(QLNN) – Trong tiến trình cải cách nền hành chính của mỗi quốc gia, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu, bởi con người là trung tâm của mọi cuộc cải cách. Để hướng tới mục tiêu phát triển năng lực, hoạt động đào tạo cán bộ, công chức ở Việt Nam cần chuyển từ giai đoạn trang bị kiến thức cào bằng, bình quân sang giai đoạn trang bị kiến thức và huấn luyện kỹ năng cho từng nhóm đối tượng cụ thể, dựa trên nhu cầu thực tế của họ.
Một số vấn đề cơ bản về đào tạo dựa trên năng lực
Theo quan điểm của Christian Batal (nhà nghiên cứu người Pháp), đào tạo là một tập hợp các hoạt động, phương tiện, phương pháp và công cụ hỗ trợ có kế hoạch, nhờ đó, người lao động được khuyến khích nâng cao kiến thức, hành vi, thái độ, kỹ năng và khả năng trí tuệ của bản thân, đáp ứng việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân hoặc mục tiêu xã hội của bản thân, thích ứng với môi trường để hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ hiện tại và tương lai. Mục tiêu cơ bản của đào tạo là tạo điều kiện cho học viên tiếp nhận và phát triển năng lực của bản thân, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc. Như vậy, đào tạo chính là việc tổ chức những cơ hội học tập nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình thông qua việc tăng cường năng lực.
Để hoạt động đào tạo có ý nghĩa thì việc nâng cao hiệu quả công việc, góp phần thực hiện mục tiêu của tổ chức là mục đích chính. Điều mà các tổ chức cần không phải là các hoạt động đào tạo thuần túy mà là các cá nhân có năng lực làm việc và được khuyến khích sử dụng năng lực để thực hiện có chất lượng công việc được giao. Để có được những cá nhân như vậy, quá trình nâng cao năng lực phải chuyển trọng tâm từ dạy sang học, từ quản lý đầu vào sang quản lý đầu ra. Áp dụng cách tiếp cận này để xác định chính xác các vấn đề cần đào tạo (các năng lực), cần xuất phát từ hiệu quả công việc phải đạt tới, xác định các năng lực cần có để đạt được hiệu quả công việc mong muốn. Trên cơ sở các năng lực cần đạt được, xác định các vấn đề cần đào tạo, cách thức đào tạo.
Quy trình đào tạo dựa trên năng lực gồm các bước cơ bản sau: xác định nhu cầu đào tạo; thiết kế chương trình; chuẩn bị tài liệu giảng dạy; thực hiện đào tạo; đánh giá đào tạo; hỗ trợ sau đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận đào tạo dựa trên năng lực
Nhu cầu đào tạo (NCĐT) là khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có để thực hiện có chất lượng công việc.
Xác định NCĐT là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm xác định khoảng cách giữa năng lực cần có và năng lực hiện có để thực hiện công việc có chất lượng. Xác định NCĐT nhằm trả lời ba câu hỏi: đào tạo ai (đối tượng đào tạo); đào tạo cái gì (nội dung đào tạo) và đào tạo như thế nào (phương thức, loại hình và phương pháp đào tạo).
Quy trình xác định NCĐT theo yêu cầu công việc có 4 bước: thiết kế đánh giá NCĐT; thu thập dữ liệu; phân tích dữ liệu; kết luận về NCĐT, trình bày báo cáo.
Bước 1, thiết kế đánh giá NCĐT.
Thiết kế, đánh giá NCĐT là công việc đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng, bao gồm các hoạt động cụ thể sau:
Một là, xác định đối tượng cần đánh giá NCĐT: xác định rõ đối tượng cần xác định NCĐT là điều kiện tiên quyết để đánh giá chính xác NCĐT nói riêng và thiết kế một chương trình đào tạo có chất lượng nói chung. Đây là điều không đơn giản và cần được quan tâm thích đáng.
Để xác định rõ đối tượng đào tạo, cần xác định trên cơ sở chức danh. Việc xác định đối tượng càng cụ thể bao nhiêu thì việc đánh giá NCĐT càng chính xác bấy nhiêu.
Hai là, nghiên cứu khung lý thuyết: điều quan trọng là xác định được cách tiếp cận và khung lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu, phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Để tiến hành đánh giá NCĐT theo yêu cầu công việc, chúng ta sử dụng các khung lý thuyết sau: cách tiếp cận đào tạo dựa trên khung năng lực; lý thuyết về khoảng cách; lý thuyết phản hồi 360 độ.
Ba là, xác định thông tin cần thu thập: để đánh giá NCĐT, cần đánh giá ở 3 cấp độ: cấp cá nhân, cấp tổ chức/đơn vị và cấp chiến lược. Việc xác định các thông tin cần thu thập cũng cần được tiến hành ở cả 3 cấp độ nêu trên. Bên cạnh những thông tin về bản thân vị trí làm việc, cần xác định những thông tin về phương thức và quy mô đào tạo, bao gồm: loại hình đào tạo, phương thức đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm và chiến lược đào tạo.
Bốn là, xác định đối tượng thu thập thông tin: để bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy của thông tin, cần thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Áp dụng lý thuyết phản hồi 360 độ, có thể xác định các đối tượng thu thập thông tin như sau:
(1) Đối tượng đào tạo: người thực thi công việc.
(2) Người liên quan, bao gồm: nhà quản lý cấp trên, nhân viên cấp dưới (nếu có), đồng nghiệp, khách hàng (đối tượng phục vụ), những người có hiểu biết sâu về công việc của đối tượng đào tạo: chuyên gia, giảng viên, các nhà quản lý đào tạo, các cán bộ quản lý nguồn nhân lực…
Năm là, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và thiết kế công cụ thu thập thông tin: trong xác định NCĐT, cần sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin khác nhau, cụ thể là: nghiên cứu tài liệu thứ cấp, thảo luận nhóm, phỏng vấn cá nhân và hỏi ý kiến chuyên gia. Sau đó, cần tiến hành thiết kế công cụ thu thập thông tin: bảng hỏi, phiếu điều tra…
Sáu là, xây dựng kế hoạch khảo sát đánh giá NCĐT: việc xây dựng kế hoạch đánh giá NCĐT là hết sức cần thiết, đặc biệt khi có nhiều người cùng tham gia đánh giá NCĐT. Việc thống nhất mục tiêu, đối tượng và quy trình thực hiện khảo sát cho phép bảo đảm sự nhất quán và độ tin cậy của thông tin. Việc xác định rõ thời gian, địa điểm, phân công công việc bảo đảm sự vận hành trôi chảy của hoạt động khảo sát, thu thập thông tin.
Kế hoạch khảo sát đánh giá NCĐT cần làm rõ những nội dung chính sau:
(1) Mục tiêu khảo sát;
(2) Đối tượng khảo sát;
(3) Kế hoạch chi tiết, bao gồm hoạt động, kết quả cần đạt, tiến trình, thời gian, địa điểm, phân công công việc, hậu cần.
Bước 2, khảo sát NCĐT.
Thứ nhất, nghiên cứu tài liệu thứ cấp: trong đánh giá NCĐT, nghiên cứu tài liệu thứ cấp nhằm tìm kiếm thông tin để xác định nhiệm vụ, tầm nhìn, mục tiêu của tổ chức; xác định chức năng, nhiệm vụ của cá nhân, xác định kết quả cần đạt và kỳ vọng đối với đối tượng đào tạo.
Thứ hai, thảo luận nhóm: thảo luận nhóm mang tính bán cấu trúc, có nghĩa là có những câu hỏi định hướng cho thảo luận. Tham gia thảo luận nhóm thường là những người thực thi công việc, cung cấp những thông tin cơ bản về vị trí làm việc, đặc biệt là các hoạt động cần thực hiện, năng lực cần có, thuận lợi, khó khăn, thách thức.
Thứ ba, phỏng vấn cá nhân: phỏng vấn cá nhân được tiến hành với hai nhóm đối tượng: người thực thi công việc và người liên quan.
Bước 3, tổng hợp và phân tích dữ liệu.
Việc tổng hợp và phân tích dữ liệu cho phép xây dựng khung năng lực cho đối tượng đào tạo, xác định khoảng cách năng lực, xác định quy mô và phương thức đào tạo.
Quy trình tổng hợp và phân tích dữ liệu thu được gồm các bước sau: tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp; tổng hợp và phân tích kết quả phỏng vấn cá nhân và tổng hợp, phân tích kết quả thảo luận nhóm.
Bước 4, đưa ra kết luận về NCĐT.
Để thực sự có hiệu quả, hoạt động đào tạo cần hướng tới phát triển các năng lực hữu ích, đồng thời cần tập trung ở những nhu cầu cần thiết nhất – có nghĩa là tập trung nâng cao năng lực mà người thực thi công việc phải thực hiện thường xuyên nhất và gặp nhiều khó khăn nhất. NCĐT được xác định dựa trên khung năng lực đối tượng đào tạo, 3 tiêu chí có thể tham khảo sử dụng để xác định NCĐT là:
(1) Năng lực có tần suất thực hiện cao;
(2) Năng lực có mức độ khó cao (mức độ thành thạo thấp);
(3) Năng lực có mức độ quan trọng lớn (có độ phong tỏa lớn, có nghĩa là những năng lực mà thiếu chúng, công việc sẽ bị đình trệ hoặc không thể đạt được kết quả tốt).
Cần lưu ý, không phải năng lực nào cũng có thể phát triển thông qua đào tạo, vì vậy nhóm đánh giá NCĐT cần xác định chính xác những năng lực có thể tác động/ cải thiện thông qua các hoạt động đào tạo.
Đồng thời, thông tin thu thập được ở bước 3 cũng cung cấp những thông tin cơ bản xác định quy mô và phương thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, khả năng của người học. Nhóm đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào điều kiện thực tế để đáp ứng tối đa yêu cầu này.
Yêu cầu đối với xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở năng lực
Để quá trình đánh giá NCĐT được thực hiện thành công, cần coi trọng một số yêu cầu sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ đối tượng đào tạo trước khi tiến hành đánh giá NCĐT. Xác định NCĐT theo mô hình đào tạo dựa trên năng lực được thực hiện trên cơ sở phân tích và mô tả vị trí làm việc, gắn với cá nhân và vị trí làm việc của cá nhân đó. Nếu không xác định rõ đối tượng đào tạo, không thể tiến hành phân tích và mô tả vị trí làm việc.
Thứ hai, việc thiết kế đánh giá NCĐT cần được coi trọng, là khâu quyết định đối với chất lượng thông tin; chất lượng thông tin lại quyết định chất lượng của quá trình đánh giá NCĐT.
Thứ ba, trong khảo sát NCĐT dựa trên năng lực, người học là trung tâm, thể hiện ở việc: (1) NCĐT được xác định trên cơ sở hoạt động thực tế của người học; (2) Người học được lắng nghe, được hỏi ý kiến; (3) Nhu cầu của người học thực sự được coi trọng.
Thứ tư, cần huy động sự tham gia của các chủ thể vào quá trình đánh giá NCĐT. Cụ thể là: (1) Người học trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá nhu cầu và thiết kế đào tạo; (2) Sự tham gia của các đối tượng có liên quan khác: cấp trên, cấp dưới, cơ quan quản lý đào tạo, khách hàng; (3) Đồng thời giảng viên là người trực tiếp tham gia xác định nhu cầu và thiết kế đào tạo.
Thứ năm, người tham gia đánh giá NCĐT cần nắm chắc khung lý thuyết để làm cơ sở cho việc đánh giá. Áp dụng mô hình lý thuyết hiện đại cần có sự thích ứng, phát triển cho phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị, hành chính, văn hóa, xã hội của Việt Nam, đồng thời vẫn bảo đảm tính khoa học, trung thực và đáng tin cậy của các nghiên cứu, khảo sát.
Thứ sáu, cần bảo đảm sự gắn kết chặt chẽ giữa các bước trong quá trình thiết kế đào tạo, thể hiện ở việc: (1) Giảng viên tham gia đánh giá NCĐT sẽ là người trực tiếp thiết kế đào tạo, bảo đảm sự gắn kết giữa NCĐT và chương trình, nội dung đào tạo; (2) Các bước trong quá trình đánh giá NCĐT được tiến hành cẩn trọng, có phương pháp. Đầu ra của bước này là đầu vào vững chắc cho bước tiếp theo.
Thứ bảy, quy trình đánh giá NCĐT cần đơn giản, dễ chuyển giao, dễ áp dụng cho các đối tượng học viên khác.
Thứ tám, cần thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn để bảo đảm tính khách quan, độ tin cậy.
