Logistics human resources in the digital era: international experience and policy implications for Vietnam
TS. Nguyễn Việt Long
Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh
Email: nguyenvietlong.edu@gmail.com
Nguyễn Thị Thảo Trang
Trường Đại học Thủ Dầu Một
Email liên hệ: 2428340101015@student.tdmu.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế, sự phát triển nhanh của ngành logistics Việt Nam đang đặt ra yêu cầu rất lớn về nguồn nhân lực cung ứng cho ngành. Bài viết phân tích thực trạng tại Việt Nam, đồng thời, nghiên cứu một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực logistics của bốn quốc gia phát triển và đang phát triển là Hoa Kỳ, Phần Lan, Ấn Độ và Thổ Nhĩ Kỳ. Trên cơ sở đó, bài viết gợi mở một số định hướng chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tăng cường năng lực cạnh tranh và hội nhập quốc tế của ngành logistics Việt Nam.
Từ khóa: Logistics; nguồn nhân lực; hội nhập quốc tế; kỷ nguyên số; định hướng chính sách.
Abstract: Against the backdrop of digital transformation and international integration, the rapid development of Vietnam’s logistics industry is placing significant demands on the human resources needed to support the sector. This article analyzes the current situation in Vietnam and examines the experiences of four developed and developing countries the United States, Finland, India, and Turkey in developing logistics human resources. Based on this analysis, the article proposes several policy directions aimed at improving the quality of the workforce, thereby contributing to strengthening the competitiveness and international integration of Vietnam’s logistics industry.
Keywords: Logistics; workforce; international integration; digital era; policy directions.
1. Đặt vấn đề
Sự phát triển nhanh của ngành logistics đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Đây cũng là một trong những yêu cầu được đặt ra trong chủ trương của Đảng và được cụ thể hóa thông qua các nghị quyết, chính sách của Nhà nước về phát triển logistics, chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực logistics tại Việt Nam hiện vẫn chưa theo kịp yêu cầu phát triển của ngành (Bộ Công Thương, 2023). Khoảng cách giữa yêu cầu ngày càng cao của ngành và năng lực của nguồn nhân lực cho thấy những hạn chế cần được nhận diện và giải quyết, không chỉ ở khía cạnh đào tạo mà còn trong việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
Thực tế này không chỉ đặt ra đối với Việt Nam mà còn là vấn đề được nhiều quốc gia quan tâm trong quá trình phát triển ngành logistics và nâng cao năng lực cạnh tranh. Mặc dù điều kiện phát triển và cách tiếp cận của mỗi quốc gia có sự khác biệt, kinh nghiệm quốc tế vẫn có giá trị tham khảo trong việc nhận diện những vấn đề cốt lõi và lựa chọn hướng phát triển phù hợp cho Việt Nam. Do đó, việc xem xét thực trạng nguồn nhân lực logistics của Việt Nam trong tương quan với kinh nghiệm quốc tế là cần thiết để làm rõ những hạn chế hiện nay và xác định các định hướng chính sách có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành.
2. Thực trạng nguồn nhân lực logistics trong kỷ nguyên số và hội nhập quốc tế
Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, logistics được xem là một trong những ngành dịch vụ có vai trò quan trọng đối với năng lực cạnh tranh và khả năng tham gia chuỗi giá trị toàn cầu của mỗi quốc gia. Theo Bộ Công Thương, tại Việt Nam, ngành logistics hiện đóng góp khoảng 4 – 5% GDP, liên tục tăng trưởng với tốc độ bình quân 14 – 16%/năm, hơn 30.000 doanh nghiệp và khoảng 1,2 triệu lao động (Bộ Công Thương, 2024). Tuy nhiên, cùng với sự phát triển nhanh của thị trường, yêu cầu đối với nguồn nhân lực logistics cũng ngày càng cao, không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về năng lực công nghệ và khả năng thích ứng với những thay đổi của ngành trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
Từ góc độ lý thuyết, các nghiên cứu về quản trị nhân lực dựa trên tri thức cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố nền tảng hình thành năng lực logistics và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Pietro Evangelista et al., 2023). Trong bối cảnh này, chất lượng nguồn nhân lực logistics có thể được xem xét trên các phương diện như trình độ chuyên môn, kỹ năng công nghệ, khả năng thích ứng và mức độ đáp ứng yêu cầu của ngành. Đặt trong bối cảnh Việt Nam, thách thức về nguồn nhân lực logistics hiện nay không chỉ nằm ở nhu cầu bổ sung lao động mà còn tập trung ở chất lượng và cơ cấu kỹ năng. Tại Việt Nam, chỉ khoảng 5 – 7% lao động trong ngành được đào tạo bài bản về logistics, trong khi 53,3% doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân sự có chuyên môn phù hợp và chỉ 6,7% hài lòng với chất lượng nguồn nhân lực hiện có (Bộ Công Thương, 2024). Điều này cho thấy, cơ cấu kỹ năng của lực lượng lao động chưa theo kịp yêu cầu phát triển của ngành trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
Xét về cấu trúc hình thành kỹ năng, phần lớn lao động logistics hiện được đào tạo thông qua quá trình làm việc thực tiễn. Kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu và Phát triển Kinh tế – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân cho thấy 80,26% lao động tích lũy kỹ năng chủ yếu từ kinh nghiệm làm việc, trong khi mức độ tiếp cận các chương trình đào tạo chính quy và chuẩn quốc tế còn hạn chế. Cụ thể, chỉ có 23,6% nhân viên tham gia các khóa đào tạo trong nước, 6,9% được chuyên gia nước ngoài đào tạo và 3,9% tham gia các chương trình đào tạo ở nước ngoài (Bộ Công Thương, 2023). Những số liệu này cho thấy, quá trình hình thành kỹ năng của lao động logistics vẫn phụ thuộc đáng kể vào kinh nghiệm thực tiễn tại doanh nghiệp, trong khi cơ hội tiếp cận đào tạo chính quy và các chuẩn nghề nghiệp quốc tế còn hạn chế. Theo Nguyễn Thanh Hân (2025), sự hạn chế trong quá trình chuẩn hóa và nâng cao kỹ năng này là một trong những nguyên nhân làm suy giảm khả năng ứng dụng công nghệ và cản trở quá trình chuyển dịch sang các mô hình logistics có giá trị gia tăng cao.
Ở góc độ thị trường, hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp logistics trong nước. Mặc dù doanh nghiệp Việt Nam chiếm khoảng 89% tổng số doanh nghiệp logistics, nhưng chỉ nắm giữ khoảng 30% thị phần, trong khi phần lớn giá trị gia tăng thuộc về các doanh nghiệp nước ngoài có ưu thế về công nghệ, kinh nghiệm quản lý và nguồn nhân lực chất lượng cao (Lã Thị Quỳnh Mai và Bùi Quỳnh Trang, 2023). Sự chênh lệch này phản ánh những hạn chế về năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp logistics trong nước, trong đó chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cần được quan tâm. Qua đó, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ tác động đến hiệu quả vận hành doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đối với khả năng tham gia sâu vào chuỗi giá trị logistics khu vực và toàn cầu. Qua đó, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ tác động đến hiệu quả vận hành doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến khả năng tham gia sâu vào chuỗi giá trị logistics khu vực và toàn cầu.
Trong dài hạn, áp lực nhân lực của ngành được dự báo sẽ tiếp tục gia tăng. Theo Lã Thị Quỳnh Mai và Bùi Quỳnh Trang (2023), đến năm 2030 ngành logistics Việt Nam cần bổ sung hơn 200.000 lao động, trong khi khả năng đáp ứng hiện nay chỉ đạt khoảng 10% nhu cầu. Điều này chỉ ra rằng bài toán nhân lực của ngành vừa mang tính cấp thiết về số lượng, vừa đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng và mức độ phù hợp của lực lượng lao động với yêu cầu mới.
Trước yêu cầu đó, Đảng và Nhà nước đã sớm xác định logistics là ngành dịch vụ nền tảng gắn với năng lực cạnh tranh quốc gia. Điều này được thể hiện qua Quyết định số 200/QĐ-TTg về phê duyệt Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ logistics Việt Nam đến năm 2025, trong đó đặt mục tiêu tốc độ tăng trưởng dịch vụ logistics đạt 15 – 20%/năm, đóng góp 8 – 10% GDP, đồng thời, nhấn mạnh yêu cầu phát triển doanh nghiệp logistics cả về quy mô, chất lượng dịch vụ và trình độ nguồn nhân lực (Chính phủ, 2017). Tuy nhiên, thực tế chênh lệch giữa nhu cầu nhân lực và khả năng đáp ứng hiện nay đã cho thấy vấn đề nguồn nhân lực logistics không chỉ mang tính thời điểm mà đã trở thành một thách thức phát triển dài hạn, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh mới.
Những hạn chế nêu trên cho thấy phát triển nguồn nhân lực logistics không chỉ là vấn đề riêng của Việt Nam mà còn là thách thức chung đối với nhiều quốc gia trong quá trình hội nhập. Việc tham khảo kinh nghiệm từ một số quốc gia có điều kiện phát triển khác nhau sẽ cung cấp thêm cơ sở để tiếp biến phù hợp trong bối cảnh Việt Nam.
3. Kinh nghiệm từ một số quốc gia
3.1. Kinh nghiệm của Ấn Độ và Thổ Nhĩ Kỳ
Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế, một số quốc gia đang phát triển đã triển khai nhiều chính sách và giải pháp nhằm tái cấu trúc nguồn nhân lực logistics theo hướng phát triển năng lực và thích ứng với yêu cầu của nền kinh tế số. Trường hợp từ Ấn Độ và Thổ Nhĩ Kỳ là những cách tiếp cận tiêu biểu trong quá trình này.
Thực tiễn từ Ấn Độ đã chỉ ra, nhân lực không còn được xem là yếu tố hỗ trợ mà trở thành biến số trung tâm trong việc nâng cao hiệu quả chuỗi cung ứng, đặc biệt khi các hạn chế về kỹ năng đang tạo ra những “điểm nghẽn” vận hành mang tính cấu trúc. Do đó, các chính sách bắt đầu dịch chuyển từ ưu tiên hạ tầng sang tập trung vào tái cấu trúc năng lực lao động, trong đó giải pháp cốt lõi là xây dựng hệ thống đào tạo liên tục, gắn chặt với yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp nhằm thu hẹp khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu của thị trường (Vivek Dabral and H.C. Purohit, 2023). Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực được mở rộng sang quản trị nhân tài theo chu trình đầy đủ, bao gồm thu hút, phát triển và duy trì lao động có chất lượng thông qua việc chuẩn hoá tuyển dụng, thiết lập lộ trình nghề nghiệp và cải thiện hình ảnh ngành. Các nhân tố như điều kiện làm việc, đãi ngộ và cơ hội thăng tiến được sử dụng như công cụ điều tiết hành vi lao động, góp phần ổn định lực lượng nhân sự và nâng cao mức độ gắn kết trong ngành.
Trong khi đó, nghiên cứu về thực tiễn tại Thổ Nhĩ Kỳ lại đề ra một khía cạnh bổ sung quan trọng trong bối cảnh logistics 4.0, khi thách thức không chỉ nằm ở thiếu hụt lao động mà chủ yếu ở sự không tương thích giữa cấu trúc kỹ năng hiện tại và yêu cầu của công nghệ số. Các doanh nghiệp logistics tại đây đối mặt với khoảng cách rõ rệt giữa năng lực nhân sự hiện có và các yêu cầu mới như phân tích dữ liệu, vận hành hệ thống thông tin logistics và kỹ năng công nghệ. Trên cơ sở đó, phát triển nguồn nhân lực được triển khai theo hai hướng song song: (1) nâng cấp kỹ năng cho lực lượng lao động hiện hữu thông qua đào tạo lại, và (2) bổ sung nguồn nhân lực mới có nền tảng phù hợp với môi trường số hoá (İsmail Cem Sezer and Metehan Feridun Sorkun, 2024). Tuy nhiên, chi phí đào tạo cao và hạn chế về nền tảng giáo dục khiến doanh nghiệp khó tự giải quyết vấn đề này, qua đó làm nổi bật vai trò của Nhà nước trong việc hỗ trợ tài chính, định hướng chính sách và điều phối hệ thống đào tạo. Đồng thời, các cơ sở giáo dục được yêu cầu chủ động cập nhật chương trình đào tạo theo nhu cầu thị trường nhằm đảm bảo cung ứng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu chuyển đổi số.
Từ các nghiên cứu tại Ấn Độ và Thổ Nhĩ Kỳ, có thể thấy, phát triển nguồn nhân lực logistics đang chuyển từ tư duy “bổ sung lao động” sang “tái cấu trúc năng lực” trên nền tảng phối hợp đa chủ thể. Mặc dù chưa phản ánh toàn bộ bức tranh của các quốc gia đang phát triển, các kinh nghiệm này cho thấy xu hướng tăng cường vai trò của doanh nghiệp, Nhà nước và cơ sở đào tạo trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực logistics trước yêu cầu chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
3.2. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Phần Lan
Trong nhóm các quốc gia phát triển, Hoa Kỳ và Phần Lan cho thấy những cách tiếp cận khác nhau trong việc phát triển nguồn nhân lực logistics trong kỷ nguyên số. Tại Hoa Kỳ, xu hướng chung là số hóa và dữ liệu hóa toàn bộ quy trình quản trị nhân lực, gắn với yêu cầu tối ưu hóa thị trường lao động trong điều kiện cạnh tranh cao và thiếu hụt nhân lực. Các doanh nghiệp logistics ứng dụng mạnh mẽ các công nghệ như Big Data Analytics, trí tuệ nhân tạo và hệ thống HR analytics để dự báo nhu cầu lao động, phân tích hành vi nhân sự và cá nhân hoá chính sách quản trị (Yana Narynska, 2025). Đồng thời, chiến lược thu hút và giữ chân nhân lực được mở rộng sang các công cụ marketing số và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, cho phép tiếp cận chính xác các nhóm lao động theo đặc điểm khu vực và nhân khẩu học. Đáng chú ý, phát triển kỹ năng không còn phụ thuộc vào đào tạo truyền thống mà được hỗ trợ bởi các nền tảng học tập số, mô phỏng thực tế ảo và hệ thống đào tạo trực tuyến, qua đó nâng cao tốc độ thích ứng và hiệu quả sử dụng lao động trong môi trường công nghệ cao.
Tại Phần Lan, phát triển nguồn nhân lực logistics được tiếp cận theo hướng quản trị dựa trên tri thức, với mục tiêu trực tiếp là xây dựng năng lực logistics của doanh nghiệp. Ba nhóm thực hành chính gồm tuyển dụng, đào tạo và phát triển, tạo động lực dựa trên tri thức, qua đó nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng đóng góp của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các thực hành này không tác động trực tiếp đến hiệu quả tổ chức mà được truyền dẫn hoàn toàn thông qua năng lực logistics. Năng lực này được thể hiện qua khả năng tích hợp chuỗi cung ứng, chia sẻ thông tin, phối hợp và đáp ứng nhu cầu khách hàng (Pietro Evangelista et al., 2023). Điểm nổi bật của cách tiếp cận Phần Lan là chuyển từ quản trị theo vị trí công việc sang quản trị theo khoảng trống tri thức, trong đó doanh nghiệp chú trọng thu hút, phát triển, chia sẻ và sử dụng tri thức của nhân viên.
Từ hai trường hợp điển hình là Hoa Kỳ và Phần Lan có thể nhận thấy xu hướng chuyển trọng tâm từ giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động sang tối ưu hoá và khai thác giá trị nguồn nhân lực thông qua công nghệ số và quản trị tri thức. Mặc dù kết quả này không đại diện cho toàn bộ các quốc gia phát triển, nhưng phản ánh những xu hướng đáng chú ý trong quản trị nguồn nhân lực logistics hiện đại.
Nhìn chung, mặc dù có sự khác biệt về điều kiện phát triển và trọng tâm chính sách, các quốc gia được nghiên cứu đều coi nguồn nhân lực là nền tảng nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành logistics. Trong khi Ấn Độ và Thổ Nhĩ Kỳ ưu tiên thu hẹp khoảng cách kỹ năng và tăng cường liên kết giữa Nhà nước, doanh nghiệp với cơ sở đào tạo, thì Hoa Kỳ và Phần Lan tập trung phát triển quản trị nhân lực dựa trên tri thức, công nghệ và dữ liệu. Những kinh nghiệm đa dạng này có thể cung cấp cơ sở tham khảo cho việc xây dựng định hướng, chính sách tại Việt Nam.
4. Gợi mở một số định hướng, chính sách phát triển nguồn nhân lực logistics cho Việt Nam
Từ những phân tích về nguồn nhân lực logistics tại Việt Nam và các bài học kinh nghiệm quốc tế, có thể gợi mở một số định hướng, chính sách theo hướng vừa xử lý các hạn chế hiện hữu, vừa tạo nền tảng cho phát triển dài hạn trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế:
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách đào tạo gắn với xây dựng khung năng lực logistics số quốc gia.
Thách thức của Việt Nam không chỉ nằm ở quy mô nhân lực mà còn ở sự thiếu tương thích giữa kỹ năng hiện có và yêu cầu của logistics trong bối cảnh số hóa. Kinh nghiệm của Thổ Nhĩ Kỳ cho thấy khoảng cách về công nghệ, dữ liệu và hệ thống thông tin là một trở ngại đáng kể trong quá trình phát triển Logistics 4.0 (İsmail Cem Sezer and Metehan Feridun Sorkun, 2024). Vì vậy, Việt Nam cần xây dựng khung năng lực logistics số làm cơ sở chuẩn hóa nghề nghiệp và đổi mới chương trình đào tạo, trong đó kết hợp kiến thức chuyên môn với kỹ năng dữ liệu, công nghệ và quản trị chuỗi cung ứng, đúng theo tinh thần Nghị quyết số 57-NQ/TW về phát triển khoa học, công nghệ và chuyển đổi số quốc gia (Bộ Chính trị, 2024).
Thứ hai, phát huy vai trò Nhà nước trong thúc đẩy liên kết nhà doanh nghiệp và nhà trường, hình thành hệ sinh thái phát triển nhân lực với mô hình Ba Nhà.
Khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động là một hạn chế nổi bật của thị trường nhân lực logistics Việt Nam. Kinh nghiệm từ Ấn Độ cho thấy hiệu quả đào tạo được cải thiện khi doanh nghiệp tham gia xác định nhu cầu kỹ năng, cơ sở đào tạo điều chỉnh chương trình, và Nhà nước giữ vai trò định hướng, hỗ trợ (Vivek Dabral and H.C. Purohit, 2023). So với điều kiện Việt Nam, đây không chỉ là kinh nghiệm tham khảo mà còn là hướng tiếp cận có tính tương thích cao, tạo thành một hệ sinh thái phối hợp Ba Nhà, nhà nước, nhà trường, nhà doanh nghiệp (Nguyễn Việt Long và Nguyễn Thị Thu Hà, 2020), và đặc biệt gắn với tinh thần Nghị quyết số 71-NQ/TW về giáo dục và đào tạo (Bộ Chính trị, 2025d) và Nghị quyết số 68-NQ/TW về phát triển kinh tế tư nhân (Bộ Chính trị, 2025c). Điều này rất phù hợp trong bối cảnh phần lớn lao động logistics vẫn tích lũy kỹ năng thông qua kinh nghiệm làm việc, nên việc thúc đẩy đào tạo theo đơn đặt hàng doanh nghiệp, mở rộng mô hình đào tạo kép và phát triển các trung tâm đổi mới sáng tạo logistics cần được xem là cấu phần quan trọng của chính sách nhân lực ngành.
Thứ ba, phát triển cơ sở dữ liệu phục vụ công tác quản lý và dự báo nhu cầu nhân lực logistics.
Việc thiếu thông tin đầy đủ về quy mô, cơ cấu kỹ năng và nhu cầu lao động hạn chế khả năng hoạch định nguồn nhân lực theo dài hạn. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ và Phần Lan đã chỉ ra dữ liệu và công nghệ ngày càng giữ vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và nâng cao khả năng thích ứng của hệ thống logistics (Yana Narynska, 2025; Pietro Evangelista et al., 2023). Trong khi đó, quản trị nhân lực logistics tại Việt Nam vẫn chủ yếu dựa trên kinh nghiệm doanh nghiệp và thiếu nền tảng dữ liệu chuyên sâu về thị trường lao động. Sự khác biệt này cho thấy việc xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân lực logistics và thúc đẩy số hóa quản trị nhân sự không chỉ là một giải pháp công nghệ mà còn là điều kiện hỗ trợ hoạch định chính sách, dự báo nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của ngành, cũng là định hướng về phát triển và ứng dụng cơ sở dữ liệu, xây dựng chính sách nói chung của Việt Nam trong Nghị quyết số 66-NQ/TW về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật (Bộ Chính trị, 2025b) và Nghị quyết số 57-NQ/TW về phát triển khoa học, công nghệ và chuyển đổi số quốc gia (Bộ Chính trị, 2024).
Thứ tư, đẩy mạnh các cơ chế, chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc tốt, tạo động lực thu hút và giữ chân, phát triển nhân lực chất lượng cao.
Trong bối cảnh nhu cầu nhân lực tiếp tục gia tăng, mở rộng đào tạo cần đi đôi với nâng cao khả năng thu hút và giữ chân lao động có năng lực. Kinh nghiệm từ Ấn Độ và Hoa Kỳ cho thấy các quốc gia không xử lý tình trạng thiếu hụt nhân lực bằng chính sách tiền lương đơn lẻ mà thông qua quản trị nhân tài toàn diện, kết hợp giữa điều kiện làm việc, phát triển nghề nghiệp và cơ chế giữ chân lao động (Vivek Dabral and H.C. Purohit, 2023; Yana Narynska, 2025). Đối với Việt Nam, cần cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng lộ trình nghề nghiệp và tạo cơ hội nâng cao chuyên môn, kỹ năng số, qua đó tăng sức hấp dẫn của ngành đối với nhân lực chất lượng cao, đúng với tinh thần Nghị quyết số 57-NQ/TW về phát triển khoa học, công nghệ và chuyển đổi số quốc gia.
Thứ năm, tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực logistics theo thông lệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu hội nhập sâu rộng.
Thực trạng doanh nghiệp trong nước chiếm ưu thế về số lượng nhưng hạn chế về thị phần phản ánh rõ khoảng cách về công nghệ và nhân lực chất lượng cao. Trong khi đó, Hoa Kỳ và Phần Lan đã quốc tế hoá nguồn nhân lực logistics thông qua chuẩn nghề, chứng chỉ quốc tế và mạng lưới đào tạo xuyên biên giới (Yana Narynska, 2025; Pietro Evangelista et al., 2023). Kinh nghiệm này gợi mở rằng việc tiêu chuẩn hóa nguồn nhân lực theo thông lệ quốc tế có thể góp phần nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu hội nhập và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp logistics trong nước. Theo đó, thúc đẩy công nhận chứng chỉ quốc tế và mở rộng hợp tác đào tạo cần trở thành một nội dung của chính sách logistics quốc gia, đồng thời đúng theo chủ trương của Nghị quyết số 59-NQ/TW về hội nhập quốc tế trong tình hình mới (Bộ Chính trị, 2025a).
Nhìn tổng thể, kinh nghiệm quốc tế cho thấy phát triển nguồn nhân lực logistics cần được tiếp cận đồng bộ từ đào tạo, liên kết các chủ thể, quản lý dữ liệu đến thu hút nhân lực và tiêu chuẩn hóa nghề nghiệp. Đối với Việt Nam, các chính sách này cần được triển khai phù hợp với điều kiện trong nước, qua đó từng bước thu hẹp khoảng cách kỹ năng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số, hội nhập quốc tế.
5. Kết luận
Trong kỷ nguyên số và hội nhập quốc tế, chất lượng nguồn nhân lực logistics có vai trò quan trọng đối với năng lực cạnh tranh và khả năng tham gia chuỗi giá trị toàn cầu của Việt Nam. Bài viết đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực logistics tại Việt Nam, đối chiếu với kinh nghiệm của một số quốc gia tiêu biểu và từ đó đề xuất gợi mở các định hướng, chính sách phù hợp với bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế. Kinh nghiệm quốc tế đã chỉ ra rằng các cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực logistics có sự khác biệt tùy thuộc vào điều kiện và trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Dù khác biệt về cách tiếp cận, các quốc gia đều đặt nguồn nhân lực ở vị trí trung tâm của năng lực logistics. Trên cơ sở đó, bài viết gợi mở một số định hướng, chính sách cho Việt Nam theo hướng phát triển năng lực, đổi mới đào tạo, hoàn thiện thể chế và nâng cao động lực làm việc, gắn với định hướng từ các Nghị quyết của Bộ Chính trị. Nhìn chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực logistics không chỉ đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành mà còn góp phần tiên quyết tạo nền tảng nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy hội nhập quốc tế, đóng góp vào mục tiêu phát triển bền vững, tăng trưởng hai con số của Việt Nam.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57–NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025a). Nghị quyết số 59–NQ/TW ngày 24/01/2025 về hội nhập quốc tế trong
Bộ Chính trị (2025b). Nghị quyết số 66–NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
Bộ Chính trị (2025c). Nghị quyết số 68–NQ/TW ngày 04/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.
Bộ Chính trị (2025d). Nghị quyết số 71–NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
Bộ Công Thương (2024). Báo cáo Logistics Việt Nam 2024. Nxb Công Thương.
Bộ Công Thương (2023). Báo cáo Logistics Việt Nam 2022 Logistics Xanh. Nxb Công Thương.
Chính phủ (2017). Quyết định số 200/QĐ-TTg ngày 14/02/2017 về việc phê duyệt Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ logistics Việt Nam đến năm 2025.
İsmail Cem Sezer and Metehan Feridun Sorkun (2024). An investigation on logistics firms’ human resources qualifications in transition to Industry 4.0: An insight from Türkiye. Procedia Computer Science, 232, 2580–2587. https://doi.org/10.1016/j.procs.2024.02.076.
Lã Thị Quỳnh Mai và Bùi Quỳnh Trang (30/10/2023). Tăng cường quản trị nhân lực ngành logistics để đáp ứng yêu cầu hội nhập, chuyển đổi số. Tạp chí Kinh tế – Tài chính online. https://tapchikinhtetaichinh.vn/tang-cuong-quan-tri-nhan-luc-nganh-logistics-de-dap-ung-yeu-cau-hoi-nhap-chuyen-doi-so-50677.html.
Nguyễn Thanh Hân (8/10/2025). Quản lý nhà nước về logistics tại Việt Nam, thực trạng và giải pháp. Tạp chí điện tử Lý luận chính trị. https://lyluanchinhtri.vn/quan-ly-nha-nuoc-ve-logistics-tai-viet-nam-thuc-trang-va-giai-phap-8197.html.
Nguyễn Việt Long, Nguyễn Thị Thu Hà (2020). Mô hình ba nhà: chìa khóa cho đổi mới sáng tạo, khoa học công nghệ, phát triển xã hội & kinh tế tri thức. Tạp chí Khoa học Chính trị, số tháng 01/2020.
Pietro Evangelista et al., (2023). Knowledge-based human resource management, logistics capability, and organizational performance in small Finnish logistics service providers. Logistics, 7(1), 12. https://doi.org/10.3390/logistics7010012.
Vivek Dabral and H.C. Purohit (2023). Addressing Human Resource Challenges in the Logistics and Supply Chain Management Industry: Impediments on the Path to Achieving Sustainability. DME Journal of Management, 4(2), 1-9.
Yana Narynska (2025). Effective attraction and retention of skilled professionals in U.S. transportation logistics. Modern Engineering and Innovative Technologies, 41(3), 108–118. https://doi.org/10.30890/2567-5273.2025-41-03-062.
