Developing leadership and managerial competencies of division-level officials in communes, wards and special administrative zones for enabling local governance
TS. Đoàn Văn Tình
Học viện Hành chính và Quản trị công
Email: tinhdv@apag.edu.vn
ThS. Lê Kiều Nga
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Email: nga.lekieu11@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích những đặc trưng khác biệt của cấp phòng ở chính quyền cấp xã, đồng thời, nhận diện yêu cầu mới và mô hình năng lực quản lý của lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Thông qua việc phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ từ thực tiễn một số địa phương, nghiên cứu nhận diện những hạn chế về năng lực của một bộ phận lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp trọng tâm nhằm phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở chính quyền cấp xã, bao gồm: hoàn thiện thể chế, kiến tạo không gian an toàn pháp lý; tăng cường vai trò lãnh đạo, chỉ đạo sâu sát của lãnh đạo cấp xã; hoàn thiện mô hình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và trí tuệ nhân tạo trong công tác quản lý.
Từ khóa: Phát triển năng lực; lãnh đạo, quản lý; cấp phòng; xã, phường, đặc khu; quản trị địa phương; kiến tạo.
Abstract: This article analyzes the distinct characteristics of divisions at the grassroots level while identifying emerging requirements and the managerial competency model for division-level leaders and managers. Based on an empirical analysis of public service execution across selected localities, the study highlights critical competency gaps among a segment of grassroots division-level officials. On this foundation, the authors propose four focal groups of solutions to develop their leadership and managerial competencies: refining the institutional framework and creating a legally safe operating space; enhancing the close and responsive leadership of communal authorities; innovating competency-based and job-position-oriented training programs; and accelerating the application of digital technologies and artificial intelligence in public administration.
Keywords: Capacity building; leadership, management; department level; communes, wards, and special zones; local governance; development.
1. Đặt vấn đề
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng đã xác định rõ yêu cầu tiếp tục hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa gắn liền với tinh gọn tổ chức bộ máy, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Việc không tổ chức đơn vị hành chính cấp huyện, thiết lập chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025 là một sự chuyển biến căn bản về thể chế, minh chứng cho tư duy định hướng nhằm khơi thông nguồn lực quốc gia. Trong hệ thống này, thiết chế cấp phòng ở xã, phường, đặc khu được khẳng định là đúng đắn, cần thiết và đóng vai trò hạt nhân trực tiếp tổ chức thực thi pháp luật, cung ứng dịch vụ công ở cơ sở.
Mặc dù vậy, những thiết kế thể chế dù khoa học đến đâu cũng khó đạt được kết quả như kỳ vọng nếu lực lượng tổ chức thực thi tại chính quyền cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu về năng lực. Trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, với thời gian chuyển tiếp ngắn, áp lực tiến độ cùng yêu cầu chất lượng ngày càng cao, sự thiếu hụt về năng lực của đội ngũ cán bộ tuyến đầu đang trở thành một trong những rào cản cần ưu tiên khẩn trương khắc phục. Sự chuyển đổi phương thức quản lý đòi hỏi vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của cấp phòng ở cơ sở phải thể hiện những đặc trưng khác biệt. Tuy nhiên, hệ thống quản lý của chính quyền cấp xã đang đối mặt với một thách thức nội sinh nằm ở chính năng lực của một bộ phận lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Mặc dù đã được phân cấp, phân quyền mạnh mẽ nhưng một bộ phận lãnh đạo, quản lý cấp phòng vẫn duy trì lối mòn trong tư duy tiếp cận và giải quyết vấn đề gắn với mô hình chính quyền địa phương ba cấp truyền thống. Họ bộc lộ sự lúng túng trong tư duy, phương pháp tiếp cận, tổ chức quản lý và thực hiện công việc.
2. Đặc trưng và mô hình năng lực lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở xã, phường, đặc khu trong bối cảnh mới
2.1. Đặc trưng cấp phòng ở xã, phường, đặc khu
Trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025, thiết chế cấp phòng ở xã, phường, đặc khu mang những đặc trưng hoàn toàn khác biệt so với mô hình quản lý hành chính truyền thống. Về mặt vị trí, vai trò các phòng chuyên môn lúc này không chỉ đơn thuần là bộ phận thừa hành sự vụ, rập khuôn theo mệnh lệnh cấp trên mà thực chất đã chuyển dịch thành các trung tâm tham mưu vi mô, trực tiếp tổ chức thực thi pháp luật, tổ chức cung ứng dịch vụ công tại cơ sở. Sự thay đổi này xuất phát từ yêu cầu phân cấp, phân quyền sâu rộng khi khối lượng lớn công việc quản lý nhà nước được giao trực tiếp cho chính quyền tuyến đầu xử lý.
Về mặt chức năng, nhiệm vụ cấp phòng ở cơ sở hiện nay phải đảm đương trọng trách quản trị điều hành, cùng việc ra quyết định trên một không gian rộng lớn nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của người dân, doanh nghiệp. Việc chuyển đổi từ phương thức quản lý thụ động sang quản trị kiến tạo đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo cấp phòng phải chủ động nhận diện vấn đề thực tiễn, từ đó, tham mưu chính sách linh hoạt bám sát đặc thù của từng địa bàn. Từ những đặc trưng mang tính cấu trúc này, chúng ta có cơ sở khoa học để thiết kế các tiêu chuẩn năng lực tương xứng với mục tiêu bảo đảm chính quyền cơ sở vận hành thông suốt, hiệu lực, hiệu quả.
2.2. Yêu cầu mới và mô hình năng lực quản lý của lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở xã, phường, đặc khu
Sự chuyển dịch mang tính bước ngoặt từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang quản trị địa phương kiến tạo đặt ra những đòi hỏi mới cao và thách thức hơn đối với đội ngũ cán bộ tuyến đầu. Khi chính quyền cơ sở thực sự trở thành cấp trực tiếp vận hành chính sách, trực tiếp giải quyết các vấn đề kinh tế – xã hội phức tạp và phục vụ kịp thời các nhu cầu thiết thực của người dân, doanh nghiệp trên một không gian mở, năng lực của người đứng đầu cấp phòng chính là yếu tố then chốt bảo đảm sự thành công của hệ thống.
Từ góc độ lý thuyết quản trị công hiện đại và quản trị nguồn vốn nhân lực, nhóm tác giả đề xuất Mô hình năng lực quản lý của lãnh đạo cấp phòng ở xã, phường, đặc khu. Mô hình này được thiết kế theo cấu trúc hệ thống gồm bốn trục năng lực hành động cốt lõi, định vị trên một trục khối nền tảng – bệ đỡ chính quyền số và vận hành trong một hệ sinh thái tương tác thông suốt, liên tục nhằm hướng tới mục tiêu bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ, hiệu quả, khẳng định vai trò chủ thể quản trị kiến tạo vì sự phát triển của người dân và doanh nghiệp.
Trục năng lực đầu tiên mang tính quyết định đến hiệu quả vận hành hằng ngày là năng lực tổ chức thực thi công vụ dựa trên chu trình PDCA kết hợp khả năng giải quyết vấn đề đa nhiệm. Trong bối cảnh khối lượng công việc ở chính quyền cơ sở tăng lên đột biến sau sắp xếp đơn vị hành chính, tư duy xử lý sự vụ theo kinh nghiệm chủ nghĩa hoàn toàn không còn phù hợp. Người lãnh đạo cấp phòng hiện đại cần làm chủ và vận hành thuần thục chu trình quản trị khép kín, bắt đầu từ việc lập kế hoạch (Plan) thông qua việc hoạch định mục tiêu rõ ràng, phân bổ nguồn lực khoa học và tối ưu hóa thời gian dựa trên các chỉ số mục tiêu cụ thể. Tiếp đó, khâu tổ chức thực hiện (Do) đòi hỏi sự triển khai chủ động, linh hoạt nhằm đảm bảo tiến độ và chất lượng sản phẩm đầu ra của toàn phòng. Để kiểm soát hệ thống, công tác kiểm tra (Check) phải được thực hiện thường xuyên dựa trên dữ liệu thực chứng nhằm kịp thời phát hiện sai lệch hoặc điểm nghẽn, từ đó tiến hành cải tiến liên tục (Act), nâng cao năng lực giải quyết các bài toán đa nhiệm phức tạp phát sinh tại địa bàn cơ sở.
Song song với việc quản lý công việc, trục năng lực thứ hai tập trung vào yếu tố con người thông qua khả năng quy tụ đội ngũ, tổ chức phân công, hợp tác lao động, kiến tạo động lực và quản lý hiệu suất gắn với trách nhiệm giải trình. Để tối ưu hóa hiệu năng của một bộ máy tinh gọn, lãnh đạo cấp phòng phải đóng vai trò là kiến trúc sư xây dựng văn hóa hiệu suất cao trong đơn vị. Điều này đòi hỏi người quản lý phải có tư duy phân công và phối hợp lao động khoa học, giao việc đúng người, đúng sở trường, thiết lập ma trận trách nhiệm minh bạch nhằm loại bỏ tư duy cục bộ. Đồng thời, họ cần sở hữu khả năng truyền cảm hứng, xây dựng môi trường làm việc nhân văn, biết lắng nghe và thấu cảm để khơi dậy tinh thần cống hiến của cán bộ, công chức. Trục năng lực này được hoàn thiện bằng việc kiểm soát chặt chẽ sản phẩm đầu ra, đánh giá nhân sự thực chất bằng chỉ số KPI cụ thể nhằm thay đổi tâm lý dĩ hòa vi quý, kết hợp với bản lĩnh bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung.
Tầm vóc của một “nhà quản trị vi mô” tại chính quyền cơ sở được định hình rõ nét nhất qua trục năng lực thứ ba, đó là tư duy quản trị kiến tạo, tham mưu và kiểm soát thực thi phát triển. Yêu cầu này hướng tới việc dịch chuyển căn bản từ tư duy quản lý hành chính, áp đặt sang tư duy kiến tạo và phục vụ, giúp người đứng đầu cấp phòng nhạy bén nhận diện sớm các xu hướng phát triển cũng như các xung đột lợi ích thực tiễn tại địa phương. Trên cơ sở đó, họ phải thể hiện bản lĩnh tham mưu quyết đoán cho lãnh đạo cấp trên thông qua các quyết sách vi mô linh hoạt, sáng tạo, mở ra không gian phát triển mới cho địa bàn. Tuy nhiên, năng lực tham mưu phát triển phải luôn song hành với kỹ năng giám sát, giữ vững kỷ luật, kỷ cương hành chính và bảo vệ tính nghiêm minh của pháp luật, bảo đảm các mục tiêu quản lý được thực thi hiệu quả.
Ở không gian quản trị mở, trục năng lực thứ tư là năng lực quản trị mạng lưới liên ngành, điều phối và tổ chức phối hợp. Trục năng lực này đóng vai trò trung tâm trong việc phá vỡ các rào cản địa giới hành chính. Người lãnh đạo cấp phòng không thể làm việc độc lập mà phải có khả năng thiết lập và duy trì cơ chế phối hợp thông suốt, chia sẻ thông tin dữ liệu theo cả chiều ngang với các phòng ban ngang cấp và theo chiều dọc với các cơ quan ngành dọc. Bên cạnh mạng lưới công vụ, năng lực này còn đòi hỏi nghệ thuật dân vận khéo nhằm quản trị tốt mạng lưới cộng đồng. Khả năng đối thoại, kết nối và phối hợp chặt chẽ với doanh nghiệp, các tổ chức xã hội và người dân sẽ giúp khơi thông, huy động các nguồn lực tổng hợp để cùng đồng kiến tạo các giá trị công bền vững cho địa phương.
Bốn trục hành động trên sẽ không thể vận hành tối ưu nếu thiếu đi khối nền tảng, đó là bệ đỡ vững chắc về năng lực chính quyền số, ứng dụng công nghệ và nền tảng trí tuệ nhân tạo (AI). Đây được coi là điều kiện tiên quyết giúp giải phóng sức lao động thủ công, minh bạch hóa hoạt động công vụ và nâng tầm chất lượng ra quyết định. Lãnh đạo cấp phòng trong kỷ nguyên mới phải có tư duy quản trị dựa trên dữ liệu, làm chủ các công cụ số để vận hành quy trình công tác hoàn toàn trên môi trường mạng, loại bỏ lối mòn hành chính cảm tính. Việc chủ động khai thác các nền tảng trợ lý số và ứng dụng AI vào quy trình xử lý thủ tục, phân tích dữ liệu lớn hay dự báo tình hình sẽ giúp tối ưu hóa việc đo lường năng lực thực thi và đánh giá KPI một cách tự động, khách quan.
Về cơ chế vận hành, các cấu phần trong mô hình năng lực không tồn tại biệt lập mà liên kết chặt chẽ thông qua dòng chảy dữ liệu thông suốt, tương tác thường xuyên và phản hồi liên tục ở hai cánh của sơ đồ. Mối quan hệ biện chứng này một mặt giúp nâng cao năng lực của chính quyền cấp xã trong việc thực thi pháp luật kịp thời và cung ứng dịch vụ công thông suốt, nhanh và hiệu quả cho người dân. Mặt khác, nó liên tục củng cố khối nền tảng bệ đỡ về hạ tầng số, bảo đảm an ninh thông tin và chuẩn hóa quy trình hành chính. Tựu trung lại, mô hình năng lực đề xuất đã phác họa “chân dung” của lãnh đạo cấp phòng bản lĩnh, giàu năng lực và động lực tại chính quyền cơ sở, trở thành hạt nhân quan trọng bảo đảm cho sự thành công của quản trị địa phương kiến tạo, hiện đại trong kỷ nguyên phát triển mới của đất nước.
3. Thực trạng năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở xã, phường, đặc khu
Việc vận hành thiết chế chính quyền địa phương hai cấp đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở xã, phường, đặc khu phải có sự bứt phá toàn diện về năng lực. Tuy nhiên, quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy khi không tổ chức đơn vị hành chính cấp huyện đã chuyển giao một khối lượng lớn công việc xuống tuyến cơ sở làm bộc lộ những khoảng trống năng lực đáng lưu tâm. Thông qua việc phân tích dữ liệu từ một số địa phương, chúng ta có thể nhận diện thực trạng năng lực của đội ngũ này trên một số phương diện cốt lõi.
Một là, sự thiếu hụt về nhân sự chuyên môn sâu gắn với áp lực gia tăng nhanh chóng về khối lượng công việc. Dữ liệu từ Bộ Nội vụ (2025) chỉ ra, chính quyền cấp xã phải tiếp nhận hơn 1.060 nhiệm vụ mới tương đương việc đảm nhiệm khoảng 90% số nhiệm vụ vốn thuộc thẩm quyền của cấp huyện trước đây. Sự chuyển dịch mang tính bước ngoặt này tạo ra sức ép rất lớn thể hiện rõ nét tại Thủ đô Hà Nội khi cấp xã phải tổ chức thực hiện 929 nhiệm vụ (Thành uỷ Hà Nội, 2026), hay như tại TP. Hồ Chí Minh với 1.475 nhiệm vụ (UBND TP. Hồ Chí Minh, 2026). Trong bối cảnh đó, Báo cáo số 523-BC/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương cho thấy, toàn hệ thống vẫn còn 6.182 công chức chuyên môn cấp xã chưa đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm mới, chiếm 5,38% tổng số công chức cấp xã (Ban Tổ chức Trung ương, 2025). Tình trạng khoảng trống năng lực thực thi ở cấp dưới trực tiếp đặt đội ngũ trưởng phòng, phó phòng trước thách thức kép: vừa phải chịu trách nhiệm bao quát chuyên môn sâu trên nhiều lĩnh vực mới, vừa thiếu hụt kỹ năng phân công, kiểm soát và điều phối công việc để xử lý kịp thời, hiệu quả các vấn đề thực tiễn nảy sinh tại địa phương theo yêu cầu quản trị hiện đại.
Hai là, sự hạn chế trong tư duy kiến tạo phát triển, cùng kỹ năng giải quyết vấn đề đa nhiệm. Thực tiễn cho thấy, phần lớn lãnh đạo cấp phòng hiện nay được cất nhắc từ đội ngũ công chức chuyên môn hoặc có kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý nhưng gắn với mô hình tổ chức chính quyền địa phương ba cấp trước đây, nên một bộ phận không nhỏ vẫn bị đóng khung trong tư duy sự vụ thụ động hoặc chưa kịp thích ứng. Khi tiếp nhận chức năng quản lý điều hành trực tiếp, một bộ phận lãnh đạo, quản lý cấp phòng bộc lộ sự lúng túng trong việc thiết kế quy trình tác nghiệp, tổ chức phân công và phối hợp trong công việc, cùng khả năng kiểm soát chất lượng sản phẩm đầu ra của cấp dưới. Sự chậm đổi mới trong bản lĩnh tham mưu quyết đoán, cùng việc chưa theo kịp phương thức quản trị kiến tạo phát triển đã làm giảm hiệu lực thực thi chính sách khiến bộ máy hành chính cơ sở ở một số nơi chưa phát huy đầy đủ vai trò hạt nhân phục vụ người dân, doanh nghiệp.
Ba là, những rào cản trong năng lực quản trị dựa trên dữ liệu số cùng khả năng ứng dụng nền tảng công nghệ. Nền hành chính phục vụ yêu cầu hệ thống phải vận hành liên thông trên môi trường điện tử, song khả năng làm chủ công nghệ của nhiều cán bộ quản lý vẫn chưa đồng đều. Khảo sát thực tiễn chỉ ra tình trạng chồng chéo ứng dụng khi cán bộ, công chức cấp xã tại Hà Nội phải thao tác trên 28 phần mềm chuyên ngành, trong khi tại TP. Hồ Chí Minh là 19 hệ thống thiếu tính liên thông (Thành uỷ Hà Nội, 2026; UBND TP. Hồ Chí Minh, 2026). Sự thiếu đồng bộ này tạo ra lực cản lớn khiến lãnh đạo, quản lý cấp phòng dễ sa đà vào thao tác kỹ thuật, thay vì tập trung khai thác cơ sở dữ liệu để phân tích, dự báo chính sách nhằm nâng cao chất lượng tham mưu và ra quyết định chính xác.
Bốn là, sự xuất hiện của tâm lý e ngại trách nhiệm cùng thói quen phòng thủ an toàn. Sự gia tăng nhanh chóng của các nhiệm vụ liên ngành, phức tạp; một số lĩnh vực còn chưa đồng bộ, tồn tại những mâu thuẫn về pháp lý, đã góp phần hình thành tâm lý đùn đẩy, né tránh rủi ro ở một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý. Thay vì chủ động bám sát thực tiễn để tháo gỡ điểm nghẽn, nhiều lãnh đạo, quản lý cấp phòng lại chọn cách chuyển hồ sơ lên lãnh đạo cấp xã hoặc chuyển qua lại giữa các đơn vị khác nhau, làm chậm trễ tiến trình đổi mới. Mặc dù đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở các đô thị đã nỗ lực để duy trì tỷ lệ giải quyết hồ sơ đúng hạn, đạt mức cao song khi rào cản tâm lý, cùng giới hạn chuyên môn chưa được tháo gỡ thì khát vọng đồng kiến tạo giá trị công vẫn chưa thể bám rễ sâu vào hệ thống quản trị bền vững.
4. Đề xuất giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế và kiến tạo không gian an toàn pháp lý bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo.
Để phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cấp phòng thì giải pháp nền tảng là cần hoàn thiện đồng bộ hệ thống thể chế, chính sách từ Trung ương đến địa phương. Cơ quan quản lý nhà nước cần thiết kế các cơ chế đãi ngộ gắn chặt với chỉ số hiệu suất cốt lõi (KPI) cùng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) nhằm tạo động lực làm việc thực chất. Cùng với đó, việc kiến tạo một không gian an toàn pháp lý là đòn bẩy thiết thực để tháo gỡ tâm lý e ngại, sợ sai. Thể chế cần thiết lập hành lang bảo vệ những cán bộ, công chức có tinh thần đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Cơ chế bảo vệ rõ ràng đối với những quyết định mang tính đột phá sẽ trở thành điểm tựa vững chắc giúp đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp phòng tự tin đề xuất các sáng kiến, kiến tạo không gian phát triển cho địa phương.
Thứ hai, nâng cao nhận thức và phát huy vai trò lãnh đạo, chỉ đạo sát sao, kịp thời của cấp ủy, người đứng đầu chính quyền cấp xã.
Sự phát triển năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp phòng chịu sự tác động trực tiếp từ tầm nhìn, định hướng của tập thể lãnh đạo cấp trên. Do đó, việc nâng cao nhận thức, phát huy vai trò lãnh đạo, chỉ đạo sát sao, kịp thời của lãnh đạo đảng, chính quyền cấp xã đóng vai trò rất quan trọng. Người đứng đầu chính quyền cấp xã cần thường xuyên quan tâm, kiểm tra, đôn đốc quá trình thực thi nhiệm vụ của các phòng chuyên môn để kịp thời tháo gỡ những vướng mắc, phát sinh. Sự đồng hành này không chỉ giúp duy trì kỷ cương hành chính mà còn tạo ra động lực tinh thần to lớn, khuyến khích đội ngũ trưởng phòng, phó phòng nỗ lực hoàn thành mục tiêu. Đồng thời, việc phân công nhiệm vụ phải bảo đảm nguyên tắc đúng người, đúng việc, dựa trên năng lực, sở trường gắn với sự giám sát chặt chẽ từ cấp ủy theo chuẩn mực đạo đức công vụ hiện đại.
Thứ ba, hoàn thiện mô hình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng gắn với khung năng lực vị trí việc làm.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần được chuyển đổi từ việc truyền thụ lý thuyết một chiều sang phương thức huấn luyện thực tiễn, bám sát khung năng lực vị trí việc làm. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần được thiết kế đồng bộ, chuyên nghiệp, bám sát thực tiễn dựa trên Chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước đối với công chức lãnh đạo quản lý cấp phòng ở cấp xã ban hành kèm theo Quyết định số 410/QĐ-BNV ngày 09/4/2026 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ (Bộ Nội vụ, 2026). Quá trình bồi dưỡng cần tập trung trang bị các kỹ năng giải quyết vấn đề đa nhiệm, kỹ năng giao việc, ủy quyền và phương pháp phân bổ nguồn lực. Việc thường xuyên đánh giá năng lực thực tiễn để cung cấp các khóa bồi dưỡng chuyên sâu sẽ giúp khỏa lấp những thiếu hụt về kỹ năng tổ chức thực hiện, giúp đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp phòng luôn duy trì được sự nhạy bén, thích ứng linh hoạt với những yêu cầu phức tạp của nền hành chính phục vụ.
Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ và nền tảng trí tuệ nhân tạo.
Trong bối cảnh chuyển đổi số sâu rộng, việc ứng dụng công nghệ cùng trí tuệ nhân tạo là giải pháp hiệu quả nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của cấp phòng. Căn cứ quy định của Luật Trí tuệ nhân tạo năm 2025 (Quốc hội, 2025), Luật Dữ liệu số năm 2024 (Quốc hội, 2024), việc đưa các nền tảng trợ lý số vào quy trình xử lý thủ tục hành chính là phù hợp, giảm tải đáng kể áp lực công việc thủ công. Dữ liệu lớn cung cấp nền tảng để lãnh đạo, quản lý cấp phòng phân tích, dự báo tình hình, hỗ trợ ra quyết định hiệu quả, minh bạch dựa trên thực chứng.
Để hiện thực hóa giải pháp này, nhóm tác giả đề xuất mô hình quy trình đánh giá dựa trên nền tảng công nghệ số nhằm tự động hóa việc đo lường năng lực thực thi:
Sự vận hành đồng bộ của bốn nhóm giải pháp được đề xuất trên sẽ tạo ra một hệ sinh thái quản trị và phát triển năng lực của lãnh đạo, quản lý cấp phòng, đáp ứng yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay.
5. Kết luận
Việc thiết lập thiết chế cấp phòng tại xã, phường, đặc khu là một chủ trương đúng đắn, cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu quản trị khi không tổ chức đơn vị hành chính cấp huyện. Quá trình chuyển đổi này mở ra không gian rộng lớn trong quản trị địa phương, đồng thời, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Sự dịch chuyển từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang quản trị kiến tạo phát triển, đòi hỏi người đứng đầu cấp phòng phải phát triển toàn diện về năng lực quản trị công việc, quản trị nguồn vốn nhân lực, khả năng giải quyết vấn đề đa nhiệm, tư duy phân tích dữ liệu thực chứng. Bài viết đã phân tích những đặc trưng khác biệt về chức năng, nhiệm vụ, nhận diện một số điểm nghẽn trong thực thi công vụ, từ đó, đề xuất mô hình năng lực quản lý đối với lãnh đạo, quản lý cấp phòng. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp trên sẽ giúp tháo gỡ hiệu quả những rào cản hiện tại. Một thế hệ lãnh đạo, quản lý cấp phòng bản lĩnh, năng động, sáng tạo chính là nguồn lực quan trọng bảo đảm cho sự thành công của quản trị địa phương kiến tạo, hiện đại hiệu quả trong kỷ nguyên phát triển mới.
Tài liệu tham khảo:
Ban Tổ chức Trung ương (2025). Báo cáo số 523-BC/BTCTW ngày 29/10/2025 về tình hình, kết quả hoạt động của bộ máy hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp, tháng 10/2025.
Bộ Nội vụ (2025). Báo cáo số 12083/BC-BNV ngày 15/12/2025 về tình hình thực hiện chính quyền địa phương hai cấp (từ ngày 01/7/2025 đến ngày 15/12/2025).
Bộ Nội vụ (2026). Chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước đối với công chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở cấp xã (Ban hành kèm theo Quyết định số 410/QĐ-BNV ngày 09/4/2026 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ).
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Quốc hội (2024). Luật Dữ liệu số năm 2024.
Quốc hội (2025). Luật Trí tuệ nhân tạo năm 2025.
Thành ủy Hà Nội (2026). Báo cáo sơ kết 01 năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2026). Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/5/2026 về sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp.
