Ethnic minority talent development in Dak Lak province
ThS. Nguyễn Văn Minh
Trường Đại học Tây Nguyên
(Quanlynhanuoc.vn) – Đắk Lắk là tỉnh thuộc vùng Tây Nguyên và Duyên hải Nam Trung Bộ, hiện có 49 dân tộc anh em sinh sống. Các dân tộc cùng nhau tạo thành nguồn nhân lực của tỉnh; trong đó, nhân tài người dân tộc thiểu số là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của các dân tộc thiểu số và vùng dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, do lịch sử và thực tiễn để lại, nhân tài người dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk còn tương đối khan hiếm và chưa được chú trọng phát triển. Trong bối cảnh kỷ nguyên phát triển mới của đất nước, việc phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực dân tộc thiểu số nói riêng có năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là vấn đề cấp thiết hiện nay.
Từ khóa: Nhân tài; dân tộc thiểu số; chất lượng; nguồn nhân lực; Đắk Lắk.
Abstract: Dak Lak is a province located in the Central Highlands and the South Central Coast regions, and is currently home to 49 ethnic groups. Together, these ethnic groups form the province’s workforce; among them, talented individuals from ethnic minority groups are a key factor in driving the development of ethnic minorities and ethnic minority regions. However, due to historical and practical circumstances, talented individuals from ethnic minority groups in Đắk Lắk Province remain relatively scarce and have not received sufficient attention for development. Against the backdrop of the nation’s new era of development, the development of the workforce in general—and the ethnic minority workforce in particular—to ensure they possess the capabilities and qualifications needed to meet the demands of this new era is an urgent priority today.
Keywords: Talent; ethnic minorities; quality; workforce; Đắk Lắk.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh hiện nay, xu hướng toàn cầu hóa, sự phát triển của khoa học, công nghệ, cùng với sự cạnh tranh giữa các quốc gia và khu vực ngày càng gay gắt. Suy cho cùng, những cạnh tranh này đều bắt nguồn từ chất lượng nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực thuộc các dân tộc thiểu số. Nếu các dân tộc thiểu số muốn phát triển, vươn lên trong bối cảnh hiện nay thì phải quan tâm đến việc phát triển nhân tài. Nếu không, sẽ khó đạt được mục tiêu phát triển và đối mặt với những thách thức mới của thời đại. Trong cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực đầu tiên để phát triển chiều sâu và huy động tối đa nhiệt huyết của nhân tài là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của đất nước.
Quan điểm xuyên suốt của Đảng Cộng sản Việt Nam xác định con người là trung tâm, chủ thể và nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển; trong đó, nhân lực chất lượng cao và nhân tài giữ vị trí đặc biệt trong việc nâng cao năng suất, năng lực cạnh tranh và phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo. Quan điểm này được thể hiện rõ trong các văn kiện gần đây, đặc biệt là Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 của Bộ Chính trị xác định giáo dục đại học là nòng cốt để phát triển nhân lực trình độ cao, nhân tài, thúc đẩy khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo; đồng thời, đặt mục tiêu để nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài khoa học, công nghệ trở thành động lực và lợi thế cạnh tranh cốt lõi của đất nước.
Đắk Lắk có số lượng người dân tộc thiểu số tương đối đông với 840.340 người, chiếm tỷ lệ 25,11% dân số toàn tỉnh (dân số toàn tỉnh là3.346.853 người) (UBND tỉnh Đắk Lắk, 2025). Vì vậy, các dân tộc có vai trò không thể thiếu trong việc xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội của tỉnh. Cốt lõi của vấn đề dân tộc là sự phát triển của các dân tộc thiểu số. Nhìn vào sự phát triển của các vùng trong và ngoài nước, có thể thấy rằng một thực tế là các quốc gia, khu vực, vùng dân tộc có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ phát triển, ngay cả khi nguồn tài nguyên thiên nhiên tương đối thiếu hụt; hoặc ngược lại, ngay cả khi có nguồn nhân lực dồi dào, cũng có thể không đạt được sự phát triển lý tưởng. Điều đó cho thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trong việc khai thác và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội ở vùng dân tộc thiểu số.
2. Vấn đề chung về phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số
2.1. Quan niệm về nhân tài người dân tộc thiểu số
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nhân tài. Theo Từ điển Hán ngữ hiện đại, nhân tài là người có tài năng và đạo đức, có một sở trường nào đó. Tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng (2004) định nghĩa nhân tài là những người có tài năng, năng lực vượt trội trong một lĩnh vực nào đó, như kinh tế, chính trị – xã hội, khoa học… và có đóng góp cho xã hội. Nhân tài phải là những người có tài năng xuất sắc, có những cống hiến về lý luận kinh tế, khoa học kỹ thuật, tài lãnh đạo, quản lý nổi trội hơn so với những người bình thường. Nhân tài là những người có tri thức hoặc kỹ năng chuyên môn nhất định, tiến hành lao động sáng tạo và có đóng góp cho xã hội; là người lao động có tố chất và năng lực tương đối cao trong lực lượng lao động.
Như vậy, nhân tài là những người có trình độ kiến thức, kỹ năng và ý chí vượt trội, có giá trị đối với xã hội trong những điều kiện nhất định. Nhân tài là những người có tài và có đạo đức tốt; nhân tài cũng là một cơ cấu mở, bao gồm không chỉ trí thông minh, tính sáng tạo, động cơ mạnh mẽ và năng lực cao mà còn những phẩm chất, nhân cách tốt đối với gia đình và xã hội.
Nhân tài người dân tộc thiểu số là một phần quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân tài của quốc gia. Xây dựng một đội ngũ nhân tài người dân tộc thiểu số chất lượng cao là rất quan trọng để thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của vùng dân tộc thiểu số, miền núi và tăng cường đoàn kết dân tộc. Nhân tài người dân tộc thiểu số được hiểu là người dân có xuất thân từ một dân tộc thiểu số sống ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, có những kiến thức hoặc kỹ năng tương đối tốt và sử dụng chúng một cách hợp lý để biến chúng thành thành tựu vật chất hoặc tinh thần, từ đó phục vụ nhân dân bao gồm những người có trình độ trung cấp chuyên nghiệp trở lên hoặc các chức danh chuyên môn, kỹ thuật có trình độ từ trung cấp trở lên. Do vậy, có thể hiểu nhân tài người dân tộc thiểu số là những người có tài năng lãnh đạo, tài năng chuyên môn kỹ thuật, tài năng quản lý… và có phẩm chất đạo đức tốt.
Đảng và Nhà nước đã sớm xác định công tác dân tộc là vấn đề chiến lược, lâu dài, với quan điểm các dân tộc bình đẳng, đoàn kết, tương trợ và cùng phát triển. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực và xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số được xác định là một nội dung quan trọng nhằm phát huy nội lực, nâng cao năng lực tự phát triển của đồng bào dân tộc thiểu số, theo Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 12/3/2003 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa IX) xác định vấn đề dân tộc và đoàn kết dân tộc là vấn đề chiến lược cơ bản, lâu dài và cấp bách của cách mạng Việt Nam. Quan điểm này tiếp tục được khẳng định và phát triển trong Kết luận số 65-KL/TW ngày 30/10/2019 của Bộ Chính trị, nhấn mạnh yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Trên cơ sở đó, Chính phủ ban hành các văn bản nhằm cụ thể hóa và thực hiện chính sách dân tộc của Đảng. Như vậy, có thể thấy phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số cần được đặt trong tổng thể chính sách dân tộc, chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, trọng dụng và tạo điều kiện để nhân tài phát huy năng lực, đóng góp vào phát triển kinh tế – xã hội, củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc và phát triển bền vững đất nước.
2.2. Phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số
Phát triển nhân tài là biến “giá trị tiềm tàng” của nguồn nhân lực thành “giá trị thực tế” cao hơn. Vấn đề nhân tài của người dân tộc thiểu số là vấn đề then chốt, liên quan đến phát triển kinh tế – xã hội ở vùng dân tộc thiểu số. Khái niệm này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là nguồn lực đầu tiên cho sự phát triển kinh tế và xã hội bền vững. Do vậy, công tác phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với sự phát triển của vùng dân tộc thiểu số.
Phát triển nguồn nhân lực từ góc độ phát triển con người toàn diện là phát huy tối đa tiềm năng của con người và phấn đấu để mọi người đều có tài năng, trở thành tài năng và phát huy tốt nhất tài năng của mình. Phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số là lựa chọn tất yếu nhằm thu hẹp khoảng cách giữa các vùng dân tộc thiểu số ở nước ta, đồng thời là biện pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực và động lực vốn có của vùng dân tộc thiểu số vùng sâu, vùng xa.
Phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số là yêu cầu của phát triển bền vững vùng dân tộc thiểu số. Tài nguyên nhân tài là nguồn lực bền vững về mặt xã hội, là một bộ phận quan trọng, tạo động lực cho sự phát triển bền vững và có vai trò quyết định trong phát triển kinh tế. Ngoài ra, việc phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số không chỉ nhằm nâng cao năng suất ở vùng dân tộc thiểu số, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và tăng thu nhập quốc dân mà còn tạo điều kiện để người dân tộc thiểu số phát triển toàn diện.
2. Thực trạng phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk
2.1. Một số kết quả đạt được
Những năm qua, công tác phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk đã đạt được một số kết quả bước đầu, tạo tiền đề quan trọng cho phát triển kinh tế – xã hội và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh.
Nhận thức và chủ trương phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số đã bước đầu được chú trọng. Tỉnh Đắk Lắk đã quán triệt và triển khai các chủ trương của Đảng, Nhà nước về công tác dân tộc và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là các chương trình, đề án phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số gắn với mục tiêu giảm nghèo bền vững và phát triển kinh tế – xã hội vùng dân tộc thiểu số. Tỉnh đã ban hành một số chính sách như: Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 19/5/2022 của Tỉnh uỷ Đắk Lắk về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; Nghị quyết số 14-NQ/TU ngày 27/7/2022 của Tỉnh uỷ Đắk Lắk về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk đến năm 2025, định hướng đến năm 2030; Kế hoạch số 4753/KH-UBND ngày 03/6/2020 của UBND tỉnh triển khai thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ; Quyết định số 28/2023/QĐ-UBND ngày 29/8/2023 của UBND tỉnh quy định vùng tạo nguồn đào tạo nhân lực cho các dân tộc để tuyển sinh thêm vào trường phổ thông dân tộc nội trú trên địa bàn tỉnh;…
Phát triển thể lực người dân tộc thiểu số tại tỉnh Đắk Lắk được triển khai theo hướng toàn diện, gắn với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số, tập trung vào các nội dung chủ yếu, như: tăng cường chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em, quản lý thai sản, tiêm chủng mở rộng và chăm sóc sức khỏe sinh sản; phòng, chống suy dinh dưỡng, đặc biệt là suy dinh dưỡng thấp còi ở trẻ em dưới 5 tuổi thông qua cải thiện dinh dưỡng và theo dõi phát triển thể chất; nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và y tế dự phòng tại vùng dân tộc thiểu số, chú trọng phòng, chống dịch bệnh; củng cố và phát triển mạng lưới y tế cơ sở, bảo đảm khả năng tiếp cận dịch vụ y tế cho người dân vùng sâu, vùng xa; đồng thời tuyên truyền, vận động thay đổi hành vi và lối sống, giảm tảo hôn, hôn nhân cận huyết thống và duy trì tập quán sinh hoạt lành mạnh. Các nội dung này góp phần cải thiện rõ rệt các chỉ tiêu thể lực, như tuổi thọ bình quân, tỷ lệ tử vong trẻ em và tỷ lệ suy dinh dưỡng, qua đó tạo nền tảng thể chất vững chắc cho sự phát triển nguồn nhân lực của người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh. Mạng lưới y tế phục vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân nói chung và đồng bào dân tộc thiểu số ngày càng được củng cố. Tỷ suất tử vong trẻ em dưới 01 tuổi đạt 21,5‰; tuổi thọ bình quân của các dân tộc thiểu số là 70 tuổi; tỷ lệ suy dinh dưỡng thấp còi ở trẻ em dưới 5 tuổi là 28,5%.
Phát triển trí lực của người dân tộc thiểu số tại tỉnh Đắk Lắk thông qua giáo dục và đào tạo có chuyển biến tích cực, tạo nền tảng ban đầu cho việc hình thành và phát triển nhân tài. Hệ thống trường phổ thông dân tộc nội trú, bán trú được củng cố (14 trường); tỷ lệ học sinh dân tộc thiểu số hoàn thành giáo dục phổ thông ngày càng tăng. Một bộ phận học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số có thành tích học tập tốt đã được tiếp cận các chương trình học bổng, hỗ trợ học tập, qua đó tạo nguồn nhân lực có trình độ cho địa phương. Theo số liệu thống kê nguồn nhân lực tại tỉnh Đắk Lắk, trong cơ cấu đội ngũ trí thức của tỉnh (khoảng 15.000 người), số người dân tộc thiểu số đạt các trình độ chuyên môn gồm 5.272 người; trong đó có 1 người đạt trình độ cao nhất (Phó giáo sư), 5 người có bằng tiến sĩ, 67 người có bằng thạc sĩ, 1.895 người có trình độ đại học, 703 người có trình độ cao đẳng và 2.792 người có trình độ trung cấp (UBND tỉnh Đắk Lắk, 2025).
Đào tạo nghề và bồi dưỡng kỹ năng từng bước được mở rộng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của người dân tộc thiểu số. Nhiều chương trình đào tạo nghề ngắn hạn, trung hạn được triển khai phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của địa phương, nhất là trong các lĩnh vực nông nghiệp, dịch vụ, thủ công truyền thống và một số ngành nghề phi nông nghiệp. Tỉnh đã tiến hành đào tạo nhân lực theo nhiều mức độ với hơn 18.119 lao động dân tộc thiểu số được đào tạo nghề, trong đó có các trình độ như cao đẳng, trung cấp, sơ cấp nghề và đào tạo liên tục.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số từng bước được bổ sung và phát triển về số lượng và chất lượng. Số cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số làm việc trong các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến cấp xã là 992/9.230 người, chiếm tỷ lệ 10,75% tổng số cán bộ, công chức của toàn tỉnh. Số viên chức người dân tộc thiểu số cấp tỉnh, cấp xã là 2.765/52.447 người, chiếm 5,27% tổng số viên chức của toàn tỉnh (UBND tỉnh Đắk Lắk, 2025). Cơ bản, đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số trong tỉnh đã được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước, nhất là đối với cán bộ chủ chốt từ cấp xã trở lên.
2.2. Một số hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, thực trạng phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk vẫn còn một số hạn chế.
Số lượng và chất lượng nhân tài người dân tộc thiểu số còn thấp, chưa tương xứng với quy mô dân số và yêu cầu phát triển của vùng dân tộc thiểu số. Nhân lực người dân tộc thiểu số có trình độ cao (đại học, sau đại học), chuyên môn sâu, kỹ năng quản lý và đổi mới sáng tạo còn rất hạn chế; thiếu các chuyên gia, nhà khoa học, doanh nhân và cán bộ chủ chốt cấp cao người dân tộc thiểu số. Tỷ lệ sinh viên dân tộc thiểu số được đào tạo sau đại học chỉ 1,5% trong tổng số lao động dân tộc thiểu số đã qua đào tạo; tỷ lệ người dân tộc thiểu số trong độ tuổi lao động được đào tạo chương trình giáo dục nghề nghiệp là 12%; còn tới 88% người dân tộc thiểu số trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo giáo dục nghề nghiệp (UBND tỉnh Đắk Lắk, 2025).
Cơ cấu nhân tài người dân tộc thiểu số chưa hợp lý, chủ yếu tập trung ở một số lĩnh vực truyền thống như giáo dục, y tế cơ sở, hệ thống chính trị cấp xã; rất ít nhân tài người dân tộc thiểu số trong các lĩnh vực mũi nhọn như khoa học – công nghệ, kinh tế số, công nghiệp chế biến, nông nghiệp công nghệ cao.
Công tác phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài người dân tộc thiểu số chưa bài bản, thiếu quy trình và cơ chế đặc thù. Việc phát hiện nhân tài còn ít và mang tính thụ động, chưa có kế hoạch đánh giá, khảo sát, tổng kết nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để từ đó xem xét, đề ra các biện pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn.
Chính sách đãi ngộ và môi trường phát triển chưa đủ hấp dẫn. Chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến còn thấp so với yêu cầu, nhất là ở vùng sâu, vùng xa; môi trường làm việc thiếu hệ sinh thái đổi mới sáng tạo, nghiên cứu và liên kết doanh nghiệp, làm giảm khả năng giữ chân nhân tài.
Khoảng cách phát triển về trình độ, kỹ năng giữa người dân tộc thiểu số và người Kinh vẫn còn lớn, đặc biệt giữa các khu vực vùng sâu, vùng xa và khu vực đô thị của tỉnh. Điều này làm hạn chế khả năng cạnh tranh và vươn lên của nhân tài người dân tộc thiểu số trong bối cảnh hội nhập và chuyển đổi số.
2.3. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, nhận thức về vai trò, vị trí của nhân tài người dân tộc thiểu số chưa đầy đủ thể hiện ở chỗ một số cấp ủy, chính quyền và cơ quan quản lý vẫn còn xu hướng xem phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số chủ yếu nhằm đáp ứng yêu cầu về cơ cấu, đại diện dân tộc, chưa thực sự coi đây là nguồn lực chiến lược cho phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng quản trị địa phương. Việc đánh giá, sử dụng và bố trí nhân tài người dân tộc thiểu số đôi khi còn chịu ảnh hưởng của tư duy hình thức, nặng về bằng cấp hoặc thâm niên, chưa dựa đầy đủ vào năng lực, hiệu quả và tiềm năng phát triển; đồng thời chưa phát huy đúng mức lợi thế về hiểu biết văn hóa, ngôn ngữ, phong tục tập quán và uy tín cộng đồng của đội ngũ này trong hoạch định và thực thi chính sách. Nhận thức chưa toàn diện đó làm hạn chế việc xây dựng cơ chế thu hút, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ phù hợp, qua đó ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển và phát huy nhân tài của người dân tộc thiểu số tại địa phương.
Thứ hai, nguyên nhân là từ chính sách phát triển nhân tài của người dân tộc thiểu số. Mặc dù tỉnh Đắk Lắk đã có một số chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số, song các chính sách chuyên biệt cho phát triển nhân tài còn thiếu, chưa đủ mạnh và chưa được thực hiện đồng bộ. Bên cạnh đó, định hướng đào tạo và chính sách phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho khu vực công và các lĩnh vực an sinh xã hội cơ bản, chưa tạo được cơ chế khuyến khích mạnh mẽ đối với các ngành hiện đại, có hàm lượng tri thức cao.
Thứ ba, nguyên nhân là do môi trường phát triển và cơ hội nghề nghiệp. Sự khác biệt về ngôn ngữ, phong tục, tập quán và môi trường sống ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận giáo dục chất lượng cao, kỹ năng mềm và khả năng thích ứng với môi trường học tập, làm việc hiện đại của người dân tộc thiểu số. Từ đó, làm giảm nhiệt huyết, làm giảm mong muốn tự khẳng định bản thân và phẩm chất của người dân tộc thiểu số. Mặt khác, tỉnh Đắk Lắk chưa tạo dựng được môi trường làm việc và hệ sinh thái đổi mới sáng tạo đủ hấp dẫn để nhân tài người dân tộc thiểu số phát huy tối đa năng lực và gắn bó lâu dài với địa phương.
Thứ tư, hạn chế trong việc tạo nguồn, phát hiện, thu hút, đào tạo và sử dụng nhân tài là người dân tộc thiểu số. Việc phát hiện sớm người dân tộc thiểu số có tố chất, năng lực nổi trội còn thiếu hệ thống, thiếu khảo sát thực tế, chủ yếu dựa vào các kênh giáo dục truyền thống; nguồn học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số theo học các ngành mũi nhọn còn mỏng, quy mô nhỏ và chưa ổn định. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với vị trí việc làm, lĩnh vực ưu tiên và yêu cầu của công cuộc đổi mới, hội nhập. Cơ chế tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân tài người dân tộc thiểu số còn nặng về cơ cấu, chưa thực sự dựa trên năng lực và hiệu quả công việc; tình trạng bố trí chưa đúng chuyên môn, thiếu cơ hội thử thách và phát triển nghề nghiệp vẫn còn xảy ra. Ngoài ra, công tác phối hợp giữa các ngành, các cấp trong việc phát hiện, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân tài người dân tộc thiểu số còn hạn chế. Chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa đào tạo và sử dụng, cũng như giữa cơ sở đào tạo và các cơ quan, doanh nghiệp.
Thứ năm, nguyên nhân xuất phát từ các điều kiện kinh tế – xã hội. Phần lớn người dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk sinh sống tại vùng sâu, vùng xa nên điều kiện kinh tế khó khăn, thu nhập thấp, khả năng đầu tư cho học tập và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế. Áp lực mưu sinh khiến nhiều học sinh, sinh viên có năng lực không thể theo đuổi con đường học tập. Do vậy, nguồn nhân tài người dân tộc thiểu số thiếu về số lượng và chất lượng.
3. Một số giải pháp
Một là, nhận thức đúng đắn về vị trí và vai trò của nhân tài người dân tộc thiểu số.
Nhận thức đúng đắn về vị trí, vai trò của nhân tài người dân tộc thiểu số là tiền đề quan trọng để hoạch định và tổ chức thực hiện hiệu quả các chính sách phát triển kinh tế, xã hội ở vùng dân tộc thiểu số. Theo đó, cần khẳng định rằng nhân tài người dân tộc thiểu số giúp quá trình hoạch định và thực thi chính sách sát với thực tiễn, phù hợp với điều kiện văn hóa, xã hội của địa phương. Việc nâng cao nhận thức của các cấp ủy, chính quyền, người đứng đầu và toàn xã hội về vai trò này sẽ góp phần xóa bỏ định kiến, tư duy cục bộ, từ đó hình thành thái độ trân trọng, tin tưởng và tạo điều kiện để nhân tài người dân tộc thiểu số được phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng và phát huy đầy đủ năng lực, đóng góp vào phát triển kinh tế – xã hội và củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc.
Để phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số hiện nay không còn là hình thức và cơ cấu, cần nhận thức đúng đắn về đặc điểm vùng miền của nguồn nhân lực, hiểu biết một cách toàn diện và khách quan thực trạng nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số mới có thể thực hiện đúng các chính sách, biện pháp phát triển nhân tài, thì việc phát triển nhân tài vùng dân tộc thiểu số mới thực sự thành công.
Hai là, ban hành và áp dụng các chính sách đặc biệt đối với nhân tài là người dân tộc thiểu số.
Đây là giải pháp quan trọng nhằm tạo đột phá trong phát triển tài năng và nguồn lực của người dân tộc thiểu số, nhất là trong bối cảnh hiện nay tồn tại nhiều rào cản về điều kiện kinh tế – xã hội và cơ hội tiếp cận các nguồn lực phát triển. Theo đó, Nhà nước và chính quyền địa phương cần xây dựng các chính sách mang tính ưu tiên, linh hoạt và có mục tiêu rõ ràng đối với người dân tộc thiểu số, như chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển gắn với hỗ trợ về tài chính, nhà ở, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. Các chính sách đặc biệt này phải được thiết kế phù hợp với đặc thù của từng vùng và từng nhóm dân tộc, đồng thời được tổ chức thực hiện nghiêm túc, đồng bộ và nhất quán, bảo đảm tính khả thi và hiệu quả thực chất. Thông qua đó, không chỉ tạo động lực khuyến khích người dân tộc thiểu số phát huy năng lực, cống hiến lâu dài mà còn góp phần thu hẹp khoảng cách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và bảo đảm công bằng xã hội trong quá trình phát triển.
Các chính sách sau khi ban hành cần được triển khai nghiêm túc, nhất quán và có sự giám sát chặt chẽ nhằm bảo đảm đi vào thực chất, tránh hình thức. Việc áp dụng chính sách phải gắn với điều kiện cụ thể của từng địa phương, từng nhóm dân tộc, bảo đảm tính linh hoạt nhưng không làm giảm mục tiêu và ý nghĩa ưu tiên của chính sách. Đồng thời, cần thường xuyên theo dõi, đánh giá và điều chỉnh kịp thời để các chính sách đặc biệt thực sự phát huy hiệu quả trong việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm công bằng xã hội.
Ba là, tối ưu hóa môi trường để phát triển tài năng và nguồn lực của người dân tộc thiểu số.
Tối ưu hóa môi trường để phát triển tài năng và nguồn lực của người dân tộc thiểu số được xác định là việc tạo lập một hệ sinh thái thuận lợi, đồng bộ từ thể chế, chính sách đến môi trường làm việc và điều kiện phát triển năng lực, nhằm phát hiện, bồi dưỡng và phát huy hiệu quả tiềm năng của nguồn nhân lực này. Theo đó, cần hoàn thiện các cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ theo hướng công bằng, minh bạch, có tính đến đặc thù văn hóa, xã hội của đồng bào dân tộc thiểu số; xây dựng môi trường làm việc thân thiện, bao trùm, tôn trọng sự đa dạng và khuyến khích sự tham gia, cống hiến của người dân tộc thiểu số. Đồng thời, tăng cường đầu tư cho giáo dục, đào tạo theo vị trí việc làm, gắn với rèn luyện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn; cải thiện điều kiện vật chất, hạ tầng và môi trường xã hội tại vùng dân tộc thiểu số nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống, tạo động lực thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Thông qua đó, môi trường phát triển tài năng và nguồn lực của người dân tộc thiểu số được tối ưu hóa theo hướng bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội ở vùng dân tộc thiểu số của tỉnh.
Như vậy, môi trường tốt là điều kiện quan trọng để phát triển tài năng và nguồn lực của người dân tộc thiểu số. Việc bồi dưỡng nhân tài người dân tộc thiểu số là nhu cầu chính trị nhằm duy trì đoàn kết dân tộc và ổn định khu vực. Đồng thời, cần đẩy mạnh phát triển kinh tế đặc trưng, đặc thù ở vùng dân tộc thiểu số của tỉnh Đắk Lắk. Xây dựng môi trường làm việc tốt, cởi mở, thân thiện và thực sự coi trọng sự cống hiến của người dân tộc thiểu số, để họ phát huy tối đa tài năng, năng lực và phẩm chất của mình trong phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
Bốn là, chú trọng công tác phát hiện nhân tài; tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài là người dân tộc thiểu số.
Phát hiện nhân tài dân tộc thiểu số cần được thực hiện theo hướng đồng bộ và bền vững, tập trung nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng dân tộc thiểu số, phát hiện và bồi dưỡng sớm các cá nhân có tài năng; đẩy mạnh phân luồng, định hướng nghề nghiệp và đào tạo gắn với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội; thực hiện hiệu quả các chính sách ưu tiên trong đào tạo; đồng thời chú trọng phát triển kỹ năng bổ trợ như kỹ năng số, ngoại ngữ và tác phong nghề nghiệp, tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo với cơ quan, doanh nghiệp, qua đó hình thành tài năng dân tộc thiểu số, đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Cần có kế hoạch cụ thể để khảo sát thực tế nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, từ đó phát hiện sớm và ươm mầm tài năng của người dân tộc thiểu số.
Tuyển dụng gắn với tạo việc làm là giải pháp quan trọng nhằm phát huy hiệu quả nguồn lực và bảo đảm sinh kế bền vững cho người dân tộc thiểu số, qua đó tạo nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực và nhân tài lâu dài. Việc tạo việc làm cần được gắn chặt với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, dựa trên lợi thế so sánh của từng vùng và đặc thù văn hóa, cũng như sinh kế truyền thống của đồng bào dân tộc thiểu số. Theo đó, Nhà nước và chính quyền địa phương cần thúc đẩy phát triển các ngành, lĩnh vực có khả năng tạo nhiều việc làm tại chỗ; khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào vùng dân tộc thiểu số; đồng thời hỗ trợ khởi nghiệp, tự tạo việc làm thông qua đào tạo nghề, tín dụng ưu đãi và chuyển giao khoa học – công nghệ. Đối với khu vực công, cần mở rộng đối tượng và cơ hội tuyển dụng người dân tộc thiểu số theo hướng linh hoạt, thực chất, coi trọng năng lực, phẩm chất và những thế mạnh đặc thù của họ, tránh cách tiếp cận cứng nhắc, nặng về hình thức, bằng cấp hoặc tiêu chuẩn chính trị. Việc tạo việc làm ổn định, phù hợp với năng lực và điều kiện của người dân tộc thiểu số không chỉ góp phần nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống mà còn tạo động lực để họ học tập, nâng cao trình độ, tham gia tích cực hơn vào các hoạt động kinh tế – xã hội và phát triển nguồn nhân lực của địa phương.
Đào tạo, bồi dưỡng là khâu then chốt trong chiến lược phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số, cần được triển khai có trọng tâm, trọng điểm và theo lộ trình dài hạn. Trước hết, cần tiếp tục đào tạo đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý là người dân tộc thiểu số tại các trường cao đẳng, đại học; củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở giáo dục dự bị đại học, các trường, lớp chuyên biệt dành cho người dân tộc thiểu số. Đồng thời, quan tâm đặc biệt đến công tác tuyển sinh, tạo điều kiện thuận lợi để học sinh, sinh viên dân tộc thiểu số tiếp cận giáo dục đại học, cao đẳng, nhất là ở các ngành then chốt như kinh tế, y tế, luật, chính trị, khoa học – công nghệ, phù hợp với nhu cầu phát triển của vùng dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó, cần bổ sung và điều chỉnh cơ cấu ngành đào tạo theo hướng ưu tiên các lĩnh vực cấp thiết của vùng dân tộc thiểu số; tăng cường phát hiện, bồi dưỡng nhân tài từ sớm, ngay từ bậc trung học phổ thông; lựa chọn một số cơ sở đào tạo trọng điểm để đặt hàng đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trình độ cao, trong đó có thạc sĩ, tiến sĩ người dân tộc thiểu số. Nhà nước và địa phương cần có chính sách đặc thù trong việc cử học sinh, sinh viên người dân tộc thiểu số đi đào tạo ở trong và ngoài nước, đồng thời hỗ trợ về tài chính, điều kiện học tập, nghiên cứu và cơ hội phát triển sau đào tạo.
Năm là, đẩy mạnh phát triển kinh tế, cải thiện, nâng cao đời sống và văn hóa của người dân tộc thiểu số.
Cần đẩy mạnh phát triển kinh tế gắn với việc khai thác hợp lý tiềm năng, lợi thế của từng vùng, từng địa phương, qua đó tạo nguồn thu nhập ổn định, từng bước nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho đồng bào dân tộc thiểu số. Song song với phát triển kinh tế, việc cải thiện điều kiện sinh hoạt, tiếp cận dịch vụ y tế, văn hóa, xã hội và đầu tư cho giáo dục, đào tạo cần được coi là trọng tâm lâu dài, nhằm nâng cao dân trí, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp và ý thức công dân. Thông qua sự kết hợp đồng bộ giữa phát triển kinh tế, bảo đảm an sinh xã hội và nâng cao chất lượng giáo dục – văn hóa, sẽ tạo nền tảng vững chắc để người dân tộc thiểu số phát huy tiềm năng, tham gia tích cực vào quá trình phát triển và đóng góp hiệu quả cho sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và đất nước.
Để phát huy vùng đồng bào dân tộc thiểu số, phát triển toàn diện, bồi dưỡng thêm nhiều nhân tài có trình độ cao cho các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học, giáo dục ở vùng dân tộc thiểu số. Nhu cầu thực tế phát triển kinh tế – xã hội vùng dân tộc thiểu số cần xây dựng và thực hiện các kế hoạch đặc thù phát triển nhân tài vùng dân tộc thiểu số; xây dựng hoàn thiện cơ chế quản lý nhân tài người dân tộc thiểu số áp dụng nhiều biện pháp giúp vùng dân tộc thiểu số phát triển kinh tế hơn tài năng quản lý dân tộc thiểu số, tài năng chuyên môn và kỹ thuật thiểu số và kỹ năng thiểu số rất cần thiết cho sự phát triển xã hội liên tục nâng cao chất lượng nhân tài người dân tộc thiểu số và tối ưu hóa cơ cấu nhân tài người dân tộc thiểu số.
4. Kết luận
Việc phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số là một nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài, đòi hỏi cách tiếp cận toàn diện, đồng bộ từ tổng thể đến từng chi tiết. Tuy nhiên, xét ở bất kỳ góc độ nào, yếu tố quyết định hiệu quả và tính bền vững của quá trình này vẫn nằm ở việc xây dựng và thực thi các chính sách, biện pháp khoa học, hợp lý và khả thi. Thực hiện chiến lược phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số không chỉ là yêu cầu tất yếu của bối cảnh phát triển hiện nay mà còn là động lực quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của đồng bào dân tộc thiểu số và vùng dân tộc thiểu số, từng bước thu hẹp khoảng cách phát triển với các vùng, miền khác, hướng tới mục tiêu phát triển hài hòa và bền vững của xã hội. Đối với tỉnh Đắk Lắk, phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số cần được đặt trong tổng thể chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của địa phương, bảo đảm phù hợp với điều kiện thực tiễn, đồng thời xác định rõ các vấn đề trọng tâm, đặc thù và tính phổ cập trong mối quan hệ đa dạng giữa các dân tộc. Trên cơ sở đó, cần đưa ra phương châm “ai cũng có thể trở thành nhân tài” có ý nghĩa định hướng quan trọng, góp phần hình thành hệ giá trị và mục tiêu phát triển nhân tài của người dân tộc thiểu số phù hợp với bối cảnh hiện nay, gắn với việc triển khai các giải pháp cụ thể, đồng bộ và hiệu quả.
Phát triển nhân tài người dân tộc thiểu số tại tỉnh Đắk Lắk trước hết cần tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, coi đây là lực lượng nòng cốt trong công tác quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách phát triển ở vùng dân tộc thiểu số. Đồng thời, cần chú trọng bồi dưỡng đội ngũ nhân tài chuyên môn phục vụ trực tiếp cho tiến trình cải cách hành chính, hiện đại hóa nền hành chính và phát triển địa phương. Trên nền tảng đó, tiếp tục đẩy mạnh phát triển toàn diện và bồi dưỡng nhân tài trình độ cao trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, khoa học, giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của vùng dân tộc thiểu số, gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu phát triển của địa phương với các mục tiêu phát triển chung của quốc gia.
Tài liệu tham khảo:
Phạm Phương Anh (2021). Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số đáp ứng quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Tạp chí Khoa học Đại học Văn Lang, số 26, tháng 3/2021, tr. 13–17.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2003). Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 12/3/2003 về công tác dân tộc.
Bộ Chính trị (2019). Kết luận số 65-KL/TW ngày 30/10/2019 về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 24-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về công tác dân tộc trong tình hình mới.
Bộ Chính trị (2022). Nghị quyết số 23-NQ/TW ngày 06/10/2022 về phương hướng phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Tây Nguyên đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
Chính phủ (2011). Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 về công tác dân tộc.
Chính phủ (2016). Nghị quyết số 52/NQ-CP ngày 15/6/2016 về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016-2020, định hướng đến năm 2030.
Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng (2004). Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia. Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
UBND tỉnh Đắk Lắk (2025). Đề án số 4345/ĐA-UBND ngày 28/4/2025 về việc sắp xếp tỉnh Đắk Lắk và tỉnh Phú Yên.
UBND tỉnh Đắk Lắk (2020). Kế hoạch số 4753/KH-UBND ngày 03/6/2020 triển khai thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn CB từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và CB khoa học trẻ.
UBND tỉnh Đắk Lắk (2023). Quyết định số 28/2023/QĐ-UBND ngày 29/8/2023 quy định vùng tạo nguồn đào tạo nhân lực cho các dân tộc để tuyển sinh bổ sung vào các trường phổ thông dân tộc nội trú trên địa bàn tỉnh.
Văn Lê (06/12/2022). Phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2016 – 2020, định hướng đến năm 2030. https://dbnd.daklak.gov.vn/phat-trien-nguon-nhan-luc-cac-dan-toc-thieu-so-tren-dia-ban-tinh-dak-lak-giai-doan-2016-2020-dinh-huong-den-nam-2030-1206.html.
Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
Tỉnh ủy Đắk Lắk (2022). Nghị quyết số 13-NQ/TU ngày 19/5/2022 về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Tỉnh ủy Đắk Lắk (2022). Nghị quyết số 14-NQ/TU ngày 27/7/2022 về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Lắk đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
