơi vào trạng thái thiếu tự tin, dẫn đến sự suy giảm động lực làm việc.
Một yếu tố nội tại quan trọng khác là lòng yêu nghề. Trong lĩnh vực giáo dục, động lực nghề nghiệp không chỉ xuất phát từ lợi ích vật chất mà còn gắn với giá trị xã hội và ý nghĩa của nghề nghiệp. Theo nghiên cứu của Richard Ryan và Edward Deci (2000) với Self-Determination Theory (Thuyết Tự quyết), khi con người cảm nhận được ý nghĩa nội tại của công việc và có cơ hội thể hiện năng lực cá nhân, họ sẽ hình thành động lực nội tại mạnh mẽ và duy trì sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Đối với đội ngũ giảng viên trong giáo dục nghề nghiệp, việc đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật cho xã hội thường được xem như một sứ mệnh nghề nghiệp, từ đó tạo nên động lực cống hiến bền vững.
Cuối cùng, tinh thần trách nhiệm và cam kết nghề nghiệp là yếu tố then chốt quyết định mức độ nỗ lực của cá nhân trong công việc. Theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1991) về organizational commitment (Cam kết tổ chức), khi cá nhân có mức độ cam kết cao đối với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn để đạt được mục tiêu chung. Tinh thần trách nhiệm không chỉ giúp nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và ổn định trong tổ chức.
Thứ hai, mối quan hệ trong tổ chức
Mối quan hệ trong tổ chức là yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái tâm lý, mức độ hài lòng và động lực làm việc của viên chức và người lao động. Trong môi trường giáo dục nghề nghiệp, các mối quan hệ này bao gồm quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như quan hệ hợp tác giữa các cá nhân và bộ phận trong tổ chức.
Theo Edgar Schein (2010), văn hóa tổ chức và cách thức tương tác giữa các thành viên có ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi làm việc của cá nhân. Một môi trường tổ chức khuyến khích sự tôn trọng, hợp tác và trao đổi cởi mở sẽ giúp các thành viên cảm thấy được hỗ trợ và ghi nhận, từ đó gia tăng mức độ gắn bó với tổ chức.
Tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, vai trò của đội ngũ lãnh đạo nhà trường có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc thiết lập và duy trì các mối quan hệ công tác tích cực. Thông qua việc thực hiện các nguyên tắc quản trị hiện đại như công khai, minh bạch và dân chủ trong phân công nhiệm vụ cũng như đánh giá kết quả công việc, lãnh đạo có thể tạo dựng sự tin tưởng và gắn kết trong nội bộ tổ chức.
Theo Bernard Bass (1985) với lý thuyết transformational leadership (Lãnh đạo chuyển đổi), phong cách lãnh đạo khuyến khích sự truyền cảm hứng, tôn trọng và hỗ trợ nhân viên có khả năng thúc đẩy động lực làm việc mạnh mẽ hơn so với phong cách lãnh đạo mang tính mệnh lệnh hoặc áp đặt. Khi viên chức và người lao động cảm nhận được sự tin tưởng và khích lệ từ lãnh đạo, họ sẽ có xu hướng chủ động hơn trong công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Bên cạnh mối quan hệ theo chiều dọc giữa lãnh đạo và nhân viên, mối quan hệ theo chiều ngang giữa các đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành môi trường làm việc tích cực. Một tập thể đoàn kết, có sự hỗ trợ và chia sẻ kinh nghiệm trong công việc sẽ giúp các cá nhân cảm thấy được khích lệ và nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
Thứ ba, sự công nhận và khen thưởng
Sự công nhận và khen thưởng là một trong những công cụ quản trị nhân sự quan trọng nhằm thúc đẩy động lực làm việc của viên chức và người lao động. Trong thực tiễn quản lý tổ chức, việc ghi nhận kịp thời những nỗ lực và thành tích của cá nhân không chỉ thể hiện sự trân trọng đối với đóng góp của họ mà còn góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Theo Frederick Herzberg (1959) với thuyết hai nhân tố, sự ghi nhận thành tích, cơ hội phát triển và bản thân công việc có ý nghĩa là những “nhân tố tạo động lực” (motivators) giúp gia tăng sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động. Khi cá nhân cảm thấy những nỗ lực của mình được tổ chức đánh giá và ghi nhận xứng đáng, họ sẽ có xu hướng tiếp tục nỗ lực để đạt được kết quả cao hơn.
Đối với đội ngũ giảng viên và nhân viên, việc được công nhận về thành tích giảng dạy, nghiên cứu khoa học hoặc đóng góp trong các hoạt động của nhà trường sẽ tạo ra cảm giác tự hào và giá trị nghề nghiệp. Những hình thức công nhận này có thể được thực hiện thông qua các hoạt động tuyên dương, khen thưởng hoặc trao cơ hội đảm nhiệm các vị trí công tác quan trọng trong tổ chức.
Thứ tư, cơ hội phát triển nghề nghiệp
Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng giúp duy trì động lực làm việc lâu dài và bền vững cho viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Khi cá nhân nhận thấy tổ chức tạo điều kiện để họ phát triển chuyên môn và mở rộng cơ hội nghề nghiệp, họ sẽ có xu hướng gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Theo Hackman và Oldham (1976) với Job Characteristics Model (Mô hình đặc điểm công việc), những công việc tạo điều kiện cho cá nhân phát triển kỹ năng, có ý nghĩa và mang lại cơ hội học hỏi sẽ thúc đẩy động lực nội tại mạnh mẽ. Trong môi trường giáo dục nghề nghiệp, các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiên cứu khoa học và hợp tác với doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên và viên chức.
Hầu hết các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện nay đều nhận định rằng: Việc tạo điều kiện cho viên chức và người lao động tham gia các chương trình đào tạo nâng cao trình độ, học tập kinh nghiệm từ các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong và ngoài nước không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường mà còn góp phần củng cố động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên. Khi cá nhân nhận thấy tổ chức quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của mình, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với nhà trường và tích cực đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
4. Những vấn đề đặt ra và hàm ý chính sách đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp hiện nay
4.1. Những vấn đề đặt ra
Từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, có thể nhận thấy một số vấn đề đáng chú ý đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng công lập hiện nay.
Thứ nhất, cơ chế chính sách và hệ thống đãi ngộ trong khu vực công vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức. Mặc dù Nhà nước đã có nhiều chủ trương cải cách tiền lương và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, song trong thực tế, mức thu nhập và các chế độ khuyến khích trong khu vực giáo dục công lập vẫn chưa thực sự tương xứng với yêu cầu công việc và áp lực nghề nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực với khu vực doanh nghiệp.
Thứ hai, sự khác biệt về nhu cầu, năng lực và định hướng nghề nghiệp giữa các cá nhân đòi hỏi các cơ sở giáo dục phải có cách tiếp cận quản trị nhân sự linh hoạt hơn. Trong khi một số viên chức chú trọng đến sự ổn định nghề nghiệp, thì nhiều người khác lại quan tâm nhiều hơn đến cơ hội phát triển chuyên môn, nghiên cứu khoa học hoặc thăng tiến trong tổ chức. Nếu cơ chế quản lý mang tính cứng nhắc và thiếu linh hoạt, động lực làm việc của một bộ phận viên chức có thể bị suy giảm.
Thứ ba, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức chưa thực sự phát huy hết vai trò trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới. Trong một số trường hợp, các quy trình quản lý còn mang tính hành chính, chưa tạo nhiều không gian cho sự chủ động và sáng kiến của giảng viên và nhân viên. Điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học và hợp tác với doanh nghiệp.
Thứ tư, cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên còn chưa đồng đều. Một số giảng viên có điều kiện tham gia nghiên cứu khoa học, hội thảo chuyên ngành hoặc hợp tác với doanh nghiệp, trong khi những người khác chưa có nhiều cơ hội tiếp cận các hoạt động này. Sự chênh lệch này có thể ảnh hưởng đến mức độ động lực và sự gắn bó của viên chức với tổ chức.
4.2. Hàm ý chính sách
Từ những vấn đề nêu trên, có thể rút ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp.
Một là, tiếp tục hoàn thiện cơ chế chính sách về tiền lương và đãi ngộ đối với viên chức trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp. Việc thực hiện cơ chế trả lương theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được triển khai một cách hiệu quả nhằm bảo đảm tính công bằng và khuyến khích sự nỗ lực của cá nhân trong công việc.
Hai là, tăng cường quyền tự chủ cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp trong quản trị nguồn nhân lực. Khi các trường được trao quyền chủ động hơn trong việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá đội ngũ viên chức, họ sẽ có điều kiện xây dựng các chính sách quản lý nhân sự phù hợp với đặc thù của từng đơn vị, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Ba là, xây dựng môi trường làm việc tích cực và văn hóa tổ chức khuyến khích sáng tạo. Các cơ sở đào tạo cần chú trọng xây dựng môi trường làm việc cởi mở, dân chủ và minh bạch, trong đó giảng viên và nhân viên được khuyến khích đề xuất ý tưởng mới, chia sẻ kinh nghiệm và tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến hoạt động chuyên môn.
Bốn là, tạo điều kiện cho viên chức và người lao động phát triển nghề nghiệp một cách bền vững. Điều này bao gồm việc mở rộng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, tăng cường hợp tác với doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo khác, đồng thời khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.
Năm là, hoàn thiện hệ thống đánh giá và khen thưởng trong tổ chức. Việc xây dựng cơ chế đánh giá minh bạch, dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và đóng góp thực tế của cá nhân sẽ góp phần tạo ra động lực cạnh tranh lành mạnh, đồng thời khuyến khích tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến của đội ngũ viên chức.
5. Kết luận
Trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục – đào tạo, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kỹ thuật không chỉ phụ thuộc vào chương trình đào tạo hay cơ sở vật chất mà còn gắn liền với khả năng khơi dậy và phát huy động lực làm việc của đội ngũ viên chức và người lao động trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Động lực làm việc vì vậy không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự mà còn là yếu tố quan trọng thúc đẩy tinh thần sáng tạo, trách nhiệm và sự cống hiến của mỗi cá nhân đối với sự phát triển của tổ chức.
Kết quả phân tích cho thấy, động lực làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Các yếu tố khách quan như chính sách pháp luật của Nhà nước, môi trường làm việc và bối cảnh kinh tế – xã hội tạo nên khuôn khổ chung cho hoạt động nghề nghiệp. Trong khi đó, các yếu tố chủ quan như nhu cầu cá nhân, năng lực chuyên môn, mối quan hệ trong tổ chức, sự công nhận thành tích và cơ hội phát triển nghề nghiệp lại tác động trực tiếp đến mức độ nỗ lực và gắn bó của mỗi cá nhân.
Đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, đội ngũ viên chức và người lao động giữ vai trò trung tâm trong việc bảo đảm chất lượng đào tạo và nâng cao năng lực thích ứng của nhà trường trước yêu cầu đổi mới giáo dục nghề nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, minh bạch và khuyến khích sáng tạo là điều kiện quan trọng để phát huy năng lực chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, giảng viên. Từ đó, có thể khẳng định, việc nâng cao động lực làm việc cần được tiếp cận một cách toàn diện, kết hợp giữa việc hoàn thiện chính sách vĩ mô với đổi mới quản trị trong từng cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Đây cũng là tiền đề quan trọng để nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhà trường trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương.
2. Quốc hội (2014). Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014.
3. Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động năm 2019.
4. Chính phủ (2020). Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
5. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2021). Chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021-2030.
6. Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực. H. NXB Tài chính.
7. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012). Giáo trình Quản trị nhân lực. H. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
8. Nguyễn Hữu Lam (2010). Hành vi tổ chức. H. NXB Lao động – Xã hội.
9. Lê Quân (2015). Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công. H. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
10. Bass, B.M (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. Free Press, New York.
11. Bandura, A (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. W.H. Freeman, New York.
12. Becker, G.S. (1993). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. University of Chicago Press, Chicago.
13. Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons. New York.
14. Maslow, A.H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review.
15. Ryan, R.M. và Deci, E.L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology.
16. Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. John Wiley & Sons. New York.
17. Schein, E.H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, San Francisco.
18. OECD (2010). Learning for Jobs. OECD Publishing, Paris.
19. Hackman, J.R. và Oldham, G.R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance.
20. Meyer, J.P. và Allen, N.J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review.
21. Edmondson, A.C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.
22. Perry, J.L. và Wise, L.R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review.
