Quality of life and work among civil servants: a theoretical review and proposed research model
Nguyễn Bảo Trung
Email: ntq07@gmail.com
Hoàng Lệ Chi
Email: hlechi@me.com
Trường Đại học Nguyễn Tất Thành – TP. Hồ Chí Minh
Phạm Quốc Hải
Email: haipq@uef.edu.vn
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính – TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tổng quan lý thuyết về sự can đảm trong công việc, một cấu trúc hành vi tổ chức còn tương đối mới nhưng ngày càng nhận được sự quan tâm trong nghiên cứu quản trị công. Dựa trên 4 nền tảng lý thuyết gốc gồm: lý thuyết bảo tồn nguồn lực, thuyết nhu cầu – nguồn lực công việc, lý thuyết tự quyết và thuyết hành vi có kế hoạch, bài viết phân tích cơ chế liên kết sự can đảm công việc với các khái niệm trung tâm, gồm: vốn tâm lý tích cực, khả năng thích ứng nghề nghiệp và chất lượng cuộc sống công việc. Từ đó, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu tích hợp với 10 giả thuyết làm nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm tại khu vực hành chính công ở TP. Hồ Chí Minh.
Từ khóa: Sự can đảm trong công việc; vốn tâm lý tích cực; chất lượng cuộc sống công việc; khả năng thích ứng nghề nghiệp.
Abstract: This article provides a theoretical overview of courage at work, a relatively new concept in organizational behavior that is garnering increasing attention in public administration research. Based on four foundational theoretical frameworks resource conservation theory, job demands-resources theory, self-determination theory, and planned behavior theory this paper analyzes the mechanisms linking workplace courage to key concepts, including positive psychological capital, occupational adaptability, and work-life quality. Consequently, the paper proposes an integrated research model with 10 hypotheses to serve as the foundation for empirical studies in the public administration sector in Ho Chi Minh City.
Keywords: Work courage; positive psychological capital; work-life quality; occupational adaptability.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cải cách hành chính công diễn ra mạnh mẽ tại các đô thị lớn của Việt Nam, đặc biệt là tại TP. Hồ Chí Minh yêu cầu đối với công chức không chỉ là hoàn thành công vụ mà còn phải dám đổi mới, chịu trách nhiệm và chủ động vượt qua rào cản trong thực thi nhiệm vụ. Mặc dù nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc (QWL) trong khu vực công đã phát triển đáng kể trong hai thập kỷ qua, song phần lớn nghiên cứu tập trung vào các yếu tố như lương thưởng, điều kiện làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Trong khi đó, các yếu tố tâm lý và hành vi, đặc biệt là sự can đảm trong công việc (WPC), chưa được quan tâm đầy đủ.
Sekerka và cộng sự (2009) xem sự can đảm trong công việc là một năng lực quản lý, thể hiện qua việc cá nhân hành động hướng đến mục tiêu đạo đức bất chấp rủi ro hoặc áp lực. WPC không đơn thuần là đặc điểm tính cách mà là năng lực hành vi có thể phát triển và chịu ảnh hưởng bởi nguồn lực cá nhân cũng như bối cảnh của tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu về WPC trong khu vực hành chính công tại Việt Nam vẫn còn hạn chế. Vì vậy, bài viết tập trung vào: tổng quan các định nghĩa, chiều đo lường và xu hướng nghiên cứu về WPC trong tài liệu quốc tế; phân tích mối quan hệ giữa WPC với vốn tâm lý tích cực (PsyCap), khả năng thích ứng nghề nghiệp (CA) và QWL dựa trên 4 lý thuyết nền tảng; đề xuất mô hình nghiên cứu làm nền tảng cho các nghiên cứu thực nghiệm.
2. Tổng quan về sự can đảm trong công việc
(1) Định nghĩa về sự can đảm trong công việc.
Khái niệm can đảm trong bối cảnh tổ chức có nguồn gốc từ triết học đạo đức của Aristotle; phẩm hạnh dũng cảm nằm giữa hai thái cực liều lĩnh và hèn nhát. Trong tâm lý học tổ chức hiện đại, Sekerka và Bagozzi (2007) xác định WPC là năng lực sử dụng các nguyên tắc nội tâm để làm điều tốt cho người khác, bất kể mối đe dọa đối với bản thân. Sekerka và cộng sự (2009) đã hệ thống hóa WPC thành một cấu trúc đa chiều gồm 5 thành phần: (1) Tính tự quyết đạo đức, chủ động hành động vì điều đúng đắn; (2) Đa giá trị, cân nhắc nhiều quan điểm đạo đức; (3) Chịu đựng áp lực, duy trì hành động dù bị phản đối; (4) Vượt qua tuân thủ tối thiểu, làm hơn mức quy định bắt buộc; (5) Mục tiêu đạo đức hướng đến kết quả tốt cho cộng đồng. Koerner (2014) mở rộng cách tiếp cận WPC khi xem can đảm là quá trình khẳng định bản sắc cá nhân trong tổ chức, bao gồm cả can đảm xã hội, can đảm chuyên môn và can đảm tổ chức. Trong khu vực công, WPC thể hiện qua việc công chức dám đề xuất giải pháp mới, chỉ ra bất cập trong thủ tục hoặc bảo vệ lợi ích của người dân trước những áp lực và thói quen hành chính cố hữu.
(2) Xu hướng nghiên cứu hiện tại
Các nghiên cứu về WPC tập trung vào 3 hướng chính.
Thứ nhất, nghiên cứu các tiền đề cá nhân của Schilpzand và cộng sự (2015) cho thấy, tự hiệu quả, trách nhiệm cảm nhận và bản sắc đạo đức là những yếu tố dự báo hành vi can đảm tại nơi làm việc.
Thứ hai, nghiên cứu của WPC, Deeg và May (2022) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự can đảm đạo đức và ý nghĩa công việc cũng như phúc lợi cá nhân.
Thứ ba, nghiên cứu vai trò của bối cảnh tổ chức, trong đó môi trường đạo đức và lãnh đạo có thể thúc đẩy hoặc hạn chế WPC (Brown và cộng sự, 2005).
Nhìn chung, WPC được xem là một năng lực có thể phát triển thông qua đào tạo, mô hình hóa hành vi và củng cố tổ chức, qua đó mở ra khả năng ứng dụng trong quản trị nguồn nhân lực khu vực công.
(3) Lý thuyết nền tảng
Một là, lý thuyết bảo tồn nguồn lực.
Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) của Hobfoll (1989) cho rằng, con người luôn tìm cách tích lũy, bảo vệ và mở rộng các nguồn lực có giá trị. Căng thẳng xuất hiện khi nguồn lực bị đe dọa hoặc bị mất đi. Theo cách tiếp cận này, WPC có thể được xem là nguồn lực cá nhân giúp công chức đối mặt với thử thách và tạo thêm các nguồn lực khác như uy tín nghề nghiệp, sự tôn trọng của đồng nghiệp và cảm giác tự hào. COR cũng giải thích vai trò của đạo đức nghề nghiệp và sự nêu gương khi các nguồn lực từ tổ chức có thể bổ sung cho PsyCap và WPC, tạo hiệu ứng tích lũy nguồn lực và thúc đẩy QWL.
Hai là, thuyết nhu cầu – nguồn lực công việc.
Bakker và Demerouti (2017) định nghĩa thuyết nhu cầu – nguồn lực công việc (JD-R) là khung lý thuyết phân loại điều kiện làm việc thành 2 loại: yêu cầu công việc, những yêu cầu gây tốn kém năng lượng và nguồn lực công việc, những yếu tố chức năng hỗ trợ đạt mục tiêu và kích thích phát triển. JD-R khẳng định, nguồn lực có thể mang tính cá nhân như PsyCap, CA hoặc xuất phát từ tổ chức như lãnh đạo và văn hóa đạo đức. Trong mô hình đề xuất, WPC vừa là nguồn lực cá nhân được thúc đẩy bởi PsyCap, vừa là hành vi giúp công chức đáp ứng các yêu cầu về cải cách và minh bạch. Khi có đủ nguồn lực, công chức có khả năng thích ứng tốt hơn, chủ động hành động và gia tăng QWL thông qua cảm giác thành tựu và ý nghĩa nghề nghiệp.
Ba là, lý thuyết tự quyết.
Lý thuyết tự quyết (SDT) doRyan và Deci (2000) đề xuất xác định 3 nhu cầu tâm lý cơ bản gồm tự chủ, năng lực và kết nối. Khi các nhu cầu này được đáp ứng, động lực nội tại và tính bền vững của hành vi sẽ được nâng cao. Đối với WPC, hành động can đảm có khả năng duy trì khi xuất phát từ niềm tin nội tại vào điều đúng đắn. PsyCap, đặc biệt là tự hiệu quả và hy vọng, củng cố cảm giác năng lực và tự chủ; trong khi đó, môi trường đạo đức và sự nêu gương của lãnh đạo hỗ trợ nhu cầu kết nối, tạo điều kiện thuận lợi để WPC được thể hiện.
Bốn là, thuyết hành vi có kế hoạch.
Ajzen (1991) cho rằng, ý định hành vi được hình thành từ thái độ, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi (PBC). Vận dụng vào WPC, thái độ đối với hành vi can đảm có thể chịu ảnh hưởng của PsyCap và hệ giá trị cá nhân; chuẩn mực chủ quan chịu tác động của đạo đức nghề nghiệp và sự nêu gương; trong khi PBC phản ánh niềm tin của công chức vào năng lực và nguồn lực để hành động, có thể được củng cố bởi CA. Cách tiếp cận này cho thấy, sự can đảm không chỉ phụ thuộc vào ý chí cá nhân mà còn vào nhận thức về môi trường tổ chức. Công chức có thể muốn hành động nhưng vẫn do dự nếu cho rằng tổ chức không ủng hộ hoặc hành động đó có thể dẫn đến hệ quả bất lợi.
3. Liên kết các khái niệm trong mô hình tích hợp
Vốn tâm lý tích cực và sự can đảm trong công việc. Luthans và cộng sự (2007) xác định PsyCap gồm 4 thành phần: tự hiệu quả, lạc quan, kiên cường và hy vọng. Theo lý thuyết COR và SDT, PsyCap thúc đẩy WPC thông qua 2 cơ chế: tự hiệu quả và hy vọng củng cố niềm tin rằng hành động can đảm là khả thi; lạc quan và kiên cường giúp cá nhân vượt qua nỗi sợ thất bại hoặc sự phản đối. Theo TPB, PsyCap còn góp phần hình thành thái độ tích cực và tăng PBC đối với hành vi can đảm. Do đó, công chức có PsyCap cao được kỳ vọng sẽ có xu hướng thể hiện WPC cao hơn.
Vốn tâm lý tích cực và khả năng thích ứng nghề nghiệp. Theo Savickas và Porfeli (2012), CA gồm 4 thành phần: quan tâm, kiểm soát, tò mò và tự tin. PsyCap có thể hỗ trợ CA thông qua sự tương ứng giữa các nguồn lực tâm lý: hy vọng thúc đẩy định hướng nghề nghiệp; tự hiệu quả củng cố sự tự tin và khả năng kiểm soát; lạc quan khuyến khích khám phá; kiên cường hỗ trợ khả năng phục hồi trước những thay đổi. Theo JD-R, PsyCap và CA đều là các nguồn lực cá nhân có khả năng bổ trợ lẫn nhau.
Khả năng thích ứng nghề nghiệp và sự can đảm trong công việc. Mối quan hệ giữa CA và WPC có thể được lý giải thông qua TPB. Một công chức có khả năng thích ứng tốt với những thay đổi về quy trình, công nghệ và môi trường làm việc sẽ có nhận thức kiểm soát hành vi (PBC) cao hơn, nghĩa là họ tin rằng bản thân có đủ năng lực và nguồn lực để thực hiện các hành động can đảm trong những tình huống phức tạp. Theo lý thuyết COR, CA được xem là một nguồn lực cá nhân giúp cá nhân tự tin hơn khi đối mặt với rủi ro và thách thức trong công việc. Mặc dù mối quan hệ giữa CA và WPC có thể mang tính tương hỗ, nghiên cứu này giả định rằng CA là tiền đề của WPC. Lý do là khả năng thích ứng giúp công chức tăng nhận thức về việc kiểm soát hành vi trước khi đưa ra quyết định hoặc thực hiện hành động. Khi cảm thấy đủ năng lực để thích nghi với sự thay đổi và xử lý các tình huống phát sinh, công chức có xu hướng sẵn sàng hơn trong việc đề xuất sáng kiến, bảo vệ quan điểm chuyên môn hoặc thực hiện những hành động vượt ra ngoài khuôn khổ thông thường nhằm phục vụ lợi ích chung.
Sự can đảm trong công việc, khả năng thích ứng nghề nghiệp và Chất lượng cuộc sống công việc. Theo Sirgy và cộng sự (2001), QWL phản ánh mức độ thỏa mãn các nhu cầu đa tầng của người lao động trong môi trường tổ chức. Cả WPC và CA đều đóng góp vào QWL theo cơ chế nguồn lực: khi công chức hành động can đảm và thích ứng thành công với thay đổi, họ đạt được cảm giác tự chủ, năng lực và ý nghĩa, ba nhu cầu cốt lõi trong SDT. Những trải nghiệm tích cực này tích lũy thành sự thỏa mãn nghề nghiệp sâu sắc hơn, qua đó trực tiếp nâng cao QWL. Đáng chú ý, 2 biến trung gian này không độc lập: CA tạo điều kiện cho WPC, và WPC cũng có thể ngược lại, củng cố CA thông qua phản hồi tích cực từ tổ chức.
Vai trò điều tiết của đạo đức nghề nghiệp và vai trò nêu gương. Brown và cộng sự (2005), dựa trên lý thuyết học tập xã hội của Bandura (1977), xác định lãnh đạo đạo đức là hình mẫu hành vi chuẩn mực được truyền đạt thông qua hành động cá nhân, tương tác và quyết định. Khi tích hợp COR và TPB, Đạo đức nghề nghiệp(ET) và Vai trò nêu gương (RM) hoạt động theo 2 cơ chế bổ sung: (1) là nguồn lực bối cảnh khuếch đại tác động của PsyCap lên WPC và CA; (2) điều chỉnh chuẩn mực chủ quan, công chức làm việc trong tổ chức có văn hóa đạo đức mạnh sẽ cảm nhận áp lực xã hội tích cực để hành động can đảm hơn.
4. Đề xuất mô hình tích hợp và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên phân tích lý thuyết, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu tích hợp, trong đó PsyCap là biến độc lập trung tâm; WPC và CA là biến trung gian; QWL là biến phụ thuộc; ET và RM là biến điều tiết. Mô hình bao gồm đường tác động trực tiếp từ PsyCap đến QWL, đường trung gian một phần qua WPC và CA (riêng lẻ và chuỗi), cùng 4 hiệu ứng điều tiết tại các điểm PsyCap → WPC và PsyCap → CA (Hình 1).
Trên cơ sở 4 lý thuyết nền và phân tích các mối liên kết khái niệm, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Vốn tâm lý tích cực có ảnh hưởng tích cực đến sự can đảm trong công việc của công chức TP. Hồ Chí Minh.
H2: Vốn tâm lý tích cực ảnh hưởng tích cực đến khả năng thích ứng nghề nghiệp của công chức TP. Hồ Chí Minh.
H3: Vốn tâm lý tích cực ảnh hưởng tích cực đến chất lượng cuộc sống và công việc của công chức tại TP. Hồ Chí Minh.
H4: Sự can đảm trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng cuộc sống làm việc của công chức TP. Hồ Chí Minh.
H5: Khả năng thích ứng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng cuộc sống công việc của công chức TP. Hồ Chí Minh.
H6: Khả năng thích ứng nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự can đảm trong công việc của công chức TP. Hồ Chí Minh.
H7: Đạo đức nghề nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa vốn tâm lý tích cực và sự can đảm trong công việc: mối quan hệ này mạnh hơn khi đạo đức nghề nghiệp ở mức cao.
H8: Đạo đức nghề nghiệp điều tiết mối quan hệ giữa vốn tâm lý tích cực và khả năng thích ứng nghề nghiệp: mối quan hệ này mạnh hơn khi đạo đức nghề nghiệp ở mức cao.
H9: Vai trò nêu gương điều tiết mối quan hệ giữa vốn tâm lý tích cực và sự can đảm trong công việc: mối quan hệ này mạnh hơn khi lãnh đạo có vai trò nêu gương cao.
H10: Vai trò nêu gương điều tiết mối quan hệ giữa vốn tâm lý tích cực và khả năng thích ứng nghề nghiệp: mối quan hệ này mạnh hơn khi lãnh đạo có vai trò nêu gương cao.
5. Kết luận
Sự can đảm trong công việc là một cấu trúc có tiềm năng giải thích lớn trong nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị công. Bài viết đã hệ thống hóa nền tảng lý thuyết, làm rõ các mối liên kết khái niệm và đề xuất mô hình nghiên cứu tích hợp sẵn sàng kiểm định. Kết quả kỳ vọng không chỉ bổ sung vào lý thuyết mà còn cung cấp căn cứ thực tiễn cho các nhà quản lý công trong việc xây dựng môi trường làm việc kích thích WPC, qua đó cải thiện QWL và nâng cao chất lượng phục vụ của nền hành chính công.
Bài viết đóng góp vào tài liệu học thuật ở ba phương diện:
Thứ nhất, đây là một trong số ít công trình tổng quan WPC một cách hệ thống trong bối cảnh hành chính công Việt Nam, góp phần lấp đầy khoảng trống lý thuyết quan trọng.
Thứ hai, đề xuất một mô hình tích hợp đa lý thuyết, kết hợp COR, JD-R, SDT và TPB, qua đó cung cấp một khung giải thích phong phú hơn so với các nghiên cứu chỉ dựa trên một lý thuyết duy nhất.
Thứ ba, việc định vị WPC vừa là biến trung gian (giữa PsyCap và QWL) vừa là đối tượng bị điều tiết (bởi ET và RM) mở ra một kiến trúc mô hình mới chưa được kiểm định trong khu vực công châu Á.
Mô hình đề xuất sẵn sàng cho kiểm định thực nghiệm bằng phương pháp định lượng với thiết kế khảo sát cắt ngang, sử dụng PLS-SEM để đồng thời đánh giá các mối quan hệ trực tiếp, trung gian và điều tiết. Mẫu nghiên cứu phù hợp là công chức tại các cơ quan hành chính ở TP. Hồ Chí Minh là nơi áp lực cải cách hành chính và chuyển đổi số tạo ra bối cảnh lý tưởng để WPC bộc lộ và được đo lường. Cần lưu ý một số hạn chế tiềm tàng: thiết kế cắt ngang không cho phép suy luận nhân quả mạnh mẽ; dữ liệu tự báo cáo có thể bị ảnh hưởng bởi thiên lệch phương sai chung (CMV); khả năng khái quát hóa kết quả ra ngoài bối cảnh TP. Hồ Chí Minh cần được kiểm tra thêm.
Tài liệu tham khảo:
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179-211. https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)90020-T
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands-resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273-285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Prentice-Hall.
Brown, M. E., Treviño, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97(2), 117-134. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2005.03.002
Deeg, M. D., & May, D. R. (2022). The benefits to the human spirit of acting ethically at work: The effects of professional moral courage on work meaningfulness and life well-being. Journal of Business Ethics, 181(2), 397-411. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04980-4
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
Koerner, M. M. (2014). Courage as identity work: Accounts of workplace courage. Academy of Management Journal, 57(1), 63-93. https://doi.org/10.5465/amj.2010.0641
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541-572. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68
Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661-673. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011
Schilpzand, P., Hekman, D. R., & Mitchell, T. R. (2015). An inductively generated typology and process model of workplace courage. Organization Science, 26(1), 52-77. https://doi.org/10.1287/orsc.2014.0928.
Sekerka, L. E., & Bagozzi, R. P. (2007). Moral courage in the workplace: Moving to and from the desire and decision to act. Business Ethics: A European Review, 16 (2), 132-149. https://doi.org/10.1111/j.1467-8608.2007.00484.x
Sekerka, L. E., Bagozzi, R. P., & Charnigo, R. (2009). Facing ethical challenges in the workplace: Conceptualizing and measuring professional moral courage. Journal of Business Ethics, 89(4), 565-579. https://doi.org/10.1007/s10551-008-0017-5.
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D.-J. (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research, 55(3), 241-302. https://doi.org/10.1023/A:1010986923468.
