The role of public service culture in enhancing the effectiveness and efficiency of the political system
TS. Trần Thị Hương Huế
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Email: Huonghue.vanban@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tập trung phân tích vai trò của văn hóa công vụ đối với hoạt động của hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay. Khẳng định văn hóa công vụ có ý nghĩa then chốt trong việc củng cố niềm tin chính trị của Nhân dân, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, phòng, chống tham nhũng, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp và thúc đẩy sự đồng thuận xã hội. Tuy nhiên, thách thức của văn hóa công vụ hiện nay không còn chủ yếu nằm ở việc thiếu chuẩn mực, mà là năng lực thể chế hóa, tổ chức thực hiện, khuyến khích và kiểm soát để các chuẩn mực trở thành hành vi thường nhật của đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở nhận diện các thách thức đó, bài viết đề xuất các giải pháp, như: hoàn thiện thể chế, tăng cường giáo dục chính trị – tư tưởng, nêu gương của lãnh đạo, đẩy mạnh giám sát và truyền thông, cũng như gắn kết quả thực hiện văn hóa công vụ với đánh giá cán bộ.
Từ khóa: Văn hóa công vụ; vai trò của văn hóa công vụ; hiệu lực, hiệu quả; hệ thống chính trị.
Abstract: This article focuses on analyzing the role of public service culture in the operation of the political system in Vietnam today. It affirms that public service culture plays a pivotal role in strengthening public political trust, enhancing the effectiveness and efficiency of state management, preventing and combating corruption, building a professional cadre of officials and civil servants, and promoting social consensus. However, the current challenges facing public service culture no longer lie primarily in the absence of standards and norms, but rather in the institutional capacity to translate these standards into regulations, organize their implementation, establish appropriate incentives, and ensure effective oversight so that they become routine practices among officials and civil servants. Based on an analysis of these challenges, the article proposes several solutions, including improving the institutional framework, strengthening political and ideological education, promoting the exemplary role of leaders, enhancing supervision and communication, and linking the results of implementing public service culture to the performance evaluation of officials and civil servants.
Keywords: Public service culture; role of public service culture; effectiveness and efficiency; political system.
1. Đặt vấn đề
Văn hóa công vụ đang trở thành một yếu tố cấu thành năng lực thực thi của hệ thống chính trị, bởi nó quyết định ở mức độ nhất định cách thức cán bộ, công chức, viên chức sử dụng quyền lực, thực hiện trách nhiệm, phối hợp công việc, ứng xử với người dân và thích ứng với yêu cầu đổi mới. Thực tiễn cho thấy, ở đâu văn hóa công vụ được coi trọng, ở đó kỷ luật, kỷ cương hành chính được tăng cường, chất lượng phục vụ Nhân dân được nâng cao và hiệu quả quản trị được cải thiện rõ rệt (Cổng Thông tin điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam, 22/6/2026). Tuy nhiên, thách thức hiện nay không chỉ là xây dựng các chuẩn mực văn hóa công vụ, mà quan trọng hơn là chuyển các chuẩn mực đó thành hành vi, thành cơ chế tổ chức và thành kết quả thực thi có thể nhận diện, đánh giá.
Do đó, nội dung của bài nghiên cứu tập trung vào việc xác định vai trò của văn hóa công vụ đối với hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị; những vấn đề đặt ra trong việc thực hiện vai trò của văn hóa công vụ; thực trạng và giải pháp phát huy vai trò của văn hóa công vụ trong nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay như thế nào.
2. Văn hóa công vụ và vai trò của văn hóa công vụ đối với hoạt động của hệ thống chính trị
2.1. Khái niệm văn hóa công vụ
Trong hoạt động của nền hành chính, văn hóa dần được coi trọng như một yếu tố cấu thành góp phần xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả. Trước đây, đề cập đến văn hóa công vụ thường nhìn nhận ở các yếu tố bên ngoài, như: trang phục, giao tiếp ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức; bài trí, bố trí công sở quy định theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước (Thủ tướng Chính phủ, 2007). Trong cách tiếp cận của các nhà nghiên cứu gần đây, văn hóa công vụ bắt đầu được nhìn nhận không chỉ ở biểu hiện bên ngoài mà còn bao gồm cả lớp giá trị bên trong, định hình hoạt động của nền công vụ. Ngô Thành Can đã định nghĩa: “Văn hóa công vụ được xem là một hệ thống những giá trị, cách ứng xử, biểu tượng, chuẩn mực được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển công vụ, có khả năng lưu truyền và có tác động tới tâm lý, hành vi của người thực thi công vụ” (Ngô Thành Can, 16/3/2015). Huỳnh Văn Thới cho rằng, văn hóa công vụ “Là hệ thống biểu tượng, chuẩn mực, giá trị, niềm tin hình thành trong nhận thức, tạo nên tầm nhìn, tác động đến hành vi và lề lối làm việc, cách sống của người thực thi công vụ, của môi trường tổ chức, có khả năng lưu truyền và ảnh hưởng tới chất lượng công vụ” [Huỳnh Văn Thới, 2016, tr. 39 – 40). Tài liệu bồi dưỡng văn hóa công vụ của Học viện Hành chính Quốc gia (2020) (nay là Học viện Hành chính và Quản trị công) định nghĩa: văn hóa công vụ là hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất được hình thành trong quá trình xây dựng, phát triển công vụ, có khả năng lưu truyền, ảnh hưởng đến tâm lý, hành vi của cán bộ, công chức, viên chức và được họ thừa nhận, tuân thủ, phát huy trong quá trình thực thi công vụ (Học viện Hành chính Quốc gia, 2020, tr.17). Theo Đoàn Văn Dũng (18/9/2021), văn hóa công vụ chính là tinh thần nhân văn trong xử lý các quan hệ giữa cơ quan công quyền với tổ chức, công dân nhằm mục tiêu thúc đẩy sự phát triển, tiến bộ xã hội vì mục tiêu phục vụ Nhân dân.
Như vậy, văn hóa công vụ được hiểu là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, hành vi ứng xử và tinh thần nhân văn chi phối hoạt động của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Ở góc độ này, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị không chỉ phụ thuộc vào việc có chủ trương đúng, thể chế đầy đủ hay bộ máy được tổ chức hợp lý, mà còn phụ thuộc vào cách đội ngũ thực thi biến những quyết định đó thành hành động cụ thể. Có thể thấy,thể chế tạo ra khuôn khổ; tổ chức tạo ra năng lực vận hành, còn văn hóa công vụ định hướng cách con người vận hành khuôn khổ và năng lực đó.
2.2. Vai trò của văn hóa công vụ đối với hoạt động của hệ thống chính trị
Vai trò của văn hóa công vụ đối với hoạt động của hệ thống chính trị phản ánh ý nghĩa, tác dụng của văn hóa công vụ đối với hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị. Một số vai trò chủ yếu của văn hóa công vụ đối với hoạt động của hệ thống chính trị như sau:
Thứ nhất, văn hóa công vụ góp phần chuyển hóa quyền lực công thành năng lực phục vụ.
Quyền lực hành chính tự nó chưa tạo ra hiệu quả quản trị, hiệu quả phụ thuộc vào cách quyền lực được sử dụng. Một nền công vụ có tinh thần trách nhiệm, tôn trọng pháp luật, tôn trọng người dân và đề cao kết quả sẽ hạn chế tình trạng thực thi công vụ theo kiểu đúng quy trình nhưng chưa chắc đúng mục tiêu. Ngược lại, nếu xuất hiện tâm lý né tránh, đùn đẩy, sợ trách nhiệm hoặc đặt sự an toàn của cá nhân lên trên kết quả chung, thì cùng một thể chế nhưng hiệu quả thực thi có thể rất khác nhau.
Văn hóa công vụ góp phần cụ thể hóa các nguyên tắc chính trị thành chuẩn mực hành vi trong hoạt động công vụ như liêm chính, trách nhiệm, minh bạch, tận tụy phục vụ Nhân dân. Thông qua đó, quyền lực nhà nước được thực thi không chỉ đúng pháp luật mà còn phù hợp với chuẩn mực đạo đức và kỳ vọng xã hội. Điều này giúp hạn chế tình trạng lạm quyền, quan liêu, nhũng nhiễu, qua đó nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước.
Thứ hai, văn hóa công vụ giúp chuyển hóa các quy định cứng nhắc của kỷ luật hành chính thành tinh thần tự giác và trách nhiệm thực tế của cán bộ, công chức.
Một vai trò quan trọng khác là văn hóa công vụ định hình trách nhiệm thực thi. Trách nhiệm công vụ đòi hỏi kết quả và hiệu quả. Văn hóa công vụ cung cấp thái độ đúng đắn, sự tận tụy và tinh thần phục vụ Nhân dân để hoàn thành trách nhiệm đó một cách chất lượng nhất. Chuyển hóa kỷ luật thành tự giác thể hiện ở việc kỷ luật là những quy chế, quy định bắt buộc, còn văn hóa công vụ biến các mệnh lệnh hành chính đó thành chuẩn mực đạo đức, giúp cán bộ tự nguyện chấp hành thay vì đối phó (Phạm Hồng Thái & Phạm Thị Giang, 2018).
Kỷ luật hành chính chủ yếu tạo ra yêu cầu phải làm, văn hóa công vụ tạo ra ý thức muốn làm đúng và làm tốt. Đây là một khác biệt quan trọng bởi nếu chỉ dựa vào kiểm tra, giám sát và chế tài, bộ máy có thể đạt mức độ tuân thủ nhất định, nhưng khó hình thành động lực tự giác, tinh thần chủ động và trách nhiệm nghề nghiệp.
Thứ ba, văn hóa công vụ có vai trò đặc biệt trong cải cách hành chính và chuyển đổi số.
Văn hóa công vụ có vai trò đặc biệt trong cải cách hành chính và chuyển đổi số, bởi chuyển đổi số xét đến cùng không chỉ là quá trình số hóa công cụ và quy trình, mà còn là quá trình thay đổi tổng thể phương thức làm việc, cách thức phối hợp và hệ giá trị của nền công vụ. Điểm đáng chú ý là yêu cầu này đã được đặt ra khá rõ trong định hướng cải cách hành chính của Việt Nam. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021- 2030 xác định cải cách công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nội dung trọng tâm của cải cách hành chính (Chính phủ, 2021). Trong khi đó, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia nhấn mạnh yêu cầu “Quản lý nhà nước từ Trung ương đến địa phương trên môi trường số, kết nối và vận hành thông suốt giữa các cơ quan trong hệ thống chính trị. Hoàn thành xây dựng, kết nối, chia sẻ đồng bộ cơ sở dữ liệu quốc gia, cơ sở dữ liệu các ngành; khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên số, dữ liệu số, hình thành sàn giao dịch dữ liệu” (Bộ Chính trị, 2024).
Do đó, có thể xem văn hóa công vụ là “hạ tầng mềm” của chuyển đổi số trong khu vực công. Hạ tầng số tạo ra khả năng kết nối, nhưng văn hóa công vụ quyết định công chức có thực sự kết nối hay không; dữ liệu có thực sự được chia sẻ hay không; thông tin có được sử dụng có trách nhiệm hay không; và người dân có thực sự được phục vụ tốt hơn hay không… Đây cũng là lý do Bộ Nội vụ khi bàn về chuyển đổi số và cải cách nền hành chính đã nhấn mạnh yêu cầu gắn chuyển đổi số với cải cách chế độ công vụ, công chức và nâng cao văn hóa công vụ nhằm phát huy trách nhiệm của đội ngũ trong phục vụ người dân, doanh nghiệp (Thu Hằng, 25/5/2022) [13].
Thứ tư, văn hóa công vụ góp phần củng cố niềm tin của Nhân dân vào Đảng và Nhà nước, là cơ sở để nâng cao hiệu quả của hoạt động chính trị.
Trong hoạt động chính trị, để đạt được mục tiêu thì niềm tin của Nhân dân là điều kiện quan trọng nhất. Người dân thường không tiếp xúc trực tiếp với toàn bộ hệ thống chính trị mà cảm nhận về Nhà nước thông qua những trải nghiệm rất cụ thể như cách cán bộ giải quyết công việc, thái độ tiếp nhận phản ánh, mức độ minh bạch, khả năng giải thích chính sách và trách nhiệm khi xảy ra sai sót… Vì vậy, văn hóa công vụ chính là một trong những biểu hiện cụ thể đánh giá chất lượng phục vụ của Nhà nước.
Như vậy, văn hóa công vụ có vai trò như công cụ mềm định hướng hành vi chính trị, tạo lập môi trường công tác minh bạch, liêm chính và hiệu quả. Hoạt động của hệ thống chính trị muốn đạt được hiệu quả cao cần được vận hành trên nền tảng văn hóa công vụ vững chắc.
3. Một số vấn đề đặt ra
Văn hóa công vụ đặt ra các chuẩn mực về tính chuyên nghiệp, trách nhiệm, minh bạch, phối hợp, đổi mới sáng tạo, vì Nhân dân phục vụ. Tuy nhiên, có thể thấy vấn đề hiện nay không phải là thiếu chuẩn mực văn hóa công vụ mà là khoảng cách giữa chuẩn mực và thực hành. Thách thức nằm ở việc những giá trị đó được thể chế hóa, tổ chức thực hiện và đo lường như thế nào trong đời sống công vụ, ở cơ chế khuyến khích và kiểm soát để các chuẩn mực trở thành hành vi thường nhật của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Có thể thấy một số vấn đề như:
Một là, khoảng cách giữa chuẩn mực về trách nhiệm và việc thực hành giá trị trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức trên thực tế.
Trong nền công vụ hiện đại, trách nhiệm không chỉ được hiểu là thực hiện đúng nhiệm vụ được giao mà còn bao hàm sự chủ động, tận tâm, dám chịu trách nhiệm và hướng tới kết quả cuối cùng của công việc. Cán bộ, công chức được kỳ vọng không chờ đợi sự chỉ đạo đối với mọi vấn đề phát sinh mà phải chủ động nhận diện vấn đề, đề xuất phương án xử lý và chịu trách nhiệm về quyết định thuộc thẩm quyền của mình. “… Nếu cán bộ không dám quyết định hoặc có năng lực nhưng né tránh, không dám đối mặt với khó khăn thì đều có thể trở thành lực cản trong tổ chức thực hiện… (Ngọc Thành, 24/9/2026). Đặc biệt, trong bối cảnh xây dựng Nhà nước phục vụ, chuyển đổi số và đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, giá trị trách nhiệm càng đòi hỏi cán bộ, công chức chuyển từ tư duy làm đúng phần việc được giao sang chịu trách nhiệm về kết quả công việc.
Tuy nhiên, giữa chuẩn mực đó và thực hành công vụ vẫn tồn tại một khoảng cách đáng kể. Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới, đánh giá: “Vẫn còn tình trạng cán bộ làm việc cầm chừng, e ngại rủi ro, sợ sai, đùn đẩy trách nhiệm, né tránh công việc, mượn cớ, đổ lỗi cho những hạn chế, bất cập của pháp luật để không dám quyết định, nhất là trong các lĩnh vực mới, khó, nhạy cảm, tiềm ẩn rủi ro cao như tài chính, tài sản công, đầu tư công, đấu thầu, đất đai, chuyển đổi số; một bộ phận vướng vào lợi ích cá nhân, cục bộ” (Bộ Chính trị, 2026).
Trách nhiệm bị thu hẹp thành sự tuân thủ thủ tục, thay vì trở thành một giá trị thúc đẩy hành động và kết quả công vụ. Khi gặp vấn đề liên ngành, liên lĩnh vực hoặc tình huống chưa có quy định cụ thể, thay vì chủ động phối hợp để tìm phương án giải quyết, có thể xuất hiện xu hướng chuyển hồ sơ sang cơ quan khác, xin ý kiến nhiều cấp hoặc kéo dài thời gian xử lý để giảm rủi ro cá nhân. Khoảng cách này đặc biệt đáng lưu ý bởi tâm lý né tránh trách nhiệm có thể làm biến dạng chính giá trị kỷ luật trong công vụ.
Về phương diện văn hóa công vụ, đây chính là biểu hiện của sự chưa thống nhất giữa giá trị được tuyên bố và hành vi được thực hành. Nếu trách nhiệm chỉ được quy định trong văn bản, quy tắc ứng xử hoặc yêu cầu của người đứng đầu mà chưa trở thành chuẩn mực được nội tâm hóa trong hành vi hằng ngày thì khó tạo ra một nền văn hóa trách nhiệm thực chất.
Hai là, khoảng cách về tính chuyên nghiệp.
Một trong những biểu hiện đáng chú ý của văn hóa công vụ hiện nay là tính chuyên nghiệp của hoạt động công vụ chưa đồng đều giữa các cơ quan, đơn vị và địa phương. Tính chuyên nghiệp không chỉ được đo bằng trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức, mà còn thể hiện ở mức độ chuẩn hóa quy trình, tính nhất quán trong xử lý công việc, khả năng phối hợp, tính đúng hạn, thái độ phục vụ và năng lực ứng dụng công nghệ trong thực thi nhiệm vụ. Vì vậy, khi cùng một hệ thống pháp luật nhưng người dân, doanh nghiệp có thể trải nghiệm chất lượng giải quyết công việc khác nhau ở những địa bàn khác nhau, điều đó cho thấy vẫn tồn tại một khoảng cách thực thi về tính chuyên nghiệp của nền công vụ.
Thực tế này được phản ánh khá rõ qua các dữ liệu về quản trị và hành chính công. PAPI 2024 đo lường trải nghiệm của người dân trên 8 lĩnh vực, trong đó có thủ tục hành chính công, cung ứng dịch vụ công và quản trị điện tử, qua đó cho phép nhận diện sự khác biệt về chất lượng thực thi giữa các địa phương. Chẳng hạn, ở chỉ số thủ tục hành chính công, điểm số năm 2024 của các địa phương có sự chênh lệch đáng kể: Quảng Ninh đạt 7,39 điểm; Hà Nội đạt 7,12 điểm; TP. Hồ Chí Minh đạt 6,93 điểm; trong khi Lâm Đồng đạt 6,92 điểm (CECODES, RTA & UNDP, 2025). Những khác biệt này không thể được diễn giải đơn giản là địa phương này tốt, địa phương kia kém, nhưng chúng cho thấy trải nghiệm của người dân đối với quá trình thực thi thủ tục hành chính chưa hoàn toàn đồng nhất.
Khoảng cách còn rõ hơn ở phương diện quản trị điện tử – một thành tố ngày càng quan trọng của tính chuyên nghiệp trong công vụ hiện đại. PAPI 2024 ghi nhận điểm quản trị điện tử của Quảng Ninh là 3,94, Thái Nguyên 3,99 (CECODES, RTA & UNDP, 2025). Sự khác biệt này cho thấy, cùng trong một khung chuyển đổi số quốc gia nhưng năng lực tổ chức, mức độ sẵn sàng công nghệ, khả năng cung cấp và phản hồi dịch vụ trên môi trường số vẫn có độ phân hóa đáng kể. Đáng chú ý, nghiên cứu PAPI không chỉ phản ánh khác biệt về kết quả mà còn chỉ ra những khoảng cách về điều kiện tiếp cận và chất lượng cung ứng dịch vụ. Báo cáo PAPI 2024 cho thấy, phụ nữ, người dân tộc thiểu số, người di cư và người dân ở khu vực nông thôn, vùng xa thường đánh giá mức độ hài lòng về dịch vụ và quản trị thấp hơn (CECODES, RTA & UNDP, 2025). Điều này đặt ra yêu cầu không chỉ nâng cao năng lực chuyên môn của từng cán bộ mà còn phải thu hẹp khoảng cách về năng lực tổ chức thực thi giữa các địa bàn và nhóm dân cư.
Một bằng chứng khác đến từ hệ thống PAR Index và SIPAS của Bộ Nội vụ. Nhà nước duy trì các chỉ số này và yêu cầu các bộ, ngành, địa phương phân tích kết quả để xác định nguyên nhân, gắn trách nhiệm với từng cơ quan, đơn vị và xây dựng giải pháp khắc phục cho thấy, chất lượng cải cách hành chính và sự hài lòng của người dân vẫn cần được theo dõi, cải thiện ở từng địa phương, thay vì mặc nhiên coi chất lượng thực thi là đồng nhất trong toàn hệ thống. Bộ Nội vụ cho biết, giá trị trung bình PAR Index của các tỉnh năm 2023 đạt 86,98%, tăng so với năm 2022 (Báo Đầu tư điện tử, 20/4/2024) nhưng đồng thời yêu cầu các địa phương tiếp tục phân tích những tồn tại, hạn chế và xác định trách nhiệm cụ thể để nâng cao chất lượng, hiệu quả cải cách hành chính.
Từ góc độ văn hóa công vụ, điều đáng quan tâm là khoảng cách này không chỉ xuất phát từ sự khác biệt về nguồn lực hay điều kiện kinh tế – xã hội mà còn liên quan đến chuẩn mực hành xử và phương thức tổ chức công việc, nơi hình thành được văn hóa trách nhiệm, đúng giờ, đúng quy trình nhưng linh hoạt trong giải quyết vấn đề. Vì vậy, khoảng cách về tính chuyên nghiệp thực chất là khoảng cách giữa có quy trình và vận hành quy trình một cách chuyên nghiệp.
Ba là, khoảng cách về tính phục vụ Nhân dân.
Một biểu hiện khác của khoảng cách văn hóa công vụ là sự chưa đồng đều về tính phục vụ Nhân dân trong thực thi công vụ. Về phương diện thể chế, yêu cầu xây dựng nền hành chính phục vụ đã được xác lập khá rõ. Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 của Hội nghị lần thứ VI, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XIII) về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam giai đoạn mới, xác định mục tiêu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân, dân chủ, pháp quyền, chuyên nghiệp, hiện đại, trong sạch, công khai, minh bạch, đồng thời yêu cầu đổi mới quản trị quốc gia theo hướng nâng cao tính minh bạch, trách nhiệm giải trình và sự tham gia của người dân (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2022).
Tuy nhiên, giữa chuẩn mực phục vụ Nhân dân và cách thức ứng xử trong một bộ phận hoạt động công vụ vẫn có thể tồn tại khoảng cách. Biểu hiện của khoảng cách này là khi quan hệ giữa cơ quan công quyền và người dân chủ yếu được nhìn nhận dưới góc độ quản lý – đối tượng quản lý, thay vì Nhà nước cung ứng dịch vụ công – người dân là chủ thể thụ hưởng và đồng thời là chủ thể tham gia vào quá trình quản trị. Khi đó, cán bộ có thể chú trọng việc hồ sơ đúng quy trình, đúng thẩm quyền, đúng thủ tục nhưng chưa đặt tương xứng câu hỏi: người dân đã thực sự được giải quyết vấn đề hay chưa, việc tiếp cận dịch vụ có thuận tiện hay không và kết quả cuối cùng có đáp ứng nhu cầu chính đáng của họ hay không?
Thực tế khảo sát của PAPI cho thấy, đây vẫn là vấn đề cần tiếp tục cải thiện. PAPI 2024 đo lường trải nghiệm của người dân trên 8 lĩnh vực, trong đó có trách nhiệm giải trình với người dân, thủ tục hành chính công và cung ứng dịch vụ công. Báo cáo cho biết chỉ 3/8 lĩnh vực đạt mức điểm cao trên phạm vi toàn quốc, trong đó có kiểm soát tham nhũng, thủ tục hành chính công và cung ứng dịch vụ công. Đồng thời, vẫn tồn tại những khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm dân cư; phụ nữ, người dân tộc thiểu số, người di cư và người sống ở nông thôn, vùng xa có xu hướng đánh giá thấp hơn về quản trị và dịch vụ công (CECODES, RTA & UNDP, 2025).
Một minh chứng đáng chú ý khác là mức độ sử dụng dịch vụ công trực tuyến. Đây không đơn thuần là câu chuyện về công nghệ. Từ góc độ văn hóa công vụ, nó đặt ra câu hỏi về việc cơ quan công quyền đã thiết kế dịch vụ từ góc nhìn của người sử dụng đến đâu, hay chỉ chuyển quy trình hành chính hiện có lên môi trường số. Khảo sát SIPAS 2024 của Bộ Nội vụ tiếp cận sự hài lòng của người dân trên cả nước và từng địa phương, với hệ thống chỉ số bao gồm nhận định, mức độ hài lòng và nhu cầu, mong đợi của người dân. Việc Nhà nước định kỳ đo lường sự hài lòng theo phương pháp được Bộ Nội vụ ban hành tại Quyết định số 1001/QĐ-BNV ngày 11/12/2023 ban hành phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước giai đoạn 2023 – 2026 cho thấy, “chất lượng phục vụ người dân” đã được chuyển từ một yêu cầu mang tính chuẩn mực sang một tiêu chí cần đo lường và đánh giá. Mục tiêu được Bộ Nội vụ xác định rõ là góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ, lấy người dân làm trung tâm, công khai, minh bạch và nâng cao trách nhiệm giải trình (Bộ Nội vụ, 2023).
Từ đó cho thấy, khoảng cách về tính phục vụ Nhân dân không nhất thiết biểu hiện bằng những hành vi vi phạm hay thái độ thiếu chuẩn mực rõ ràng. Nó có thể tồn tại tinh vi hơn trong chính cách tổ chức công việc hằng ngày: giải quyết đúng hạn nhưng chưa thuận tiện; cung cấp đúng thông tin nhưng khó tiếp cận; thực hiện đúng quy trình nhưng người dân phải đi lại nhiều lần; tiếp nhận phản ánh nhưng phản hồi chưa đầy đủ; cung cấp dịch vụ trực tuyến nhưng giao diện và quy trình vẫn được thiết kế theo logic của cơ quan quản lý thay vì logic của người sử dụng…
Bốn là, khoảng cách về tính phối hợp.
Trong nền hành chính hiện đại, tính phối hợp là một thành tố quan trọng của văn hóa công vụ, bởi nhiều nhiệm vụ công không còn được giải quyết bởi một cơ quan hay một công chức riêng lẻ. Tuy nhiên, thực tế vẫn tồn tại tư duy cục bộ theo chức năng, ngành, cấp và địa giới hành chính, khiến mỗi cơ quan có xu hướng tập trung vào phần việc thuộc phạm vi của mình hơn là kết quả chung. Biểu hiện rõ là tình trạng việc của ngành nào, ngành đó làm, hồ sơ đến đâu, xử lý đến đó, trong khi việc chia sẻ thông tin, dữ liệu và phối hợp xử lý giữa các cơ quan chưa thực sự chủ động. Điều này tạo ra những điểm nghẽn trong các quy trình liên thông, nhất là khi một nhiệm vụ đòi hỏi sự tham gia của nhiều ngành, nhiều cấp.
Về bản chất, đây không chỉ là vấn đề của quy trình hành chính, mà còn là vấn đề của văn hóa công vụ. Khi công chức đặt lợi ích của đơn vị lên trước mục tiêu phục vụ chung, phối hợp dễ trở thành hoạt động mang tính thủ tục, bị động và phụ thuộc vào yêu cầu của cấp trên. Ngược lại, văn hóa phối hợp đòi hỏi tư duy liên ngành, chia sẻ thông tin, tôn trọng vai trò của các chủ thể và cùng chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng. Đặc biệt, trong chuyển đổi số, khi dữ liệu và quy trình ngày càng được kết nối trên các nền tảng dùng chung, tư duy cục bộ càng trở thành lực cản đối với xây dựng chính quyền số.
Năm là, khoảng cách về giá trị đổi mới, sáng tạo.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, xây dựng Nhà nước kiến tạo và yêu cầu nâng cao chất lượng quản trị, đổi mới, sáng tạo phải trở thành một giá trị quan trọng của văn hóa công vụ. Tuy nhiên, giữa yêu cầu chính sách và thực tiễn công vụ vẫn tồn tại khoảng cách nhất định. Ở một bộ phận cán bộ, công chức còn tâm lý thận trọng quá mức, sợ sai, sợ trách nhiệm, ưu tiên lựa chọn phương án an toàn hơn là chủ động tìm kiếm cách làm mới (Nguyễn Khắc Trường, 16/6/2026).
Tâm lý này khiến công chức có xu hướng làm đúng quy trình nhưng chưa mạnh dạn làm tốt hơn quy trình, nhất là đối với những vấn đề mới chưa có tiền lệ hoặc đòi hỏi phối hợp liên ngành. Khi đổi mới được nhìn nhận chủ yếu dưới góc độ nguy cơ phát sinh sai sót thay vì cơ hội cải thiện hiệu quả, sáng kiến dễ bị trì hoãn hoặc chỉ dừng ở mức đề xuất.
Vấn đề này cho thấy, văn hóa công vụ không chỉ được hình thành bởi các quy định kiểm soát, mà còn bởi cách tổ chức nhìn nhận và ứng xử với rủi ro, sáng kiến và sai sót trong thực thi công vụ. Nếu mọi sai sót đều dẫn đến tâm lý quy trách nhiệm mà không phân biệt giữa cố ý vi phạm với thử nghiệm đổi mới có kiểm soát, công chức sẽ có xu hướng lựa chọn không làm để giảm rủi ro cá nhân.
3.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
Từ góc độ thể chế và chính sách, hệ thống pháp luật, quy định về đạo đức công vụ và trách nhiệm công chức tuy đã có nhưng chưa đồng bộ, chế tài xử lý chưa nghiêm, làm giảm tính răn đe và sức mạnh điều chỉnh hành vi là một trong những nguyên nhân của văn hóa công vụ chưa được thực thi đầy đủ trên thực tế.
Từ góc độ bản thân đội ngũ cán bộ, công chức, chủ thể thực hiện văn hóa công vụ, vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chưa thật sự thấm nhuần giá trị cốt lõi của văn hóa công vụ, vẫn còn tư tưởng cục bộ, tư duy “xin – cho”, dẫn đến tình trạng cửa quyền, nhũng nhiễu người dân. Còn hiện tượng chạy theo thành tích, thiếu tinh thần trách nhiệm, cùng với áp lực lợi ích kinh tế – xã hội khiến một số công chức dễ sa vào hành vi tiêu cực.
Về tổ chức thực thi hoạt động công vụ, công tác kiểm tra, giám sát chưa thường xuyên, chưa kiên quyết trong xử lý vi phạm, trong khi đó cơ chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng còn nặng về hình thức, chưa thực sự dựa trên hiệu quả và phẩm chất công vụ.
Cuối cùng, là sự tác động của bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế là nguyên nhân có ảnh hưởng toàn diện đến hoạt động công vụ, thể hiện ở năng lực thích ứng của đội ngũ công chức còn hạn chế, chậm đổi mới, dẫn tới khoảng cách giữa yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính và thực tiễn thực thi.
4. Giải pháp phát huy vai trò của văn hóa công vụ trong hoạt động chính trị
Thứ nhất, bổ sung và hoàn thiện văn hóa công vụ trong chủ trương của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt với cán bộ, công chức cấp chiến lược, cấp phải hoạch định chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Cần cụ thể hóa các chuẩn mực văn hóa công vụ thành tiêu chí trong công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ, công chức, nhất là cán bộ cấp chiến lược. Chú trọng bồi dưỡng tư duy chiến lược, đạo đức công vụ, bản lĩnh chính trị, tinh thần trách nhiệm, năng lực đổi mới, sáng tạo và văn hóa nêu gương. Đồng thời, xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ dựa trên cả phẩm chất, năng lực hoạch định chính sách và kết quả thực thi trách nhiệm công vụ; gắn kết quả đánh giá với bố trí, sử dụng, đề bạt và xử lý trách nhiệm cán bộ.
Thứ hai, hoàn thiện thể chế, quy định pháp luật về văn hóa công vụ. Bổ sung, cụ thể hóa các quy định thành luật hoặc bộ quy tắc ứng xử thống nhất. Việc đưa văn hóa công vụ là một chế định bắt buộc giúp tạo cơ sở pháp lý chính thức trong việc đề ra khung khổ pháp lý cũng như có chế tài với các vi phạm.
Cách thức thực hiện là tiến hành rà soát, hệ thống hóa các quy định hiện hành về đạo đức công vụ, trách nhiệm công vụ, quy tắc ứng xử và kỷ luật hành chính, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và khả thi. Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí hoặc bộ quy tắc văn hóa công vụ thống nhất, xác định rõ các chuẩn mực về liêm chính, trách nhiệm, chuyên nghiệp, hợp tác, đổi mới và tinh thần phục vụ Nhân dân. Đồng thời, quy định cụ thể thẩm quyền giám sát, cơ chế kiểm tra, đánh giá và xử lý vi phạm; gắn việc thực hiện văn hóa công vụ với đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và cán bộ, công chức.
Thứ ba, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức công vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức. Lồng ghép nội dung văn hóa công vụ vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Phát huy trách nhiệm nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Lãnh đạo phải là tấm gương điển hình trong thực hành văn hóa công vụ. Ví dụ, các bí thư tỉnh ủy, chủ tịch Ủy ban nhân dân ở nhiều địa phương đã trực tiếp đối thoại định kỳ với Nhân dân, tạo ra kênh phản hồi hiệu quả.
Đổi mới nội dung, phương pháp giáo dục theo hướng gắn lý luận với tình huống thực tiễn, lấy việc thực hành các chuẩn mực văn hóa công vụ trong giải quyết công việc làm thước đo đánh giá kết quả bồi dưỡng. Tổ chức sinh hoạt chuyên đề, tọa đàm, trao đổi kinh nghiệm và nhân rộng các mô hình, điển hình tiên tiến về văn hóa công vụ. Đồng thời, thiết lập cơ chế giám sát trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu, lấy ý kiến phản hồi của cán bộ, công chức và Nhân dân làm căn cứ đánh giá mức độ thực hiện.
Thứ tư, đẩy mạnh kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm vi phạm. Việc kiểm tra, giám sát và kịp thời xử lý vi phạm về văn hóa công vụ làm tăng tính răn đe và phòng ngừa, hạn chế những vi phạm liên quan đến văn hóa công vụ. Xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát định kỳ và đột xuất việc thực hiện các chuẩn mực văn hóa công vụ, tập trung vào những lĩnh vực, vị trí công tác thường xuyên tiếp xúc và giải quyết công việc của người dân, doanh nghiệp.Thiết lập cơ chế tiếp nhận, xử lý phản ánh, kiến nghị và đánh giá mức độ hài lòng của người dân đối với thái độ, trách nhiệm phục vụ của cán bộ, công chức. Đồng thời, thực hiện công khai kết quả kiểm tra, xử lý nghiêm các hành vi vi phạm, gắn trách nhiệm người đứng đầu với những sai phạm xảy ra trong cơ quan, đơn vị.
Thứ năm, tăng cường truyền thông để lan tỏa giá trị tích cực của văn hóa công vụ. Sử dụng phương tiện truyền thông để nhân rộng mô hình, tấm gương tốt, điển hình là chương trình “Chính quyền thân thiện vì Nhân dân phục vụ” được áp dụng tại nhiều tỉnh thành. Đa dạng hóa các hình thức truyền thông trên báo chí, cổng thông tin điện tử và nền tảng mạng xã hội để phổ biến các chuẩn mực, giá trị và hành vi ứng xử văn hóa trong thực thi công vụ. Xây dựng chuyên mục giới thiệu, biểu dương và nhân rộng những mô hình hay, cách làm sáng tạo, gương cán bộ, công chức tận tụy, trách nhiệm, gần dân, sát dân. Đồng thời, phát huy vai trò của truyền thông trong phản ánh, phê bình những biểu hiện lệch chuẩn, thiếu trách nhiệm, góp phần hình thành môi trường công vụ minh bạch, chuyên nghiệp và hướng tới phục vụ Nhân dân.
Thứ sáu, gắn kết quả thực hiện văn hóa công vụ với đánh giá cán bộ, công chức.Giải pháp gắn kết quả thực hiện văn hóa công vụ với đánh giá cán bộ có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao trách nhiệm và động lực của đội ngũ công chức. Khi đưa các tiêu chí như tinh thần phục vụ Nhân dân, kỷ luật, liêm chính, minh bạch vào đánh giá hằng năm, kết quả này sẽ trở thành căn cứ cho quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật. Nhờ vậy, cán bộ có ý thức rèn luyện, phục vụ tốt sẽ được ghi nhận, tạo động lực phấn đấu; ngược lại, người vi phạm sẽ bị xử lý, hạn chế tình trạng cào bằng trong đánh giá. Đây là cơ chế thiết thực góp phần hình thành đội ngũ công chức “vừa hồng, vừa chuyên”, đáp ứng yêu cầu phục vụ Nhân dân và phát triển đất nước.
5. Kết luận
Văn hóa công vụ giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, góp phần xây dựng Nhà nước liêm chính, kiến tạo, hành động, phục vụ Nhân dân. Để phát huy tối đa giá trị này, cần có sự vào cuộc đồng bộ của cả hệ thống chính trị, sự nêu gương của lãnh đạo và ý thức tự giác của mỗi cán bộ, công chức. Đây là con đường tất yếu để củng cố niềm tin của Nhân dân và đưa đất nước phát triển bền vững.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2022). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 của Hội nghị lần thứ VI về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam giai đoạn mới.
Bộ Chính trị (2026). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2026). Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới.
Bộ Nội vụ (2022). Báo cáo Chỉ số SIPAS 2022. https://moha.gov.vn/thong-bao/Pages/dsthongbao.aspx?ItemId=1827.
Bộ Nội vụ (2023). Quyết định số 1001/QĐ-BNV ngày 11/12/2023 ban hành phương pháp đo lường sự hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước giai đoạn 2023 – 2026.
CECODES, RTA & UNDP (2025). Báo cáo Chỉ số PAPI 2024, https://papi.org.vn/bao-cao/
Chính phủ (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030.
Cổng thông tin điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn hóa công sở: nền tảng xây dựng chính quyền phục vụ Nhân dân. https://dangcongsan.vn/tayninh/tin-tuc-hoat-dong/van-hoa-cong-so-nen-tang-xay-dung-chinh-quyen-phuc-vu-nhan-dan.html
Đảng Cộng sản Việt Nam (2018). Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII. Văn phòng Trung ương Đảng, tr. 44, 47.
Đoàn Văn Dũng (18/9/2021). Văn hóa công vụ ở Việt Nam. https://isos.gov.vn/nghien-cuu-trao-doi/ly-luan-thuc-tien/van-hoa-cong-vu-o-viet-nam-43014.html
Học viện Hành chính Quốc gia (2020). Tài liệu bồi dưỡng văn hóa công vụ. Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, tr.17.
Huỳnh Văn Thới (2016). Văn hóa công vụ ở Việt Nam – Lý luận và thực tiễn. Nxb Lý luận chính trị, tr. 39 – 40.
Ngọc Thành (24/9/2026). Cán bộ có năng lực mà né tránh khó khăn thì cũng thành lực cản. Vov.vn. https://vov.vn/chinh-tri/can-bo-co-nang-luc-ma-ne-tranh-kho-khan-thi-cung-thanh-luc-can-post1335540.vov
Ngô Thành Can (16/3/2015). Những đặc điểm và giá trị cơ bản của văn hóa công vụ. https://isol.moha.gov.vn/nghien-cuu-trao-doi/ly-luan-thuc-tien/nhung-dac-diem-va-gia-tri-co-ban-cua-van-hoa-cong-vu-42065.html.
Nguyễn Khắc Trường (16/6/2026). “Sợ trách nhiệm” – lực cản tinh thần hành động và động lực phát triển. Bài 2: Nhìn thẳng những yếu tố tạo tâm lý phòng thủ. Báo Đại biểu nhân dân. https://daibieunhandan.vn/so-trach-nhiem-luc-can-tinh-than-hanh-dong-va-dong-luc-phat-trien-bai-2-nhin-thang-nhung-yeu-to-tao-tam-ly-phong-thu-10420676.html.
Phạm Hồng Thái & Phạm Thị Giang (2018). Đạo đức công vụ và mối quan hệ giữa đạo đức công vụ và pháp luật công vụ – Một số khía cạnh lý luận. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội: Luật học, Tập 34, số 3 (2018), tr. 1-10.
Thanh Sơn (20/4/2024). Quảng Ninh, Hải Phòng xếp thứ nhất và thứ hai về Chỉ số PAR INDEX 2023. Báo Đầu tư điện tử. https://baodautu.vn/quang-ninh-hai-phong-xep-thu-nhat-va-thu-hai-ve-chi-so-par-index-2023-d213404.html.
Thu Hằng (25/5/2022). Bộ trưởng Nội vụ: Chuyển đổi số là mục tiêu, động lực cải cách nền hành chính. Vietnamnet.vn. https://vietnamnet.vn/bo-truong-noi-vu-chuyen-doi-so-la-muc-tieu-dong-luc-cai-cach-nen-hanh-chinh-2023181.html.
Thủ tướng Chính phủ (2007). Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Thủ tướng Chính phủ (2018). Quyết định số 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 phê duyệt Đề án Văn hóa công vụ.
