Reorganizing the staff of officials and civil servants at the commune level in The operation of two-tier local government: some recommendations from practice in Ho Chi Minh City
Đậu Ngọc Linh
Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, không tổ chức cấp huyện và chuyển giao hầu hết các chức năng quản lý nhà nước về cấp xã, việc sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm bảo đảm vận hành hiệu quả bộ máy hành chính ở cấp cơ sở. Bài viết phân tích các yêu cầu đối với công tác sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh chuyển đổi mô hình tổ chức, đồng thời đánh giá thực trạng triển khai công tác này tại TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, đưa ra một số khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ và hiệu quả quản trị nhân lực công, góp phần đáp ứng yêu cầu vậnhành chính quyền địa phương hai cấp trong thời gian tới.
Từ khóa: Cán bộ, công chức cấp xã; sắp xếp đội ngũ; chính quyền địa phương hai cấp; TP. Hồ Chí Minh.
Abstract: In the context of implementing a two-tiered local government model, eliminating the district level and transferring most state management functions to the commune level, the reorganization of commune-level officials and civil servants has become an urgent requirement to ensure the efficient operation of the administrative apparatus at the grassroots level. This article analyzes the requirements for reorganizing commune-level officials and civil servants in the context of a transformation of the organizational model. It assesses the current state of implementation in Ho Chi Minh City. Based on this, it offers some recommendations to improve public service performance and the effectiveness of public human resource management, contributing to meeting the requirements of the two-tiered local government in the future.
Keywords: Commune-level officials and civil servants; personnel arrangement; two-tiered local government; Ho Chi Minh City.
1. Đặt vấn đề
TP. Hồ Chí Minh giữ vai trò trung tâm về kinh tế, tài chính và đổi mới sáng tạo hàng đầu cả nước, đồng thời là đầu tàu phát triển của vùng Đông Nam Bộ. Từ ngày 01/7/2025, Thành phố được mở rộng trên cơ sở sáp nhập với tỉnh Bình Dương và tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, hình thành siêu đô thị với quy mô dân số trên 14 triệu người và không gian quản trị rộng lớn1. Sự thay đổi này không chỉ tạo ra dư địa phát triển mới mà còn đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đổi mới mô hình tổ chức và phương thức quản trị của chính quyền địa phương.
Trong bối cảnh đó, việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, không tổ chức cấp huyện, đã làm thay đổi căn bản cấu trúc vận hành của hệ thống hành chính nhà nước. Các chức năng quản lý nhà nước được chuyển giao trực tiếp xuống cấp xã, nơi hiện có 168 đơn vị hành chính cấp cơ sở với tổng biên chế công chức tính đến tháng 3/2026 là trên 10.367 người2. Điều này khiến cấp xã trở thành cấp trực tiếp tổ chức thực thi chính sách và cung ứng dịch vụ công, kéo theo sự gia tăng đáng kể về khối lượng và mức độ phức tạp của công việc.
Thực tiễn triển khai cho thấy, mặc dù công tác sắp xếp đội ngũ đã bước đầu bảo đảm ổn định tổ chức, nhưng đồng thời cũng bộc lộ những hạn chế mang tính hệ thống, đặc biệt là tình trạng mất cân đối giữa cung – cầu nhân lực chuyên môn, thể hiện qua việc tồn tại đồng thời lực lượng dôi dư và thiếu hụt ở các vị trí việc làm khác nhau3. Điều này phản ánh những thách thức trong việc sắp xếp lại nguồn nhân lực trong điều kiện không gian quản trị mở rộng và yêu cầu nhiệm vụ thay đổi nhanh chóng.
Từ thực tiễn trên, có thể thấy, thách thức cốt lõi không nằm ở quy mô biên chế mà ở cấu trúc và chất lượng trong việc phân bổ nguồn nhân lực. Do đó, việc nghiên cứu công tác sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, tập trung phân tích dữ liệu thứ cấp nhằm làm rõ các yêu cầu đối với việc sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện chuyển đổi mô hình tổ chức, đồng thời đánh giá thực trạng triển khai tại TP. Hồ Chí Minh, qua đó khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực công, đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp trong thời gian tới.
2. Một số yêu cầu đối vối công tác sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã khi vận hành chính quyền địa phương hai cấp
Mô hình chính quyền địa phương hai cấp với việc không tổ chức cấp huyện và chuyển giao trực tiếp nhiều chức năng quản lý nhà nước xuống cấp xã, làm thay đổi căn bản cấu trúc vận hành của hệ thống hành chính. Cấp xã từ vị trí thực thi mang tính hỗ trợ chuyển sang cấp trực tiếp đảm nhiệm phần lớn các hoạt động quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công. Sự thay đổi này làm gia tăng đồng thời cả khối lượng, phạm vi và độ phức tạp của công việc, qua đó đặt ra những yêu cầu chặt chẽ hơn đối với công tác sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức.
Trước hết, từ đặc điểm chức năng được mở rộng và yêu cầu xử lý công việc đa lĩnh vực tại cấp xã, việc sắp xếp đội ngũ phải gắn chặt với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể. Trong điều kiện không còn cấp trung gian để phân tầng xử lý, mỗi vị trí công chức tại cấp xã phải đảm nhiệm khối lượng công việc lớn hơn và có tính tổng hợp cao hơn. Do đó, việc bố trí nhân sự nếu không dựa trên yêu cầu thực chất của công việc sẽ dẫn đến tình trạng hình thức hóa vị trí, làm giảm hiệu quả thực thi và gia tăng áp lực cho bộ máy4.
Thứ hai, xuất phát từ đặc điểm công việc tại cấp xã mang tính trực tiếp, thường xuyên tiếp xúc và giải quyết yêu cầu của người dân, việc sắp xếp đội ngũ cần coi trọng kinh nghiệm thực tiễn và năng lực xử lý tình huống. Khác với cấp trên thiên về hoạch định, cấp xã là nơi các chính sách được triển khai thành hành động cụ thể, đòi hỏi công chức không chỉ nắm vững quy định mà còn có khả năng vận dụng linh hoạt trong bối cảnh đa dạng và phức tạp. Vì vậy, việc đánh giá và bố trí nhân sự cần vượt ra ngoài các tiêu chí hình thức như bằng cấp, thâm niên, chuyển sang chú trọng năng lực thực thi, mức độ chủ động, tinh thần trách nhiệm và khả năng cải tiến công việc trong thực tiễn5.
Thứ ba, xuất phát từ thực tiễn sáp nhập và tổ chức lại địa giới hành chính, việc sắp xếp đội ngũ cần ưu tiên rà soát, điều chỉnh từ nguồn nhân lực hiện có. Đây không chỉ là yêu cầu về mặt tổ chức mà còn là giải pháp bảo đảm tính liên tục trong hoạt động của bộ máy. Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình, việc tận dụng đội ngũ hiện hữu giúp duy trì ổn định vận hành, đồng thời phát huy kinh nghiệm và hiểu biết về địa bàn. Đây là yếu tố đặc biệt quan trọng khi sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã6.
Thứ tư, từ đặc điểm không gian quản lý mở rộng và sự khác biệt giữa các địa bàn sau sáp nhập, công tác sắp xếp đội ngũ cần bảo đảm tính linh hoạt trong điều phối và sử dụng nhân lực7. Nhu cầu công việc giữa các khu vực có thể chênh lệch đáng kể; nếu duy trì cách bố trí cứng theo địa giới hành chính sẽ dẫn đến tình trạng nơi quá tải, nơi chưa khai thác hết năng lực. Do đó, cần thiết lập cơ chế điều động, hỗ trợ liên thông giữa các đơn vị nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực trong toàn hệ thống.
Thứ năm, từ yêu cầu bảo đảm sự vận hành liên tục của chính quyền cấp cơ sở trong điều kiện chuyển đổi mô hình, việc sắp xếp đội ngũ cần được thực hiện theo lộ trình phù hợp, hạn chế xáo trộn lớn. Xét trong dài hạn, việc sắp xếp đội ngũ cần gắn với mục tiêu tạo động lực làm việc và phát triển nguồn nhân lực bền vững. Trong điều kiện yêu cầu công việc gia tăng nhưng áp lực cũng lớn hơn, nếu không có cơ chế khuyến khích phù hợp, đội ngũ công chức cấp xã khó duy trì hiệu quả và chất lượng công việc. Do đó, việc sắp xếp đội ngũ cần đồng thời tính đến yếu tố động lực và định hướng phát triển lâu dài, gắn với quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhân lực.
3. Thực trạng sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã khi vận hành chính quyền địa phương hai cấp tại TP. Hồ Chí Minh
Nhằm đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp, ngày 04/12/2025, Ủy ban nhân dân Thành phố đã ban hành Đề án số 4353/ĐA-UBND về việc rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức tại các xã, phường, đặc khu trên địa bàn Thành phố. Hồ Chí Minh. Điều này thể hiện rất rõ sự quan tâm của Thành phố đối với một công việc mang tính chất đặc biệt quan trọng, quyết định hiệu lực và hiệu quả của hệ thống chính quyền cơ sở. Theo Đề án số 4353/ĐA-UBND, tổng số công chức cấp xã thừa là 1.052 người, trong khi số công chức thiếu là 935 người8.
Tuy nhiên, thực tiễn triển khai cho thấy, công tác sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã của Thành phố chưa theo kịp yêu cầu của mô hình mới, thể hiện rõ qua tình trạng mất cân đối giữa thừa và thiếu nhân lực, cũng như những khó khăn trong việc điều tiết giữa các đơn vị sau quá trình rà soát, sắp xếp. Tính đến tháng 3/2026, Thành phố đã giải quyết được 460/1.052 công chức thừa (43,53%) và 378/935 công chức thiếu (tuy nhiên, sau khi loại trừ 24 trường hợp biến động giảm, số công chức thiếu thực tế là 354/935 (37,86%)). Đồng thời, đã có phương án dự kiến bố trí đối với 356 công chức thừa và 286 công chức thiếu. Như vậy, tổng thể có thể xử lý được 816/1.052 công chức thừa (77,56%) và 640/935 công chức thiếu (68,45%) nhưng vẫn còn 236 công chức thừa và 295 công chức thiếu chưa thể giải quyết9.
Bảng 1: Công tác sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã của Thành phố
| Chỉ tiêu | Số lượng | Tỷ lệ |
| Công chức thừa ban đầu | 1.052 | 100% |
| Công chức thiếu ban đầu | 935 | 100% |
| Đã giải quyết thừa | 460 | 43,53% |
| Đã giải quyết thiếu (danh nghĩa) | 378 | 40,43% |
| Đã giải quyết thiếu (thực tế, trừ 24) | 354 | 37,86% |
| Có phương án xử lý thừa | 356 | |
| Có phương án xử lý thiếu | 286 | |
| Tổng có thể xử lý thừa | 816 | 77,56% |
| Tổng có thể xử lý thiếu | 640 | 68,45% |
| Còn thừa | 236 | |
| Còn thiếu | 295 |
Số liệu cho thấy, mặc dù Thành phố đã đạt được kết quả nhất định trong việc điều chỉnh, sắp xếp đội ngũ, nhưng quá trình sắp xếp vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn tại cơ sở. Vấn đề nổi lên không phải là thiếu hụt tổng thể nguồn nhân lực, mà là sự không tương thích giữa nhu cầu của các vị trí việc làm đang thiếu và chất lượng cũng như cơ cấu của phần nhân lực đang thừa. Nói cách khác, phần “thừa” không thể chuyển hóa thành phần “thiếu” do hạn chế về chuyên môn, kỹ năng và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc. Điều này cũng cho thấy công tác sắp xếp hiện nay vẫn chủ yếu dựa vào điều chỉnh hành chính và điều chuyển cơ học, trong khi gặp khó khăn trong việc tái cấu trúc năng lực. Đáng chú ý, việc sắp xếp gắn với các giải pháp đào tạo lại, bồi dưỡng chuyển đổi hoặc phát triển năng lực thích ứng của đội ngũ chưa được bảo đảm, dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực không đủ điều kiện để tái bố trí vào các vị trí đang thiếu. Do đó, dù tồn tại nguồn nhân lực dôi dư, hệ thống vẫn không thể đáp ứng hiệu quả nhu cầu nhân lực theo hướng “đúng người, đúng việc”, qua đó hạn chế khả năng vận hành linh hoạt và hiệu quả của chính quyền cấp xã trong mô hình mới.
Phân tích sâu hơn cơ cấu xử lý công chức thừa cho thấy các giải pháp hiện nay chủ yếu mang tính điều chuyển nội bộ, chưa tác động trực tiếp đến chất lượng và cơ cấu năng lực của đội ngũ. Trong 460 công chức thừa đã được giải quyết, có 174 trường hợp được điều động sang các Ủy ban nhân dân cấp xã khác, 115 trường hợp được chuyển sang đơn vị sự nghiệp và 79 trường hợp được điều chuyển nội bộ, trong khi số người nghỉ hưu, thôi việc chỉ là 31 người10.
Bảng 2: Cơ cấu xử lý công chức dư thừa của Thành phố
| Hình thức xử lý công chức thừa | Số lượng |
| Điều chuyển nội bộ | 79 |
| Bổ nhiệm lãnh đạo | 19 |
| Chuyển sang khối Đảng | 22 |
| Điều động sang xã khác | 174 |
| Điều động sang Đảng ủy khác | 4 |
| Chuyển sang đơn vị sự nghiệp | 115 |
| Điều động Sở, ngành | 8 |
| Điều động ra ngoài địa phương | 3 |
| Nghỉ hưu, thôi việc | 31 |
| Giảm do sai số | 5 |
| Tổng | 460 |
Các hình thức xử lý công chức thừa hiện nay cho thấy, trọng tâm của quá trình sắp xếp là điều chuyển và bố trí lại trong nội bộ hệ thống, với các phương thức chủ yếu như điều động giữa các đơn vị, chuyển sang khu vực sự nghiệp hoặc bố trí vào các vị trí khác. Trong số 592 công chức còn thừa, dự kiến có tới 290 trường hợp tiếp tục chuyển sang đơn vị sự nghiệp, trong khi 236 công chức chưa thể bố trí, phải xây dựng lộ trình tinh giản hoặc tạm thời giữ lại. Cách tiếp cận này góp phần giảm áp lực về số lượng trong ngắn hạn; tuy nhiên, mức độ gắn kết với yêu cầu tái cấu trúc năng lực theo từng vị trí việc làm vẫn còn hạn chế. Đáng chú ý, trong số công chức vẫn còn thừa, một phần đáng kể được dự kiến tiếp tục chuyển sang đơn vị sự nghiệp, trong khi một bộ phận khác chưa thể bố trí ngay và cần xây dựng lộ trình xử lý tiếp theo. Thực trạng này phản ánh những khó khăn nhất định trong quá trình triển khai, bao gồm sự chưa phù hợp giữa chuyên môn và yêu cầu của vị trí việc làm, điều kiện điều động giữa các địa bàn còn hạn chế, cũng như các yếu tố liên quan đến nhu cầu và điều kiện cá nhân. Những yếu tố này phần nào ảnh hưởng đến khả năng điều phối và sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực, trong bối cảnh mô hình chính quyền hai cấp đặt ra yêu cầu cao hơn về tính liên thông và hiệu quả trong việc phân bổ đội ngũ.
Ở chiều ngược lại, đối với công chức thiếu, việc bố trí nhân sự cũng chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực thực thi trong bối cảnh công việc tại cấp xã ngày càng phức tạp. Trong 354 công chức thiếu đã được giải quyết thực tế, có tới 174 trường hợp được tiếp nhận từ các Ủy ban nhân dân cấp xã khác, trong khi số tiếp nhận từ ngoài hệ thống và từ viên chức chỉ là 01 trường hợp mỗi nguồn.
Bảng 3: Phương án bổ sung công chức thiếu
| Phương án bổ sung công chức thiếu | Số lượng |
| Nội bộ UBND cấp xã | 82 |
| Từ khối Đảng | 51 |
| Từ UBND cấp xã khác | 174 |
| Từ Đảng ủy khác | 22 |
| Từ Sở, ngành | 23 |
| Ngoài hệ thống | 1 |
| Từ viên chức | 1 |
| Tổng thực tế | 354 |
Số liệu trên cho thấy, nguồn bổ sung chủ yếu vẫn dựa vào điều chuyển nội bộ, trong khi việc thu hút nguồn nhân lực mới vẫn còn rất hạn chế. Trong bối cảnh mô hình chính quyền hai cấp đòi hỏi năng lực xử lý công việc đa lĩnh vực và tính chuyên sâu cao hơn, việc phụ thuộc vào điều chuyển nội bộ có thể gây khó khăn trong việc đáp ứng kịp thời yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ. Đối với 581 công chức còn thiếu, dự kiến có thể bố trí thêm 286 người, trong đó có tới 200 trường hợp là viên chức và người hoạt động không chuyên trách.
Bảng 4: Dự kiến phương án tiếp tục bổ sung
| Phương án bổ sung tiếp theo | Số lượng |
| Từ khối Đảng | 34 |
| Từ UBND cấp xã khác | 23 |
| Từ Đảng ủy khác | 9 |
| Từ Sở, ngành | 14 |
| Ngoài hệ thống | 6 |
| Từ viên chức, không chuyên trách | 200 |
| Tổng | 286 |
Xu hướng này cho thấy sự linh hoạt trong huy động nguồn nhân lực, nhưng đồng thời cũng phản ánh áp lực do thiếu hụt nhân sự có chuyên môn phù hợp với vị trí làm việc. Đặc biệt, vẫn còn 295 công chức chưa thể giải quyết, tập trung tại các địa bàn có nhu cầu cao nhưng không thể tiếp nhận từ nguồn thừa do các rào cản về chuyên môn và điều kiện điều động.
Bên cạnh nguồn công chức hiện hữu, lực lượng người hoạt động không chuyên trách cấp xã tiếp tục là nguồn nhân lực quan trọng trong quá trình sắp xếp đội ngũ khi vận hành mô hình chính quyền hai cấp. Tính đến ngày 01/4/2026, Thành phố có 5.017 người hoạt động không chuyên trách cấp xã, phân bổ tại các khối gồm: khối Đảng 1.083 người, Mặt trận Tổ quốc 1.172 người, Ủy ban nhân dân 2.414 người và Bộ Chỉ huy quân sự 348 người. Quy mô này cho thấy, tiềm năng đáng kể trong việc bổ sung và chuyển đổi nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân sự ở cấp xã. Đối với phương án tiếp nhận vào làm công chức, có 57/168 Ủy ban nhân dân cấp xã có nhu cầu tiếp nhận 290 người dự kiến được tiếp nhận vào làm công chức theo quy định tại Nghị định số 170/2025/NĐ-CP và Nghị định số 361/2025/NĐ-CP của Chính phủ.
Đối với phương án tiếp nhận vào làm viên chức, có 156/168 Ủy ban nhân dân cấp xã có nhu cầu tiếp nhận 604 người hoạt động không chuyên trách vào làm viên chức theo quy định tại Nghị định số 115/2020/NĐ-CP và Nghị định số 85/2023/NĐ-CP của Chính phủ. Đặt trong tương quan với thực trạng thiếu hụt công chức (còn 295 người chưa thể bố trí), có thể thấy phương án tiếp nhận 291 người hoạt động không chuyên trách vào làm công chức, về mặt số lượng, có khả năng góp phần đáng kể trong việc giảm áp lực thiếu hụt nhân lực ở cấp xã. Tuy nhiên, việc chuyển đổi sang công chức vẫn chịu ràng buộc bởi các điều kiện về tiêu chuẩn, vị trí việc làm và nhu cầu thực tế11.
Từ yêu cầu vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thực trạng này cho thấy việc sắp xếp đội ngũ bước đầu đã khai thác nguồn nhân lực tại chỗ, nhưng vẫn chưa hình thành cơ chế chuyển đổi đồng bộ và hiệu quả giữa các nhóm nhân lực. Mặc dù tồn tại nguồn nhân lực dự trữ tương đối lớn, việc sử dụng vẫn còn phân tán và phụ thuộc vào khuôn khổ pháp lý cũng như khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn của từng vị trí. Điều này tiếp tục khẳng định rằng bên cạnh bài toán số lượng, vấn đề cốt lõi đặt ra là nâng cao khả năng tích hợp và chuyển đổi nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về năng lực thực thi tại cấp xã trong mô hình mới.
4. Một số khuyến nghị
Thứ nhất, cần chuyển trọng tâm chính sách từ điều tiết số lượng sang tái sắp xếp đội ngũ theo vị trí việc làm và năng lực thực thi. Kết quả xử lý cho thấy mặc dù có thể bố trí, sắp xếp được 77,56% số công chức thừa và 68,45% số công chức thiếu, nhưng vẫn không giải quyết được sự mất cân đối một cách thực chất. Do đó, cần hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm theo hướng cụ thể hóa tiêu chuẩn năng lực, yêu cầu đầu ra và mức độ phức tạp của công việc tại cấp xã trong mô hình hai cấp, làm cơ sở cho việc bố trí, tuyển dụng và đánh giá nhân sự.
Thứ hai, cần thiết lập cơ chế điều phối và điều động nhân lực mang tính liên thông ở cấp thành phố, liên thông và linh hoạt hơn dựa trên dữ liệu số về cán bộ, công chức. Thực tế cho thấy việc điều động hiện nay vẫn chịu ràng buộc bởi địa giới hành chính, khoảng cách địa lý và yếu tố nguyện vọng cá nhân, dẫn đến nguồn nhân lực không thể dịch chuyển để bù đắp cho những nơi thiếu hụt. Trong bối cảnh không còn cấp trung gian, cần xây dựng cơ chế điều phối ở cấp thành phố theo hướng tập trung nhưng vận hành linh hoạt, cho phép điều động hiệu quả giữa các địa bàn dựa trên nhu cầu về vị trí việc làm. Trong đó, Sở Nội vụ là đầu mối điều phối, bảo đảm sự cân đối, phù hợp về nhân sự của các địa phương và là đơn vị thẩm định tiêu chuẩn theo vị trí việc làm; các đơn vị sử dụng nhân sự linh hoạt trong quá trình xem xét nhu cầu nhân sự thực tế của cơ quan, đơn vị mình.
Thứ ba, cần đổi mới cơ chế bổ sung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc bổ sung công chức hiện nay chủ yếu dựa vào điều chuyển nội bộ, trong khi nguồn bổ sung từ bên ngoài còn hạn chế. Trong bối cảnh hiện nay, cần xem xét cho địa phương đẩy mạnh tuyển dụng theo hình thức đặc biệt đối với những ứng viên có thành tích xuất sắc, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ sở. Đồng thời, xu hướng tiếp nhận từ viên chức và người hoạt động không chuyên trách với quy mô lớn đòi hỏi phải chuẩn hóa chặt chẽ tiêu chuẩn đầu vào, bảo đảm phù hợp với yêu cầu chuyên môn và năng lực thực thi, thay vì chỉ nhằm bù đắp về số lượng. Do đó, việc kết hợp giữa sắp xếp và đào tạo lại là một yêu cầu tất yếu.
Thứ tư, cần hoàn thiện cơ chế chuyển đổi và tích hợp giữa các nhóm nhân lực trong hệ thống. Với 5.017 người hoạt động không chuyên trách cấp xã, trong đó dự kiến tiếp nhận 291 người vào công chức và 604 người vào viên chức, có thể thấy vẫn còn một nguồn nhân lực tại chỗ đáng kể. Tuy nhiên, việc khai thác nguồn này vẫn còn phân tán và thiếu tính hệ thống. Do đó, cần xây dựng cơ chế chuyển đổi thống nhất, minh bạch và gắn với tiêu chuẩn vị trí việc làm, đồng thời bảo đảm tính liên thông giữa công chức, viên chức và các nhóm nhân lực khác.
Thứ năm, cần đa dạng hóa các công cụ chính sách trong việc sắp xếp nhân sự, kết hợp giữa bố trí trong hệ thống và hỗ trợ chuyển đổi ra ngoài hệ thống. Đối với khoảng 4.189 người hoạt động không chuyên trách còn lại, các giải pháp như tuyển dụng viên chức (dự kiến 492 chỉ tiêu), bố trí tại khu phố, ấp, thôn, hỗ trợ đào tạo nghề và kết nối với thị trường lao động là cần thiết. Điều này cho thấy chính sách nhân sự không thể chỉ giới hạn trong khu vực hành chính, mà cần gắn với thị trường lao động và an sinh xã hội.
Thứ sáu, cần gắn công tác sắp xếp đội ngũ với việc bảo đảm sự ổn định của tổ chức và tạo động lực làm việc. Quá trình sắp xếp với quy mô lớn và thời gian thực hiện ngắn có thể tạo áp lực và gây tâm lý bất ổn cho đội ngũ. Do đó, cần thiết kế lộ trình phù hợp, bảo đảm tính minh bạch, công bằng, đồng thời gắn với các chính sách đãi ngộ, hỗ trợ và phát triển nghề nghiệp nhằm duy trì hiệu quả thực thi.
Thứ bảy, cần tăng cường cơ chế giám sát, đánh giá và điều chỉnh chính sách kịp thời. Việc Ban Thường vụ Thành ủy yêu cầu rà soát, đánh giá tổng thể chất lượng đội ngũ và báo cáo trong thời gian cụ thể cho thấy sự quan tâm, tính cấp thiết và yêu cầu cao đối với việc kiểm soát quá trình thực hiện. Do đó, cần thiết lập hệ thống theo dõi, đánh giá thường xuyên, gắn kết quả sắp xếp với hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã, làm cơ sở để điều chỉnh chính sách cho phù hợp trong các giai đoạn tiếp theo.
5. Kết luận
Sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp tại TP. Hồ Chí Minh là yêu cầu mang tính nền tảng, quyết định hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính ở cấp cơ sở. Đây không chỉ là vấn đề điều chỉnh nhân sự mà còn là quá trình tái sắp xếp toàn diện nhằm đáp ứng sự gia tăng về chức năng, nhiệm vụ và mức độ phức tạp trong công tác quản lý nhà nước.
Để đáp ứng yêu cầu mới, cần triển khai đồng bộ các giải pháp như hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm gắn với năng lực thực thi; thiết lập cơ chế điều phối, điều động nhân lực linh hoạt; nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và chuyển đổi; đồng thời khai thác hiệu quả các nguồn nhân lực hiện có theo hướng phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Bên cạnh đó, cần bảo đảm tính ổn định của tổ chức, tạo động lực làm việc và tăng cường cơ chế giám sát, đánh giá trong quá trình thực hiện. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có cơ cấu hợp lý, năng lực phù hợp và khả năng thích ứng cao sẽ là điều kiện then chốt để bảo đảm chính quyền cơ sở vận hành hiệu quả, qua đó góp phần thực hiện thành công mô hình chính quyền địa phương hai cấp trong thực tiễn.
Tài liệu tham khảo:
1. Quốc hội (2025). Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh.
2. Sở Nội vụ (2026a). Báo cáo số 5840/BC-SNV ngày 09/4/2026 về kết quả thực hiện Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 của Ủy ban nhân dân Thành phố về rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức tại các xã, phường, đặc khu trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
3. Sở Nội vụ (2026b). Tờ trình số 6669/Ttr-SNV ngày 22/4/2026 về báo cáo kết quả nắm tình hình, giám sát thường xuyên việc phân cấp, phân quyền gắn với thực hiện thủ tục hành chính để vận hành chính quyền địa phương 02 cấp đảm bảo ổn định, thông suốt, đồng bộ.
4. Ủy ban Nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2025a). Báo cáo số 41/BC-UBND ngày 01/8/2025 về kết quả một tháng thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, tổng hợp một số khó khăn, vướng mắc và đề xuất phương án tháo gỡ để bảo đảm vận hành mô hình chính quyền địa phương.
5. Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2025b). Đề án số 4353/ĐA-UBND ngày 04/12/2025 về việc rà soát, sắp xếp, bố trí cán bộ, công chức, viên chức tại các xã, phường, đặc khu trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
6. Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2026). Báo cáo số 157/BC-UBND ngày 24/4/2026 về số lượng người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã đang bố trí trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Bá Chiến (2026). Chính quyền cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Tạp chí Quản lý nhà nước, (360), 16-22.
8. Bồi dưỡng, nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ triển khai vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay. https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/thuc-tien-kinh-nghiem1/-/2018/1124602/boi-duong%2C-nang-cao-nang-luc-cong-tac-cho-doi-ngu-can-bo%2C-cong-chuc-cap-xa%2C-phuong%2C-dac-khu-dap-ung-yeu-cau%2C-nhiem-vu-trien-khai-van-hanh-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap-hien-nay.aspx
9. Nguyễn Thị Thục (2025). Một số vấn đề về vận hành chính quyền địa phương hai cấp hiện nay. Tạp chí Quản lý nhà nước, (358), 9-14.
10. Yêu cầu về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp. https://www.quanlynhanuoc.vn/2026/03/24/yeu-cau-nang-luc-cua-doi-ngu-can-bo-cong-chuc-cap-xa-trong-boi-canh-van-hanh-mo-hinh-chinh-quyen-dia-phuong-hai-cap/.
11. Phan Hải Hồ (2025). Quản trị địa phương theo mô hình chính quyền hai cấp ở TP. Hồ Chí Minh. DOI: https://doi.org/10.70786/PTOJ.7332
