Narrowing the gender gap in digital transformation in Germany and some implications for Vietnam
ThS. Hồ Thị Thu Huyền
Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam
Email: thuhuyen3p08@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Chuyển đổi số đang tạo ra những cơ hội mới cho tăng trưởng kinh tế và đổi mới sáng tạo, song cũng làm bộc lộ các nguy cơ làm gia tăng khoảng cách giới trong tiếp cận công nghệ, phát triển kỹ năng số, giáo dục STEM, tham gia thị trường lao động số và đổi mới sáng tạo. Đức là một trong những quốc gia đi đầu ở châu Âu trong việc lồng ghép bình đẳng giới vào chiến lược chuyển đổi số thông qua hệ thống chính sách tương đối toàn diện và có tính liên kết. Bài viết đánh giá thực trạng khoảng cách giới trong chuyển đổi số tại Đức, từ đó đề xuất một số hàm ý chính sách cho Việt Nam.
Từ khóa: CHLB Đức, Việt Nam, chuyển đổi số, thu hẹp khoảng cách giới, hàm ý chính sách.
Abstract: Digital transformation is creating new opportunities for economic growth and innovation, but it is also exposing risks that may widen gender gaps in access to technology, digital skills development, STEM education, participation in the digital labor market, and innovation. Germany is one of the leading countries in Europe in integrating gender equality into its digital transformation strategy through a relatively comprehensive and interconnected policy framework. This article assesses the current state of the gender gap in digital transformation in Germany and, on that basis, proposes several policy implications for Vietnam.
Keywords: Federal Republic of Germany; Vietnam; digital transformation; narrowing the gender gap; policy implications.
1. Đặt vấn đề
Chuyển đổi số đang trở thành một trong những động lực quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đổi mới sáng tạo và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia. Việc ứng dụng công nghệ số, trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) và các nền tảng số (digital platforms) đang làm thay đổi phương thức sản xuất, quản trị và cung ứng dịch vụ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống kinh tế – xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội mới, chuyển đổi số cũng đặt ra nhiều thách thức liên quan đến bình đẳng giới trong tiếp cận và thụ hưởng các thành quả của phát triển số. Nếu không có các chính sách phù hợp, quá trình chuyển đổi số có thể làm gia tăng khoảng cách giới về kỹ năng số, cơ hội học tập, việc làm, đổi mới sáng tạo và khả năng tham gia vào nền kinh tế số.
Là một nền kinh tế số phát triển hàng đầu châu Âu, CHLB Đức đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực công nghệ cao và sự mất cân bằng giới trong nhiều lĩnh vực của nền kinh tế số. Trước thực trạng đó, Chính phủ CHLB Đức đã từng bước lồng ghép mục tiêu bình đẳng giới vào chiến lược chuyển đổi số quốc gia thông qua nhiều nhóm chính sách về phát triển kỹ năng số, giáo dục STEM, thị trường lao động, đổi mới sáng tạo và nâng cao vai trò lãnh đạo của phụ nữ. Những chính sách này tạo nên một hệ thống can thiệp có tính liên kết, hướng tới mở rộng cơ hội tham gia của phụ nữ trong toàn bộ chuỗi giá trị của nền kinh tế số. Từ kinh nghiệm của Đức, việc nghiên cứu các chính sách thu hẹp khoảng cách giới trong chuyển đổi số có ý nghĩa thiết thực đối với Việt Nam, trong bối cảnh chuyển đổi số đang được thúc đẩy mạnh mẽ và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực số ngày càng cao.
2. Thực trạng khoảng cách giới trong chuyển đổi số ở CHLB Đức
2.1. Khoảng cách về kỹ năng số
Kỹ năng số là một trong những điều kiện nền tảng để người lao động tham gia và thích ứng với nền kinh tế số. Mặc dù Đức là một trong những quốc gia có trình độ số hóa cao ở châu Âu, song, khoảng cách giới về kỹ năng số vẫn tồn tại và ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tham gia của phụ nữ vào các lĩnh vực công nghệ và đổi mới sáng tạo.
Khoảng cách giới về kỹ năng số ở Đức có xu hướng gia tăng trong quá trình học tập và phát triển nghề nghiệp. Nghiên cứu của Bachmann và Hertweck (2025), dựa trên dữ liệu của Bảng điều tra Giáo dục Quốc gia Đức (NEPS) với 35.661 người, cho thấy sự khác biệt về năng lực số giữa nam và nữ hầu như chưa đáng kể ở những năm đầu của giáo dục phổ thông. Tuy nhiên, khoảng cách bắt đầu xuất hiện từ bậc trung học phổ thông và ngày càng rõ hơn ở các nhóm tuổi cao hơn. Cụ thể, mức chênh lệch tương đối tăng từ 4,3% ở học sinh lớp 12 lên 16,7% ở nhóm trên 50 tuổi (Bachmann, R. & Hertweck, F., 2025). Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Bachmann và cộng sự (2021) đối với người trưởng thành. Theo đó, khoảng cách giới về kỹ năng số tăng từ 4,4 điểm phần trăm ở nhóm dưới 35 tuổi lên 7,5 điểm phần trăm ở nhóm 51 – 65 tuổi (Bachmann, R. và cộng sự, 2021). Những kết quả này cho thấy, khoảng cách giới về kỹ năng số không xuất hiện rõ ngay từ những giai đoạn đầu của quá trình giáo dục mà có xu hướng gia tăng theo tuổi và trong quá trình học tập, làm việc. Sự gia tăng này có thể liên quan đến nhiều yếu tố, như định hướng nghề nghiệp, cơ hội tiếp cận và sử dụng công nghệ, cũng như môi trường học tập và làm việc.
Đặc biệt, khoảng cách giới có xu hướng gia tăng khi yêu cầu về mức độ chuyên sâu của kỹ năng số cao hơn. Theo báo cáo Digital Gender Gap 2026 của Initiative D21 và Viện Nghiên cứu thị trường lao động (IAB), phụ nữ sử dụng các ứng dụng AI với tần suất và mức độ thấp hơn nam giới, với chênh lệch khoảng 16 điểm phần trăm (Initiative D21, và Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2026). Tuy nhiên, khi kiểm soát các yếu tố, như: tuổi tác, trình độ học vấn, nghề nghiệp, tổ chức và điều kiện kinh tế – xã hội, mức chênh lệch giảm còn khoảng 8 điểm phần trăm. Kết quả này cho thấy, khoảng cách giới không chỉ tồn tại ở kỹ năng số nói chung mà còn rõ hơn ở những lĩnh vực công nghệ mới và đòi hỏi mức độ sử dụng chuyên sâu như AI.
Việc tồn tại khoảng cách giới về kỹ năng số không chỉ gây ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận việc làm trong nền kinh tế số mà còn tác động đến cơ hội tham gia các hoạt động đổi mới sáng tạo, từ đó làm giảm năng suất, giảm đổi mới và gia tăng khoảng cách tiền lương trong nền kinh tế. Do đó, việc thu hẹp khoảng cách này không thể chỉ tập trung vào đào tạo kỹ năng ở giai đoạn trưởng thành mà cần bắt đầu từ giáo dục phổ thông, định hướng nghề nghiệp và mở rộng cơ hội để nữ sinh tiếp cận các lĩnh vực STEM và công nghệ số.
2.2. Khoảng cách trong giáo dục STEM
Khoảng cách về kỹ năng số tại Đức được phản ánh rõ trong giáo dục STEM – lĩnh vực giữ vai trò trực tiếp trong đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế số. Mặc dù phụ nữ đạt trình độ học vấn ngày càng cao và chiếm tỷ lệ lớn trong nhiều bậc học, sự tham gia của họ vào các ngành khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học vẫn còn thấp.
Phụ nữ chỉ chiếm 27,7% trong tổng số người tốt nghiệp giáo dục đại học trong các lĩnh vực STEM, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình của Liên minh châu Âu là 32,8%, đưa Đức trở thành một trong những quốc gia có tỷ lệ nữ tốt nghiệp STEM thấp nhất trong EU (Eurostat, 2024).
Khoảng cách giới trong các ngành STEM không bắt nguồn từ sự khác biệt về năng lực học tập mà chủ yếu hình thành dưới tác động của định kiến giới, khuôn mẫu nghề nghiệp và môi trường học thuật truyền thống ảnh hưởng đáng kể đến lựa chọn ngành học và quá trình phát triển nghề nghiệp của phụ nữ trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ. Nghiên cứu của Hertweck và Lehner (2025) cho thấy, kỹ năng công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) của học sinh có ảnh hưởng tích cực đến khả năng lựa chọn các ngành học và nghề nghiệp STEM trong tương lai. Tuy nhiên, nữ sinh thường có xu hướng đánh giá thấp năng lực công nghệ của bản thân; đồng thời, chịu ảnh hưởng mạnh hơn từ các khuôn mẫu giới trong quá trình định hướng nghề nghiệp. Điều này khiến nhiều em từ bỏ con đường STEM ngay từ khâu định hướng nghề nghiệp, dù năng lực kỹ thuật số của các em không hề thua kém. Gốc rễ của sự tự đánh giá thấp này bắt nguồn từ định kiến văn hóa mang tính hệ thống (Bachmann, R., & Hertweck, F. (2025). Nghiên cứu tâm lý học xã hội của Froehlich và cộng sự (2022) chỉ ra rằng, các định kiến giới phổ biến trong xã hội gắn liền các ngành STEM với hình ảnh nam giới, khiến phụ nữ khi bước vào những lĩnh vực trái với khuôn mẫu giới truyền thống này có nguy cơ phải đối mặt với những phản ứng xã hội tiêu cực – hiệu ứng mà các nhà nghiên cứu gọi là “backlash”. Điều đó đã “âm thầm” định hình lựa chọn ngành học của nữ sinh từ rất sớm, trước cả khi các nữ sinh có cơ hội khám phá đầy đủ năng lực thực sự của mình (Froehlich, L. & cộng sự, 2022).
2.3. Khoảng cách trong thị trường lao động số
Khoảng cách giới trong chuyển đổi số tiếp tục được phản ánh rõ trên thị trường lao động số của Đức. Mặc dù nhu cầu nhân lực công nghệ tăng nhanh trong những năm gần đây, song, sự tham gia của phụ nữ vào các ngành nghề công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) vẫn ở mức thấp. Trong các lĩnh vực yêu cầu trình độ kỹ thuật cao, như: phát triển phần mềm, lập trình, quản trị hệ thống và an ninh mạng, tỷ lệ phụ nữ vẫn còn thấp, chỉ chiếm khoảng 22% trong tổng số sinh viên ngành khoa học máy tính và khoảng 9% trong tổng số các vị trí quản lý ở lĩnh vực phát triển phần mềm và lập trình (Eco – Association of the Internet Industry, 2021). Những số liệu này phản ánh sự mất cân đối đã hình thành từ khâu đào tạo, trước cả khi bước vào thị trường lao động.
Trong khi đó, nhu cầu gia tăng sự tham gia của phụ nữ trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và kỹ thuật số tại các doanh nghiệp Đức ngày càng được thể hiện rõ. Năm 2025, 37% doanh nghiệp đã đặt ra mục tiêu nội bộ nhằm tăng tỷ lệ phụ nữ trong các lĩnh vực này nhưng chỉ 2% cho biết đã đạt được mục tiêu đề ra. Khoảng cách đáng kể giữa mục tiêu và kết quả cho thấy, việc gia tăng sự tham gia của phụ nữ vào các ngành công nghệ số vẫn gặp nhiều trở ngại. Các nguyên nhân được xác định gồm ảnh hưởng của vai trò giới truyền thống trong doanh nghiệp, thiếu mạng lưới hỗ trợ dành cho phụ nữ, quan niệm của một số doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu chuyên môn của ứng viên nữ, cũng như sự khác biệt trong khả năng tự quảng bá bản thân và những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp còn thiên về nam giới (Bitkom eV, 2025).
Như vậy, khoảng cách giới trong thị trường lao động số của Đức là kết quả của sự đan xen giữa những hạn chế về đào tạo, cơ hội nghề nghiệp và các rào cản mang tính tổ chức, văn hóa và định kiến giới trong doanh nghiệp. Điều này khiến cho một bộ phận lớn nguồn nhân lực tiềm năng vẫn chưa được khai thác hiệu quả. Vì vậy, khoảng cách giới trong thị trường lao động số không chỉ là vấn đề bình đẳng về cơ hội việc làm mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng mở rộng nguồn cung nhân lực chất lượng cao và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.
2.4. Khoảng cách trong đổi mới sáng tạo và vị trí lãnh đạo
Khoảng cách giới trong chuyển đổi số tại Đức không chỉ thể hiện ở giáo dục và thị trường lao động mà còn được phản ánh rõ trong hoạt động đổi mới sáng tạo, nghiên cứu và các vị trí lãnh đạo. Mặc dù tỷ lệ phụ nữ tham gia nghiên cứu và phát triển (R&D) đã có xu hướng cải thiện trong những năm gần đây, song, phụ nữ vẫn chiếm tỷ lệ thấp trong lực lượng R&D, đặc biệt tại khu vực doanh nghiệp, đồng thời, chưa có sự hiện diện tương xứng trong các vị trí lãnh đạo doanh nghiệp và hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Năm 2023, phụ nữ chiếm 29,6% tổng số nhân lực R&D tại Đức, thấp hơn mức trung bình 34,3% của EU. Khoảng cách này đặc biệt rõ trong khu vực doanh nghiệp, nơi phụ nữ chỉ chiếm 16,6% lực lượng R&D, trong khi tỷ lệ tương ứng tại các cơ sở giáo dục đại học là 42,7% và khu vực nhà nước là 38,6% (Statistisches Bundesamt (Destatis), 2024). Điều này cho thấy, sự tham gia của phụ nữ trong hoạt động nghiên cứu và phát triển còn hạn chế, nhất là ở khu vực doanh nghiệp – nơi nghiên cứu có mối liên hệ trực tiếp với ứng dụng công nghệ và đổi mới sản phẩm, dịch vụ.
Khoảng cách giới cũng thể hiện rõ ở các vị trí lãnh đạo doanh nghiệp. Năm 2024, trong 200 doanh nghiệp có doanh thu lớn nhất của Đức, không bao gồm lĩnh vực tài chính, phụ nữ chỉ chiếm khoảng 18% thành viên ban điều hành, tương đương 153 trong tổng số 875 người (DIW Berlin, 2024). Trong khi đó, đối với hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo, tỷ lệ nữ sáng lập cũng chỉ chiếm 18,8%, giảm nhẹ so với năm 2023 (Startup-Verband & Bertelsmann Stiftung, 2025). Những số liệu trên cho thấy, phụ nữ vẫn chưa có sự hiện diện tương xứng ở những vị trí có khả năng định hướng công nghệ, quyết định đầu tư và hình thành các sản phẩm, mô hình kinh doanh mới. Vì vậy, thu hẹp khoảng cách giới trong chuyển đổi số cần được mở rộng từ việc nâng cao năng lực số và cơ hội việc làm sang tạo điều kiện để phụ nữ tham gia sâu hơn vào nghiên cứu, đổi mới sáng tạo, khởi nghiệp công nghệ và các vị trí lãnh đạo.
3. Chính sách thu hẹp khoảng cách giới trong chuyển đổi số của CHLB Đức
3.1. Chính sách phát triển kỹ năng số cho phụ nữ và thúc đẩy phụ nữ tham gia giáo dục STEM
Nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong quá trình chuyển đổi số, Chính phủ Đức từng bước lồng ghép mục tiêu bình đẳng giới vào các chính sách phát triển kỹ năng số và nguồn nhân lực cho nền kinh tế số. Một trong những định hướng chính sách quan trọng là Chiến lược số – cùng nhau kiến tạo giá trị số (Digitalstrategie – Gemeinsam digitale Werte schöpfen) được ban hành vào tháng 8/2022 bởi Bộ Kỹ thuật số và Giao thông Liên bang Đức (BMDV). Chiến lược xác định phát triển kỹ năng số là một trong những nội dung trọng tâm của quá trình chuyển đổi số; đồng thời, nhấn mạnh việc mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục số, đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động, nhất là những nhóm có nguy cơ bị hạn chế cơ hội tham gia vào quá trình số hóa.
Trên nền tảng đó, Đức triển khai các chính sách thúc đẩy phụ nữ tham gia giáo dục STEM nhằm mở rộng nguồn nhân lực cho nền kinh tế số và từng bước thu hẹp khoảng cách giới trong các lĩnh vực khoa học và công nghệ. Các chính sách này được triển khai theo hướng can thiệp từ sớm, kết hợp giữa giáo dục phổ thông, giáo dục đại học và định hướng nghề nghiệp. Thay vì chỉ dựa vào các chương trình hỗ trợ riêng lẻ, Đức hình thành cơ chế phối hợp giữa cơ quan nhà nước, cơ sở giáo dục, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội, qua đó mở rộng cơ hội để nữ sinh tiếp cận các lĩnh vực khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học ngay từ những giai đoạn đầu của quá trình học tập. Tiêu biểu là Hiệp ước quốc gia Komm, mach MINT được khởi động năm 2008 theo sáng kiến của Bộ Giáo dục và Nghiên cứu Liên bang. Chương trình giữ vai trò kết nối các sáng kiến thúc đẩy phụ nữ tham gia các lĩnh vực MINT. Thông qua bản đồ dự án trực tuyến (Projektlandkarte), chương trình đã tập hợp được hơn 1.000 dự án được triển khai trên toàn quốc nhằm mục đích hỗ trợ các nữ sinh trẻ trong việc đưa ra quyết định khi bắt đầu học tập, tạo điều kiện tiếp xúc sớm với những hình mẫu lý tưởng và nâng cao sự tự tin của họ vào thành tích học tập để lấy bằng kỹ thuật (Deutscher Bildungsserver, 5/9/2026).
Bên cạnh Komm, mach MINT, sáng kiến Girls’Day – Mädchen – Zukunftstag tập trung vào việc giúp nữ sinh tiếp cận sớm với môi trường học tập và làm việc trong các lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ và khoa học. Thông qua hoạt động tham quan doanh nghiệp, viện nghiên cứu và cơ sở đào tạo, nữ sinh có cơ hội trải nghiệm thực tế, tìm hiểu các nghề nghiệp mà trước đó có thể chưa được cân nhắc và đánh giá mức độ phù hợp của bản thân với các lĩnh vực này. Năm 2026, Girls’Day thu hút gần 135.000 nữ sinh tham gia với khoảng 15.000 hoạt động (Girls-day.de, 2026).
Nhìn tổng thể, nhóm chính sách trên được triển khai theo một chuỗi liên kết, từ phát triển kỹ năng số và nâng cao nhận thức đến định hướng lựa chọn ngành học, trải nghiệm nghề nghiệp và kết nối với thị trường lao động. Qua đó, chính sách hướng tới mở rộng nguồn cung nhân lực nữ cho các lĩnh vực STEM, tạo điều kiện để phụ nữ tham gia sâu hơn vào nền kinh tế số và các hoạt động đổi mới sáng tạo.
3.2. Chính sách hỗ trợ phụ nữ tham gia và duy trì việc làm trong nền kinh tế số
Để nâng cao sự tham gia của phụ nữ vào thị trường lao động số, chính phủ Đức sử dụng bộ ba công cụ chính sách có tính bổ trợ lẫn nhau nhằm làm giảm các rào cản thể chế ảnh hưởng đến cơ hội việc làm và phát triển nghề nghiệp của phụ nữ.
Trước hết là chế độ trợ cấp nuôi con (Elterngeld) cùng cơ chế “tháng dành cho đối tác” (Partnermonate). Theo Điều 2 Luật Trợ cấp nuôi con và nghỉ chăm sóc con Liên bang (BEEG), Nhà nước chi trả khoảng 65 – 67% thu nhập từ việc làm trước sinh (đối với nhóm có thu nhập cao) và 100% mức lương (đối với nhóm thu nhập thấp) trong 12 tháng nghỉ chăm con (Bundesministerium der Justiz, 2025a). Cùng với đó, khoản 3, Điều 4 của cơ chế “tháng dành cho đối tác” quy định “nếu thu nhập từ lao động của một trong hai người bị giảm trong hai tháng, cha mẹ sẽ có thêm quyền hưởng chung hai tháng trợ cấp nuôi con cơ bản nữa” (Bundesministerium der Justiz, 2025b). Điều này có nghĩa là, nếu người cha cũng tham gia nghỉ ít nhất hai tháng, gia đình được cộng thêm hai tháng trợ cấp, nâng tổng thời gian lên 14 tháng. Như vậy, Luật BEEG không chỉ hỗ trợ người mẹ sau sinh mà còn khuyến khích người cha chia sẻ trách nhiệm chăm sóc con cái và giúp người mẹ có thể quay lại thị trường lao động sớm hơn. Mặc dù vậy, theo báo cáo của Cục Thống kê Liên bang (24/3/2025), năm 2024 tỷ lệ người cha nhận Elterngeld chỉ đạt 25,8% và có xu hướng giảm nhẹ so với năm trước, trong khi khoảng cách thời gian nghỉ giữa hai giới vẫn rất lớn – trung bình người cha chỉ nghỉ 3,8 tháng so với 14,8 tháng của người mẹ, chênh lệch gần bốn lần (Deutscher Bundestag, 2025).
Công cụ thứ hai là chính sách mở rộng nhà trẻ công lập đi kèm quyền pháp lý được đảm bảo có chỗ giữ trẻ cho trẻ dưới ba tuổi từ năm 2013. Đồng thời, việc mở rộng dịch vụ chăm sóc trẻ giúp các bà mẹ quay trở lại thị trường lao động sớm hơn và tăng thời gian làm việc (Huebener, M. & cộng sự, 2026). Kết quả này cho thấy, chính sách nhà trẻ và chính sách trợ cấp nuôi con phát huy hiệu quả tốt nhất khi được thiết kế đồng bộ với nhau.
3.3. Chính sách thúc đẩy phụ nữ tham gia đổi mới sáng tạo và vị trí lãnh đạo
Nhằm nâng cao vai trò của phụ nữ trong hệ sinh thái đổi mới sáng tạo và quản trị doanh nghiệp, Đức đã triển khai nhiều chính sách hỗ trợ khởi nghiệp, phát triển năng lực lãnh đạo và mở rộng cơ hội tiếp cận các nguồn lực đổi mới sáng tạo. Trong đó, EXIST-Women do Bộ Kinh tế và Bảo vệ Khí hậu Liên bang triển khai, là một trong những chương trình trọng điểm nhằm khuyến khích phụ nữ khởi nghiệp từ các trường đại học và viện nghiên cứu. Chương trình cung cấp hỗ trợ tài chính trong giai đoạn chuẩn bị dự án, kết hợp với đào tạo kỹ năng khởi nghiệp, tư vấn chuyên môn, cố vấn và kết nối mạng lưới chuyên gia, nhà đầu tư và doanh nghiệp nhằm giúp phụ nữ chuyển hóa kết quả nghiên cứu thành các dự án kinh doanh khả thi (Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz, 2024).
Bên cạnh đó, CHLB Đức cũng từng bước hoàn thiện khung pháp lý nhằm tăng cường sự hiện diện của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo doanh nghiệp. Theo khoản 3a Điều 76 Đạo Luật Công ty cổ phần (AKTG) được bổ sung bởi mục 1 điểm a Điều 7 của Luật thứ hai về việc tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo (FüPoG II), đối với các công ty niêm yết thuộc diện đồng quyết định và có Hội đồng quản trị từ ba thành viên trở lên, ít nhất một thành viên phải là nữ và ít nhất một thành viên phải là nam. Bên cạnh đó, khoản 1 Điều 4 Đạo luật bổ nhiệm liên bang (BGremBG) thì tại các cơ quan giám sát phải có ít nhất hai thành viên do Liên bang quyết định, phụ nữ và nam giới phải được đại diện theo tỷ lệ bình đẳng.
Điểm nổi bật trong chính sách của Đức là kết hợp giữa hỗ trợ phát triển năng lực và cải thiện môi trường thể chế. Nếu các chương trình như EXIST-Women tập trung giúp phụ nữ vượt qua những rào cản về kiến thức, kỹ năng, tài chính và mạng lưới khi khởi nghiệp, thì các quy định về đại diện giới trong bộ máy lãnh đạo doanh nghiệp lại hướng tới tạo ra cơ hội tham gia bình đẳng vào quá trình ra quyết định. Cách tiếp cận này giúp mở rộng sự hiện diện của phụ nữ trong toàn bộ chuỗi đổi mới sáng tạo, từ nghiên cứu, khởi nghiệp, thương mại hóa công nghệ đến quản trị doanh nghiệp. Đồng thời, việc kết hợp giữa các công cụ hỗ trợ và các quy định pháp lý góp phần tạo động lực để doanh nghiệp và các tổ chức nghiên cứu quan tâm hơn đến phát triển đội ngũ lãnh đạo nữ và xây dựng môi trường đổi mới sáng tạo đa dạng, bao trùm hơn.
4. Hàm ý chính sách cho Việt Nam
Thứ nhất, kinh nghiệm của Đức cho thấy, bình đẳng giới không được triển khai như một chính sách riêng biệt mà được tích hợp vào các chiến lược phát triển kỹ năng số, giáo dục, thị trường lao động và đổi mới sáng tạo. Cách tiếp cận này giúp các mục tiêu về bình đẳng giới được thực hiện đồng bộ trong toàn bộ quá trình hoạch định và triển khai chính sách. Đối với Việt Nam, bên cạnh việc triển khai chương trình Chuyển đổi số quốc gia và Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới, cần tăng cường lồng ghép các mục tiêu và chỉ tiêu về giới trong quá trình xây dựng, thực hiện và đánh giá các chương trình chuyển đổi số, đặc biệt trong các lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực và kinh tế số.
Thứ hai, cần xây dựng chuỗi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ từ giáo dục đến thị trường lao động. Đức không chỉ tập trung đào tạo kỹ năng số mà còn kết nối giữa giáo dục STEM, đào tạo nghề, học tập suốt đời và phát triển nghề nghiệp nhằm tạo điều kiện để phụ nữ tích lũy năng lực số trong toàn bộ vòng đời học tập và làm việc. Đối với Việt Nam, việc phát triển nguồn nhân lực nữ cho nền kinh tế số cần được tiếp cận theo hướng liên thông giữa giáo dục phổ thông, giáo dục đại học, đào tạo nghề và đào tạo lại, đồng thời tăng cường các chương trình định hướng nghề nghiệp, học bổng, cố vấn và hỗ trợ nữ sinh theo học các ngành STEM.
Thứ ba, cần kết hợp giữa nâng cao năng lực của phụ nữ và cải thiện môi trường tham gia thị trường lao động số. Kinh nghiệm của Đức cho thấy, đào tạo kỹ năng chỉ là một phần của giải pháp; việc giảm các rào cản về thể chế, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong việc duy trì sự tham gia của phụ nữ vào các ngành công nghệ. Đối với Việt Nam, cùng với việc thúc đẩy đào tạo kỹ năng số, cần tiếp tục hoàn thiện các chính sách về bình đẳng trong việc làm, phát triển hệ thống dịch vụ hỗ trợ chăm sóc trẻ em, mở rộng các hình thức làm việc linh hoạt và khuyến khích doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc thân thiện với lao động nữ trong các ngành công nghệ.
Thứ tư, Chính phủ Đức đặc biệt chú trọng xây dựng các chương trình hỗ trợ khởi nghiệp, cố vấn, kết nối mạng lưới và nâng cao tỷ lệ nữ trong các vị trí quản lý, qua đó mở rộng vai trò của phụ nữ trong hệ sinh thái đổi mới sáng tạo. Từ kinh nghiệm của Đức, Việt Nam cần quan tâm hơn đến các chương trình hỗ trợ doanh nghiệp khởi nghiệp do phụ nữ làm chủ, tạo điều kiện tiếp cận nguồn vốn, đào tạo kỹ năng quản trị và kết nối với các mạng lưới đổi mới sáng tạo; đồng thời, khuyến khích sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo trong doanh nghiệp công nghệ và các tổ chức nghiên cứu.
Tài liệu tham khảo:
Bachmann, R., & Hertweck, F. (2025). The gender gap in digital literacy: A cohort analysis for Germany. Applied Economics Letters, 32(5), 608–613. https://www.tandfonline.com/doi/epdf/10.1080/13504851.2023.2277685?needAccess=true
Bachmann, R., Hertweck, F., Kamb, R., Lehner, J., Niederstadt, M., & Rulff, C. (2021). Digitale Kompetenzen in Deutschland – eine Bestandsaufnahme (RWI Materialien Nr. 150). RWI – Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung. ISBN 978-3-96973-092-8.
Bitkom e. V. (2025). IT- und Digitalberufe: Frauen weiter unterrepräsentiert. https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/IT-Digitalberufe-Frauen-weiter-unterrepraesentiert
Bundesministerium der Justiz (2025a). Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG), § 2 (Höhe des Elterngeldes). https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/_2.html
Bundesministerium der Justiz (2025b). Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG), § 4 (Bezugsdauer, Anspruchsumfang), Abs. 3 (Partnermonate). https://www.gesetze-im-internet.de/beeg/__4.html
Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz (2024). Start-up-Förderung für Gründerinnen aus der Wissenschaft wird fortgeführt (EXIST-Women).https://www.bundeswirtschaftsministerium.de/Redaktion/DE/Pressemitteilungen/2024/11/20241121-start-up-foerderung-exist-women.html
Deutscher Bildungsserver (05/9/2026). Komm, mach MINT – Nationaler Pakt für Frauen in MINT-Berufen. https://www.bildungsserver.de/innovationsportal/innovationsprojekt.html?innovationsprojekte_id=832
Deutscher Bundestag (2025). Rechtliche Vorgaben und Maßnahmen zur Unterstützung von Eltern bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. https://www.bundestag.de/resource/blob/1087306/WD-8-023-25-pdf.pdf
DIW Berlin. (2024). Women on Executive Boards and Supervisory Boards in Germany. https://www.diw.de/en/diw_01.c.678568.en/publications/weekly_reports.html
Eco – Association of the Internet Industry. (2021). Women in Tech in Germany: Status Quo, Strategies, Best Practices & Success Factors. https://international.eco.de/wp-content/uploads/dlm_uploads/2021/12/eco_wp_womenintechingermany.pdf
Eurostat (2024). Women totalled almost a third of STEM graduates in 2021. https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20240308-2
Froehlich, L., Tsukamoto, S., Morinaga, Y., Sakata, K., Uchida, Y., Keller, M. M., Stürmer, S., Martiny, S. E., & Trommsdorff, G. (2022). Gender stereotypes and expected backlash for female STEM students in Germany and Japan. Frontiers in Education, 6, 793486. https://doi.org/10.3389/feduc.2021.793486
Girls-day.de. (2026). Girls-Day 2026. https://www.girls-day.de/ueber-den-girls-day/girls-day-2026/2026
Huebener, M., Mahlbacher, M., & Schmitz, S. (2026). Kita-Ausbau und Arbeitsteilung. Mehr Väter in Elternzeit und Teilzeit. BiB.Aktuell, 6, 3 – 8. https://www.bib.bund.de/Publikation/2026/BiB-Aktuell-2026-6.html
Initiative D21, & Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (2026). Digital Gender Gap 2026: Gender AI Gap. https://initiatived21.de/uploads/03_Studien-Publikationen/Digital-Gender-Gap/D21-GenderAIGap-2026.pdf
Statistisches Bundesamt (Destatis) (2024). Women in research and development: Germany lags behind the rest of the EU. https://www.destatis.de/Europa/EN/Topic/Science-technology-digital-society/FemaleResearchers.html.
Startup-Verband & Bertelsmann Stiftung (2025). Female Founders Monitor 2025.https://startupverband.de/fileadmin/startupverband/mediaarchiv/research/ffm/2025FemaleFoundersMonitor.pdf
