(QLNN) – Tư duy lãnh đạo có thể được hiểu là quá trình phản ánh hiện thực khách quan về lãnh đạo dựa trên hoạt động của bộ não để nhận thức được bản chất và quy luật về quá trình lãnh đạo, cách thức lãnh đạo và mục tiêu lãnh đạo; đồng thời, định hướng cho hành động lãnh đạo trên thực tiễn.
Tư duy lãnh đạo
Tư duy được hiểu là một quá trình hoạt động thuộc quá trình nhận thức, đi sâu vào bản chất và phát hiện ra tính quy luật của sự vật bằng những hình thức như biểu tượng, khái niệm, phán đoán và suy lý, nhờ đó, con người hiểu biết thế giới, bản thân và định hướng hành động tương ứng.
Đó là một quá trình hoạt động đặc biệt của con người, thông qua phản ánh hiện thực khách quan, dựa trên hoạt động của bộ não con người nhận thức bản chất, quy luật vận động của hiện thực khách quan để định hướng cho hoạt động nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người. Kết quả của quá trình tư duy, không chỉ dừng lại ở phản ánh thực tại một cách đơn lẻ, rời rạc mà còn có tính khái quát – nhận diện được các thuộc tính, các mối liên hệ có tính cơ bản, phổ biến, có tính quy luật.
Tư duy, với tư cách là một loại hoạt động của hệ thần kinh trung ương đã trở thành công cụ hàng đầu của loài người để hiểu biết, chinh phục và làm chủ thế giới tự nhiên, quản trị và dẫn dắt các quá trình xã hội theo định hướng nhất định, tạo ra các chuyển biến xã hội để phát triển.
Tư duy, có nhiều cấp độ khác nhau mà phản ánh và ghi nhớ chỉ là cấp độ đơn giản; bổ sung, phân biệt, đối chiếu và tìm ra mối quan hệ của những dữ kiện thực tế là một cấp độ cao hơn, giúp con người nhận thức được thực tế một cách bản chất. Tuy nhiên, với nhiều cấp độ thực hành như vậy, tư duy vẫn là một hành động thường trực của con người. Và, để đạt đến các trình độ tư duy khác nhau, đòi hỏi con người cần nỗ lực một cách có chủ đích, có hệ thống.
Tư duy lãnh đạo (TDLĐ) có thể được hiểu là quá trình phản ánh hiện thực khách quan về lãnh đạo dựa trên hoạt động của bộ não để nhận thức được bản chất và quy luật về quá trình lãnh đạo, cách thức lãnh đạo và mục tiêu lãnh đạo; đồng thời, định hướng cho hành động lãnh đạo trên thực tiễn.
Thuật ngữ TDLĐ có thể được hiểu theo nhiều nghĩa. Từ giác độ chủ thể của hoạt động TDLĐ – có thể hiểu là của cá nhân và các nhóm giữ các vị trí chính thức trong tổ chức hay hệ thống. Nghĩa này được sử dụng phổ biến cả trong lý luận và thực tiễn. Từ giác độ trình độ của hoạt động, đó là tư duy (ở) tầm lãnh đạo (khác với tư duy của đối tượng lãnh đạo; nhấn mạnh tầm tư duy của nhóm dẫn dắt, chủ động gây ảnh hưởng để đạt đến hiệu quả, làm chuyển biến cách suy nghĩ, hành động của những người khác vì những mục tiêu chung nhất định).
Do đó, tư duy ở trình độ tầm lãnh đạo được xem như một phẩm chất vượt trội về năng lực nhận thức, tiếp cận. Quan trọng hơn và đã có bằng chứng thực tiễn cho thấy, yếu tố này không nhất thiết chỉ có ở người có chức vụ chính thức trong hệ thống. Từ giác độ mục tiêu, TDLĐ còn được hiểu như một yêu cầu, điều kiện đầu vào để lãnh đạo – để thực hiện một loại chức năng xã hội đặc biệt, nhất là lãnh đạo công.
Cấu trúc của tư duy lãnh đạo
TDLĐ xét từ giác độ đối tượng (tư duy về cái gì) bao gồm các cấu phần cơ bản sau:
Thứ nhất, tư duy về bối cảnh lãnh đạo. Bối cảnh lãnh đạo bao gồm nhiều thành tố, nhiều bên liên quan với nhiều xu hướng và động thái liên quan, phụ thuộc vào nhau một cách phức tạp. Chính vì vậy, không phải đến cách mạng 4.0, bối cảnh lãnh đạo mới trở nên phức tạp, mà tính khó đoán định, khó lường trước đang ngày càng cao hơn.
Không thể phủ nhận vai trò của trực giác, linh cảm trong lãnh đạo, trong việc đưa ra các quyết định có tính quyết đoán, nhưng suy cho cùng, trực giác, linh cảm cũng là một sản phẩm đặc biệt của quá trình tư duy và trải nghiệm lâu dài, có phân tích, đối chiếu và gọi được tên vấn đề một cách hệ thống. Sơ đồ hóa bối cảnh là công cụ tư duy phức tạp hàng đầu của quá trình lãnh đạo, vì mọi giải pháp lãnh đạo đều bắt đầu từ hệ tri thức về bối cảnh này. Không làm được hoặc không làm đúng khâu này thì quá trình lãnh đạo có thể rơi vào bệnh chủ quan (do đó, cần tư duy chiến lược), duy ý chí hay bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa (do đó, cần kết hợp tư duy thực tiễn với tư duy lý luận).
Thứ hai, tư duy về các vấn đề lãnh đạo. TDLĐ của người lãnh đạo và để lãnh đạo, trước nhất liên quan đến năng lực phân biệt và đặt ưu tiên cho các vấn đề lãnh đạo đúng tầm – những vấn đề ảnh hưởng đến đại cục, lâu dài và tổng thể – thay vì tư duy và giải quyết các vấn đề vụn vặt vốn là hệ lụy, hệ quả của những vấn đề khác.
Thứ ba, tư duy về người lãnh đạo. Tư duy về vị trí, vai trò của hoạt động lãnh đạo và người lãnh đạo, các yêu cầu hay trông đợi đối với quá trình lãnh đạo; các nỗ lực lý giải và hiện thực hóa một mối quan hệ phù hợp giữa cá nhân và tập thể trong quá trình lãnh đạo.
Thứ tư, tư duy về mục đích và kết quả lãnh đạo. Cách định vị bản thân là nền tảng để tư duy về mục đích lãnh đạo, nhất là lãnh đạo xã hội. Với lãnh đạo công, đây chính là tư duy về phát triển. Hiểu biết về bản chất hoạt động lãnh đạo và về sứ mệnh của lãnh đạo là một điều kiện then chốt để các nỗ lực lãnh đạo không chỉ xoay quanh lợi ích cục bộ của nhóm thân hữu, mà vì lợi ích công cộng, lợi ích tập thể, trong đó sự sống còn, thịnh vượng của cộng đồng là điều kiện cho sự thỏa mãn các lợi ích cá nhân một cách chính đáng và bền vững.
Cũng tương tự, kết quả lớn nhất và bền vững nhất của lãnh đạo chính là năng lực lãnh đạo ở đối tượng lãnh đạo. Do đó, một trong những điều kiện cho tính nhất quán về tầm nhìn lãnh đạo chính là việc bồi dưỡng được đội ngũ lãnh đạo kế cận.
Thứ năm, tư duy về quá trình lãnh đạo. Trước nhất, TDLĐ quan niệm lãnh đạo như một quá trình, với những yếu tố đầu vào, đầu ra, bối cảnh, môi trường và các diễn tiến. Quá trình đó đi theo (tạo ra) những xu hướng nhất định, đồng thời chấp nhận những yếu tố ngẫu nhiên, bất ngờ nhất định. Chính vì lãnh đạo trên thực tế là một quá trình nên tư duy về quá trình lãnh đạo còn bị ảnh hưởng và cần tính đến vai trò của khoa học, lý luận đối với thực tiễn lãnh đạo.
Thứ sáu, tư duy về đối tượng lãnh đạo. TDLĐ được biểu hiện thành ngôn từ khoa học, chính sách hay hành động thực tiễn. Cho đến nay, khoa học vẫn không ngừng tìm kiếm cách phản ánh đúng đắn nhất và đúng bản chất nhất về đối tượng lãnh đạo. Hiểu bản chất hoạt động lãnh đạo và có TDLĐ là khi cá nhân không chỉ tập trung vào mục tiêu, mối quan tâm hay năng lực của bản thân mà còn của đối tượng lãnh đạo và các bên liên quan khác, cả khu vực công và khu vực tư, khu vực phi chính phủ và cộng đồng,… Nhận thức đúng chiều cạnh này sẽ cung cấp cơ sở cho việc lý giải và tác động đến động lực, động thái của các bên liên quan, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đến đo lường và tự đo lường hiệu quả lãnh đạo.
Đặc điểm của tư duy lãnh đạo
TDLĐ có một số đặc điểm cơ bản như sau:
(1) Tính quá trình. Là một quá trình không ngừng tìm kiếm thông tin, nhận thức và nhận thức lại về các yếu tố của quá trình lãnh đạo, mục đích và kết quả của lãnh đạo;
(2) Tính bối cảnh và sáng tạo. Tư duy nói chung và TDLĐ nói riêng không phải là một sản phẩm đông cứng mà có sự điều chỉnh, đổi mới (cả phương pháp lẫn kết quả của tư duy) dưới sự tác động của các yếu tố bên trong cũng như yếu tố bối cảnh; theo nghĩa đó, trong khuôn khổ lãnh đạo chính trị, TDLĐ còn có tính chính trị;
(3) Tính (định) hướng tương lai. Dù hành trình tư duy bao gồm cả các phản ánh, hồi ức về quá khứ hay xem xét về hiện tại, tư duy của con người nói chung đều định hướng điều khiển hành vi trong tương lai, hướng tới tìm kiếm phương thức hành vi, phản ứng cho các tình huống sẽ tới, cho tương lai. Điều này không chỉ đúng với TDLĐ, mà còn là cần thiết trong TDLĐ vì lãnh đạo, về bản chất là tìm đường – dẫn đường và tạo đường;
(4) Hình thức biểu hiện của tư duy lãnh đạo. Nó không chỉ là các phát ngôn và hành động lãnh đạo với tư cách cá nhân, mà được thể chế hóa trên cơ sở mức độ thẩm quyền, trách nhiệm của từng vị trí lãnh đạo tương ứng. Cũng chính vì điều đó, các văn bản, trong một khuôn khổ chính thức của lãnh đạo (hội họp, họp báo, cung cấp thông tin với tư cách chính thức) không đủ để người lãnh đạo bộc lộ hết hoặc để các bên liên quan tiếp cận đầy đủ về TDLĐ.
(5) TDLĐ không nhất thiết chỉ có ở người có chức vụ. Đây là chỗ để phân biệt chủ thể và trình độ tư duy, là chỗ phân biệt thủ trưởng và thủ lĩnh trong các quá trình xã hội;
(6) Tính cá nhân. Thông qua lăng kính cá nhân, con người khái quát thành những giả định, các ý niệm, các khái niệm giúp gọi tên vấn đề, nhận diện bản chất của vấn đề sự vật, sự việc hay các quá trình nhất định. Tư duy xuất hiện khi con người đứng trước những lựa chọn; hoặc tư duy hay không tư duy để hành động theo bản năng; hoặc để tự nhiên, xã hội dẫn lối, đưa đường; hoặc tư duy theo lối cũ để có cơ sở viện dẫn rõ ràng và có cái cớ để biện hộ hay tư duy theo cách mới; thử nghĩ theo cách khác để tìm kiếm cơ hội khác nhưng cũng đồng thời sẵn sàng phải đối mặt với rủi ro, sự từ chối, phủ nhận của người khác, thậm chí là của số đông.
Cách tư duy của mỗi cá nhân được cấu thành từ bẩm sinh (với năng lực tư duy của hệ thần kinh), từ môi trường sống và từ các trải nghiệm thực tiễn với quá trình tương tác xã hội và các tình huống sống, thậm chí tình huống sống – còn. Có thể nhận thấy, tuy 6 chiều cạnh phổ biến trên tạo nên cấu trúc cơ bản của đối tượng quá trình tư duy và bản thân TDLĐ, nhưng câu trả lời không nhất thiết có những điểm chung mà tùy thuộc vào lựa chọn của cá nhân người tư duy. Quá trình nhận diện, xử lý và tính toán các quan điểm hay giải pháp cho từng cấu phần trên bị ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố liên quan đến nhiều bên, trong đó, không loại trừ các yếu tố ngẫu nhiên.
Vai trò của tư duy lãnh đạo
TDLĐ đóng một số vai trò quan trọng đối với quá trình và kết quả lãnh đạo như sau:
Một là, đầu vào của quá trình lãnh đạo. TDLĐ cần tri thức như một loại tài nguyên, một loại nguồn lực cho suy nghĩ. Đến lượt nó, TDLĐ tiếp tục sáng tạo ra tri thức để lãnh đạo. Để đầu vào này tốt đòi hỏi người lãnh đạo có một hệ thần kinh, có năng lực tư duy. Tuy nhiên, giống như những người khác, đôi khi người lãnh đạo rơi vào tình trạng “tê liệt” suy nghĩ, do các vấn đề về thể chất, sức khỏe, do bị bao trùm bởi sự sợ hãi, sự mất kiểm soát về tình thế, bối cảnh, hay thậm chí do họ quyết định phó mặc (cho tự nhiên vận động, hoặc cho một người/nhóm người khác).
Chính vì vậy, để rèn luyện TDLĐ một cách chủ động, đòi hỏi phải có những tình huống có vấn đề, những nhiệm vụ, yêu cầu hay một sự trông đợi có tính thách thức. Nếu số đông, tập thể, hay xã hội quá độ lượng, chấp nhận mọi chất lượng lãnh đạo; nếu cá nhân tự “ru ngủ” hay tự thỏa mãn và biện hộ, thì TDLĐ sẽ dẫn dắt một thực tiễn lãnh đạo không định hướng phát triển.
Hai là, định hướng, dẫn dắt hành động lãnh đạo. TDLĐ là quá trình nhận thức về thế giới, về quá trình lãnh đạo, kết nối các biến số của môi trường với nhu cầu và ý định của bản thân để từ đó có một hình dung và cách quyết định hành động nhất định. Nói cách khác, trên cơ sở TDLĐ, quá trình lãnh đạo với các mục tiêu, hoạt động,… được thiết kế và triển khai cụ thể trên thực tiễn.
Hơn thế nữa, TDLĐ dẫn dắt hành động nên nhìn vào hành động của lãnh đạo có thể đoán biết tư duy và lối tư duy của lãnh đạo. Tập thể và mỗi cá nhân nhìn vào thực tiễn lối tư duy, xây dựng và hiện thực hóa tầm nhìn của lãnh đạo để đánh giá hiệu quả lãnh đạo và để tự điều chỉnh cách nghĩ, cách hành động của bản thân hay nhóm.
Lãnh đạo cần làm gương về tư duy và hành động thông qua lời ăn, tiếng nói, các phát ngôn chính thức lẫn không chính thức, thông qua cách thức ra quyết định, cách thức dùng người, cách ghi nhận công trạng của cá nhân và nhóm; đặc biệt, ở cách phân chia thử thách và lợi ích trong thực thi.
Ba là, thước đo đối với trách nhiệm và năng lực lãnh đạo. TDLĐ là tấm gương trung thực, rõ nét phản ảnh cách thức đội ngũ lãnh đạo nhận thức về trách nhiệm và sứ mệnh, vị trí và quyền của mình trong các quá trình, quan hệ xã hội. Nó giúp đánh giá người/đội ngũ lãnh đạo có đúng tầm để thực hiện cương vị được trao hay không, có khả năng tích hợp được tư duy và hành động của người khác để suy nghĩ một cách đại diện (nhưng không bỏ qua số đông) hay có bản lĩnh (độc lập) hay không?
TDLĐ không bất biến và cũng không tạo ra các kết quả bất biến. Quá trình tư duy liên tục dẫn đến những nhận thức khác nhau và sự thay đổi nhận thức về thực tiễn lãnh đạo. Bản thân sự khác biệt đó là chỉ số đánh giá mức độ cam kết, năng động, trách nhiệm và khả năng học hỏi của lãnh đạo trong tính đa dạng và thay đổi của bối cảnh, môi trường và đối tượng lãnh đạo. TDLĐ, do vậy là sự phản ảnh rõ nét nhất về mức độ cải thiện trong cách lãnh đạo.
Bốn là, cơ hội tự nhận thức của đội ngũ lãnh đạo. TDLĐ không chỉ để lãnh đạo người khác, dẫn dắt các quá trình xã hội mà còn là giúp người lãnh đạo hiểu bản thân hơn, định vị được bản thân trong tập thể, trong tiến trình và kết quả lãnh đạo. Nhưng trên hết, trong cuộc sống nhân sinh, để định vị bản thân, người lãnh đạo cần trả lời 3 câu hỏi: (1) “Mình là ai?”. Câu trả lời thay đổi khi người lãnh đạo hiểu rằng, bối cảnh khác nhau quy định các vai trò và vị trí khác nhau. (2) “Mình muốn gì?”. Mục đích hay điều mong muốn với tư cách cá nhân có thể tự làm được sẽ rất khác mục đích với tư cách lãnh đạo – bởi nó phải hiện thực hóa được tham vọng, kỳ vọng thông qua người khác. (3) “Mình có thể làm gì?”. Câu trả lời thứ ba này quyết định cách trở lại và trả lời hai câu hỏi trước đó. Nó ảnh hưởng đến cách suy nghĩ và hành động dấn thân, không ngừng tìm cách khác hay phải buông bỏ để tìm kiếm cơ hội, thời cơ khác, trong một bối cảnh khác (do mình tạo ra hoặc do ngẫu nhiên).
Trong khu vực công, có 3 nguồn lý tưởng của đổi mới là: các phản ứng có định hướng chính trị trước khủng hoảng; những biến động trong tổ chức do các nhân vật lãnh đạo mới xuất hiện và khởi xướng; và từ dưới lên – do những nhân viên làm ở vị trí “mặt tiền” – giao diện tiếp xúc trực tiếp của bên trong và bên ngoài tổ chức hay các nhà quản lý cấp trung gian.
Tuy nhiên, trên thực tế thì quá trình đổi mới còn có thể được dẫn dắt bởi những mưu cầu cá nhân của những người không nhất thiết nằm trong 3 nhóm trên. Hiểu biết về những điều này sẽ hỗ trợ cho người/đội ngũ lãnh đạo tư duy lại về năng lực, nguồn lực mình có để quyết định “Mình muốn gì?” và “Mình là ai?” hoặc Mình sẽ là ai?”.
Không ngừng tư duy và đổi mới tư duy về bản thân trong mối quan hệ với bối cảnh, mục tiêu lãnh đạo là một công cụ, một cơ hội để đội ngũ và cá nhân mỗi lãnh đạo định vị và định vị lại bản thân trong mỗi bối cảnh, hoàn cảnh lãnh đạo cụ thểr
Tài liệu tham khảo:
1. Trung tâm Từ điển Ngôn ngữ. Từ điển tiếng Việt. H. 1992, tr. 1.051.
2. Trần Văn Phòng. Bồi dưỡng tư duy chiến lược cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và vấn đề đặt ra. Thông tin Khoa học Lý luận chính trị, số 1 (14)-2016.
3. Trần Thị Thanh Thủy. Lãnh đạo thông qua Tầm nhìn. Tạp chí Quản lý nhà nước số 216, (tháng 01/2014).
4. Trần Thị Thanh Thủy. Lãnh đạo thông qua chiến lược: Vai trò của Chiến lược trong lãnh đạo công. Tạp chí Quản lý nhà nước số 249, (tháng 10/2016).
5. Borrins S. (2002), “Leadership and Innovation in the public sector”, Leadership & Organisation Development Journal, Vol. 23, no. 8, pp. 467 – 476, nguyên bản tiếng Anh.
PGS.TS. Trần Thị Thanh Thủy
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
