Building on 50 years of tradition and reforming coordination in education and professional development management at the Ho Chi Minh City campus of the Academy of Public Administration and Governance
TS. Trần Thị Ngân Hà
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
Email: hattn@apag.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích yêu cầu đổi mới cơ chế phối hợp trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng tại Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh trên nền tảng 50 năm xây dựng và phát triển. Bài viết sử dụng phương pháp phân tích tài liệu, đối chiếu chính sách, tổng hợp số liệu thứ cấp và kết quả khảo sát do tác giả cung cấp để làm rõ tác động của đổi mới quản trị quốc gia; nhận diện bốn quan hệ phối hợp chủ yếu; đồng thời, đề xuất các giải pháp về phân định trách nhiệm, phối hợp theo nhu cầu, liên kết nghiên cứu, quản trị dữ liệu và đánh giá kết quả. Kết quả phân tích cho thấy, truyền thống của đơn vị chỉ phát huy giá trị khi được chuyển hóa thành năng lực phối hợp, chất lượng phục vụ và khả năng thích ứng của tổ chức.
Từ khóa: Quản lý đào tạo, bồi dưỡng; cơ chế phối hợp; quản trị công; chuyển đổi số; Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh.
Abstract: This article examines the need to reform coordination mechanisms in managing education and professional development at the Ho Chi Minh City Campus of the Academy of Public Administration and Governance, building on its 50-year institutional history. It draws on document analysis, policy review, secondary data, and survey results supplied by the author to clarify the implications of public governance reform, identify four major coordination relationships, and propose solutions concerning responsibility allocation, needs-based coordination, research collaboration, data governance, and outcome evaluation. The analysis indicates that institutional traditions create lasting value only when translated into coordination capacity, service quality, and organizational adaptability.
Keywords: Education and professional development management; coordination mechanisms; public governance; digital transformation; Ho Chi Minh City Campus of the Academy of Public Administration and Governance.
1. Đặt vấn đề
Đổi mới quản trị quốc gia, sắp xếp tổ chức bộ máy và chuyển đổi số đang đặt ra những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực trong khu vực công. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng vì vậy phải đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy và công tác quản trị tổ chức. Chất lượng không chỉ phụ thuộc vào nội dung học tập và đội ngũ giảng viên mà còn gắn với việc phân định thẩm quyền, chia sẻ thông tin, điều phối nguồn lực và trách nhiệm giải trình. Theo đó, cơ chế phối hợp cần được xem là thành tố cốt lõi của năng lực quản trị, bảo đảm quá trình đào tạo, bồi dưỡng diễn ra thống nhất, hiệu quả và đáp ứng nhu cầu thực tiễn.
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (viết tắt là Phân hiệu) có tiền thân là Phân hiệu Trường Hành chính Trung ương tại miền Nam, được thành lập ngày 30/10/1976 theo Quyết định số 213-CP của Hội đồng Chính phủ. Trải qua 50 năm xây dựng và phát triển (1976-2026), đơn vị đã nhiều lần được kiện toàn về tổ chức và mô hình hoạt động. Quá trình đó tạo nền tảng về đội ngũ, kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học để Phân hiệu tiếp tục đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực khu vực công ở phía Nam (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 2025b).
2. Bối cảnh đổi mới mô hình quản trị quốc gia và yêu cầu hoàn thiện cơ chế phối hợp trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng
2.1. Đổi mới mô hình quản trị quốc gia trong bối cảnh phát triển mới
Việt Nam đang bước vào giai đoạn phát triển mới với những chuyển đổi sâu sắc về thể chế, tổ chức bộ máy và phương thức quản trị quốc gia. Trọng tâm của quá trình này là xây dựng nền quản trị hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, lấy người dân và doanh nghiệp làm trung tâm phục vụ; đồng thời đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, chuyển đổi số và nâng cao trách nhiệm giải trình. Sự chuyển đổi đó không chỉ đặt ra yêu cầu hoàn thiện cơ cấu tổ chức mà còn đòi hỏi đổi mới tư duy quản trị, phương thức điều hành và cơ chế phối hợp giữa các chủ thể trong hệ thống quản lý công, hướng tới nâng cao chất lượng phục vụ và hiệu quả thực thi chính sách.
Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là những động lực quan trọng cho sự phát triển (Bộ Chính trị, 2024). Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025 theo Công điện số 92/CĐ-TTg ngày 20/6/2025 của Thủ tướng Chính phủ về tập trung thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm để triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấptiếp tục đặt ra yêu cầu phân định thẩm quyền, tăng tính chủ động và bảo đảm vận hành thống nhất (Thủ tướng Chính phủ, 2025). Những thay đổi này tác động trực tiếp đến nội dung và cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: người học cần có năng lực xử lý tình huống công vụ, phối hợp liên ngành, sử dụng dữ liệu và thích ứng với cơ cấu tổ chức mới.
Những chuyển đổi này tác động trực tiếp đến các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công, đòi hỏi đổi mới đồng bộ về nội dung, chương trình, phương pháp và phương thức quản lý. Về phương diện quản trị, đây không đơn thuần là nhu cầu bổ sung kiến thức mới. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần có khả năng nhận diện nhu cầu năng lực, thiết kế chương trình phù hợp và tiếp nhận phản hồi về mức độ áp dụng sau khóa học. Muốn vậy, thông tin từ cơ quan sử dụng nhân lực phải được kết nối với khoa chuyên môn, bộ phận quản lý chương trình, giảng viên và hệ thống bảo đảm chất lượng theo một cơ chế phối hợp rõ ràng.
Hoạt động đào tạo cần chú trọng phát triển năng lực nghề nghiệp, tư duy phản biện và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn; trong khi đó, hoạt động bồi dưỡng phải gắn chặt với vị trí việc làm, yêu cầu thực thi công vụ và nhu cầu nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đồng thời, quản lý đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển từ phương thức điều hành chủ yếu dựa trên phân công nhiệm vụ riêng lẻ sang quản trị theo quy trình, tăng cường phối hợp liên thông và trách nhiệm giải trình.
2.2. Những yêu cầu mới đối với quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công
Quá trình đổi mới mô hình quản trị quốc gia đặt ra yêu cầu chuyển đổi căn bản phương thức quản lý đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công, từ việc chú trọng quy mô, quy trình và kết quả học tập sang phát triển năng lực nghề nghiệp, khả năng thực thi công vụ và mức độ đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Theo đó, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải được xem xét trong mối quan hệ giữa mục tiêu, chương trình, phương pháp tổ chức và hiệu quả vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học.
Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo nhấn mạnh yêu cầu đổi mới thể chế, quản trị và nâng cao chất lượng giáo dục (Bộ Chính trị, 2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức yêu cầu hoạt động này phải căn cứ vào vị trí việc làm, gắn với việc sử dụng, quản lý công chức và tăng cường ứng dụng khoa học, công nghệ, trí tuệ nhân tạo (Chính phủ, 2025). Đào tạo theo trình độ hướng tới hệ thống năng lực và chuẩn đầu ra dài hạn; bồi dưỡng chú trọng cập nhật, hoàn thiện năng lực để đáp ứng các nhiệm vụ cụ thể. Vì vậy, cơ chế phối hợp phải thống nhất về chất lượng nhưng linh hoạt theo đối tượng, thời gian, phương thức tổ chức và công cụ đánh giá.
Do đặc thù về mục tiêu, đối tượng và thời gian tổ chức, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng không thể chỉ dựa vào sự phân công nhiệm vụ độc lập giữa các đơn vị mà cần có phương thức quản lý phù hợp, đồng thời vẫn bảo đảm tính thống nhất, liên thông. Trong đó, cơ chế phối hợp giữa các đơn vị phải được thiết lập xuyên suốt, từ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, phát triển chương trình, bố trí giảng viên đến tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá và cải tiến chất lượng. Yêu cầu cốt lõi là phân định rõ trách nhiệm, chuẩn hóa quy trình và tăng cường phối hợp giữa các chủ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản trị.
Bên cạnh đó, chuyển đổi số tạo điều kiện tích hợp dữ liệu, chia sẻ thông tin và nâng cao năng lực điều hành, song chỉ phát huy hiệu quả khi gắn với đổi mới quy trình nghiệp vụ và trách nhiệm phối hợp. Vì vậy, hoàn thiện cơ chế phối hợp cần được xác định là nội dung trọng tâm của đổi mới quản trị đào tạo, bồi dưỡng, góp phần sử dụng hiệu quả nguồn lực, nâng cao chất lượng phục vụ người học và đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực khu vực công trong kỷ nguyên mới.
3. Thực trạng quản lý đào tạo, bồi dưỡng tại Phân hiệu
Trải qua 50 năm hình thành và phát triển (1976-2026), Phân hiệu đã tích lũy những nguồn lực quan trọng về đội ngũ, kinh nghiệm đào tạo, nghiên cứu khoa học và quan hệ hợp tác phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công. Trong giai đoạn 2000–2025, Phân hiệu đã tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho 74.092 lượt sinh viên, học viên, trong đó có 11.845 sinh viên đại học chính quy (chiếm tỷ trọng 16%); 13.796 sinh viên đại học vừa làm vừa học (chiếm tỷ trọng 18,6%); 6.700 thạc sĩ (chiếm tỷ trọng 9%); 41.751 lượt thuộc các lớp bồi dưỡng theo chức năng, nhiệm vụ và nhu cầu xã hội (chiếm 56,4%) (Nguyễn Thị Thanh Hoa, 2026).
Quyết định số 346-QĐ/HVHC&QTC ngày 14/3/2025 của Học viện Hành chính và Quản trị công ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Phân hiệu đã xác lập cơ sở để phân định nhiệm vụ và tổ chức thực hiện theo phân cấp (Học viện Hành chính và Quản trị công, 2025a). Báo cáo công tác năm 2025 cho thấy, hoạt động đào tạo có nhiều đổi mới, Phân hiệu tổ chức 48 lớp đại học chính quy với 3.035 sinh viên và 29 lớp thạc sĩ với 617 học viên; đồng thời mở thêm 2 ngành đại học chính quy là Quản trị nhân lực và Xây dựng Đảng và Chính quyền nhà nước (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 2025). Năm 2025, số sinh viên nhập học đạt 1.164 người, tăng từ 525 người năm 2023; quy mô đào tạo chuyển theo hướng đa ngành, gồm: Luật, Quản trị nhân lực, Kinh tế và Quản lý nhà nước (Học viện Hành chính và Quản trị công, 2026). Các số liệu cho thấy quy mô hoạt động tăng nhanh, đồng thời làm gia tăng yêu cầu về điều phối chương trình, đội ngũ, dữ liệu và bảo đảm chất lượng.
Từ góc độ quản trị tổ chức, cơ chế phối hợp tại Phân hiệu cần được xem xét trong bốn mối quan hệ tương tác và bổ sung cho nhau.
Thứ nhất, sự phân công, phân cấp của Học viện Hành chính và Quản trị công đối với Phân hiệu.
Đây là quan hệ có ý nghĩa quyết định đối với sự thống nhất về định hướng phát triển, quy chế quản lý, chương trình đào tạo và chuẩn bảo đảm chất lượng trong toàn hệ thống, đồng thời phát huy quyền chủ động của Phân hiệu trong phạm vi được giao.
Theo Quy chế tổ chức và hoạt động năm 2025, Phân hiệu là đơn vị trực thuộc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo sự phân công, chỉ đạo, điều hành của Giám đốc Học viện. Mô hình này đòi hỏi xử lý phù hợp mối quan hệ giữa quản lý thống nhất và phân cấp thực hiện. Quản lý quá tập trung có thể làm giảm khả năng phản ứng trước nhu cầu đa dạng của các địa phương phía Nam; trong khi đó, phân cấp thiếu cơ chế kiểm soát có thể tạo ra sự khác biệt trong tổ chức thực hiện và chất lượng đầu ra (Học viện Hành chính và Quản trị công, 2025a).
Tuy nhiên, hiện nay cơ chế phân cấp, phân quyền giữa Học viện và Phân hiệu trong một số lĩnh vực vẫn chưa được triển khai mạnh mẽ và đồng bộ. Việc chưa có sự phân định rõ ràng về thẩm quyền, trách nhiệm và nguồn lực thực thi dẫn đến quy trình ra quyết định còn kéo dài, thiếu tính chủ động, làm giảm hiệu quả quản lý và gây chậm trễ trong việc triển khai các nhiệm vụ trọng tâm (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 2025). Vấn đề cần giải quyết là sự cân bằng giữa điều hành thống nhất toàn hệ thống và khả năng đáp ứng nhanh nhu cầu thực tiễn của khu vực phía Nam. Vì vậy, trong thời gian tới, trọng tâm đổi mới là phân định minh bạch thẩm quyền quyết định, trách nhiệm tổ chức thực hiện và nghĩa vụ giải trình; đồng thời thiết lập cơ chế phối hợp hai chiều, bảo đảm Học viện thực hiện quản trị chiến lược và kiểm soát chất lượng, còn Phân hiệu được phát huy tính chủ động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Hiệu quả phối hợp cần được xem xét không chỉ qua mức độ tuân thủ quy trình mà còn qua khả năng đáp ứng kịp thời các yêu cầu thực tiễn và duy trì chất lượng đào tạo một cách đồng bộ.
Thứ hai, phối hợp nội bộ giữa Ban Giám đốc, các phòng chức năng, khoa chuyên môn, giảng viên, cán bộ quản lý lớp và người học.
Đây là quan hệ trực tiếp quyết định tiến độ triển khai, chất lượng dịch vụ và khả năng xử lý tình huống, đồng thời giữ vai trò nền tảng, trực tiếp chi phối tính đồng bộ của quá trình đào tạo, bồi dưỡng từ xây dựng kế hoạch, tổ chức giảng dạy, quản lý người học đến kiểm tra, đánh giá và hỗ trợ sau khóa học. Yêu cầu trọng tâm là xác định đầu mối, chuẩn hóa việc trao đổi thông tin, thống nhất lịch trình và trách nhiệm đối với kết quả chung.
Hiệu quả phối hợp phụ thuộc vào khả năng kết nối các khâu công việc thành một quy trình thống nhất. Khi thiếu đầu mối điều phối, chuẩn trao đổi thông tin và cơ chế xử lý trách nhiệm liên đơn vị, có thể phát sinh chồng chéo nhiệm vụ, gián đoạn thông tin và chậm xử lý các tình huống. Báo cáo năm 2025 ghi nhận sự phối hợp của Ban Giám đốc, các đơn vị chuyên môn và đoàn thể trong duy trì hoạt động quản lý, đào tạo và phục vụ người học; tuy nhiên, kết quả này cần được đánh giá thêm bằng các chỉ số về thời gian xử lý và chất lượng đầu ra (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 2025).
Phân hiệu đã triển khai Quyết định số 346-QĐ/HVHC&QTC ngày 14/3/2025 của Học viện Hành chính và Quản trị công về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Phân hiệu; rà soát chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận; điều chỉnh quy trình làm việc và kiện toàn tổ chức. Báo cáo năm 2025 cho biết công tác phân công nhiệm vụ và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo kế hoạch (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 2025).
Bảng 1. Phối hợp nội bộ trong việc quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
| TT | Nội dung | Mức độ đánh giá (%) | ||||
| Hoàn toàn không đồng ý | Không đồng ý | Phân vân | Đồng ý | Hoàn toàn đồng ý | ||
| 1 | Đầu mối chịu trách nhiệm trong từng khâu của quá trình quản lý và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được xác định rõ ràng. | 0 | 0 | 7,5 | 72,2 | 20,3 |
| 2 | Thông tin về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lịch học và những điều chỉnh liên quan được các đơn vị, bộ phận cung cấp, trao đổi kịp thời. | 0 | 0 | 0 | 83,9 | 16,1 |
| 3 | Các đơn vị, bộ phận liên quan phối hợp hiệu quả trong việc giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình tổ chức lớp học. | 0 | 0 | 14,7 | 65,8 | 19,5 |
| 4 | Ý kiến phản hồi của người học được các đơn vị, bộ phận liên quan tiếp nhận, trao đổi và xử lý phù hợp, kịp thời. | 0 | 0 | 8,6 | 75,4 | 16,0 |
Kết quả khảo sát cho thấy, cơ chế phối hợp nội bộ tại Phân hiệu được đánh giá tích cực: 100% ý kiến đồng thuận về tính kịp thời của thông tin về kế hoạch, lịch học và điều chỉnh; 92,5% về việc xác định đầu mối chịu trách nhiệm; 91,4% về việc tiếp nhận, xử lý phản hồi của người học; và 85,3% về việc giải quyết các vấn đề phát sinh. Tuy vậy, tỷ lệ phân vân ở các tiêu chí xử lý tình huống (14,7%), tiếp nhận phản hồi (8,6%) và xác định trách nhiệm (7,5%) cho thấy nhu cầu tiếp tục chuẩn hóa quy trình và nâng cao năng lực điều phối. Những kết quả này phản ánh nhận định của người tham gia khảo sát, chưa đủ để khẳng định hiệu quả thực tế hoặc mối quan hệ nhân quả. Vì vậy, cần bổ sung dữ liệu về thời gian xử lý, kết quả phản hồi và mức độ hài lòng để đánh giá toàn diện, hướng tới cơ chế phối hợp minh bạch, chủ động và dựa trên bằng chứng.
Quyết định số 1895-QĐ/HVHC&QTC ngày 11/7/2025 của Học viện Hành chính và Quản trị công quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Phòng Quản lý đào tạo và Khoa học, làm cơ sở để thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn (Học viện Hành chính và Quản trị công, 2025b). Số sinh viên nhập học tăng từ 525 người năm 2023 lên 1.164 người năm 2025, tương ứng khoảng 121,7% (Học viện Hành chính và Quản trị công, 2026). Sự gia tăng quy mô đặt ra yêu cầu cao hơn đối với việc điều phối chương trình, bố trí giảng viên, quản lý lớp học, bảo đảm chất lượng và sử dụng nguồn lực.
Một nội dung cần chú trọng là sự phối hợp giữa các đơn vị quản lý và các khoa chuyên môn trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy và phát triển năng lực của giảng viên. Kết quả khảo sát của tác giả về mức độ cần thiết của các nội dung quản lý nhằm đổi mới phương pháp giảng dạy được thể hiện tại bảng sau:
Bảng 2. Mức độ cần thiết của các nội dung quản lý nhằm đổi mới phương pháp giảng dạy tại Phân hiệu
| TT | Nội dung | Mức độ đánh giá (%) | ||
| Không cần thiết | Cần thiết | Rất cần thiết | ||
| 1 | Bồi dưỡng nhận thức cho giảng viên về tầm quan trọng và xu hướng đổi mới phương pháp giảng dạy. | 0 | 81,3 | 18,7 |
| 2 | Tổ chức bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích cực, hiện đại cho giảng viên. | 0 | 18,7 | 81,3 |
| 3 | Tạo điều kiện và khuyến khích giảng viên áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực, hiện đại. | 0 | 72,5 | 27,5 |
| 4 | Kiểm tra, đánh giá việc áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực, hiện đại của giảng viên. | 0 | 69,4 | 30,6 |
Kết quả khảo sát cho thấy, 100% ý kiến đánh giá các nội dung quản lý ở mức cần thiết hoặc rất cần thiết; trong đó, 81,3% đánh giá việc tổ chức bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích cực, hiện đại cho giảng viên là rất cần thiết. Điều này phản ánh nhu cầu tăng cường hỗ trợ, bồi dưỡng chuyên môn và đánh giá hoạt động giảng dạy. Từ góc độ quản trị, kết quả khảo sát gợi mở yêu cầu tăng cường phối hợp giữa đơn vị quản lý đào tạo, bồi dưỡng với các khoa chuyên môn và bộ phận bảo đảm chất lượng trong quá trình phát triển đội ngũ giảng viên. Theo đó, hoạt động đổi mới phương pháp giảng dạy cần được triển khai theo một quy trình thống nhất, từ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức bồi dưỡng, hỗ trợ áp dụng đến giám sát, đánh giá và cải tiến. Sự phối hợp này không chỉ tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn của giảng viên mà còn góp phần bảo đảm tính đồng bộ giữa đổi mới phương pháp giảng dạy với mục tiêu và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, số liệu khảo sát mới chỉ phản ánh nhận thức về mức độ cần thiết của các hoạt động quản lý, chưa trực tiếp đo lường hiệu quả của cơ chế phối hợp. Vì vậy, việc hoàn thiện cơ chế này cần được xem xét trên các phương diện: phân định thẩm quyền và trách nhiệm, chuẩn hóa quy trình, liên thông thông tin, phối hợp nguồn lực và đánh giá kết quả thực hiện.
Thứ ba, phối hợp giữa Phân hiệu với địa phương, các cơ quan nhà nước và các đơn vị sử dụng nhân lực.
Quan hệ giữa phân hiệu với địa phương, cơ quan nhà nước và đơn vị sử dụng nhân lực có ý nghĩa trực tiếp đối với mức độ phù hợp và khả năng ứng dụng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Các chủ thể này có thể cùng xác định nhu cầu, cung cấp tình huống, cử báo cáo viên, hỗ trợ hoạt động thực tế và phản hồi sau khóa học. Khoản 1 Điều 2 Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, gắn với công tác sử dụng, quản lý công chức và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị (Chính phủ, 2025). Vì vậy, cơ quan sử dụng nhân lực cần tham gia từ khâu xác định nhu cầu đến khâu đánh giá khả năng vận dụng kiến thức sau khóa học.
Trên phương diện phối hợp với các cơ quan sử dụng nhân lực, việc tổ chức lớp bồi dưỡng phản ánh khả năng triển khai các chương trình theo từng nhóm đối tượng và đáp ứng các yêu cầu nghiệp vụ cụ thể. Tuy nhiên, quy mô lớp học và số lượng người học chủ yếu phản ánh kết quả tổ chức, chưa cung cấp đầy đủ bằng chứng định lượng về mức độ tham gia, nhu cầu của cơ quan cử người đi học, mức độ hài lòng của học viên và khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn công vụ sau đào tạo, bồi dưỡng. Do đó, vấn đề đặt ra là khắc phục nguy cơ phối hợp mang tính thời điểm, chủ yếu tập trung vào tuyển sinh và tổ chức lớp học, để hình thành chu trình hợp tác liên tục từ khảo sát nhu cầu, đồng thiết kế chương trình, tổ chức học tập đến phản hồi kết quả và đánh giá tác động đối với thực thi công vụ. Theo đó, chất lượng phối hợp phải được đo lường bằng mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, sự chuyển biến về năng lực thực hiện nhiệm vụ và phản hồi từ cơ quan sử dụng nhân lực, thay vì chỉ dựa vào số lượng khóa học hoặc số lượng học viên hoàn thành chương trình.
Thứ tư, phối hợp giữa Phân hiệu với các cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu, chuyên gia và các đối tác công nghệ.
Quan hệ với các cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu, chuyên gia và đối tác công nghệ giúp Phân hiệu bổ sung nguồn lực học thuật, phương pháp giảng dạy, học liệu số và kinh nghiệm quản trị. Hiệu quả của mạng lưới cần được đánh giá dựa trên sản phẩm và kết quả hợp tác, thay vì chỉ dựa trên số lượng thỏa thuận đã ký kết.
Trong điều kiện nguồn lực nội tại của một cơ sở đào tạo có giới hạn, liên kết chuyên môn và nghiên cứu tạo điều kiện huy động tri thức liên ngành, kinh nghiệm thực tiễn và giải pháp công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. OECD nhấn mạnh vai trò của hợp tác mạng lưới trong việc huy động tri thức, quan điểm và công nghệ từ nhiều chủ thể để cùng giải quyết các vấn đề phức tạp; đồng thời coi năng lực xây dựng lòng tin, kết nối và giải quyết các vấn đề chung là những yếu tố quan trọng trong quản trị mạng lưới (OECD, 2017).
Phân hiệu đã mở rộng hợp tác với các cơ sở giáo dục, các địa phương và các đối tác quốc tế. Báo cáo năm 2025 nêu một số hoạt động: trao đổi với Trường Quản trị Normandie về chương trình bồi dưỡng cho chính quyền cơ sở khu vực Nam Bộ; đề xuất dự án tích hợp các giải pháp dựa vào thiên nhiên trong chu trình chính sách công; phối hợp xây dựng nội dung giảng dạy trên nền tảng Atingi; và phát triển chương trình tiếng Anh cho lãnh đạo, công chức địa phương (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 2025). Ngày 01/10/2025, Phân hiệu và Hội đồng Anh tại Việt Nam ký biên bản ghi nhớ về việc tổ chức khóa học tiếng Anh, phát triển chương trình tiếng Anh chuyên biệt và hướng tới việc xây dựng cơ sở sát hạch, cấp chứng chỉ quốc tế (Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh, 03/10/2025). Hiệu quả của các hoạt động hợp tác cần được đánh giá thông qua chương trình đã triển khai, số người thụ hưởng, chất lượng sản phẩm và mức độ hoàn thành mục tiêu.
Thực tiễn trên đặt ra yêu cầu chuyển từ quản lý theo quy mô sang quản trị dựa trên hiệu quả phối hợp và chất lượng đầu ra. Hợp tác cần tạo ra các sản phẩm cụ thể như chương trình đồng xây dựng, đề tài nghiên cứu chung, ngân hàng tình huống quản trị công, học liệu số và các giải pháp công nghệ được ứng dụng. Hiện cơ chế liên kết vùng, cơ sở dữ liệu dùng chung và hạ tầng phục vụ liên kết đào tạo chưa đồng bộ (Nguyễn Thị Thanh Hoa, 2026). Vì vậy, cơ chế phối hợp cần gắn với việc chia sẻ nguồn lực, phân định trách nhiệm, phản hồi của người học và của cơ quan sử dụng nhân lực, cùng với việc đánh giá định kỳ kết quả hợp tác.
4. Định hướng và giải pháp
Hoàn thiện cơ chế phối hợp cần được tiếp cận như một nội dung của công cuộc đổi mới quản trị tổ chức. Trọng tâm là chuyển từ phối hợp theo sự vụ sang phối hợp theo quy trình; gắn trách nhiệm với kết quả; quản trị dựa trên dữ liệu; đồng thời bảo đảm sự thống nhất trong toàn Học viện và phát huy tính chủ động của Phân hiệu trong phạm vi thẩm quyền. Trên cơ sở kinh nghiệm tích lũy trong 50 năm (1976–2026), quá trình đổi mới cần tập trung vào các giải pháp sau.
4.1. Phân định trách nhiệm, chuẩn hóa quy trình và quản trị theo kết quả
Học viện cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế phân cấp, ủy quyền theo thẩm quyền; phân hiệu rà soát, cụ thể hóa thành quy chế phối hợp nội bộ phù hợp với chức năng của từng đơn vị. Mỗi quy trình cần xác định rõ đơn vị chủ trì, đơn vị phối hợp, thông tin đầu vào, thời hạn xử lý và sản phẩm đầu ra. Ưu tiên áp dụng cho những quy trình liên đơn vị có tần suất cao như kế hoạch giảng dạy, phân công giảng viên, tổ chức kiểm tra, cấp chứng nhận và giải quyết kiến nghị của người học.
Điểm chuyển đổi quan trọng là gắn trách nhiệm với chất lượng đầu ra, không chỉ với mức độ hoàn thành hồ sơ. Phân hiệu có thể áp dụng nhóm chỉ số về thời gian giải quyết công việc, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch, chất lượng phản hồi, mức độ hài lòng và kết quả cải tiến. Đánh giá định kỳ giúp phát hiện các điểm nghẽn trong quy trình và điều chỉnh cơ chế phối hợp dựa trên dữ liệu, thay vì dựa trên nhận định chủ quan.
4.2. Phối hợp đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu năng lực
Cơ chế hợp tác với địa phương và đơn vị sử dụng nhân lực cần chuyển trọng tâm từ liên kết mở lớp sang đồng thiết kế và đánh giá hiệu quả của chương trình. Đối với bồi dưỡng công chức, các bên phối hợp xác định năng lực còn thiếu theo vị trí việc làm; lựa chọn tình huống, phương pháp và tiêu chí đánh giá; đồng thời khảo sát khả năng ứng dụng sau khóa học. Đối với đào tạo trình độ, cần tăng cường phản hồi về chuẩn đầu ra, nội dung thực hành, thực tập và khả năng đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp (Chính phủ, 2025).
Những nhóm năng lực cần được quan tâm gồm phân tích và tham mưu chính sách, cải cách hành chính, quản trị số, dữ liệu, truyền thông chính sách, giải quyết tình huống và phục vụ người dân, doanh nghiệp. Mạng lưới cựu người học và các cơ quan sử dụng nhân lực là kênh hợp tác hữu ích để thu thập phản hồi, tổ chức chuyên đề và duy trì mối liên hệ giữa Phân hiệu với thực tiễn công vụ.
4.3. Kết nối đào tạo, bồi dưỡng với nghiên cứu khoa học và phát triển giảng viên
Cần thiết lập cơ chế để các đề tài nghiên cứu và hoạt động tư vấn chính sách cung cấp dữ liệu, tình huống và học liệu cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Ngược lại, những vấn đề thực tiễn phát sinh từ cơ quan, địa phương và người học cần được chuyển hóa thành các câu hỏi nghiên cứu và chuyên đề chuyên môn. Mối liên kết hai chiều này tạo điều kiện hình thành sản phẩm ứng dụng cụ thể thay vì chỉ gia tăng số lượng hoạt động riêng lẻ.
Phát triển đội ngũ giảng viên nên gắn với năng lực học thuật, kinh nghiệm thực tế và kỹ năng số; thông qua việc phối hợp tổ chức bồi dưỡng, dự giờ, nghiên cứu thực tế, trao đổi với chuyên gia và xây dựng học liệu. Việc huy động chuyên gia thỉnh giảng từ cơ quan quản lý, viện nghiên cứu và các đối tác phù hợp cần tuân thủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các quy định hiện hành.
4.4. Xây dựng dữ liệu dùng chung và chuyển đổi số theo quy trình
Phân hiệu cần phối hợp với các đơn vị của Học viện để chuẩn hóa dữ liệu tuyển sinh, chương trình, lớp học, giảng viên, kết quả học tập và phản hồi của người học; quy định quyền truy cập, trách nhiệm cập nhật, tính bảo mật và cơ chế kiểm soát chất lượng dữ liệu. Thay vì ứng dụng phần mềm riêng lẻ, ưu tiên các quy trình liên thông để tạo ra nguồn dữ liệu đủ tin cậy cho việc điều hành và cải tiến.
Báo cáo GovTech Maturity Index 2025 tiếp cận chuyển đổi số khu vực công qua bốn nhóm: hệ thống chính phủ lõi, cung cấp dịch vụ công trực tuyến, sự tham gia số của người dân và các điều kiện hỗ trợ GovTech về chiến lược, thể chế, kỹ năng và đổi mới (Vasconcelos et al., 2025). Khi vận dụng vào cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, nền tảng số cần được kết hợp với quy trình phối hợp và năng lực của con người. Bảng điều khiển quản trị có thể theo dõi tiến độ mở lớp, tỷ lệ hoàn thành, mức độ số hóa học liệu, phản hồi của người học và thời hạn giải quyết công việc.
4.5. Thực thi theo lộ trình và hình thành văn hóa phối hợp
Trong ngắn hạn, Phân hiệu nên lựa chọn một số quy trình phối hợp mang tính đại diện để thử nghiệm chuẩn hóa; chỉ định đầu mối, xác định chỉ tiêu và đánh giá kết quả sau mỗi chu kỳ. Khi quy trình vận hành ổn định, có thể mở rộng sang các hoạt động khác, đồng thời lồng ghép cải tiến vào hoạt động kiểm tra nội bộ và bảo đảm chất lượng.
Điều kiện quyết định không chỉ là văn bản quy chế mà còn là văn hóa làm việc: chia sẻ thông tin đúng thời điểm, tôn trọng chuyên môn, phối hợp có trách nhiệm và tiếp nhận phản hồi. Đó là cách chuyển hóa truyền thống đoàn kết, cống hiến thành năng lực hợp tác có thể đo lường và duy trì. Trong toàn bộ quá trình, Học viện bảo đảm định hướng thống nhất; Phân hiệu chủ động tổ chức thực hiện trong phạm vi được giao, đồng thời báo cáo và chịu trách nhiệm giải trình.
5. Kết luận
Truyền thống 50 năm của Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh tạo nền tảng về đội ngũ, kinh nghiệm và quan hệ hợp tác cho giai đoạn phát triển tiếp theo. Trong bối cảnh đổi mới quản trị quốc gia, cơ chế phối hợp trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng cần được hoàn thiện theo hướng phân định rõ trách nhiệm, liên thông dữ liệu, gắn hoạt động với nhu cầu về năng lực và đánh giá kết quả. Sự thống nhất trong quản trị của Học viện, tính chủ động của Phân hiệu và sự tham gia thực chất của cơ quan sử dụng nhân lực, đối tác học thuật sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công ở phía Nam.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 71-NQ/TW ngày 22/8/2025 về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo.
Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Học viện Hành chính và Quản trị công (2025a). Quyết định số 346-QĐ/HVHC&QTC ngày 14/3/2025 ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh. https://apag.edu.vn/gioi-thieu-phan-hieu-hoc-vien-hanh-chinh-va-quan-tri-cong-tai-thanh-pho-ho-chi-minh-8397.htm
Học viện Hành chính và Quản trị công (2025b). Quyết định số 1895-QĐ/HVHC&QTC ngày 11/7/2025 quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Phòng Quản lý đào tạo và Khoa học thuộc Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh.
Học viện Hành chính và Quản trị công (24/6/2026). Đoàn đánh giá ngoài cơ sở giáo dục tiến hành khảo sát chính thức và làm việc tại 3 phân hiệu của Học viện Hành chính và Quản trị công. https://apag.edu.vn/doan-danh-gia-ngoai-co-so-giao-duc-tien-hanh-khao-sat-chinh-thuc-va-lam-viec-tai-3-phan-hieu-cua-hoc-vien-hanh-chinh-va-quan-tri-cong-9098.htm
Nguyễn Thị Thanh Hoa (27/8/2026). Công tác đào tạo, bồi dưỡng của Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh: Nhìn lại chặng đường 50 năm xây dựng và phát triển (1976–2026). Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2026/08/27/cong-tac-dao-tao-boi-duong-cua-phan-hieu-hoc-vien-hanh-chinh-va-quan-tri-cong-tai-thanh-pho-ho-chi-minh-nhin-lai-chang-duong-50-nam-xay-dung-va-phat-trien-1976-2026/
OECD (2017). Skills for a high-performing civil service. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/9789264280724-en
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (2025). Báo cáo số 1739-BC/PHHCM ngày 05/12/2025 về kết quả công tác năm 2025, phương hướng, nhiệm vụ năm 2026.
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (03/10/2025). Giới thiệu Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại Thành phố Hồ Chí Minh. https://apag.edu.vn/gioi-thieu-phan-hieu-hoc-vien-hanh-chinh-va-quan-tri-cong-tai-thanh-pho-ho-chi-minh-8397.htm
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (03/10/2025). Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh và Hội đồng Anh tại Việt Nam đã ký kết Biên bản ghi nhớ hợp tác. https://apag.edu.vn/Pages/chi-tiet-tin-tuc.aspx?ItemID=8396
Thủ tướng Chính phủ (2025). Công điện số 92/CĐ-TTg ngày 20/6/2025 về việc tập trung thực hiện các nhiệm vụ trọng tâm để triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025.
Vasconcelos, J. R., Dener, C., Nii-Aponsah, H., Blanco, C. V., Immonen, A. J., Nordlund, P., Siregar, F., & Song, Y. (2025). GovTech Maturity Index 2025: Tracking public sector digital transformation worldwide. World Bank. https://documents.worldbank.org/en/publication/documents-reports/documentdetail/099121725193511608
