Factors affecting the work motivation of workers in industrial zones in Bac Ninh province
Ngô Thị Ngọc Hoa
Học viện Ngân hàng – Phân viện Bắc Ninh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt tại các khu công nghiệp, nơi tập trung lao động sản xuất trực tiếp. Bài viết đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 312 công nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp lớn ở tỉnh Bắc Ninh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công nhân, gồm: lương thưởng và phúc lợi; đặc điểm công việc; môi trường làm việc; sự công nhận kết quả đóng góp; cơ hội đào tạo và thăng tiến; cấp trên; đồng nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững của doanh nghiệp tại các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh.
Từ khóa: Động lực làm việc; công nhân; khu công nghiệp; Bắc Ninh; nguồn nhân lực.
Abstract: In the context of digital transformation, human resources play a decisive role in the sustainable development of enterprises, particularly in industrial parks where a large number of direct production workers are employed. This study aims to identify and evaluate the factors that affect workers’ motivation in industrial parks in Bac Ninh Province. The research adopts a mixed-methods approach combining both qualitative and quantitative methods. Data were collected through a survey of 312 workers employed in major industrial parks in Bac Ninh Province. The findings reveal that seven factors positively influence workers’ motivation, namely salary and benefits; job characteristics; working environment; recognition of contributions; training and promotion opportunities; supervisors; and coworkers. Based on the research findings, the author proposes several managerial implications to enhance workers’ motivation, thereby improving business performance and supporting the sustainable development of enterprises in Bac Ninh Province’s industrial parks.
Keywords: Work motivation; workers; industrial parks; Bac Ninh; human resources.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh công nghiệp hóa và chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt tại các khu công nghiệp, nơi tập trung số lượng lớn lao động trực tiếp sản xuất, động lực làm việc của công nhân có vai trò quan trọng đối với năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn quyết định mức độ gắn bó và tinh thần trách nhiệm của người lao động (Abraham, 2019)1.
Bắc Ninh hiện là một trong những địa phương có tốc độ công nghiệp hóa nhanh nhất cả nước, với nhiều khu công nghiệp lớn như VSIP, Yên Phong, Quế Võ, Tiên Sơn và Thuận Thành. Sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp điện tử, công nghệ và công nghiệp phụ trợ đã thu hút hàng trăm nghìn lao động trong và ngoài tỉnh. Tuy nhiên, theo báo cáo của Ban quản lý các khu công nghiệp, các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Bắc Ninh cũng đang đối mặt với nhiều khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực như tỷ lệ nghỉ việc cao, áp lực công việc lớn, môi trường lao động còn hạn chế và chính sách tạo động lực chưa thực sự hiệu quả. Thực tế cho thấy nhiều công nhân làm việc với cường độ cao nhưng thu nhập, phúc lợi và cơ hội phát triển nghề nghiệp chưa tương xứng, từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến động lực và hiệu quả làm việc.
Mặc dù động lực làm việc đã được nhiều nghiên cứu quan tâm, phần lớn các nghiên cứu chủ yếu tập trung vào lao động trí thức hoặc nhân viên văn phòng. Các nghiên cứu chuyên sâu về công nhân tại các khu công nghiệp, đặc biệt ở Bắc Ninh, vẫn còn hạn chế. Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc và ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
2. Tổng quan nghiên cứu
Tại Việt Nam, vấn đề động lực làm việc của người lao động đã được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau. Cao Thị Vân Anh và Hoàng Hải Yến (2024)2 nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng và cho rằng tiền lương, phúc lợi, cấp trên và đồng nghiệp là những nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
Nguyễn Hoàng Nam (2024)3, khi nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, viên chức và người lao động tại các ngân hàng có vốn nhà nước, đã chỉ ra 5 nhân tố có ảnh hưởng đáng kể gồm: tiền lương và phúc lợi, cơ hội học tập và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, điều kiện môi trường làm việc và sự công nhận của lãnh đạo. Lê Thị Thu Trang và cộng sự (2024)4, khi phân tích động lực làm việc của nhân viên thế hệ Z tại thành phố Cần Thơ, đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng tích cực, gồm: lãnh đạo, lương và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội phát triển trong công việc, tính chất công việc và sự linh hoạt trong công việc. Nghiên cứu của Lê Văn Phúc và Nguyễn Hoàng Ngọc Linh (2019)5 kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của công chức tại UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả cho thấy, 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực của cán bộ, bao gồm: điều kiện làm việc, bản chất công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập và phúc lợi, mối quan hệ với lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Trên thế giới, động lực làm việc là chủ đề được nghiên cứu từ rất sớm. Gupta và Subramanian (2014)6 cho rằng, thiếu động lực làm việc của nhân viên chủ yếu bắt nguồn từ 3 yếu tố chính: đào tạo, khối lượng công việc và tiền lương. Han Xue và cộng sự (2024)7 nghiên cứu tại Ngân hàng Trung Quốc cho thấy, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Nyakundi (2012)8 tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giáo viên tại các trường trung học công lập. Nghiên cứu đã nhấn mạnh vai trò của các yếu tố nội tại như quyền tự chủ, sự công nhận và lòng tin đối với động lực làm việc của nhân viên. Dwi Hirdanti và cộng sự (2024)9 xác định các yếu tố ảnh hưởng đáng kể đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên bao gồm sự công nhận, nhu cầu, thành tích, lương thưởng, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Đặc điểm công việc biểu thị tính chất nội tại của nhiệm vụ – mức độ đa dạng, tính thử thách, độ tự chủ và tính lặp lại – có ảnh hưởng trực tiếp đến trạng thái cảm xúc, năng lượng và hành vi hướng tới công việc. Khi công việc phù hợp với năng lực và kỳ vọng, người lao động có xu hướng chủ động, gắn bó và đạt hiệu quả cao hơn (Nguyễn Hoàng Nam, 2024)10. Các nghiên cứu trước đó cho thấy, thiết kế công việc hợp lý có thể kích thích sự quan tâm và nỗ lực, từ đó gia tăng năng suất (Phan Huy Cường và Bùi Văn Trịnh, 2022)11. Do đó nghiên cứu đặt giả thuyết:
H1: Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Lương, thưởng và phúc lợi là nền tảng của quản trị nguồn nhân lực, quyết định mức độ an toàn kinh tế và cảm nhận về sự công bằng của người lao động. Tiền lương phản ánh năng lực và kết quả, trong khi chính sách thưởng và hệ thống phúc lợi thực chất (khám sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, trợ cấp tăng ca) củng cố sự gắn bó và mức độ hài lòng (Lê Thị Thu Trang và cộng sự, 2024)12. Từ phân tích trên nghiên cứu đặt ra giả thuyết:
H2: Lương thưởng và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Môi trường làm việc bao gồm cả các điều kiện vật chất (ánh sáng, thông gió, trang thiết bị) và bầu không khí của tổ chức (an toàn, văn hóa, vệ sinh). Một môi trường thuận lợi không chỉ bảo vệ sức khỏe mà còn nâng cao hiệu suất và thái độ tích cực; môi trường kém thuận lợi ngược lại làm giảm động lực (Lê Văn Phúc & Nguyễn Hoàng Ngọc Linh, 2019)13. Từ đó nghiên cứu đặt ra giả thuyết:
H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến cung cấp lộ trình phát triển nghề nghiệp, đồng thời là công cụ giữ chân nhân sự. Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm; thăng tiến minh bạch khuyến khích nỗ lực và cam kết lâu dài (Han Xue và cộng sự, 2024)14. Do đó nghiên cứu đưa ra giả thuyết:
H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Đồng nghiệp tạo ra một mạng lưới hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc. Mối quan hệ hợp tác, thân thiện giữa các nhân viên góp phần giảm áp lực, tăng cam kết và nâng cao hiệu quả của nhóm (Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự, 2024)15. Từ đó nghiên cứu đặt giả thuyết:
H5: Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Quan hệ cấp trên – cấp dưới và phong cách lãnh đạo quyết định mức độ tôn trọng, mức độ tham gia và mức độ nhận diện của nhân viên. Lãnh đạo hỗ trợ, lắng nghe và cung cấp phản hồi thường xuyên giúp nâng cao động lực và sự hài lòng (Cao Thị Vân Anh và Hoàng Hải Yến, 2024)16. Do đó, nghiên cứu đưa giả thuyết:
H6: Cấp trên ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Cuối cùng, sự công nhận kết quả đóng góp – dưới các hình thức khen thưởng, phản hồi tích cực, trao quyền – làm tăng cảm giác được trân trọng và thúc đẩy cam kết cũng như sự sáng tạo. Khi công nhận được thực hiện rõ ràng và công bằng, năng suất và động lực sẽ được cải thiện (Dwi Hirdanti và cộng sự, 2024)17. Do đó, nghiên cứu đặt ra giả thuyết:
H7: Sự công nhận kết quả đóng góp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc
Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu của các công trình khoa học trong và ngoài nước, tác giả kế thừa các nghiên cứu trước đây để đưa ra mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng số liệu thứ cấp được công bố trên các tạp chí chuyên ngành trong và ngoài nước, các bài báo khoa học và các đề tài liên quan đến nội dung nghiên cứu. Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát công nhân tại các khu công nghiệp: Yên Phong, Quế Võ, Tiên Sơn, Thuận Thành và VSIP trong khoảng thời gian từ tháng 8/2025 – 10/2025. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập số liệu, với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, tương ứng với số lượng mẫu tối thiểu là 35 × 5 = 175 quan sát. Để nâng cao tính đại diện và độ tin cậy của kết quả, nghiên cứu đã thu thập 340 phiếu khảo sát từ công nhân tại các khu công nghiệp: Yên Phong, Quế Võ, Tiên Sơn, Thuận Thành và VSIP. Sau khi lọc, 312 phiếu hợp lệ (tỷ lệ hợp lệ 91,76%) được đưa vào phân tích.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, bao gồm: kiểm định giá trị thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Bên cạnh đó, nghiên cứu sử dụng phân tích ANOVA để tìm ra sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
Tại các khu công nghiệp Bắc Ninh, động lực làm việc của công nhân chịu ảnh hưởng phức tạp bởi nhiều yếu tố: tính chất công việc, chế độ lương thưởng, môi trường lao động và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đa phần doanh nghiệp sản xuất trong các khu công nghiệp vận hành theo dây chuyền; công việc mang tính lặp lại cao, yêu cầu công nhân thực hiện nhiệm vụ liên tục với cường độ lớn. Thời gian làm việc trung bình của công nhân ở nhiều nhà máy nằm trong khoảng 8-12 giờ/ngày; vào mùa cao điểm đơn hàng, tỷ lệ tăng ca phổ biến là 2-4 giờ/ngày, thậm chí có doanh nghiệp yêu cầu làm cả thứ bảy, chủ nhật. Theo báo cáo của Ban Quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh năm 2024, hơn 60% lao động tại một số doanh nghiệp điện tử và linh kiện thường xuyên làm thêm giờ. Áp lực về năng suất, chất lượng và tiến độ, cộng với tính đơn điệu của công việc, dễ dẫn đến căng thẳng mạn tính, mệt mỏi và giảm động lực làm việc.
Lương, thưởng và phúc lợi là những yếu tố quyết định thái độ làm việc. Mức thu nhập bình quân của công nhân trong các khu công nghiệp Bắc Ninh hiện ước tính khoảng 8-9 triệu đồng/tháng; tuy nhiên, lương cơ bản chỉ ở mức 5-6 triệu đồng/tháng, phần còn lại phụ thuộc vào tăng ca và phụ cấp. Trong bối cảnh chi phí thuê trọ, điện nước và sinh hoạt tăng, nhiều công nhân cho rằng thu nhập hiện tại chỉ đủ trang trải nhu cầu tối thiểu. Đối với lao động ngoại tỉnh – chiếm tới 50-70% lực lượng tại một số khu công nghiệp – gánh nặng tài chính nặng hơn do chi phí đi lại và nhà ở. Cơ chế thưởng chưa minh bạch và chế độ phúc lợi còn khác biệt lớn giữa các doanh nghiệp, dễ sinh tâm lý bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất và tỷ lệ gắn bó lâu dài.
Môi trường làm việc là nền tảng quan trọng đối với sự hài lòng. Ở một số nhà máy chưa đầu tư đồng bộ, vẫn tồn tại tình trạng thiếu ánh sáng, tiếng ồn lớn và rủi ro đối với an toàn lao động. Những điều kiện này không chỉ tác động xấu đến sức khỏe, làm tăng nguy cơ tai nạn và bệnh nghề nghiệp, mà còn làm giảm tinh thần làm việc. Ngược lại, doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào khu nghỉ ngơi, trang thiết bị bảo hộ và vệ sinh môi trường thường tạo được niềm tin và sự an tâm cho công nhân, qua đó góp phần nâng cao năng suất.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng ảnh hưởng rõ rệt đến động lực. Nhiều doanh nghiệp tại Bắc Ninh tập trung đào tạo kỹ thuật cơ bản và các quy trình sản xuất ngắn hạn, trong khi các chương trình nâng cao tay nghề, quản lý hoặc phát triển kỹ năng mềm còn hạn chế. Hệ quả là công nhân nhiều năm kinh nghiệm vẫn chỉ giữ các vị trí sản xuất trực tiếp, thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng, dẫn tới tâm lý trì trệ và xu hướng nhảy việc khi không thấy cơ hội phát triển.
Cuối cùng, quan hệ đồng nghiệp và phong cách quản lý đóng vai trò quyết định trong việc duy trì tinh thần làm việc. Môi trường dây chuyền đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ; sự hỗ trợ giữa các công nhân giúp giảm bớt áp lực. Tuy nhiên, tình trạng cạnh tranh không lành mạnh, phân biệt đối xử hoặc quản lý theo mệnh lệnh ở một số doanh nghiệp làm giảm động lực và cảm giác được tôn trọng. Ngược lại, các doanh nghiệp có cơ chế đánh giá minh bạch, khen thưởng kịp thời và công bằng thường khuyến khích nhân viên nỗ lực và gắn bó lâu dài.
4.2. Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học
Tác giả thu thập và phân tích thông tin nhân khẩu học của 312 công nhân đang làm việc tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh. Mẫu được phân bổ cân đối theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thời gian công tác, đảm bảo tính đại diện của quần thể nghiên cứu.
Về giới tính, có 165 nam (52,9%) và 147 nữ (47,1%), phản ánh tỷ lệ lao động tương đối cân bằng. Về học vấn: đại học 21,8%, trung cấp/nghề 20,8%, sau đại học 20,2%, THPT và cao đẳng cùng 18,6%, cho thấy trình độ chung của công nhân được nâng cao. Về độ tuổi, nhóm 36-45 chiếm cao nhất với 28,8%, tiếp theo là nhóm 26-35 với 28,5%; nhóm 18-25 chiếm 19,2% và nhóm trên 55 tuổi chiếm 23,4%, cho thấy lực lượng lao động chủ yếu ở độ tuổi lao động. Về thu nhập, phân bố tương đối đều: 10-20 triệu 26,3%, dưới 5 triệu 26,0%, trên 20 triệu 25,6%, 5-10 triệu 22,1%, phản ánh sự đa dạng về vị trí và năng lực. Về thời gian công tác, phần lớn có kinh nghiệm 3-5 năm (24,0%) và 5-10 năm (20,2%); dưới 1 năm 20,5%, 1-3 năm 18,3%, trên 10 năm chỉ 17,0%, cho thấy, tính biến động của lực lượng lao động trong khu công nghiệp.
4.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo
Nghiên cứu ứng dụng SPSS 23, số liệu được đưa vào phân tích bao gồm: 30 biến quan sát thuộc 7 biến độc lập và 5 biến quan sát thuộc biến phụ thuộc. Sau khi kiểm định giá trị thang đo bằng Cronbach’s Alpha, kết quả kiểm định cho thấy, nhân tố đặc điểm công việc có 6 quan sát với hệ số 0,853; lương, thưởng và phúc lợi có 5 quan sát với hệ số 0,833; môi trường làm việc có 4 quan sát với hệ số 0,671; cơ hội đào tạo và thăng tiến có 4 quan sát với hệ số 0,771; đồng nghiệp có 3 quan sát với hệ số 0,827; cấp trên có 4 quan sát với hệ số 0,798; sự công nhận kết quả đóng góp có 4 quan sát với hệ số 0,667; động lực làm việc có 5 quan sát với hệ số 0,896. Kết quả cho thấy, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6; do đó, các biến quan sát lựa chọn có độ tương quan chặt chẽ trong thang đo. Tương ứng, 35 biến quan sát sẽ tiếp tục được sử dụng trong phần phân tích EFA ở bước tiếp theo.
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏ giả thiết H0 và giá trị 0,5<KMO<1 cho thấy, phân tích nhân tố là thích hợp. Với 35 biến quan sát, nghiên cứu tiến hành kiểm định hệ số KMO, Bartlett’s Test và EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phân tích EFA của các biến độc lập: giá trị KMO của kết quả phân tích các biến độc lập là 0,793; tổng phương sai trích là 70,052% > 50%, cho thấy mô hình EFA phù hợp. Kết quả phân tích EFA của các biến độc lập cho thấy không có sự xáo trộn giữa các biến quan sát thuộc các nhân tố ban đầu. Sau khi phân tích, các nhóm nhân tố mới rút trích được bao gồm: đặc điểm công việc (DD) với 6 quan sát; lương, thưởng và phúc lợi (LT) với 5 quan sát; môi trường làm việc (MT) có 3 quan sát; cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH) có 3 quan sát; đồng nghiệp có 3 quan sát; cấp trên có 3 quan sát; sự công nhận kết quả đóng góp có 3 quan sát.
Phân tích EFA của biến phụ thuộc: giá trị KMO của kết quả phân tích các biến quan sát của nhân tố biến phụ thuộc là 0,797; tổng phương sai trích bằng 65,849% > 50% cho thấy mô hình EFA phù hợp. Hệ số tải nhân tố đều > 0,7, cho thấy các biến quan sát có ý nghĩa thống kê cao.
4.5. Phân tích tương quan
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập đều có tương quan thuận chiều với động lực làm việc của công nhân (r > 0, p < 0,05). Đồng thời, các hệ số tương quan giữa các biến độc lập không quá cao nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Tiến hành đưa tất cả các biến trên vào phân tích mô hình hồi quy.
4.6. Phân tích mô hình hồi quy
Sau khi thực hiện phân tích tương quan, phân tích hồi quy tiếp theo nhằm xác định mối quan hệ tuyến tính giữa 7 biến độc lập và biến phụ thuộc.
DL = β0+ β1LT+ β2DD+ β3MT + β4CN+ β5CH+ β6CT+ β7DN+εi
Nghiên cứu tiến hành các kiểm định: đánh giá độ phù hợp của mô hình, kiểm định ANOVA và kiểm định kết quả mô hình hồi quy OLS như trong Bảng 1.
Bảng 1: Kết quả phân tích hồi quy
| Mô hình tổng thể | ||||||||
| Mô hình | R | R bình phương | R bình phương hiệu chỉnh | Sai số chuẩn | ||||
| 1 | ,808a | ,640 | ,630 | ,410 | ||||
| Hệ số hồi quy Coefficientsa | ||||||||
| Mô hình | Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số đã chuẩn hóa | t | Sig. | Kiểm tra đa cộng tuyến | |||
| B | Sai số chuẩn | Beta | Độ chấp nhận | VIF (Hệ số phóng đại phương sai) | ||||
| 1 (Hằng số) | 1,850 | ,330 | 5,606 | ,000 | ||||
| LT | 0,455 | 0,075 | 0,312 | 6,067 | ,000 | 0,725 | 1,379 | |
| DD | 0,385 | 0,070 | 0,245 | 5,500 | ,001 | 0,780 | 1,282 | |
| MT | 0,340 | 0,068 | 0,211 | 5,000 | ,002 | 0,770 | 1,298 | |
| CN | 0,270 | 0,066 | 0,169 | 4,091 | ,004 | 0,840 | 1,190 | |
| CH | 0,185 | 0,066 | 0,148 | 2,803 | ,005 | 0,790 | 1,266 | |
| CT | 0,154 | 0,064 | 0,127 | 2,406 | ,017 | 0,800 | 1,250 | |
| DN | 0,120 | 0,055 | 0,079 | 2,182 | ,030 | 0,812 | 1,232 | |
| Durbin – Watson: 1,710 | ||||||||
| ANOVA: Sig. 0,000b | ||||||||
Căn cứ vào kết quả Bảng 3, mô hình hồi quy đã chuẩn hóa:
DL=1,850 + 0,312LT + 0,245DD + 0,211MT + 0,169CN +0,148CH +0,127CT +0,079DN
Như vậy, với mức ý nghĩa 5% (Sig < 0,05), các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7 được chấp nhận (độ tin cậy 95%). Cả 7 nhân tố độc lập LT, MT, DD, CH, CT, CN, DN đều có ý nghĩa thống kê và tác động dương đến động lực làm việc.
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả hồi quy cho thấy, nhân tố lương, thưởng và phúc lợi (LT) có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc (DL), với hệ số Beta chuẩn hóa là 0,312. Phân tích EFA cho thấy chất lượng LT được đo lường thông qua các biến: mức lương tương xứng với năng lực; trả lương đúng hạn; chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ; chế độ bảo hiểm xã hội tốt; thu nhập đủ để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt; tiền thưởng công bằng, hợp lý.
Hai nhân tố đặc điểm công việc (DD) và môi trường làm việc (MT) có tác động xấp xỉ nhau, với Beta lần lượt là 0,245 và 0,211. DD được đo bằng các biến: mức độ phù hợp công việc với sở trường; mức độ căng thẳng; tính thú vị và yêu cầu sáng tạo; cơ hội phát triển quan hệ xã hội; động lực phấn đấu. MT bao gồm: cảm giác an toàn, đầy đủ cơ sở vật chất, giờ giấc làm việc rõ ràng và sự quan tâm của ban lãnh đạo đến việc cải thiện điều kiện làm việc.
Hai nhân tố sự công nhận kết quả đóng góp (CN) và cơ hội đào tạo, thăng tiến (CH) có tác động tương đương, với Beta chuẩn hóa lần lượt là 0,169 và 0,148. CN được đánh giá thông qua việc ghi nhận đóng góp, quy trình đánh giá công bằng, khen thưởng cho những đóng góp hữu ích và áp dụng các sáng kiến; CH được đánh giá thông qua cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính phù hợp của khóa đào tạo và sự minh bạch của các điều kiện thăng tiến.
Hai nhân tố cấp trên (CT) và đồng nghiệp (DN) có tác động yếu hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, với Beta lần lượt là 0,127 và 0,079. CT được đo lường qua sự hỗ trợ, sự tôn trọng, sự công bằng trong việc phân công và khả năng học hỏi từ cấp trên. DN gồm tính thân thiện, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau và chia sẻ chuyên môn.
5. Một số giải pháp
Thứ nhất, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng và phù hợp với điều kiện sống thực tế. Ngoài việc bảo đảm mức lương cơ bản và các quyền lợi bắt buộc theo luật, nên mở rộng phúc lợi tự nguyện như trợ cấp tăng ca, ăn ca, hỗ trợ nhà ở tạm thời, trợ cấp đi lại và các gói quà tặng, nghỉ dưỡng hằng năm. Hệ thống thưởng nên vừa khuyến khích năng suất vừa tôn vinh các sáng kiến cải tiến. Việc kết hợp lương cơ bản ổn định với khoản thưởng rõ ràng giúp giảm sự phụ thuộc hoàn toàn vào tăng ca, đồng thời tăng sự an tâm về tài chính cho công nhân.
Thứ hai, cần phân tích khối lượng và chu kỳ công việc để tránh quá tải, đồng thời thiết kế các nhiệm vụ đa dạng hóa hoặc bổ sung công việc có tính thử thách vừa phải nhằm giảm tính đơn điệu. Phân công nên dựa trên năng lực và sở trường; áp dụng đánh giá năng lực định kỳ để điều chuyển và tối ưu hóa đội hình sản xuất. Các biện pháp này vừa giữ ổn định năng suất, vừa tạo cơ hội để công nhân cảm thấy được ghi nhận và phát triển năng lực.
Thứ ba, đầu tư hệ thống thông gió, chiếu sáng, giảm tiếng ồn và trang bị bảo hộ đúng chuẩn; bố trí khu nghỉ ngơi, nhà ăn sạch sẽ. Ứng dụng công nghệ hỗ trợ giúp giảm gánh nặng thể chất, nâng cao năng suất và giảm nguy cơ tai nạn. Những nhà máy có môi trường làm việc tốt thường giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng mức độ hài lòng của công nhân.
Thứ tư, xây dựng quy trình khen thưởng kịp thời, minh bạch với nhiều hình thức. Công nhận cả thành tích sản xuất lẫn sáng kiến cải tiến, tinh thần hợp tác và việc tuân thủ an toàn. Việc công khai tiêu chí và danh sách khen thưởng giúp tạo động lực cạnh tranh lành mạnh và nâng cao tinh thần tự hào nghề nghiệp.
Thứ năm, thiết kế chương trình đào tạo đa tầng – đào tạo đầu vào, nâng cao kỹ thuật chuyên môn và phát triển kỹ năng mềm, quản lý. Xây dựng khung thăng tiến rõ ràng và tiêu chí đánh giá minh bạch để công nhân thấy được lộ trình phát triển. Hợp tác với trung tâm nghề nghiệp để đào tạo theo nhu cầu của thị trường cũng giúp nâng cao năng lực dài hạn cho công nhân.
Thứ sáu, đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản trị nhân sự cho cấp quản lý trung gian. Khuyến khích phong cách lãnh đạo tham vấn, lắng nghe và hỗ trợ; tổ chức họp định kỳ giữa lãnh đạo và công nhân để giải quyết khó khăn và thu nhận ý kiến. Khi công nhân cảm thấy được tôn trọng và được hỗ trợ, họ có xu hướng gắn bó và chủ động hơn.
Thứ bảy, xây dựng văn hóa hợp tác thông qua các hoạt động teambuilding và các sinh hoạt tập thể. Hỗ trợ mô hình ăn ở tập thể, đảm bảo an toàn và vệ sinh để xây dựng cộng đồng hỗ trợ lẫn nhau, đặc biệt đối với lao động từ các tỉnh khác. Văn hóa tôn trọng, chia sẻ và khen thưởng thành tích của nhóm sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, giảm mâu thuẫn và nâng cao động lực.
6. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của công nhân tại các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh chịu tác động tích cực từ 7 nhân tố, bao gồm: lương thưởng và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, sự công nhận kết quả đóng góp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên và đồng nghiệp. Trong đó, lương thưởng và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, phản ánh nhu cầu đảm bảo đời sống và ổn định thu nhập của người lao động trong bối cảnh chi phí sinh hoạt ngày càng tăng. Bên cạnh đó, các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và mối quan hệ trong tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp doanh nghiệp hoàn thiện chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hướng tới phát triển bền vững tại các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh.
Chú thích:
1. Abraham, A. O. (2019). Factors influencing motivation and its effects on employee performance. IRE Journals, 3(2), 376–385
2, 16. Cao, T. T. V. A., & Hoàng, H. Y. (2024). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng. Tạp chí Khoa học (số 66/2024), 137–150.
3, 10. Nguyễn, H. N. (2024). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức và người lao động tại các ngân hàng có vốn nhà nước. Tạp chí Ngân hàng. (số 18/2024), 15–24.
4, 12. Lê, T. T. T., Trần, T.K.N. & Nguyễn, T.P.D. (2024). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thuộc thế hệ Z: Nghiên cứu thực nghiệm tại TP. Cần Thơ. Tạp chí Kinh tế và Dự báo online. Truy cập từ: https://kinhtevadubao.vn/cac-nhan-to-anh-huong-den-dong-luc-lam-viec-cua-nhan-vien-thuoc-the-he-z-nghien-cuu-thuc-nghiem-tai-tp-can-tho-29237.html
5, 13. Lê, V. P., & Nguyễn, H. N. L. (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại UBND tỉnh Thừa Thiên Huế. Tạp chí Khoa học Đại học Huế (số 129/2019), tr. 67–78.
6. Gupta, B., & Subramanian, J. (2014). Factors affecting employee motivation in the consulting industry. International Journal of Human Resource Studies, 4(2), 30–42.
7, 14. Xue, H., Din, N. N. O., & Balakrishna, S. (2024). Relationship between motivation determinants and job satisfaction among the employees of Bank of China, Shanghai. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 14(3), 112–130.
8. Nyakundi, T. K. (2012). Factors affecting teacher motivation in public secondary schools in Thika West District, Kiambu County (Master’s thesis, Kenyatta University). Truy cập từ: https://ir-library.ku.ac.ke/server/api/core/bitstreams/92166a36-2c6b-4141-bfda-fcead0fb3d15/content
9, 17. Hirdanti, D., Dharma, R. A. & Salianto. (2024). Factors influencing work motivation on employee performance. PROMOTOR: Jurnal Mahasiswa Kesehatan Masyarakat, 7(5), Oktober 2024, pp. 688 – 693.
11. Phan, H. C., & Bùi, V. T. (2022). Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các đơn vị kinh doanh xăng dầu trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long. Tạp chí Kinh tế và Dự báo (số 39/2022), tr. 11-14.
Tài liệu tham khảo:
1. Hoàng, T., & Chu, N. M. N. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu. Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội
2. Nguyễn, T. D., Nguyễn, H. L., Phạm, Đ. V., & Nguyễn, V. Đ. (2021). Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối bán hàng tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang. Tạp chí Nghiên cứu Khoa học và Phát triển Kinh tế, Trường Đại học Tây Đô, (số 12/2021), 01–18.
3. Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate Data Analysis (5th ed.). Prentice Hall.
