Standardizing the competency framework for commune-level leaders and managers in the Mekong Delta in the context of local governance transformation
TS. Võ Thị Phiến
Học viện Chính trị khu vực IV
Email: vtphien15121984@gmail.com
ThS. Nguyễn Thị Thúy Lựu
Đại học Cần Thơ
Email: nttluu@ctu.edu.vn
(Quanlynhanuoc. vn) – Trong bối cảnh thực hiện chính quyền địa phương hai cấp và đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã đang chuyển từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang mô hình quản trị địa phương hiện đại. Đối với vùng đồng bằng sông Cửu Long, quá trình này diễn ra trong điều kiện đặc thù về biến đổi khí hậu, cơ cấu kinh tế nông nghiệp và sự đa dạng về dân tộc, tôn giáo. Trên cơ sở các phương pháp phân tích tài liệu, hệ thống, so sánh và tổng hợp, bài viết làm rõ những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã trong bối cảnh chuyển đổi mô hình quản trị địa phương; đồng thời, đề xuất khung năng lực 3C (Character – Competence – Context) nhằm góp phần chuẩn hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long hiện nay.
Từ khóa: Khung năng lực; cán bộ lãnh đạo; quản lý cấp xã; quản trị địa phương; chuyển đổi số; đồng bằng sông Cửu Long.
Abstract: In the context of the implementation of a two-tier local government model and the promotion of national digital transformation, the requirements for commune-level leaders and managers are shifting from traditional administrative management to modern local governance. In the Mekong Delta, this transformation takes place under specific conditions characterized by climate change impacts, an agriculture-based economy, and ethnic and religious diversity. Employing document analysis, system analysis, comparative analysis, and synthesis, this article identifies the emerging requirements for commune-level leaders and managers in the process of local governance transformation. Based on these findings, the study proposes a 3C competency framework (Character – Competence – Context) to support the standardization of commune-level leaders and managers in the Mekong Delta at present.
Keywords: Competency framework; commune-level leaders and managers; local governance; digital transformation; Mekong Delta.
1. Đặt vấn đề
Chủ trương sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã, tổ chức chính quyền địa phương hai cấp và đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia đang tạo ra những thay đổi sâu sắc đối với phương thức quản trị cơ sở. Sau sáp nhập, không gian quản lý mở rộng, quy mô dân số tăng và yêu cầu điều hành trở nên phức tạp hơn. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không chỉ thực hiện chức năng hành chính truyền thống mà phải đảm nhiệm vai trò quản trị địa phương, tổ chức thực hiện chính sách và điều phối hiệu quả các nguồn lực phát triển.
Đối với vùng đồng bằng sông Cửu Long, yêu cầu này càng trở nên cấp thiết do những đặc thù về biến đổi khí hậu, phát triển nông nghiệp, cơ cấu dân cư đa dân tộc, đa tôn giáo và mục tiêu phát triển bền vững của vùng (Bộ Chính trị, 2022). Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở gần dân, vì dân, đủ sức hoàn thành nhiệm vụ (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 21).
Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về tiêu chuẩn chức danh và nâng cao chất lượng cán bộ cấp xã, song phần lớn cách tiếp cận vẫn tập trung vào tiêu chuẩn hành chính truyền thống; chưa nghiên cứu một cách hệ thống từ góc độ khung năng lực gắn với bối cảnh dịch chuyển mô hình quản trị địa phương, đặc biệt là tại địa bàn đặc thù như đồng bằng sông Cửu Long.
Trên cơ sở tiếp cận lý thuyết quản trị công hiện đại, bài viết sử dụng các phương pháp phân tích tài liệu, hệ thống, so sánh và tổng hợp nhằm làm rõ những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long, từ đó, đề xuất khung năng lực 3C gồm: Character (phẩm chất) – Competence (năng lực thực thi) – Context (năng lực thích ứng bối cảnh) góp phần chuẩn hóa đội ngũ này đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của vùng.
2. Khung năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã trong quản trị địa phương hiện đại: cách tiếp cận lý luận
Trong khoa học quản trị công hiện đại, năng lực của đội ngũ lãnh đạo, quản lý được xem là một trong những yếu tố quyết định chất lượng quản trị và hiệu quả thực thi chính sách. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện nay đang chuyển từ cách tiếp cận dựa trên tiêu chuẩn hành chính sang cách tiếp cận dựa trên năng lực, trong đó năng lực được hiểu là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và khả năng vận dụng các yếu tố đó để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ trong những bối cảnh cụ thể (Boyatzis, 1982; Spencer & cộng sự, 1993). Cách tiếp cận này cho phép đánh giá cán bộ không chỉ thông qua trình độ đào tạo hoặc chức danh đảm nhiệm mà còn thông qua khả năng tạo ra kết quả quản trị và giá trị công trong thực tiễn.
Sự chuyển dịch từ mô hình hành chính công truyền thống sang quản lý công mới và quản trị công mới đã làm thay đổi đáng kể vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý (Hood, 1991; Bovaird & Löffler, 2009). Nếu như trước đây, cán bộ chủ yếu thực hiện chức năng quản lý hành chính và bảo đảm tuân thủ quy trình thì hiện nay phải đồng thời thực hiện vai trò lãnh đạo, điều phối, kết nối và tạo lập giá trị công. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ không chỉ có kiến thức chuyên môn mà còn phải có năng lực đổi mới sáng tạo, phối hợp liên ngành, truyền thông chính sách và giải quyết các vấn đề phát sinh trong môi trường quản trị ngày càng phức tạp.
Đối với cấp xã – cấp chính quyền gần dân nhất, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giữ vai trò trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và giải quyết những nhu cầu thiết yếu của người dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định cán bộ cơ sở là “dây chuyền của bộ máy”, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với Nhân dân (Hồ Chí Minh, 2011). Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở.
Trong bối cảnh thực hiện chính quyền địa phương hai cấp và đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia, cán bộ cấp xã không chỉ thực hiện các nhiệm vụ quản lý hành chính mà còn tham gia quản trị phát triển địa phương, quản trị dữ liệu, điều phối các hoạt động kinh tế – xã hội và xử lý các vấn đề phát sinh từ thực tiễn. Điều đó đặt ra yêu cầu xây dựng một khung năng lực toàn diện làm cơ sở cho công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng cán bộ.
Từ góc độ lý luận, khung năng lực được hiểu là hệ thống các nhóm năng lực cốt lõi cần thiết để một cá nhân thực hiện hiệu quả chức trách, nhiệm vụ của mình trong một vị trí công tác nhất định (OECD, 2017; World Bank, 2024). Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã, việc xây dựng khung năng lực cần được đặt trong mối quan hệ giữa các yêu cầu chung của nền quản trị quốc gia hiện đại với những đặc điểm đặc thù của từng địa phương. Điều này xuất phát từ thực tế, cùng một chức danh lãnh đạo, quản lý nhưng yêu cầu về năng lực có thể khác nhau tùy thuộc vào điều kiện tự nhiên, kinh tế – xã hội, văn hóa và trình độ phát triển của địa phương.
Định hướng phát triển hiện nay tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, hoàn thiện mô hình quản trị quốc gia hiện đại và đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia. Những định hướng này cho thấy, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã hiện nay không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng các tiêu chuẩn hành chính truyền thống mà phải hướng tới năng lực quản trị hiện đại và khả năng thích ứng với môi trường phát triển đang thay đổi nhanh chóng. Do đó, xây dựng khung năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không chỉ là yêu cầu của công tác cán bộ mà còn là đòi hỏi khách quan của quá trình đổi mới quản trị địa phương. Đây cũng là cơ sở lý luận để nghiên cứu, xác định các yêu cầu mới và đề xuất khung năng lực phù hợp đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh hiện nay.
3. Những yêu cầu mới đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh chuyển đổi mô hình quản trị địa phương
Quá trình chuyển đổi mô hình quản trị địa phương tại vùng đồng bằng sông Cửu Long không chỉ là sự thay đổi về mặt cơ học của bộ máy hành chính mà còn đặt ra những đòi hỏi mới, mang tính đặc thù đối với năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã. Sự kết hợp giữa các mục tiêu chiến lược quốc gia và thực tiễn phát triển của vùng đang định hình nên những yêu cầu cốt lõi sau:
(1) Yêu cầu nâng cao năng lực quản trị địa phương trong điều kiện không gian quản lý được mở rộng.
Việc thực hiện chủ trương sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã và tổ chức chính quyền địa phương hai cấp đã tạo ra những thay đổi đáng kể về quy mô quản lý ở cơ sở. Sau sáp nhập, nhiều xã, phường có diện tích tự nhiên lớn hơn, dân số đông hơn và phạm vi quản lý rộng hơn so với trước đây. Điều này đồng nghĩa với việc khối lượng công việc, số lượng đối tượng quản lý và mức độ phức tạp của các vấn đề phát sinh trong thực tiễn đều gia tăng.
Trong điều kiện đó, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không còn đơn thuần thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường xuyên mà phải đảm nhiệm vai trò điều phối, kết nối và quản trị tổng thể các hoạt động phát triển địa phương. Nếu trước đây năng lực xử lý thủ tục hành chính được xem là yêu cầu quan trọng thì hiện nay yêu cầu trọng tâm đã chuyển sang năng lực hoạch định, tổ chức thực hiện, giám sát và điều phối các nguồn lực phát triển ở địa phương. Đây chính là sự chuyển đổi từ tư duy “quản lý hành chính” sang tư duy “quản trị địa phương”, lấy hiệu quả phục vụ người dân và kết quả phát triển làm thước đo đánh giá chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ.
Bối cảnh mới đòi hỏi cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã phải có tầm nhìn chiến lược, khả năng phân tích chính sách, năng lực phối hợp liên ngành và kỹ năng xử lý các vấn đề phát sinh trên địa bàn một cách linh hoạt, hiệu quả. Đây là những năng lực mà mô hình cán bộ hành chính truyền thống chưa thực sự chú trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng.
(2) Yêu cầu nâng cao năng lực số và quản trị dữ liệu trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia.
Một trong những đặc trưng nổi bật của quá trình chuyển đổi mô hình quản trị địa phương hiện nay là sự phát triển mạnh mẽ của chính quyền số, kinh tế số và xã hội số. Định hướng chiến lược từ trung ương khẳng định chuyển đổi số là động lực quan trọng thúc đẩy phát triển nhanh và bền vững đất nước trong giai đoạn mới (Bộ Chính trị, 2024).
Đối với cấp xã, chuyển đổi số không chỉ dừng lại ở việc sử dụng các phần mềm quản lý hành chính mà đang từng bước hình thành môi trường quản trị dựa trên dữ liệu số. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã phải tham gia quản lý cơ sở dữ liệu dân cư, khai thác dữ liệu phục vụ điều hành, cung ứng dịch vụ công trực tuyến, tiếp nhận phản ánh của người dân trên nền tảng số và bảo đảm an toàn thông tin trong hoạt động công vụ.
Thực tiễn cho thấy, một bộ phận cán bộ cơ sở hiện nay vẫn gặp khó khăn trong việc tiếp cận công nghệ mới, khai thác dữ liệu và vận hành các hệ thống số hóa. Khoảng cách về năng lực số giữa các nhóm cán bộ đang trở thành một trong những rào cản đối với quá trình hiện đại hóa nền hành chính ở cơ sở. Vì vậy, năng lực số cần được xem là một trong những năng lực cốt lõi của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã trong giai đoạn hiện nay.
(3) Yêu cầu nâng cao năng lực thích ứng với biến đổi khí hậu và quản trị phát triển bền vững.
Đồng bằng sông Cửu Long là vùng chịu ảnh hưởng nặng nề nhất của biến đổi khí hậu ở Việt Nam. Các hiện tượng, như : nước biển dâng, xâm nhập mặn, hạn hán, sụt lún đất, sạt lở bờ sông và bờ biển đang tác động trực tiếp đến đời sống của người dân cũng như quá trình phát triển kinh tế – xã hội của toàn vùng (Bộ Chính trị, 2022).
Khác với nhiều địa phương khác trong cả nước, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã ở đồng bằng sông Cửu Long thường xuyên phải xử lý các vấn đề liên quan đến thích ứng với biến đổi khí hậu, quản lý tài nguyên nước, bảo vệ môi trường, tổ chức di dời dân cư khỏi khu vực sạt lở, bảo đảm sinh kế cho người dân và triển khai các mô hình phát triển kinh tế thích ứng với điều kiện tự nhiên thay đổi. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ cấp xã không chỉ có kiến thức về quản lý nhà nước mà còn phải có hiểu biết nhất định về phát triển bền vững, kinh tế xanh, kinh tế tuần hoàn, chuyển đổi sinh kế và quản trị rủi ro thiên tai. Vì vậy, năng lực thích ứng với biến đổi khí hậu trở thành một trong những yêu cầu mang tính đặc thù đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã ở vùng đồng bằng sông Cửu Long.
(4) Yêu cầu nâng cao năng lực quản trị xã hội trong môi trường đa văn hóa và hội nhập.
Đồng bằng sông Cửu Long là vùng có cơ cấu dân cư đa dạng với sự hiện diện của các dân tộc Kinh, Khmer, Hoa, Chăm cùng nhiều tôn giáo khác nhau. Đây vừa là nguồn lực quan trọng cho phát triển, vừa đặt ra những yêu cầu cao đối với hoạt động quản trị xã hội ở cơ sở.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế và phát triển mạnh mẽ của không gian mạng, các vấn đề liên quan đến dân tộc, tôn giáo, văn hóa, an sinh xã hội và an ninh phi truyền thống ngày càng có tác động trực tiếp đến hoạt động quản lý nhà nước ở địa phương. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không chỉ thực hiện chức năng quản lý hành chính mà còn phải thực hiện vai trò kết nối cộng đồng, tạo dựng đồng thuận xã hội, giải quyết các mâu thuẫn phát sinh và củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc.
Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có năng lực dân vận, kỹ năng đối thoại với người dân, kỹ năng truyền thông chính sách, khả năng nhận diện và xử lý các nguy cơ phát sinh từ không gian mạng cũng như khả năng huy động sự tham gia của cộng đồng vào quá trình phát triển địa phương.
Từ những phân tích trên có thể thấy, quá trình chuyển đổi mô hình quản trị địa phương đang làm xuất hiện những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long. Những yêu cầu này không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ chuyên môn hay kinh nghiệm công tác mà đòi hỏi sự phát triển toàn diện về phẩm chất, năng lực và khả năng thích ứng với bối cảnh phát triển mới. Đây chính là cơ sở thực tiễn quan trọng để đề xuất khung năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long theo mô hình 3C.
4. Đề xuất khung năng lực 3C
Từ cơ sở lý luận về quản trị địa phương hiện đại và những yêu cầu thực tiễn đặt ra đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long hiện nay cho thấy, việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ không nên chỉ dừng lại ở các tiêu chuẩn hành chính truyền thống, như: trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị hay thâm niên công tác mà cần tiếp cận theo hướng xây dựng khung năng lực toàn diện. Đây là cơ sở để thực hiện đồng bộ các khâu tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và sử dụng cán bộ trong điều kiện mới.
Trên cơ sở phân tích các yêu cầu của quản trị địa phương hiện đại và những đặc thù phát triển của vùng đồng bằng sông Cửu Long, nghiên cứu đề xuất khung năng lực 3C, gồm: phẩm chất, năng lực thực thi và năng lực thích ứng bối cảnh. Mô hình này được xây dựng trên giả định, hiệu quả hoạt động của cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ phụ thuộc vào phẩm chất chính trị – đạo đức hay năng lực chuyên môn mà còn phụ thuộc vào khả năng thích ứng trước những biến đổi của môi trường phát triển. Ba nhóm năng lực có mối quan hệ tương hỗ, trong đó phẩm chất tạo nền tảng định hướng hành vi công vụ, năng lực thực thi quyết định năng lực tạo ra kết quả quản trị, còn năng lực thích ứng bối cảnh phản ánh khả năng thích ứng với các điều kiện phát triển cụ thể của địa phương.
Hình 1. Sơ đồ minh họa tiêu chuẩn, tiêu chí cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã ở vùng đồng bằng sông Cửu Long trong bối cảnh mới
Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất.
Thứ nhất, nhóm năng lực phẩm chất.
Phẩm chất là nền tảng chính trị – đạo đức của người cán bộ, quyết định cách thức sử dụng quyền lực công và định hướng hành vi trong thực thi nhiệm vụ. Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng, người cán bộ muốn hoàn thành nhiệm vụ phải vừa có “đức” vừa có “tài”, trong đó “đức là gốc” (Hồ Chí Minh, 2011, tr. 292). Định hướng chiến lược của Đảng tiếp tục khẳng định yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có bản lĩnh chính trị, trí tuệ, gương mẫu, tiên phong, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 283).
Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã vùng đồng bằng sông Cửu Long, nhóm năng lực phẩm chất cần được cấu thành bởi bốn tiêu chí cơ bản:
(1) Bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có khả năng nhận diện và xử lý đúng đắn các vấn đề phát sinh trong quá trình phát triển địa phương.
(2) Đạo đức công vụ và tinh thần phục vụ Nhân dân, lấy sự hài lòng của người dân làm thước đo hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cơ sở.
(3) Ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm thực thi công vụ, bảo đảm tính chuyên nghiệp, liêm chính và minh bạch trong hoạt động quản lý nhà nước.
(4) Khả năng quy tụ, đoàn kết và tạo dựng đồng thuận xã hội, nhất là trong điều kiện địa bàn có sự đa dạng về dân tộc, tôn giáo và lợi ích xã hội.
Trong bối cảnh hiện nay, phẩm chất không chỉ là yêu cầu về đạo đức cá nhân mà còn là năng lực chính trị – xã hội giúp người cán bộ sử dụng hiệu quả quyền lực công để phục vụ sự phát triển của cộng đồng địa phương.
Thứ hai, nhóm năng lực năng lực thực thi.
Quá trình dịch chuyển từ mô hình quản lý hành chính sang mô hình quản trị địa phương hiện đại đòi hỏi cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không chỉ thực hiện đúng quy trình mà còn phải tạo ra giá trị công, thúc đẩy phát triển địa phương và nâng cao chất lượng phục vụ người dân. Theo đó, nhóm tiêu chí, tiêu chuẩn về c năng lực thực thi bao gồm các cấu phần cốt lõi sau:
(1) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm. Đây là yêu cầu nền tảng, đòi hỏi người cán bộ phải có kiến thức hệ thống về quản lý nhà nước, pháp luật và chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo bài bản, phù hợp với chức danh đảm nhiệm nhằm bảo đảm tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ.
(2) Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành. Khả năng quy hoạch mục tiêu, thiết lập kế hoạch hành động, tổ chức bộ máy, phân công nhiệm vụ và kiểm tra, giám sát hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở nhằm tối ưu hóa hiệu lực, hiệu quả quản lý.
(3) Năng lực tham mưu, hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện. Năng lực nhận diện vấn đề thực tiễn của địa phương để đề xuất, tham mưu các giải pháp cụ thể cho cấp ủy, hội đồng nhân dân; đồng thời có kỹ năng cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước thành kế hoạch hành động thực tế tại cơ sở.
(4) Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, tạo đồng thuận. Khả năng đối thoại trực tiếp, lắng nghe và thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của Nhân dân; có kỹ năng truyền thông chính sách và vận dụng linh hoạt các phương pháp dân vận khéo nhằm huy động sức mạnh của cộng đồng. Đối với vùng đồng bằng sông Cửu Long, tiêu chí này đòi hỏi cán bộ phải có năng lực quản trị xã hội trong môi trường đa văn hóa. Cụ thể, cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã cần am hiểu sâu sắc về đặc điểm lịch sử, phong tục tập quán, tiếng nói và văn hóa tín ngưỡng của các đồng bào dân tộc thiểu số, như: Khmer, Hoa, Chăm cũng như tôn chỉ hoạt động của các tôn giáo trên địa bàn. Từ đó, có năng lực vận dụng nhuần nhuyễn, đúng đắn các chính sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà nước; biết tôn trọng sự khác biệt; đồng thời, khéo léo phát huy vai trò của các vị sư sãi, chức sắc tôn giáo, ban quản trị chùa và người có uy tín trong cộng đồng để củng cố khối đại đoàn kết toàn dân, giải quyết hiệu quả các mâu thuẫn xã hội ngay từ cơ sở và tạo lập sự đồng thuận xã hội cao cho các mục tiêu phát triển
(5) Năng lực phân tích, đánh giá, giải quyết vấn đề và ra quyết định. Khả năng thu thập, xử lý thông tin một cách khách quan; nhận diện nhanh chóng các mâu thuẫn, xung đột hoặc tình huống phát sinh ở cơ sở để đưa ra các quyết định quản lý kịp thời, đúng pháp luật và hợp lòng dân.
(6) Năng lực đổi mới, sáng tạo, ứng dụng khoa học – công nghệ, chuyển đổi số. Năng lực tư duy đột phá, dám nghĩ, dám làm; có kỹ năng khai thác và quản trị dữ liệu dân cư, sử dụng thành thạo các nền tảng số, vận hành hệ thống thông tin phục vụ điều hành và cung ứng dịch vụ công trực tuyến cho người dân trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia.
(7) Khả năng tổ chức, quản lý nguồn lực, phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương. Năng lực phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách, tài sản công; khả năng khơi thông các nguồn lực xã hội, thu hút đầu tư nội vùng và tổ chức triển khai các chương trình, dự án phát triển kinh tế – xã hội bền vững tại địa phương.
(8) Năng lực hội nhập, hợp tác và làm việc trong môi trường liên kết vùng đồng bằng sông Cửu Long. Tư duy mở, vượt qua giới hạn địa giới hành chính đơn lẻ; có khả năng chủ động phối hợp, chia sẻ thông tin và liên kết với các địa phương lân cận nhằm giải quyết các bài toán chung của vùng như quản lý tài nguyên nước, chuỗi cung ứng nông sản và ứng phó với thiên tai.
Thứ ba, nhóm năng lực năng lực thích ứng bối cảnh.
Trong điều kiện phát triển hiện nay, năng lực thích ứng ngày càng trở thành yếu tố quyết định hiệu quả quản trị. Một cán bộ có phẩm chất tốt, trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường quản trị sẽ khó đáp ứng yêu cầu phát triển trong dài hạn.
Đối với vùng đồng bằng sông Cửu Long, nhóm năng lực năng lực thích ứng bối cảnh cần tập trung vào ba nội dung chủ yếu:
(1) Năng lực thích ứng với biến đổi khí hậu và quản trị phát triển bền vững. Định hướng chiến lược lâu dài xác định rõ mục tiêu phát triển vùng đồng bằng sông Cửu Long theo hướng bền vững và thích ứng tốt trước các thách thức tự nhiên (Bộ Chính trị, 2022). Điều này đòi hỏi cán bộ cấp xã phải có khả năng nhận diện rủi ro, tổ chức ứng phó thiên tai, bảo vệ môi trường và hỗ trợ người dân chuyển đổi sinh kế phù hợp.
(2) Năng lực tư duy liên kết vùng và hội nhập. Quá trình phát triển hiện nay không còn diễn ra trong phạm vi địa giới hành chính đơn lẻ mà đòi hỏi sự kết nối giữa các địa phương, giữa khu vực công và khu vực tư, giữa phát triển địa phương với phát triển vùng. Vì vậy, cán bộ cấp xã cần có tư duy mở, khả năng hợp tác và điều phối các nguồn lực phát triển vượt ra ngoài phạm vi địa bàn quản lý trực tiếp.
(3) Năng lực thích ứng với sự thay đổi của môi trường quản trị số và các thách thức an ninh phi truyền thống. Đây là yêu cầu ngày càng nổi bật trong bối cảnh phát triển của công nghệ số, truyền thông xã hội, dịch chuyển lao động, già hóa dân số và các nguy cơ mới đối với phát triển bền vững.
Có thể thấy, khung năng lực 3C được đề xuất trong nghiên cứu này là sự kết hợp giữa các yêu cầu chung của nền quản trị quốc gia hiện đại với những đặc điểm đặc thù của vùng đồng bằng sông Cửu Long. Về bản chất, mô hình 3C không phải là sự thay thế hệ thống tiêu chuẩn chức danh cán bộ hiện hành mà là công cụ bổ trợ nhằm lượng hóa và cụ thể hóa các yêu cầu về phẩm chất, năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã. Điểm nhấn của mô hình nằm ở việc bổ sung chiều cạnh năng lực thích ứng bối cảnh, qua đó, phản ánh những yêu cầu mới của quản trị địa phương trong điều kiện chuyển đổi số, biến đổi khí hậu và phát triển bền vững ở vùng đồng bằng sông Cửu Long.
5. Hàm ý chính sách
Một là, hoàn thiện khung năng lực cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã phù hợp với yêu cầu quản trị địa phương hiện đại. Bên cạnh hệ thống tiêu chuẩn chức danh mang tính hành chính hiện hành, các địa phương vùng đồng bằng sông Cửu Long cần chủ động xây dựng và ban hành Đề án vị trí việc làm dựa trên tiếp cận khung năng lực 3C. Khung năng lực này phải được lượng hóa cụ thể cho từng nhóm vị trí (bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch). Trong đó, cần thiết kế các tiêu chí sát sườn với thực tiễn vùng như: chỉ số am hiểu văn hóa – ngôn ngữ Khmer/Hoa/Chăm, năng lực phân tích dữ liệu dân cư trên nền tảng số và năng lực quản trị rủi ro thiên tai. Đây sẽ là bộ công cụ đo lường cốt lõi phục vụ đồng bộ các khâu từ tuyển dụng, quy hoạch đến bố trí cán bộ cơ sở.
Hai là, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo hướng phát triển năng lực và thực chiến bối cảnh. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cấp xã tại đồng bằng sông Cửu Long cần chấm dứt tình trạng chạy theo văn bằng, chứng chỉ lý thuyết thuần túy, chuyển hẳn sang mô hình đào tạo dựa trên năng lực và giải quyết vấn đề. Cần thiết kế các chương trình bồi dưỡng tích hợp theo dạng “ngân hàng tình huống thực tế” gắn trực tiếp với bài toán sinh kế của vùng sông nước như: kỹ năng xử lý xung đột đất đai/nguồn nước khi sạt lở bờ sông; điều phối nhân lực ứng phó xâm nhập mặn đột biến; hay quy trình số hóa dịch vụ công gắn với đặc thù tỷ lệ phổ cập công nghệ của người dân nông thôn. Song song đó, cần tăng cường các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng dân vận trong môi trường đa tôn giáo và tư duy kinh tế tuần hoàn, kinh tế xanh thích ứng biến đổi khí hậu.
Ba là, đổi mới công tác đánh giá, sử dụng cán bộ gắn với kết quả thực thi và năng lực thích ứng bối cảnh. Cơ chế đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã cần được thiết kế đa chiều, chuyển từ đánh giá định tính sang định lượng thông qua các chỉ số hiệu năng cốt lõi (KPIs) gắn với giá trị công tạo ra tại địa bàn. Đối với vùng đồng bằng sông Cửu Long, thước đo hiệu quả thực thi của cán bộ phải gắn liền với tỷ lệ hài lòng của người dân về dịch vụ công trực tuyến, hiệu quả vận hành dữ liệu số, và kết quả xử lý các điểm nóng về an sinh xã hội. Đặc biệt, cần đưa năng lực thích ứng bối cảnh vào làm tiêu chí phân loại cán bộ hằng năm: đánh giá dựa trên sự linh hoạt, quyết đoán, tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của người đứng đầu khi đối mặt với các thách thức an ninh phi truyền thống hoặc thiên tai bất thường xảy ra trên địa bàn.
Bốn là, tạo dựng môi trường, hạ tầng và cơ chế liên kết phát triển đội ngũ cán bộ. Cần mạnh dạn đẩy mạnh phân cấp, phân quyền triệt để cho cấp xã gắn với cơ chế bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Để phát triển năng lực hội nhập và tư duy liên kết vùng, ban tổ chức tỉnh ủy các địa phương trong vùng cần thí điểm cơ chế luân chuyển, trao đổi cán bộ cấp xã giữa các địa phương thuộc các tiểu vùng sinh thái khác nhau tại đồng bằng sông Cửu Long, ví dụ: luân chuyển cán bộ vùng ngập lũ Đồng Tháp Mười sang vùng ven biển chịu mặn bán đảo Cà Mau. Đồng thời, các tỉnh cần ưu tiên phân bổ ngân sách đầu tư đồng bộ hạ tầng công nghệ thông tin, phòng dữ liệu số tại Ủy ban nhân dân cấp xã, tạo môi trường kỹ thuật số chuẩn mực để người cán bộ thực hành và phát huy tối đa năng lực quản trị hiện đại.
6. Kết luận
Trong bối cảnh thực hiện chính quyền địa phương hai cấp, đẩy mạnh chuyển đổi số và đổi mới quản trị địa phương, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã đang đứng trước yêu cầu chuyển từ tư duy quản lý hành chính sang tư duy quản trị địa phương hiện đại. Đối với vùng đồng bằng sông Cửu Long, yêu cầu này càng trở nên cấp thiết do những đặc thù về biến đổi khí hậu, cơ cấu dân cư đa dạng và yêu cầu phát triển bền vững của vùng.
Trên cơ sở tiếp cận từ lý thuyết quản trị công và quản trị địa phương, bài viết đã làm rõ những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã và đề xuất khung năng lực 3C. Đây là cách tiếp cận góp phần bổ sung cơ sở lý luận cho việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cấp xã từ góc độ quản trị địa phương hiện đại. Kết quả nghiên cứu có thể được tham khảo trong quá trình xây dựng tiêu chuẩn chức danh, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng quản trị địa phương và đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh, bền vững của vùng đồng bằng sông Cửu Long trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2022). Nghị quyết số 13-NQ/TW ngày 02/4/2022 về phương hướng phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bovaird, T., & Löffler, E. (2009). Public Management and Governance. London: Routledge
Boyatzis, R. E. (1982). The Competent Manager: A Model for Effective Performance. New York: John Wiley & Sons
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Hồ Chí Minh (2011). Toàn tập (Tập 5). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Hood, C. (1991). A Public Management for All Seasons? Public Administration, 69(1), 3-19.
OECD (2017). Skills for a High Performing Civil Service. Paris: OECD Publishing.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons.
World Bank (2024). Public Sector Performance and Local Governance. Washington D.C: World Bank Publications.
