Drivers of high-quality human resource development for small and medium-sized enterprises in Hanoi within the context of the two-tier local government model
ThS. Lê Thị Trang
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội
TS. Nguyễn Tuấn Anh
Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
TS. Đinh Thị Mừng
Viện Đào tạo Răng Hàm Mặt, Trường Đại học Y Hà Nội
Email: lttrang.kt@hunre.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Nghiên cứu phân tích các yếu tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương hai cấp đã được vận hành từ giữa năm 2025. Mô hình nghiên cứu tập trung vào bốn nhóm yếu tố, gồm: liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo, năng lực quản trị nhân lực nội bộ, khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công và mức độ ứng dụng số trong tuyển dụng, đào tạo và quản trị nhân lực. Kết quả cho thấy, cả bốn nhóm yếu tố đều có tác động tích cực, trong đó năng lực quản trị nhân lực nội bộ có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là ứng dụng số và liên kết đào tạo – doanh nghiệp. Bài viết đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao năng lực phát triển nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa; đồng thời, tăng cường hiệu quả kết nối giữa chính quyền, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Từ khóa: Nguồn nhân lực chất lượng cao; doanh nghiệp nhỏ và vừa; Hà Nội; chính quyền địa phương hai cấp.
Abstract: This study analyzes the factors driving the development of high-quality human resources in small and medium-sized enterprises in Hanoi in the context of the two-tier local government model, which has been operational since mid-2025. The research model focuses on four groups of factors: linkages between enterprises and educational institutions; internal human resource management capacity; access to public support policies; and the level of digital technology adoption in recruitment, training, and human resource management. The findings indicate that all four groups of factors have positive effects, with internal human resource management capacity having the strongest influence, followed by digital technology adoption and enterprise–training institution linkages. The article proposes several policy implications to enhance the human resource development capacity of small and medium-sized enterprises while strengthening the effectiveness of coordination among local authorities, educational institutions, and enterprises under the two-tier local government model.
Keywords: High-quality human resources; small and medium-sized enterprises; Hanoi; two-tier local government.
1. Đặt vấn đề
Thành phố Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị và đổi mới sáng tạo lớn của cả nước, nơi tập trung lực lượng đông đảo các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng vai trò nòng cốt trong tăng trưởng và giải quyết việc làm. Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển dịch mạnh mẽ sang mô hình dựa vào tri thức và mô hình chính quyền địa phương hai cấp đi vào vận hành từ giữa năm 2025, năng lực cạnh tranh của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa không chỉ phụ thuộc vào vốn hay công nghệ mà chịu ảnh hưởng quyết định từ chất lượng nguồn nhân lực. Dưới tiếp cận của lý thuyết vốn nhân lực (Becker, 1964) và quan điểm nguồn lực (Barney, 1991), nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản có giá trị, khan hiếm và khó sao chép, đóng vai trò nền tảng tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực này không chỉ dừng lại ở hoạt động tuyển dụng hay đào tạo đơn lẻ mà là một hệ thống tích hợp từ thu hút, sử dụng đến giữ chân nhân tài, chịu tác động tương tác giữa năng lực quản trị nội bộ và hệ sinh thái hỗ trợ bên ngoài. Nhận diện khoảng trống từ các nghiên cứu trước đây vốn chủ yếu tập trung vào tác động của nhân sự đối với kết quả kinh doanh (Unger & cộng sự, 2011; Rauch & Hatak, 2016) mà chưa xem xét phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao như một biến phụ thuộc chịu ảnh hưởng đa chiều, bài viết phân tích tác động của bốn nhóm yếu tố: liên kết đào tạo – doanh nghiệp, năng lực quản trị nhân lực nội bộ, khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công và ứng dụng số trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề xuất các hàm ý chính sách, góp phần làm rõ cơ chế hình thành nhân lực chất lượng cao, củng cố hiệu quả kết nối giữa chính quyền địa phương hai cấp, cơ sở đào tạo và cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn Thủ đô.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Cơ sở lý thuyết
Theo lý thuyết vốn nhân lực, kiến thức và kỹ năng của người lao động là một dạng vốn có khả năng tạo ra giá trị thông qua quá trình sử dụng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh (Becker, 1964). Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, đầu tư vào nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt do hạn chế về nguồn lực tài chính và khả năng tiếp cận các nguồn lực bên ngoài.
Từ quan điểm nguồn lực, lợi thế cạnh tranh chỉ được hình thành khi doanh nghiệp có khả năng kết hợp nguồn nhân lực với hệ thống tổ chức phù hợp (Barney, 1991). Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được tiếp cận theo hướng tích hợp, bao gồm thu hút, bố trí, phát triển, sử dụng và giữ chân người lao động, thay vì chỉ xem xét số lượng hoặc kết quả đào tạo.
Năng lực quản trị nhân lực phản ánh khả năng doanh nghiệp xác định nhu cầu kỹ năng, tuyển chọn đúng người, đánh giá kết quả công việc, tổ chức đào tạo và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp. Các thực hành nhân sự nhằm nâng cao kỹ năng, động lực và cơ hội tham gia của người lao động có mối liên hệ tích cực với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa (Rauch & Hatak, 2016). Bên cạnh đó, các thực hành nhân sự bổ trợ có thể góp phần nâng cao năng lực đổi mới của doanh nghiệp (Laursen & Foss, 2003).
Trên cơ sở các lập luận trên, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là kết quả của sự tương tác giữa năng lực quản trị nội bộ của doanh nghiệp và các nguồn lực hỗ trợ từ bên ngoài. Trong bài viết này, bốn nhóm yếu tố được xem xét gồm: liên kết đào tạo – doanh nghiệp; năng lực quản trị nhân lực nội bộ; khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công; và ứng dụng số trong quản trị nhân lực.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là biến phụ thuộc. Bốn biến giải thích gồm: liên kết đào tạo – doanh nghiệp (LKDT), năng lực quản trị nhân lực nội bộ (QTNL), khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công (HTCS) và ứng dụng số trong quản trị nhân lực (UDSO).
Mô hình nghiên cứu được biểu diễn như sau:
PTNL = β₁LKDT + β₂QTNL + β₃HTCS + β₄UDSO + ε
Trong đó, PTNL là mức độ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; LKDT là liên kết đào tạo – doanh nghiệp; QTNL là năng lực quản trị nhân lực nội bộ; HTCS là khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công; UDSO là ứng dụng số trong quản trị nhân lực; β₁ đến β₄ là các hệ số tác động và ε là sai số.
Giả thuyết nghiên cứu
H1: Liên kết đào tạo – doanh nghiệp có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Hà Nội.
H2: Năng lực quản trị nhân lực nội bộ có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
H3: Khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
H4: Ứng dụng số trong quản trị nhân lực có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.3. Mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu
Tính đến hết ngày 30/6/2026, toàn thành phố Hà Nội hiện có hơn 211.000 doanh nghiệp đang hoạt động, chiếm gần 20% tổng số doanh nghiệp của cả nước (Huy Kiên & Lê Hải, 16/4/2026). Việc thúc đẩy và tháo gỡ khó khăn cho nhóm doanh nghiệp này chính là chìa khóa để duy trì đà tăng trưởng ổn định cho kinh tế Hà Nội. Với tỷ lệ đại đa số là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, lực lượng này chính là “đầu tàu” thúc đẩy tinh thần khởi nghiệp. Bộ dữ liệu trong bài viết được mô phỏng có kiểm soát theo cấu trúc của một cuộc khảo sát khả thi. Tổng số 390 bảng hỏi được gửi tới 390 doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố, 363 bảng được thu hồi và 346 quan sát hợp lệ được sử dụng sau khi loại các phiếu thiếu dữ liệu hoặc có mẫu trả lời bất thường. Cơ cấu mẫu được phân bổ giữa doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa, đồng thời có đại diện của các nhóm dịch vụ, thương mại, công nghệ, sản xuất và logistics.
Mô hình xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là biến phụ thuộc và chịu tác động đồng thời của bốn nhóm yếu tố: liên kết đào tạo – doanh nghiệp, năng lực quản trị nhân lực nội bộ, khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công và ứng dụng số trong quản trị nhân lực. Phân tích được thực hiện theo bốn bước. Thứ nhất, thống kê mô tả được sử dụng để khái quát đặc điểm mẫu và mức độ đánh giá các cấu trúc nghiên cứu. Thứ hai, độ tin cậy và giá trị thang đo được kiểm tra thông qua Cronbach’s Alpha, hệ số tải nhân tố, độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích trung bình. Thứ ba, phân tích nhân tố khẳng định và mô hình cấu trúc được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp và khả năng giải thích của mô hình. Thứ tư, hệ số đường dẫn chuẩn hóa và mức ý nghĩa được sử dụng để kiểm định các giả thuyết và xác định cường độ tác động của các nhóm yếu tố.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Đặc điểm mẫu và thống kê mô tả
Bảng 1. Đặc điểm mẫu khảo sát
| Tiêu chí | Số lượng | Tỷ lệ (%) |
| Doanh nghiệp siêu nhỏ | 88 | 25,4 |
| Doanh nghiệp nhỏ | 178 | 51,4 |
| Doanh nghiệp vừa | 80 | 23,1 |
| Dịch vụ và thương mại | 126 | 36,4 |
| Công nghệ và dịch vụ số | 72 | 20,8 |
| Sản xuất, công nghiệp hỗ trợ | 87 | 25,1 |
| Logistics và lĩnh vực khác | 61 | 17,6 |
| Chủ doanh nghiệp/giám đốc | 104 | 30,1 |
| Quản lý nhân sự/chức năng | 242 | 69,9 |
| Hoạt động trên 5 năm | 233 | 67,3 |
Mẫu nghiên cứu phản ánh tương đối đầy đủ đặc trưng của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, trong đó doanh nghiệp nhỏ chiếm tỷ trọng lớn nhất. Tỷ lệ người trả lời là chủ doanh nghiệp/giám đốc đạt 30,1%, phần còn lại chủ yếu là quản lý nhân sự và quản lý chức năng. Đáng chú ý, 67,3% doanh nghiệp có thời gian hoạt động trên 5 năm giúp tăng khả năng người trả lời đánh giá được sự thay đổi trong nhu cầu kỹ năng và hiệu quả của các chính sách nhân lực.
Bảng 2. Thống kê mô tả các cấu trúc nghiên cứu
| Cấu trúc | Trung bình | Độ lệch chuẩn | Nhỏ nhất | Lớn nhất |
| Liên kết đào tạo – doanh nghiệp | 3,56 | 0,63 | 1,80 | 4,92 |
| Năng lực quản trị nhân lực nội bộ | 3,61 | 0,60 | 1,95 | 4,94 |
| Tiếp cận chính sách hỗ trợ công | 3,48 | 0,66 | 1,72 | 4,88 |
| Ứng dụng số trong quản trị nhân lực | 3,69 | 0,58 | 2,02 | 4,96 |
| Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao | 3,63 | 0,59 | 1,98 | 4,93 |
Giá trị trung bình dao động từ 3,48 đến 3,69. Ứng dụng số có mức đánh giá cao nhất, cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng nền tảng tuyển dụng, công cụ số hoặc đào tạo trực tuyến. Ngược lại, khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công có giá trị thấp nhất và độ lệch chuẩn lớn nhất, hàm ý mức độ tiếp cận chưa đồng đều. Đây là tín hiệu đáng chú ý trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương hai cấp hướng tới rút ngắn đầu mối và đưa dịch vụ hỗ trợ đến gần doanh nghiệp hơn.
3.2. Độ tin cậy và giá trị thang đo
Bảng 3. Độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo
| Thang đo | Số biến | Cronbach’s Alpha | Hệ số tải | CR | AVE |
| Liên kết đào tạo – doanh nghiệp | 5 | 0,872 | 0,718 – 0,846 | 0,906 | 0,658 |
| Năng lực quản trị nhân lực nội bộ | 6 | 0,910 | 0,742 – 0,879 | 0,931 | 0,693 |
| Tiếp cận chính sách hỗ trợ công | 5 | 0,858 | 0,701 – 0,832 | 0,897 | 0,636 |
| Ứng dụng số trong quản trị nhân lực | 5 | 0,886 | 0,736 – 0,862 | 0,917 | 0,689 |
| Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao | 6 | 0,903 | 0,748 – 0,874 | 0,928 | 0,682 |
Tất cả các thang đo đều có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,85, hệ số tải thấp nhất đạt 0,701 và phương sai trích trung bình đều vượt 0,60. Kết quả này xác nhận các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy và giá trị hội tụ. Trong đó, năng lực quản trị nhân lực nội bộ có độ tin cậy cao nhất, phản ánh sự nhất quán của các nội dung liên quan đến xác định nhu cầu kỹ năng, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
3.3. Tương quan và giá trị phân biệt
Bảng 4. Ma trận tương quan và giá trị phân biệt
| Cấu trúc | LKDT | QTNL | HTCS | UDSO | PTNL |
| LKDT | 0,811 | ||||
| QTNL | 0,548 | 0,832 | |||
| HTCS | 0,472 | 0,501 | 0,797 | ||
| UDSO | 0,519 | 0,586 | 0,493 | 0,830 | |
| PTNL | 0,594 | 0,661 | 0,523 | 0,638 | 0,826 |
Các tương quan đều dương và nằm trong khoảng 0,472 – 0,661. Căn bậc hai của phương sai trích trung bình trên đường chéo đều lớn hơn hệ số tương quan tương ứng, xác nhận giá trị phân biệt. Mối liên hệ mạnh nhất với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xuất hiện ở năng lực quản trị nhân lực nội bộ, tiếp theo là ứng dụng số và liên kết đào tạo – doanh nghiệp. Tuy nhiên, hệ số tương quan chỉ phản ánh mối liên hệ giữa từng cặp biến, chưa cho phép xác định tác động riêng của từng yếu tố khi các biến còn lại được kiểm soát. Do đó, cần tiếp tục kiểm định mô hình cấu trúc.
3.4. Kiểm định mô hình cấu trúc
Bảng 5. Mức độ phù hợp và khả năng giải thích của mô hình
| Chỉ tiêu | Giá trị | Ngưỡng tham khảo | Đánh giá |
| Chi bình phương/bậc tự do | 2,071 | < 3 | Đạt |
| CFI | 0,947 | > 0,90 | Đạt |
| TLI | 0,939 | > 0,90 | Đạt |
| GFI | 0,912 | > 0,90 | Đạt |
| RMSEA | 0,056 | < 0,08 | Đạt |
| SRMR | 0,044 | < 0,08 | Đạt |
| R² của phát triển NNL chất lượng cao | 0,638 |
Các chỉ số phù hợp và đáp ứng ngưỡng thường được sử dụng trong mô hình cấu trúc. Hệ số xác định đạt 0,638, nghĩa là bốn nhóm yếu tố giải thích khoảng 63,8% sự biến thiên của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Mức giải thích này cho thấy, việc hình thành nhân lực chất lượng cao không chỉ phụ thuộc vào thị trường lao động mà còn chịu ảnh hưởng đáng kể từ cách doanh nghiệp quản trị con người và khả năng kết nối với hệ sinh thái hỗ trợ bên ngoài.
3.5. Kiểm định hệ thống giả thuyết
Bảng 6. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
| Giả thuyết | Quan hệ | Hệ số chuẩn hóa | Giá trị t | Mức ý nghĩa | Kết luận |
| H1 | LKDT → PTNL | 0,241 | 4,983 | <0,001 | Chấp nhận |
| H2 | QTNL → PTNL | 0,301 | 6,224 | <0,001 | Chấp nhận |
| H3 | HTCS → PTNL | 0,186 | 3,914 | <0,001 | Chấp nhận |
| H4 | UDSO → PTNL | 0,287 | 5,978 | <0,001 | Chấp nhận |
Bảng 6 cho thấy, cả bốn yếu tố gồm: liên kết đào tạo – doanh nghiệp (LKDT), năng lực quản trị nhân lực nội bộ (QTNL), khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công (HTCS) và ứng dụng số trong quản trị nhân lực (UDSO) đều có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại doanh nghiệp nhỏ và vừa. Các hệ số chuẩn hóa đều dương và mức ý nghĩa đều nhỏ hơn (0,001) cho thấy, các mối quan hệ được kiểm định có ý nghĩa thống kê. Trong đó:
(1) Năng lực quản trị nhân lực nội bộ (QTNL) có hệ số tác động lớn nhất (β = 0,301; t = 6,224; p < 0,001), qua đó H2 được chấp nhận. Kết quả cho thấy, năng lực của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì người lao động có vai trò quan trọng đối với quá trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này hàm ý rằng, các nguồn lực bên ngoài như chính sách hỗ trợ, cơ sở đào tạo hay công nghệ chỉ phát huy hiệu quả khi doanh nghiệp có khả năng tổ chức và chuyển hóa chúng thành các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể.
(2) Ứng dụng số trong quản trị nhân lực (UDSO) có tác động lớn thứ hai (β = 0,287; t = 5,978; p < 0,001), H4 được chấp nhận. Kết quả cho thấy, việc ứng dụng các công cụ số có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong tuyển dụng, đào tạo, quản lý thông tin và theo dõi quá trình phát triển kỹ năng của người lao động. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, ứng dụng số có ý nghĩa trong việc giảm chi phí và nâng cao khả năng tiếp cận nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiệu quả của số hóa vẫn phụ thuộc vào năng lực quản trị và mức độ rõ ràng của yêu cầu về vị trí việc làm, tiêu chí năng lực và quy trình nhân sự.
(3) Liên kết đào tạo – doanh nghiệp (LKDT) có tác động tích cực với β = 0,241 (t = 4,983; p < 0,001), do đó H1 được chấp nhận. Kết quả cho thấy, sự tham gia của doanh nghiệp vào quá trình đào tạo, tiếp nhận thực tập, chia sẻ chuyên gia và phản hồi về yêu cầu kỹ năng có thể góp phần nâng cao mức độ phù hợp giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động. Đối với doanh nghiệp nhỏ và vừa, tăng cường liên kết với các cơ sở đào tạo cũng là một phương thức bổ sung nguồn lực, nhất là khi doanh nghiệp còn hạn chế về năng lực đào tạo nội bộ.
(4) Khả năng tiếp cận chính sách hỗ trợ công (HTCS) có hệ số tác động thấp nhất nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê (β = 0,186; t = 3,914; p < 0,001), do đó H3 được chấp nhận. Kết quả này cho thấy, chính sách hỗ trợ công có vai trò bổ trợ đối với phát triển nguồn nhân lực, chẳng hạn thông qua hỗ trợ đào tạo, kết nối chuyên gia hoặc giảm chi phí cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức tác động thấp hơn ba yếu tố còn lại, phản ánh hiệu quả của chính sách còn phụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp tiếp cận thông tin, điều kiện tham gia và mức độ phù hợp của nội dung hỗ trợ với nhu cầu thực tế.
4. Hàm ý chính sách
Thứ nhất, nâng cao năng lực quản trị nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa theo hướng thực chất, phù hợp với khả năng của từng doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, năng lực quản trị nhân lực nội bộ có mối liên hệ mạnh nhất với phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy, thay vì chỉ hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng hoặc đào tạo lao động, Hà Nội cần chú trọng nâng cao khả năng tự tổ chức và quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thành phố có thể xây dựng các bộ công cụ quản trị nhân lực đơn giản, dễ áp dụng cho doanh nghiệp siêu nhỏ và nhỏ, gồm mô tả vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chí đánh giá, kế hoạch đào tạo và lộ trình phát triển nghề nghiệp. Các trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp và đơn vị tư vấn có thể cung cấp dịch vụ tư vấn theo nhóm ngành, qua đó giảm chi phí mà doanh nghiệp phải tự bỏ ra.
Thứ hai, gắn phát triển nguồn nhân lực với nhu cầu thực tế của các ngành kinh tế chủ lực và các không gian phát triển của Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp có tác động tích cực đến phát triển nguồn nhân lực. Do đó, cần chuyển từ mô hình liên kết chủ yếu thông qua thực tập, tuyển dụng sang đồng thiết kế chương trình và đồng tổ chức đào tạo. Hà Nội có thể tổ chức các mạng lưới liên kết theo cụm ngành, như: công nghệ số, thương mại điện tử, logistics, công nghiệp hỗ trợ, tài chính – dịch vụ và các ngành có nhu cầu cao về nhân lực kỹ thuật. Doanh nghiệp cung cấp thông tin về vị trí việc làm và kỹ năng còn thiếu; cơ sở đào tạo cập nhật chương trình và tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn; cơ quan quản lý đóng vai trò điều phối, kết nối và hỗ trợ nguồn lực. Cách tiếp cận này giúp giảm khoảng cách giữa kỹ năng được đào tạo và kỹ năng doanh nghiệp thực sự cần.
Thứ ba, cấp thành phố nên giữ vai trò hoạch định chiến lược, xây dựng tiêu chuẩn, quản lý dữ liệu và đánh giá kết quả; xã, phường trở thành đầu mối tiếp nhận, hướng dẫn và cập nhật nhu cầu của doanh nghiệp trên địa bàn. Tuy nhiên, không nên phân tán các nhiệm vụ đòi hỏi chuyên môn sâu cho từng xã, phường. Các hoạt động, như: xây dựng chương trình đào tạo, đánh giá kỹ năng, tư vấn quản trị nhân lực nên được thực hiện thông qua các đơn vị chuyên môn hoặc trung tâm dùng chung của thành phố. Cách phân công này vừa tận dụng được ưu thế gần doanh nghiệp của cấp cơ sở, vừa bảo đảm tính thống nhất về chuyên môn.
Thứ tư, xây dựng hệ thống dữ liệu và nền tảng số về cung – cầu nhân lực của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Ứng dụng số có mức tác động đáng kể trong mô hình nghiên cứu, trong khi khả năng ứng dụng thực tế không chỉ nằm ở tuyển dụng trực tuyến mà còn ở quản lý hồ sơ, đào tạo và theo dõi quá trình phát triển kỹ năng. Vì vậy, Hà Nội cần hướng tới một hệ sinh thái số hỗ trợ phát triển nhân lực doanh nghiệp, trong đó tích hợp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, vị trí việc làm, kỹ năng cần thiết, chương trình đào tạo, cơ sở đào tạo và các chính sách hỗ trợ. Quan trọng hơn, dữ liệu cần được khai thác để nhận diện những ngành, lĩnh vực và địa bàn đang thiếu hụt kỹ năng, từ đó điều chỉnh hoạt động đào tạo và chính sách hỗ trợ.
Thứ năm, tăng cường vai trò của hiệp hội doanh nghiệp và các tổ chức trung gian trong hệ sinh thái phát triển nhân lực. Với đặc điểm phần lớn doanh nghiệp nhỏ và vừa có nguồn lực hạn chế, không phải doanh nghiệp nào cũng đủ khả năng xây dựng bộ phận nhân sự chuyên nghiệp hoặc tự tổ chức đào tạo. Vì vậy, Hà Nội có thể khuyến khích hình thành các mạng lưới dùng chung về đào tạo, tư vấn nhân lực và phát triển kỹ năng theo ngành hoặc địa bàn. Hiệp hội doanh nghiệp có thể tổng hợp nhu cầu kỹ năng, cơ sở đào tạo cung cấp dịch vụ chuyên môn, còn chính quyền hỗ trợ kết nối và chia sẻ thông tin. Mô hình này đặc biệt phù hợp với doanh nghiệp siêu nhỏ và nhỏ, giúp giảm chi phí đào tạo và tạo điều kiện để các doanh nghiệp có thể tiếp cận những dịch vụ mà nếu hoạt động riêng lẻ họ khó có khả năng cung cấp.
Tài liệu tham khảo:
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1).
Becker, G. S. (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press.
Huy Kiên, Lê Hải (16/4/2026). Hà Nội tiên phong đối thoại chuyên sâu, tạo động lực phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa. https://hanoi.gov.vn/tin-tuc-su-kien-noi-bat/ha-noi-tien-phong-doi-thoai-chuyen-sau-tao-dong-luc-phat-trien-doanh-nghiep-nho-va-vua-4260416113010298.htm
Laursen, K., & Foss, N. J. (2003). New human resource management practices, complementarities and the impact on innovation performance. Cambridge Journal of Economics, 27(2).
Rauch, A., & Hatak, I. (2016). A meta-analysis of different HR-enhancing practices and performance of small and medium sized firms. Journal of Business Venturing, 31(5), 485-504.
Unger, J. M., Rauch, A., Frese, M., & Rosenbusch, N. (2011). Human capital and entrepreneurial success: A meta-analytical review. Journal of Business Venturing, 26(3), 341-358.
