Experience in developing high-quality human resources in the aviation industry in selected countries: lessons for Vietnam
Phạm Thị Ngọc Anh
Tổng Công ty Hàng không Việt Nam
Email: msngocanhpham@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong nền kinh tế dựa vào tri thức, công nghệ và kết nối, nhân lực chất lượng cao của ngành hàng không vừa là yếu tố đầu vào trực tiếp đảm bảo an toàn, nâng cao năng lực khai thác, vừa là một cấu phần của năng lực cạnh tranh quốc gia. Bài viết tiếp cận phát triển nhân lực ngành hàng không từ kinh tế phát triển, coi nhân lực là vốn con người có tính chuyên môn hóa cao, tạo ngoại ứng cho năng suất, đổi mới sáng tạo, logistics, du lịch và hội nhập. Bài viết so sánh 3 mô hình phát triển nhân lực: quản trị hệ sinh thái và dự báo kỹ năng của Singapore; liên kết Nhà nước – trường đại học – doanh nghiệp, chuẩn hóa quốc tế của Hàn Quốc; và cải cách nguồn cung nhân lực trong bối cảnh già hóa của Nhật Bản. Kết quả cho thấy, phát triển nhân lực chất lượng cao phải đồng thời mở rộng quy mô, nâng cao kỹ năng, chuẩn hóa năng lực, đầu tư hạ tầng huấn luyện, gắn đào tạo với công nghệ, tạo lộ trình nghề nghiệp và cơ chế giữ chân nhân tài. Từ đó, bài viết đề xuất một số bài học cho Việt Nam trong bối cảnh thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW, Nghị quyết số 71-NQ/TW và yêu cầu tăng trưởng nhanh, bền vững của ngành hàng không.
Từ khóa: Nhân lực chất lượng cao; nhân lực hàng không; vốn con người; phát triển nhân lực; phát triển nhân lực chất lượng cao.
Abstract: In an economy driven by knowledge, technology, and connectivity, a high-quality workforce in the aviation industry serves not only as a direct input for ensuring safety and enhancing operational capabilities but also as a key component of national competitiveness. This article approaches aviation workforce development from a development economics perspective, viewing the workforce as highly specialized human capital that generates externalities for productivity, innovation, logistics, tourism, and integration. The article compares three human resource development models: Singapore’s ecosystem governance and skills forecasting; South Korea’s government-university-business collaboration and international standardization; and Japan’s reform of the labor supply in the context of an aging population. The findings indicate that developing high-quality human resources requires simultaneously expanding scale, enhancing skills, standardizing competencies, investing in training infrastructure, aligning training with technology, establishing career pathways, and implementing mechanisms to retain talent. Based on this, the article proposes several lessons for Vietnam in the context of implementing Resolution No. 57-NQ/TW, Resolution No. 71-NQ/TW, and the aviation industry’s requirements for rapid and sustainable growth.
Keywords: High-quality workforce; aviation workforce; human capital; workforce development; high-quality workforce development.
1. Đặt vấn đề
Hàng không dân dụng là một ngành kinh tế có mức độ liên kết rất cao với tăng trưởng, thương mại, du lịch, đầu tư, dịch vụ hiện đại và khả năng tham gia mạng sản xuất toàn cầu. Báo cáo hàng không năm 2024 ước tính, ngành hàng không và du lịch được hàng không hỗ trợ tạo ra khoảng 4,1 nghìn tỷ USD giá trị kinh tế, tương đương 3,9% GDP thế giới, đồng thời hỗ trợ 86,5 triệu việc làm trong năm 2023 (ATAG, 2024). Ở khu vực châu Á – Thái Bình Dương, hàng không hỗ trợ khoảng 42 triệu việc làm và đóng góp khoảng 890 tỷ USD GDP, cho thấy đây không chỉ là một ngành vận tải mà còn là hạ tầng của phát triển kinh tế hiện đại (IATA, 2026a).
Đối với Việt Nam, IATA ước tính khoảng 100 nghìn người được tuyển dụng trực tiếp trong hàng không, tạo ra khoảng 1,9 tỷ USD giá trị kinh tế, tương đương 0,4% GDP; nếu tính thêm chuỗi cung ứng, chi tiêu của người lao động và du lịch được hàng không hỗ trợ, đóng góp đạt khoảng 17,5 tỷ USD và 2,5 triệu việc làm (IATA, 2025a). Những con số này cho thấy, mỗi hạn chế về kỹ năng, năng suất, an toàn hoặc năng lực quản trị nhân lực trong hàng không đều có thể lan truyền sang nhiều ngành khác. Ngược lại, đầu tư đúng vào nhân lực hàng không có thể tạo ngoại ứng tích cực cho logistics, du lịch, thương mại dịch vụ, sản xuất công nghệ cao và kết nối lãnh thổ. Bên cạnh đó, sức ép nhân lực ngành hàng không đang tăng nhanh.
Boeing dự báo giai đoạn 2026 – 2045, hàng không thương mại toàn cầu cần khoảng 674 nghìn phi công, 728 nghìn kỹ thuật viên bảo dưỡng và 1,023 triệu tiếp viên mới; hai phần ba nhu cầu mới nhằm bù đắp nhân lực rời ngành hoặc nghỉ hưu và một phần ba phục vụ tăng trưởng đội tàu bay. Đáng chú ý, riêng Đông Nam Á được Boeing dự báo cần khoảng 258 nghìn nhân lực mới đến năm 2045, gồm 66 nghìn phi công, 83 nghìn kỹ thuật viên và 109 nghìn tiếp viên (Boeing, 2026). Do đó, cạnh tranh nhân lực hàng không sẽ diễn ra xuyên biên giới, đặc biệt đối với phi công, kỹ sư bảo dưỡng, chuyên gia an toàn, kiểm soát viên không lưu, chuyên gia dữ liệu và quản trị hệ thống. Tạp chí Hàng không năm 2026 nhấn mạnh tình trạng cạnh tranh gay gắt đối với lao động chất lượng cao, yêu cầu nhân lực liên ngành và sức ép giữ chân nhân sự trong bối cảnh ngành bước vào chu kỳ đầu tư mới (Tạp chí Hàng không, 2026a).
Bảng 1. Một số chỉ báo cho thấy sức ép phát triển nhân lực hàng không
| Tiêu chí | Số lượng | Yêu cầu đặt ra | Nguồn |
| Nhu cầu phi công mới, 2026 – 2045 | 674.000 | Đòi hỏi mở rộng năng lực đào tạo bay, mô phỏng và huấn luyện loại | Boeing (2025) |
| Nhu cầu kỹ thuật viên bảo dưỡng mới, 2026 – 2045 | 728.000 | Áp lực lớn đối với đào tạo kỹ thuật, MRO, avionics và chứng chỉ nghề | Boeing (2025) |
| Nhu cầu tiếp viên mới, 2026 – 2045 | 1.023.000 | Yêu cầu tuyển dụng, đào tạo an toàn, dịch vụ và ngoại ngữ ở quy mô lớn | Boeing (2025) |
| Lao động trực tiếp trong hàng không Việt Nam | 100.000 | Cho thấy quy mô vốn con người trực tiếp đã đáng kể và còn tăng theo hạ tầng, đội bay | IATA (2025a) |
| Việc làm được hàng không hỗ trợ tại Việt Nam | 2,5 triệu | Phản ánh ngoại ứng của nhân lực hàng không sang du lịch, chuỗi cung ứng và dịch vụ | IATA (2025a) |
Xét từ góc nhìn của chuyên ngành kinh tế phát triển, đây là vấn đề về vốn con người, năng suất và chuyển dịch cơ cấu. World Bank coi vốn con người là tổng hợp sức khỏe, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được tích lũy trong vòng đời, quyết định năng suất và thu nhập tương lai của người lao động (World Bank, 2026). Với hàng không, vốn con người còn có tính đặc thù: chi phí đào tạo cao; thời gian hình thành dài; nhiều vị trí phải được cấp phép, kiểm tra định kỳ; sai sót có thể gây chi phí xã hội rất lớn; và kỹ năng nhanh chóng bị tái định nghĩa bởi số hóa, trí tuệ nhân tạo, tự động hóa, máy bay thế hệ mới, quản trị dữ liệu, an ninh mạng và yêu cầu giảm phát thải. Thực tế ở Việt Nam những năm qua, vấn đề nhân lực hàng không đã được quan tâm rõ hơn, nhưng trọng tâm chủ yếu vẫn là nhận diện thiếu hụt, nhu cầu đào tạo và khả năng đáp ứng của các cơ sở đào tạo. Vì thế, tư duy phát triển nhân lực đang chuyển từ xử lý thiếu hụt trước mắt sang xây dựng hệ sinh thái nhân lực.
Bài viết lựa chọn tiếp cận kinh tế phát triển, coi nhân lực chất lượng cao là một dạng vốn con người chiến lược và nghiên cứu Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản như ba trường hợp thể chế khác nhau để rút ra những bài học có khả năng thích ứng cho Việt Nam và sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu có chọn lọc, đối chiếu nguồn thứ cấp và so sánh thể chế.
2. Khái quát chung về phát triển nhân lực chất lượng cao ngành Hàng không
2.1. Khái niệm nhân lực chất lượng cao ngành Hàng không
Trong kinh tế phát triển, chất lượng nhân lực nhấn mạnh năng lực thực tế, khả năng sử dụng kỹ năng trong công việc, sức khỏe, mức độ thích ứng, học tập suốt đời và khả năng chuyển đổi kỹ năng khi công nghệ thay đổi. OECD cho rằng, trong bối cảnh nhu cầu kỹ năng biến đổi nhanh hơn chu kỳ chính sách, hệ thống nhân lực hiệu quả phải có thông tin thị trường lao động kịp thời, cơ chế học tập suốt đời và khả năng kết nối đào tạo với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp (OECD, 2025).
Đối với hàng không, ICAO coi việc duy trì một lực lượng nhân sự đủ số lượng, có năng lực và đạt chuẩn là điều kiện để hệ thống hàng không quốc tế vận hành an toàn và bền vững. Chương trình Next Generation of Aviation Professionals (NGAP) yêu cầu các quốc gia nhận diện nhu cầu nhân lực dài hạn, thu hút thế hệ mới, phát triển đào tạo phù hợp, thúc đẩy bình đẳng giới và tăng cường phối hợp giữa cơ quan quản lý, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và các tổ chức nghề nghiệp (ICAO, 2025a).
Từ hai cách tiếp cận trên, bài viết quan niệm: nhân lực chất lượng cao ngành Hàng không là bộ phận lao động có năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành, kỷ luật an toàn, ngoại ngữ, năng lực số, sức khỏe và phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng hoặc vượt các chuẩn chuyên ngành; có khả năng vận hành, quản trị, duy trì, cải tiến và phát triển các hệ thống hàng không trong điều kiện công nghệ và mô hình kinh doanh thay đổi nhanh.
2.2. Đặc điểm của nhân lực chất lượng cao ngành hàng không
Thứ nhất, đây là loại nhân lực có tính chuẩn hóa quốc tế rất cao. Nhiều chức danh chịu sự điều chỉnh trực tiếp hoặc gián tiếp của tiêu chuẩn ICAO, quy định quốc gia và chuẩn của nhà sản xuất. Annex 1 của ICAO quy định các chuẩn và khuyến nghị đối với cấp phép cho phi công, kiểm soát viên không lưu, nhân viên bảo dưỡng, điện đài viên và một số chức danh khác; yêu cầu bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và huấn luyện (ICAO, 2026a).
Thứ hai, thời gian hình thành dài và chi phí đào tạo cao. Từ đào tạo nền tảng, thực hành, tích lũy giờ, huấn luyện loại tàu bay, mô phỏng đến kiểm tra định kỳ tạo thành một chuỗi đầu tư vốn con người kéo dài. Điều này làm cho sai lệch dự báo cung – cầu trở nên đắt đỏ: đào tạo thiếu sẽ tạo nút thắt tăng trưởng; đào tạo lệch sẽ gây lãng phí nguồn lực và thất nghiệp kỹ năng.
Thứ tư, kỹ năng ngày càng mang tính liên ngành. Máy bay hiện đại là tổ hợp cơ khí, điện tử, phần mềm, dữ liệu và vật liệu; sân bay thông minh kết hợp sinh trắc học, AI, tự động hóa, an ninh mạng, robot và quản trị năng lượng; quản lý hoạt động bay đang gắn thêm máy bay không người lái và không gian tầm thấp.
Thứ sáu, sức khỏe thể chất và tinh thần. Trong ngành có ca kíp, chênh lệch múi giờ, áp lực trách nhiệm và yêu cầu tập trung cao, chính sách nhân lực phải tích hợp quản trị sức khỏe, thời gian làm việc, phục hồi và hỗ trợ tâm lý.
2.3. Nội dung phát triển nhân lực chất lượng cao ngành hàng không
Từ góc độ kinh tế phát triển, phát triển nhân lực cần được hiểu là quá trình đồng thời mở rộng quy mô vốn con người, nâng chất lượng, cải thiện phân bổ và tăng hiệu quả sử dụng. Với hàng không, có thể khái quát thành 7 nội dung: (1) Dự báo cung – cầu nhân lực theo chức danh và năng lực. Dự báo cần gắn với quy hoạch đội tàu bay, hạ tầng sân bay, lưu lượng, công nghệ và tuổi nghề. (2) Mở rộng nguồn cung thông qua giáo dục STEM, đào tạo nghề, đại học, học bổng, chuyển đổi nghề và thu hút nhân lực quốc tế. (3) Chuẩn hóa chất lượng bằng khung năng lực, cấp phép, đánh giá dựa trên năng lực và chuẩn quốc tế. (4) Tăng cường học tập trong công việc thông qua thực tập, đào tạo nghề, mô phỏng, trung tâm huấn luyện và cơ chế doanh nghiệp cùng thiết kế chương trình. (5) Phát triển kỹ năng mới gồm dữ liệu, AI, tự động hóa, an ninh mạng, bền vững và hệ thống không người lái. (6) Giữ chân và sử dụng hiệu quả nhân lực thông qua lộ trình nghề nghiệp, thu nhập, môi trường làm việc, sức khỏe, bình đẳng cơ hội và công nhận kỹ năng. (7) Xây dựng hệ sinh thái quản trị nhân lực gồm nhà nước, cơ sở đào tạo, doanh nghiệp, tổ chức nghề nghiệp và đối tác quốc tế, có cơ chế chia sẻ dữ liệu và đồng tài trợ.
Hình 1. Nhu cầu nhân lực hàng không thương mại toàn cầu, giai đoạn 2026 – 2045
Nguồn: Boeing (2026). Đơn vị: nghìn người.
3. Kinh nghiệm phát triển nhân lực chất lượng cao ở một số quốc gia
3.1. Singapore: quản trị nhân lực ở cấp hệ sinh thái, gắn kỹ năng với chuyển đổi công nghệ
Singapore là một trung tâm hàng không quốc tế có quy mô dân số nhỏ nhưng mật độ hoạt động hàng không và mức độ quốc tế hóa rất cao. Điều kiện khan hiếm lao động buộc quốc gia này phải theo đuổi chiến lược “năng suất cao trên mỗi lao động”, đồng thời kết nối chặt giữa quy hoạch hạ tầng, công nghệ và nhân lực. Đây là trường hợp phù hợp cho Việt Nam khi các sân bay lớn như Long Thành tạo ra nhu cầu không chỉ về số người mà còn về năng lực khai thác hệ thống phức hợp.
Theo CAAS, khu vực hàng không Singapore hiện tuyển dụng trực tiếp hơn 60 nghìn lao động. Báo cáo về sự chuyển đổi trong lĩnh vực việc làm hàng không xác định 31 nhóm chức năng vận hành cốt lõi và sáu siêu xu hướng sẽ thay đổi công việc trong 5 năm tới: số hóa; dữ liệu và AI; tự động hóa và robot; thay đổi kỳ vọng khách hàng; thay đổi kỳ vọng người lao động; và phát triển bền vững. CAAS ước tính tới 30% lực lượng lao động hàng không có thể chịu tác động của tái thiết kế công việc hoặc hình thành công việc mới trong giai đoạn này (CAAS & WSG, 2025).
Điểm nổi bật thứ nhất của Singapore là hoạch định nhân lực dựa trên “bản đồ việc làm và kỹ năng”, thay vì dự báo số người một cách cơ học. Việc CAAS và Workforce Singapore khảo sát hơn 200 doanh nghiệp giúp xác định chức năng nào sẽ biến đổi, kỹ năng nào cần bổ sung và vị trí nào có thể tự động hóa. Cách làm này giảm độ trễ giữa công nghệ và chương trình đào tạo; phản ánh tư duy của OECD rằng, chính sách kỹ năng phải dựa trên thông tin thị trường lao động cập nhật chứ không chỉ dựa vào cơ cấu ngành trong quá khứ (OECD, 2025).
Điểm thứ hai là thể chế phối hợp ba bên nhà nước – doanh nghiệp – người lao động, mở rộng thêm cơ sở đào tạo. Năm 2025, CAAS ký biên bản hợp tác với chín cơ sở giáo dục đại học nhằm tăng cường lộ trình vào ngành cho người trẻ và hỗ trợ người chuyển đổi nghề. Hợp tác bao gồm nhận diện nhu cầu đào tạo thay đổi, phát triển chương trình mới, thực tập có cấu trúc và đào tạo tại doanh nghiệp (CAAS & WSG, 2025). Như vậy, doanh nghiệp không chỉ là “người mua” sản phẩm đào tạo mà trở thành đồng tác giả của chương trình.
Điểm thứ ba là tài chính nhân lực được tổ chức ở cấp ngành. CAAS thành lập OneAviation Manpower Fund trị giá 200 triệu SGD để hỗ trợ thu hút, phát triển và giữ chân lao động, bổ sung cho các chương trình chuyển đổi nghề và tái thiết kế công việc hiện có (CAAS & WSG, 2025). Đáng chú ý, quỹ nhân lực nằm trong gói đầu tư lớn hơn cho kết nối, hạ tầng, công nghệ và nhân lực.
Điểm thứ tư là gắn phát triển nhân lực với R&D và AI. Singapore thiết lập hợp tác giữa CAAS, AI Singapore, Changi Airport Group, SATS và Singapore Airlines để giải các bài toán AI cấp ngành và đồng thời xây dựng lực lượng nhân lực AI cho hàng không.
Tuy nhiên, Singapore vẫn đối diện hạn chế mang tính cấu trúc: thị trường lao động nhỏ, cạnh tranh nhân lực cao, công việc ca kíp khó thu hút thế hệ trẻ và chi phí lao động lớn. Việc CAAS phải nghiên cứu cải thiện giao thông đi lại vào giờ sớm/muộn, điều kiện nghỉ và di chuyển trong khu vực hạn chế cho thấy chất lượng việc làm là một biến số quyết định khả năng giữ chân nhân lực (CAAS, 2026b).
3.2. Hàn Quốc: liên kết đào tạo chuyên sâu, thực hành, chuẩn hóa quốc tế
Hàn Quốc có hệ sinh thái hàng không kết hợp hãng hàng không, sân bay trung chuyển lớn, công nghiệp chế tạo – MRO, trường đại học chuyên ngành và trung tâm đào tạo quốc tế. So với Singapore, Hàn Quốc có quy mô thị trường nội địa lớn hơn và nền tảng công nghiệp – công nghệ sâu hơn. Với Việt Nam, kinh nghiệm Hàn Quốc có ý nghĩa trong phát triển kỹ thuật hàng không, MRO, quản lý sân bay và kết nối đào tạo với hệ thống công nghiệp.
Một trụ cột quan trọng là Incheon Airport Aviation Academy (IAAA), thành lập năm 2008. Đến năm 2023, IAAA trở thành cơ sở đào tạo hàng không duy nhất ở châu Á – Thái Bình Dương được công nhận đồng thời bởi ba tổ chức quốc tế lớn là ACI, ICAO và IATA (Incheon International Airport Corporation, 2026a). Cơ sở này không chỉ đào tạo nhân viên của sân bay mà còn cung cấp huấn luyện cho chuyên gia quốc tế, qua đó biến tri thức vận hành sân bay thành một sản phẩm dịch vụ và công cụ xây dựng ảnh hưởng chuyên môn.
Hàn Quốc cũng gắn đào tạo với hợp tác quốc tế của Nhà nước. Từ năm 2006, Chính phủ Hàn Quốc và ICAO xây dựng chương trình học bổng đào tạo do Hàn Quốc tài trợ, IAAA trực tiếp triển khai các khóa về xây dựng và vận hành sân bay, an ninh, công nghệ thông tin và quản lý hoạt động (Incheon International Airport Corporation, 2026b).
Trụ cột thứ hai là hệ thống đại học chuyên ngành gắn chặt với cấp phép và thực hành. Korea Aerospace University vận hành Flight Education Center được Bộ Đất đai, Hạ tầng và Giao thông chỉ định để đào tạo bay, gồm huấn luyện giáo viên bay và phi công hàng không (Korea Aerospace University, 2026a). Trong đào tạo kỹ thuật, chương trình cơ khí – bảo dưỡng tích hợp thực hành MRO và đồ án capstone bắt buộc, có cơ sở Aviation Technical Training Institute và chương trình trao đổi nhân lực, cơ sở vật chất với Korean Air (Korea Aerospace University, 2026b). Điều này giúp giảm khoảng cách giữa tri thức đại học và chuẩn công việc.
Trụ cột thứ tư là đặt chuẩn quốc tế vào trung tâm của phát triển năng lực. IAAA từ năm 2013 vận hành chương trình NGAP với tư cách một Regional Training Centre of Excellence của ICAO ở châu Á – Thái Bình Dương. Điều này tạo cơ chế để chương trình trong nước tiếp xúc thường xuyên với chuẩn toàn cầu, chuyên gia quốc tế và các vấn đề mới của hàng không dân dụng (Incheon International Airport Corporation, 2026d).
Hạn chế của mô hình ở Hàn Quốc nếu nhìn từ góc độ khả năng chuyển giao sang Việt Nam nằm ở yêu cầu nguồn lực đầu tư lớn và nền tảng công nghiệp hỗ trợ đủ sâu. Một trung tâm huấn luyện hiện đại chỉ phát huy hiệu quả khi có nguồn học viên đủ lớn, đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm, cơ chế cấp phép tin cậy và doanh nghiệp tham gia thường xuyên. Vì vậy, bài học không phải là xây thật nhiều trung tâm mà là tập trung vào một số trung tâm xuất sắc, liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp và chuẩn quốc tế. Đồng thời, cần tránh phân mảnh giữa đào tạo phi công, kỹ thuật, khai thác sân bay, quản trị và nghiên cứu công nghệ; sự phối hợp của Hàn Quốc cho thấy, giá trị nằm ở hệ sinh thái chứ không chỉ ở từng cơ sở riêng lẻ.
3.3. Nhật Bản: xử lý già hóa và thiếu hụt nhân lực bằng cải cách nguồn cung nhưng không hạ chuẩn an toàn
Nhật Bản có một nền hàng không phát triển, có hệ thống đào tạo và quản lý an toàn lâu đời nhưng đang chịu áp lực già hóa dân số. Trường hợp này đặc biệt hữu ích cho Việt Nam vì một ngành có thể thiếu nhân lực ngay cả khi hệ thống đào tạo đã phát triển.
Sách trắng của Bộ Đất đai, Hạ tầng, Giao thông và Du lịch Nhật Bản ghi nhận cơ cấu tuổi phi công và kỹ thuật viên tập trung mạnh ở nhóm khoảng 50 tuổi, làm phát sinh nguy cơ nghỉ hưu hàng loạt trong tương lai. Do phi công cần thời gian dài trước khi có thể đảm nhiệm đầy đủ công việc tại hãng, Nhật Bản nhấn mạnh yêu cầu đào tạo và duy trì nguồn cung theo tầm nhìn trung – dài hạn (MLIT, 2025a).
Trước áp lực tăng nhu cầu hàng không và mục tiêu phục vụ 60 triệu khách quốc tế vào năm 2030, MLIT thành lập Hội đồng nghiên cứu về bảo đảm và sử dụng nhân lực kỹ thuật viên hàng không và phi công từ tháng 2/2024. Báo cáo cuối cùng tháng 3/2025 tổ chức giải pháp theo ba hướng: sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có; nâng hiệu quả đào tạo và công việc; và mở rộng nền tảng nguồn tuyển (MLIT, 2025b).
Ở nhóm kỹ thuật viên, Nhật Bản thúc đẩy cơ chế để kỹ thuật viên đã làm việc trong Lực lượng Phòng vệ có thể chuyển đổi thuận lợi sang chứng chỉ dân sự, tăng khả năng sử dụng nhân lực có kinh nghiệm. Đồng thời, nước này mở rộng sử dụng cơ chế tiếp nhận lao động kỹ năng đặc định đối với kỹ thuật bảo dưỡng, xây dựng tài liệu hướng dẫn cho doanh nghiệp nhỏ và nghiên cứu điều chỉnh phạm vi công việc của một số chức danh (MLIT, 2025b).
Ở nhóm phi công, chính sách tập trung tăng vai trò của trường đại học tư và cơ sở đào tạo ngoài hệ thống truyền thống, cải thiện học bổng và liên kết với hãng hàng không. Nhật Bản cũng xem xét nâng tỷ lệ nữ trong đào tạo phi công và kỹ thuật viên, qua đó mở rộng nguồn tuyển từ nhóm trước đây tham gia thấp (MLIT, 2025b).
Kết quả quan trọng của kinh nghiệm Nhật Bản là chuyển vấn đề thiếu hụt nhân lực thành một chương trình cải cách liên ngành, kết nối hàng không, quốc phòng, giáo dục, chính sách nhập cư kỹ năng và bình đẳng giới. Hạn chế lớn nhất vẫn là xu hướng nhân khẩu học. Khi số người trẻ giảm, một ngành đòi hỏi đào tạo dài và điều kiện đầu vào nghiêm ngặt sẽ chịu cạnh tranh mạnh với các ngành công nghệ khác. Vì vậy, chính sách phải đồng thời cải thiện sức hấp dẫn nghề nghiệp, năng suất lao động và hiệu quả đào tạo.
4. Một số kinh nghiệm cho Việt Nam
Thứ nhất, đặt phát triển nhân lực hàng không trong chiến lược phát triển ngành và mô hình tăng trưởng mới.
Bài học đầu tiên là không tách chính sách nhân lực khỏi chiến lược ngành. Quy hoạch hệ thống cảng hàng không, mở rộng đội tàu bay, hình thành trung tâm logistics, MRO, sân bay thông minh và kinh tế không gian tầm thấp đều tạo ra nhu cầu kỹ năng mới. Nếu nhân lực chỉ được chuẩn bị sau khi công trình đi vào khai thác, chi phí thiếu hụt sẽ xuất hiện dưới dạng chậm khai thác, thuê chuyên gia với chi phí cao, phụ thuộc dịch vụ nước ngoài hoặc giảm năng suất tài sản.
Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống cảng hàng không, sân bay giai đoạn 2021 – 2030, tầm nhìn 2050 đã tạo một đường hướng mở rộng hạ tầng dài hạn cho Việt Nam (Thủ tướng Chính phủ, 2023). Trong khi đó, Kế hoạch hành động của Cục Hàng không Việt Nam giai đoạn 2026 – 2030 nhấn mạnh đào tạo nhân lực chất lượng cao theo chuẩn quốc tế, ưu tiên cán bộ quản lý và nhân lực cho khoa học–công nghệ, quản trị thông minh, lĩnh vực mới nổi và tăng cường hợp tác với ICAO (Cục Hàng không Việt Nam, 2026a).
Từ kinh nghiệm Singapore, Việt Nam nên xây dựng “Báo cáo chuyển đổi việc làm và kỹ năng ngành hàng không” theo chu kỳ hai hoặc ba năm. Báo cáo không chỉ dự báo số lượng phi công, kỹ thuật viên, kiểm soát viên không lưu mà cần chỉ rõ tỷ lệ công việc bị thay đổi bởi AI, robot, sinh trắc học, tự động hóa, dữ liệu, bền vững và UAS; kỹ năng nào sẽ tăng nhu cầu; vị trí nào có thể chuyển đổi từ ngành khác.
Thứ hai, chuyển từ “đào tạo theo văn bằng” sang “phát triển năng lực theo chuẩn”.
Bài học thứ hai là chất lượng phải được định nghĩa bằng năng lực thực hiện. ICAO đang thúc đẩy đào tạo và đánh giá dựa trên năng lực; ở Việt Nam, Cục Hàng không Việt Nam và VATM đã nhấn mạnh việc triển khai Competency-Based Training and Assessment đối với nhân viên bảo đảm hoạt động bay nhằm đáp ứng chuẩn quốc tế về an toàn, chuyên môn và khả năng thích ứng (Cục Hàng không Việt Nam, 2025a).
Việt Nam cần xây dựng khung năng lực ngành hàng không theo nhóm nghề, tích hợp ba tầng: năng lực chuyên môn được cấp phép; năng lực số – dữ liệu – AI; và năng lực hành vi gồm yếu tố con người, quản trị rủi ro, giao tiếp, ngoại ngữ, văn hóa an toàn. Khung năng lực nên được sử dụng để thiết kế chương trình, đánh giá tốt nghiệp, tuyển dụng và đào tạo lại.
Thứ ba, xây dựng liên minh đào tạo ngành hàng không thay cho mô hình “mỗi đơn vị tự đào tạo”.
Bài học thứ ba từ Singapore và Hàn Quốc là đào tạo nhân lực hàng không cần cơ chế điều phối cấp hệ sinh thái. Việt Nam nên hình thành một Liên minh phát triển nhân lực hàng không với sự tham gia của Cục Hàng không Việt Nam, Học viện Hàng không Việt Nam, các đại học kỹ thuật, VATM, ACV, Vietnam Airlines, Vietjet, các doanh nghiệp MRO, logistics và đối tác công nghệ. Liên minh có thể chia sẻ dữ liệu nhu cầu nhân lực; đồng xây dựng chương trình; tổ chức thực tập có cấu trúc; dùng chung một phần thiết bị mô phỏng; phát triển giảng viên kiêm nhiệm từ doanh nghiệp; và triển khai các chương trình đào tạo giảng viên ở nước ngoài.
Thứ tư, tạo quỹ hoặc cơ chế đồng tài trợ cho những kỹ năng có chi phí đào tạo cao.
Một nút thắt của nhân lực hàng không là chi phí đào tạo ban đầu cao, đặc biệt với phi công, kỹ thuật bảo dưỡng, mô phỏng, kiểm soát không lưu và huấn luyện loại tàu bay. Nếu hoàn toàn để cá nhân tự chi trả, nguồn tuyển sẽ bị thu hẹp theo khả năng tài chính của gia đình, làm mất cơ hội của người có năng lực. Nếu hoàn toàn để doanh nghiệp trả, doanh nghiệp có thể ngại đầu tư do rủi ro nhân sự chuyển việc. Kinh nghiệm OneAviation Manpower Fund của Singapore gợi mở cơ chế chia sẻ chi phí giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người học. Việt Nam có thể thiết kế Quỹ hoặc cơ chế đồng tài trợ phát triển kỹ năng hàng không cho một số nghề thiếu hụt, theo nguyên tắc ngân sách chỉ hỗ trợ phần tạo ngoại ứng xã hội; doanh nghiệp phải đồng tài trợ và cam kết vị trí thực hành; người học có thể sử dụng tín dụng đào tạo hoặc học bổng kèm nghĩa vụ làm việc. Cơ chế này cần cạnh tranh, minh bạch và đánh giá đầu ra bằng tỷ lệ đạt chứng chỉ, có việc làm và duy trì nghề nghiệp.
Nghị quyết 57-NQ/TW xác định thể chế, nhân lực, hạ tầng, dữ liệu và công nghệ chiến lược là các nội dung trọng tâm; đồng thời yêu cầu có cơ chế tín dụng, học bổng và học phí hấp dẫn để thu hút người giỏi vào các lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ then chốt (Bộ Chính trị, 2024). Hàng không, với đặc điểm giao thoa giữa cơ khí chính xác, điện tử, dữ liệu, tự động hóa, vật liệu và an toàn, là một lĩnh vực phù hợp để cụ thể hóa tinh thần này.
Thứ năm, gắn nhân lực hàng không với khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số.
Trong giai đoạn tới, phân biệt cứng giữa nhân lực hàng không và nhân lực khoa học–công nghệ sẽ ngày càng thiếu phù hợp. Sân bay thông minh cần kỹ sư dữ liệu và AI; MRO hiện đại cần phân tích dự báo, digital twin và robot; quản lý hoạt động bay cần dữ liệu thời gian thực; kinh tế không gian tầm thấp cần chuyên gia UAS, quản lý lưu lượng mới, viễn thông và an ninh mạng. Nghị quyết 57-NQ/TW nhấn mạnh phát triển nhân lực trình độ cao, làm chủ công nghệ chiến lược và tăng liên kết nghiên cứu – ứng dụng – đào tạo (Bộ Chính trị, 2024). Do đó, Việt Nam nên xây dựng các chương trình “aviation + technology” ở bậc đại học và sau đại học: AI cho hàng không; khoa học dữ liệu vận tải; an ninh mạng hàng không; kỹ thuật hệ thống không người lái; quản lý không gian tầm thấp; công nghệ MRO; vật liệu và kết cấu; công nghệ sân bay xanh. Chương trình cần lấy bài toán doanh nghiệp làm đầu vào nghiên cứu, tương tự cách Singapore kết nối AI Singapore với các chủ thể lớn trong hệ sinh thái hàng không.
Thứ sáu, mở rộng nguồn tuyển và tạo lộ trình chuyển đổi nghề.
Bài học Nhật Bản cho thấy, mở rộng cung không nhất thiết chỉ bằng tăng chỉ tiêu tuyển mới. Việt Nam có thể thiết kế lộ trình chuyển đổi từ lực lượng kỹ thuật quân đội sang bảo dưỡng dân dụng khi phù hợp; từ kỹ sư cơ khí, điện–điện tử, tự động hóa sang kỹ thuật hàng không; từ chuyên gia dữ liệu, an ninh mạng sang hàng không; và từ nhân lực logistics sang logistics hàng không. Điều kiện là xây dựng mô-đun bù kỹ năng và cơ chế công nhận kinh nghiệm rõ ràng. Đồng thời, cần tăng tỷ lệ phụ nữ trong các nghề kỹ thuật, phi công, kiểm soát không lưu và quản lý. Đây không chỉ là mục tiêu bình đẳng mà còn là chính sách mở rộng nguồn cung nhân tài. ICAO coi thúc đẩy bình đẳng giới là một bộ phận của chiến lược NGAP (ICAO, 2025a). Với một thị trường nhân lực cạnh tranh toàn cầu, bỏ qua một phần lớn nguồn nhân lực tiềm năng là tổn thất năng suất.
Thứ bảy, xây dựng chính sách giữ chân nhân lực dựa trên chất lượng việc làm và lộ trình nghề nghiệp.
Việt Nam cần có chính sách giữ chân tốt hơn. Phi công, kỹ sư bảo dưỡng và chuyên gia công nghệ có thể dịch chuyển quốc tế. Chính sách giữ chân nhân tài gồm môi trường an toàn, lịch làm việc hợp lý, cơ hội thăng tiến, tiếp cận công nghệ hiện đại, cơ hội học tập, công nhận nghề nghiệp và chất lượng quản trị.
Thứ tám, chuẩn hóa dữ liệu nhân lực và thiết lập cơ chế giám sát chính sách.
Việt Nam cần một bộ dữ liệu ngành thống nhất, cập nhật hằng năm, có phân tổ theo nghề, tuổi, giới, chứng chỉ, trình độ, doanh nghiệp, nhu cầu tuyển, nghỉ việc và mức độ thiếu hụt.
Thứ chín, quốc tế hóa đào tạo nhưng hướng tới tự chủ năng lực.
Hợp tác quốc tế vẫn cần thiết vì chuẩn hàng không mang tính toàn cầu. Việt Nam nên mở rộng hợp tác với ICAO, IATA, các học viện hàng không quốc tế, nhà sản xuất máy bay, hãng hàng không và đại học mạnh. Tuy nhiên, mục tiêu cuối cùng phải là chuyển giao năng lực: đào tạo giảng viên, xây dựng giáo trình, làm chủ mô phỏng, xây dựng hệ thống đánh giá và từng bước tăng tỷ lệ huấn luyện chất lượng cao được thực hiện trong nước.
Kinh nghiệm Hàn Quốc cho thấy, một quốc gia có thể đi từ tiếp nhận chuẩn quốc tế đến trở thành nơi đào tạo chuyên gia cho nước khác. Đây là nấc thang giá trị quan trọng. Việt Nam có tiềm năng trở thành trung tâm đào tạo hàng không của tiểu vùng Mekong nếu kết hợp thị trường đang tăng trưởng, chi phí cạnh tranh, năng lực tiếng Anh, cơ sở huấn luyện hiện đại và chứng nhận quốc tế. Khi đó, đào tạo nhân lực không chỉ là chi phí phục vụ ngành mà còn trở thành một dịch vụ xuất khẩu tri thức.
5. Kết luận
Phát triển nhân lực chất lượng cao ngành Hàng không là một bài toán phát triển, quyết định khả năng biến hạ tầng, đội tàu bay và công nghệ thành năng suất; ảnh hưởng trực tiếp đến an toàn; tạo ngoại ứng cho du lịch, logistics, thương mại và các ngành công nghệ; đồng thời quyết định vị trí của Việt Nam trong chuỗi giá trị hàng không khu vực. Kinh nghiệm Singapore cho thấy, giá trị của quản trị nhân lực ở cấp hệ sinh thái, dự báo kỹ năng và tài trợ chuyển đổi việc làm. Hàn Quốc cho thấy, hiệu quả của việc kết nối đại học, trung tâm huấn luyện, doanh nghiệp và chuẩn quốc tế để vừa phục vụ thị trường trong nước vừa xuất khẩu tri thức. Nhật Bản cho thấy, trong bối cảnh già hóa và thiếu hụt, chính sách phải đồng thời sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có, nâng hiệu quả đào tạo và mở rộng nguồn tuyển, nhưng không đánh đổi tiêu chuẩn an toàn. Đối với Việt Nam, bước chuyển quan trọng nhất là từ tư duy “đào tạo đủ người” sang “xây dựng năng lực quốc gia về nhân lực hàng không”. Năng lực đó bao gồm: dự báo chính xác; chuẩn hóa theo năng lực; cơ chế liên minh đào tạo; hạ tầng huấn luyện hiện đại; tài chính chia sẻ; liên kết với R&D và chuyển đổi số; mở rộng nguồn tuyển; chính sách giữ chân; dữ liệu nhân lực và hợp tác quốc tế hướng tới tự chủ.
Tài liệu tham khảo:
Air Transport Action Group (ATAG). (2024). Aviation: Benefits Beyond Borders 2024.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2023). Nghị quyết số 45-NQ/TW ngày 24/11/2023 về tiếp tục xây dựng và phát huy vai trò của đội ngũ trí thức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nhanh và bền vững trong giai đoạn mới. Cổng Thông tin điện tử Chính phủ.
Boeing (2026). 2026 Pilot and Technician Outlook. https://www.boeing.com/commercial/market/pilot-technician-outlook
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
Civil Aviation Authority of Singapore (CAAS) (2026a). CAAS partners Changi General Hospital to enhance health and mental wellness support for aviation workers. https://www.caas.gov.sg/
Civil Aviation Authority of Singapore (CAAS) (2026b). CAAS to launch three sector-wide manpower initiatives to grow and develop the aviation workforce. https://www.caas.gov.sg/
Civil Aviation Authority of Singapore (CAAS) (2026c). Training at Singapore Aviation Academy. https://www.caas.gov.sg/training/
Civil Aviation Authority of Singapore & Workforce Singapore (CAAS & WSG). (2025). Aviation Sector to Grow and Create New Jobs for Singaporeans / Aviation Jobs Transformation Report. https://www.caas.gov.sg/
Cục Hàng không Việt Nam (2017). Đánh giá kết quả thực hiện Đề án “Phát triển đào tạo nguồn nhân lực ngành hàng không giai đoạn 2014–2020”. https://caa.gov.vn/
Cục Hàng không Việt Nam (2025a). Chuẩn hóa năng lực, nâng tầm chất lượng nhân lực trong lĩnh vực quản lý và bảo đảm hoạt động bay. https://caa.gov.vn/
Cục Hàng không Việt Nam (2026a). Kế hoạch hành động của Cục Hàng không Việt Nam gắn với việc thực hiện mục tiêu phấn đấu tăng trưởng “2 con số” giai đoạn 2026 – 2030. https://caa.gov.vn/
Civil Aviation Authority of Singapore & Workforce Singapore (CAAS & WSG). (2025). Aviation Jobs Transformation Report 2025.
Korea Aerospace University (2026a). Flight Education Center. https://www.kau.ac.kr/english/
Korea Aerospace University (2026b). Department of Aeronautical and Mechanical Engineering / MRO Training. https://www.kau.ac.kr/english/
Korea Aerospace University. (2026c). Aviation Management and Air Traffic Control Education. https://www.kau.ac.kr/english/
Korea Aerospace University (2026d). Aerospace Management Major. https://www.kau.ac.kr/english/
Ministry of Land, Infrastructure, Transport and Tourism of Japan (MLIT). (2025a). White Paper on Land, Infrastructure, Transport and Tourism 2025: Development and securing of aircraft pilots and other aviation personnel. https://www.mlit.go.jp/
Ministry of Land, Infrastructure, Transport and Tourism of Japan (MLIT). (2025b). Final report of the Study Group on securing and utilizing aircraft maintenance engineers and pilots. https://www.mlit.go.jp/
Ministry of Land, Infrastructure, Transport and Tourism of Japan (MLIT). (2026). Study group on human factors training for private pilots and others. https://www.mlit.go.jp/
OECD. (2025). OECD Skills Outlook 2025: Building the Skills of the 21st Century for All. OECD Publishing.
International Air Transport Association (IATA) (2025a). The Value of Air Transport to Vietnam.
International Air Transport Association (IATA) (2026a). Value of Air Transport in Asia Pacific.
International Civil Aviation Organization (ICAO) (2025a). Next Generation of Aviation Professionals (NGAP) Strategy
International Civil Aviation Organization (ICAO) (2026a). Personnel Training and Licensing.
Incheon International Airport Corporation (2026a). Incheon Airport Aviation Academy. https://www.airport.kr/
Incheon International Airport Corporation (2026b). ICAO–Korea Government Training Fellowship Program. https://www.airport.kr/
Incheon International Airport Corporation (2026c). Global Leading Airport: Aviation Training Brochure. https://www.airport.kr/
Incheon International Airport Corporation. (2026d). Next Generation Aviation Professionals Program. https://www.airport.kr/
Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 648/QĐ-TTg ngày 07/6/2023 phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống cảng hàng không, sân bay toàn quốc thời kỳ 2021–2030, tầm nhìn đến năm 2050.
Thủ tướng Chính phủ (2024). Quyết định số 1705/QĐ-TTg ngày 31/12/2024 phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
World Bank (2026). Human Capital Report 2026 / Human Capital Index Plus. https://www.worldbank.org/en/publication/human-capital-report.
Incheon Metropolitan City. (2025). Incheon completes engine research and training building to foster aviation MRO talent.
International Civil Aviation Organization (ICAO). (2025b). Robust response to Asia-Pacific’s aviation skills shortage emerging from inaugural training symposium. https://www.icao.int/news/robust-response-asia-pacifics-aviation-skills-shortage-emerging-inaugural-training-symposium
Ministry of Land, Infrastructure, Transport and Tourism of Japan (MLIT). (2025c). Summary of the Study Group on training at the Civil Aviation College.
RMIT University (2026). RMIT and ACV partner to develop Vietnam’s aviation workforce.
Tạp chí Hàng không (2026a). Hàng không ‘khát’ nhân lực chất lượng cao trước chu kỳ phát triển mới. https://tapchihangkhong.vn/hang-khong-khat-nhan-luc-chat-luong-cao-truoc-chu-ky-phat-trien-moi-10182.html
Tạp chí Hàng không (2026b). Nhân lực hàng không: Cần cả ba mũi giáp công. https://tapchihangkhong.vn/nhan-luc-hang-khong-bai-cuoi-can-ca-ba-mui-giap-cong-10208.html
