(Quanlynhanuoc.vn) – Trong xu hướng chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm, việc quản lý nhân sự khu vực công ở Việt Nam thời gian qua đạt được nhiều kết quả, đóng góp không nhỏ vào thành tựu chung của cải cách hành chính. Tuy nhiên, do những khó khăn trở ngại trong quá trình cải cách, do những bất cập từ hệ thống pháp luật, hoạt động này còn một số hạn chế, thể hiện từ khâu tuyển dụng, lựa chọn đến các nội dung quản lý khác. Bài viết đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp về quản lý nhân sự khu vực công hiện nay.
Đặt vấn đề
Sau thời gian nỗ lực thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 và đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), nhân sự khu vực công (KVC) ngày càng hợp lý hơn về số lượng, cơ cấu và nâng cao về chất lượng. Tuy nhiên, trước bối cảnh nhiều thách thức hiện nay và trước yêu cầu ngày càng cao của xã hội, nhân sự KVC và mô hình quản lý nhân sự vẫn còn những hạn chế như Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã chỉ ra: “năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều; nhiều cán bộ thiếu tính chuyên nghiệp”, “tinh giản biên chế mới tập trung giảm số lượng, chưa thật sự gắn với nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động. Xây dựng vị trí việc làm còn chậm so với mục tiêu đề ra”.
Từ góc độ tiếp cận mô hình quản lý nhân sự KVC có thể thấy, Việt Nam đã xác định tương đối rõ ràng mô hình trong giai đoạn hiện nay. Các giải pháp đề ra nhằm quản lý tốt hơn nhân sự KVC vì vậy cũng cần bảo đảm phù hợp với mô hình quản lý mà Việt Nam lựa chọn.
Mô hình quản lý nhân sự khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Nhân sự KVC là những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội, được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về CBCCVC và các văn bản có liên quan. Hiện nay, người làm việc trong KVC bao gồm CBCCVC, ngoài ra, còn có người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, (được gọi chung là người lao động). Tuy nhiên, khái niệm nhân sự KVC thường dành để chỉ CBCCVC, tức là những người trong biên chế (cán bộ, công chức) hoặc đã được tuyển dụng, làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc (viên chức).
Với các nhóm nhân sự như trên, có thể hiểu, quản lý nhân sự (QLNS) KVC là việc chủ thể có thẩm quyền, căn cứ vào quy định của pháp luật, thực hiện các hoạt động nhằm hình thành, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị – xã hội.
Chủ thể QLNS KVC gồm các cơ quan có thẩm quyền của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị – xã hội được phân loại, như sau: chủ thể có thẩm quyền quản lý chung (Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp); chủ thể có thẩm quyền quản lý chuyên ngành (Bộ Nội vụ, các Sở Nội vụ…); chủ thể có thẩm quyền QLNS với vai trò là cơ quan sử dụng nhân sự hoặc cơ quan chủ quản.
Về nội dung QLNS KVC, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 cùng các nghị định hướng dẫn thi hành quy định nhiều hoạt động cụ thể. Từ đó, có thể khái quát thành hai nhóm nội dung như sau: (1) Xây dựng, hoàn thiện thể chế để QLNS KVC; (2) Tổ chức thực hiện các quy định pháp luật về QLNS KVC. Các hoạt động này được tiến hành theo quy định, trình tự, thủ tục nhất định, phù hợp với mô hình QLNS trong từng giai đoạn cụ thể của nền công vụ quốc gia.
Ở Việt Nam trước đây, mô hình QLNS KVC là mô hình công vụ chức nghiệp. Bên cạnh các ưu điểm vốn có và sự phù hợp với từng giai đoạn lịch sử nhất định, hiện nay, mô hình chức nghiệp bộc lộ nhiều hạn chế, đòi hỏi phải có sự thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu, bối cảnh mới.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 là những dấu mốc quan trọng thể hiện sự thay đổi trên phương diện pháp lý về mô hình công vụ nói chung, mô hình QLNS hành chính ở Việt Nam nói riêng, từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm (VTVL). Kể từ đó, hệ thống pháp luật về QLNS hành chính theo mô hình VTVL được chú trọng hoàn thiện. Thời gian gần đây, ngoài Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, nhiều văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành cũng đã được ban hành.
Hiểu một cách chung nhất, mô hình VTVL là mô hình trong đó xác định, mỗi vị trí trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện một công việc hoặc một nhóm công việc được đặt tên theo chức danh, chức vụ cụ thể, công việc hoặc nhóm công việc đó có tính thường xuyên, có sự lặp đi lặp lại và có sự ổn định tương đối. Về cơ bản, VTVL được cấu thành từ các bộ phận là: (1) Tên gọi của VTVL; (2) Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm VTVL cần phải thực hiện; (3) Yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm VTVL phải đáp ứng; (4) Tiền lương được trả cho người làm việc tương ứng với chức vị, chức trách và tiêu chuẩn của VTVL; (5) Các yếu tố đặc thù khác.
QLNS KVC theo mô hình VTVL được xem là xu hướng của nhiều quốc gia hiện nay. Đối với Việt Nam, mặc dù có sự đồng thuận cao của cả hệ thống chính trị và được người dân mong đợi, tuy nhiên để xây dựng và áp dụng tốt mô hình công vụ VTVL, có nhiều khó khăn, thách thức cần giải quyết.
Trước hết, những ảnh hưởng từ mô hình chức nghiệp rất sâu sắc. Tư duy, phương pháp quản lý CBCCVC ở một số bộ, ngành trung ương và địa phương còn chậm đổi mới. Trong mô hình quản lý đó, rất khó có động lực tác động để nhân sự hành chính nhà nước tạo ra sự vượt trội, tạo tính cạnh tranh. Chất lượng nhân sự hành chính còn những hạn chế nhất định. Khi xác định VTVL và sắp xếp nhân sự, với thực trạng trên sẽ không tránh khỏi khó khăn, trở ngại.
Mặt khác, xây dựng mô hình QLNS theo VTVL là một quá trình không dễ dàng. Thay đổi mô hình QLNS không đơn giản là đưa ra chủ trương và xây dựng, điều chỉnh các quy định pháp luật ở tầm vĩ mô. Thiết kế mô hình VTVL cho toàn bộ nền công vụ, mô tả công việc đối với từng vị trí, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể là vấn đề đòi hỏi sự chi tiết, tỉ mỉ, chính xác, khoa học. Thời điểm có hiệu lực của các quy định pháp luật về quản lý CBCCVC có độ trễ so với thực tế cũng là yếu tố gây ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý. Đồng thời, trong giai đoạn hiện nay, đang có sự cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực chất lượng cao giữa KVC và khu vực tư. Việc chuyển đổi sang mô hình quản lý mới nếu không được thực hiện một cách khoa học, cẩn trọng, toàn diện thì rất khó “giữ chân” người giỏi trong KVC.
Thực trạng quản lý nhân sự khu vực công hiện nay
Thứ nhất, về xây dựng, hoàn thiện thể chế QLNS KVC.
Thể chế QLNS KVS ngày càng được hoàn thiện. Từ những văn bản của Đảng ban hành cho thấy, chỉ tính từ năm 2017 đến nay, đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị, quy định về công tác cán bộ, như: Quy định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 của Ban Chấp hành Trung ương về phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ…
Về các văn bản quy phạm pháp luật, trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019, các văn bản hướng dẫn thi hành, đã được ban hành mới hoặc sửa đổi, bổ sung, như các nghị định của Chính phủ: Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố; Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 về VTVL và biên chế công chức; Nghị định số 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 về VTVL và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức…
Hệ thống quy định về quản lý CBCCVC khá đầy đủ, khẳng định rõ quan điểm chính trị và tạo khuôn khổ pháp lý hoàn thiện hơn để QLNS trong KVC hiện nay. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế, như: việc ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành có lúc còn chậm; chất lượng một số văn bản còn thấp dẫn đến khó khăn khi áp dụng trong thực tiễn, nhiều văn bản phải sửa đổi, bổ sung; một số quy định còn làm cho các cơ quan, địa phương lúng túng khi thực hiện.
Thứ hai, về tổ chức thực hiện các quy định pháp luật về QLNS KVC.
Tổ chức thực hiện các quy định pháp luật về QLNS KVC bao gồm nhiều hoạt động, từ việc tuyển chọn nhân sự đến việc sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), đánh giá…
(1) Việc tuyển chọn nhân sự ngày càng trở nên hoàn thiện, khách quan, công khai, minh bạch và khoa học hơn. Đối với nhóm cán bộ, cách thức tuyển chọn là thông qua bầu cử, phê chuẩn. Đối với nhóm công chức, viên chức không giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, cách thức tuyển chọn chủ yếu qua thi tuyển, một số trường hợp được pháp luật quy định xét tuyển. Nhóm công chức, viên chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý chủ yếu được bổ nhiệm theo quy trình chặt chẽ; hoặc tại một số cơ quan trung ương, một số địa phương được lựa chọn thí điểm theo đề án “Thí điểm đổi mới cách tuyển lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng” thì có thể thực hiện thi tuyển1. Chủ trương “thống nhất việc kiểm định chất lượng đầu vào công chức để các địa phương, cơ quan, đơn vị lựa chọn, tuyển dụng theo yêu cầu, nhiệm vụ” theo Nghị quyết số 26-NQ/TW được thể chế hóa kịp thời. Việc tổ chức thi, xét nâng ngạch được đẩy mạnh phân cấp, phân quyền cho bộ, ngành, địa phương.
Tuy nhiên, công tác này cũng gặp một số khó khăn, vướng mắc như: cơ chế tuyển dụng chưa hoàn toàn khoa học, vẫn cơ bản dựa trên bằng cấp, một số trường hợp còn chưa thực sự khách quan. Quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý “chưa hợp lý, chưa lựa chọn được đúng người, dùng vào đúng việc, chưa tạo điều kiện để CBCCVC phát huy hết năng lực, sở trường”2. Thi tuyển lãnh đạo quản lý còn những vấn đề phải tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện.
(2) Về công tác ĐTBD có nhiều đổi mới. Trên phương diện tư duy và quy định pháp luật cũng như tổ chức thực hiện pháp luật, đã phân biệt rõ “đào tạo” và “bồi dưỡng”. Quan điểm về đào tạo, đào tạo lại, điều kiện, các chương trình ĐTBD, quy định về giảng viên… ngày càng chặt chẽ, đầy đủ, chi tiết. Nội dung, chương trình bồi dưỡng được hoàn thiện theo hướng gắn với VTVL, chức danh, yêu cầu công việc. Năng lực, trình độ của đội ngũ giảng viên ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu ĐTBD trong tình hình mới; các phương pháp giảng dạy được sử dụng là phương pháp tích cực, hiện đại. Hệ thống các cơ sở ĐTBD được tiến hành sắp xếp, tổ chức lại, theo hướng tinh gọn, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động. Chất lượng ĐTBD được nâng lên, cơ bản khắc phục được hiện tượng bằng cấp không tương xứng với trình độ.
Mặc dù vậy, hiện công tác này vẫn còn một số bất cập như: biên soạn chương trình, tài liệu còn có lúc chưa kịp thời; việc cử người đi học chưa gắn kết với nhu cầu công việc và nhu cầu cần hoàn thiện các kiến thức, kỹ năng cần thiết; chất lượng của một số giảng viên còn chưa đáp ứng yêu cầu; chưa huy động tốt đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những nhà lãnh đạo, quản lý các cấp có nhiều kinh nghiệm, các chuyên gia giỏi; cơ chế, chính sách khuyến khích học tập và tự học chưa hoàn thiện; chưa chú trọng công tác đánh giá, kiểm định chất lượng một số chương trình ĐTBD…
(3) Về thực hiện chế độ, chính sách, vấn đề đãi ngộ. Mức lương cơ sở đối với những người hưởng lương ngân sách từng bước được điều chỉnh, phù hợp với tình hình kinh tế – xã hội và khả năng ngân sách nhà nước. Việc nỗ lực cải cách chính sách tiền lương phù hợp với mô hình VTVL đang mang lại những kết quả khả quan.
Tuy nhiên, vấn đề này còn những bất cập như: chính sách tiền lương trong KVC chưa trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy và khuyến khích CBCCVC làm việc, tăng năng suất lao động, khó thu hút những nhân sự tài năng; thể chế chung về chính sách xã hội chưa đồng bộ; các chính sách, chương trình còn thiếu toàn diện, chưa bảo đảm được chiến lược và tầm nhìn tổng thể, dài hạn.
(4) Việc đánh giá CBCCVC. Cùng với sự hoàn thiện hệ thống pháp luật và đổi mới tư duy đánh giá nhân sự, hoạt động này được thực hiện ngày càng thực chất, hiệu quả, phục vụ cho việc tiến hành các hoạt động quản lý khác như sử dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ… Từ năm 2012, Bộ Nội vụ triển khai đánh giá Chỉ số cải cách hành chính (PAR INDEX). Từ năm 2017, Bộ Nội vụ triển khai thực hiện đánh giá Chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) trên phạm vi toàn quốc. Với những bước tiến trong quản lý theo mô hình VTVL, đánh giá nhân sự hành chính nhà nước ngày càng có chất lượng, độ tin cậy.
Tuy nhiên, công tác này hiện vẫn còn một số hạn chế như chưa hoàn toàn bảo đảm tính thực chất, chưa thực sự khai thác được tối đa kết quả đánh giá. Hệ thống “thang đo” chưa đủ chi tiết, chưa đủ mức độ cá biệt hóa kết quả cho từng VTVL. Điều cốt lõi để đạt được kết quả tốt khi đánh giá là phải xây dựng, hoàn thiện bản mô tả VTVL khoa học, phù hợp, là công cụ hữu hiệu đo lường kết quả. Song thực tiễn thực hiện vấn đề này còn nhiều lúng túng bất cập. Nhìn chung, kết quả đánh giá, phân loại CBCCVC hằng năm chưa phản ánh được thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCCVC.
(5) Các hoạt động khác trong quản lý nhân sự. Những hoạt động như bố trí, phân công công tác, điều động, luân chuyển, biệt phái, thanh tra, kiểm tra; khen thưởng và kỷ luật,… thời gian qua đều có bước tiến mới dưới tác động tích cực của cơ chế quản lý theo VTVL. Tuy vậy, những bất cập trong bố trí, phân công vẫn chưa khắc phục được hoàn toàn, ngoài ra, công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CBCCVC vi phạm chưa thường xuyên, hiệu quả của tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật CBCCVC còn thấp.
Một số giải pháp quản lý nhân sự khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Một là, nâng cao hơn nữa nhận thức của CBCCVC về sự cần thiết, về ý nghĩa của việc QLNS KVC theo mô hình VTVL với việc đạt những mục tiêu của cải cách hành chính nói riêng, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa nói chung. Điều kiện quan trọng chính là CBCCVC hiểu rõ, đồng thuận và quyết tâm thực hiện. Đẩy mạnh nghiên cứu để hoàn thiện mô hình quản lý theo VTVL, khắc phục những hạn chế, những khó khăn đang gặp phải khi triển khai áp dụng mô hình này trong thực tiễn. Chú trọng vào những nghiên cứu chuyên sâu để triển khai thành công chủ trương của Đảng đối với việc QLNS hành chính nhà nước như: nghiên cứu các mô hình tuyển dụng tập trung, phi tập trung và hỗn hợp, từ đó nghiên cứu các khả năng đối với Việt Nam, nghiên cứu về khả năng thành lập Trung tâm tuyển dụng công chức quốc gia; nghiên cứu các thí điểm về chế độ sử dụng nhân sự ngoài biên chế và hợp đồng làm việc (ví dụ như hợp đồng hành chính); nghiên cứu thể chế, mô hình, kinh nghiệm cải cách hành chính của các nước phát triển để đề xuất vận dụng vào thực tiễn Việt Nam một cách phù hợp…
Hai là, thể chế hóa đầy đủ, kip thời chủ trương, đường lối của Đảng về cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội… Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, đẩy nhanh tốc độ và nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật, bảo đảm các văn bản được ban hành kịp thời, khoa học, khả thi, được hiểu và thực thi thống nhất từ trung ương đến địa phương, phát huy hiệu lực để tạo khung khổ pháp lý hoàn thiện cho hoạt động quản lý. Chủ động rà soát, phát hiện những điểm mâu thuẫn, khó khăn khi áp dụng các quy định hiện hành để sửa đổi, khắc phục. Thường xuyên tổng kết các mô hình đổi mới, sáng tạo, hiệu quả trong QLNS KVC tại các bộ, ngành, địa phương và tham khảo kinh nghiệm quản lý khu vực tư để bổ sung, hoàn thiện thể chế.
Chú trọng hoàn thiện các quy định pháp lý về quản lý cán bộ do đặc thù của cán bộ so với công chức, viên chức. Hoàn thiện hơn nữa quy định về xác định VTVL của công chức, viên chức. Chủ động, thường xuyên đánh giá việc thí điểm mô hình chính quyền đô thị tại TP. Hà Nội, thành phố Đà Nẵng và TP. Hồ Chí Minh để kịp thời hoàn thiện thể chế QLNS hành chính ở chính quyền đô thị.
Đổi mới, sáng tạo trong việc lấy ý kiến Nhân dân đối với các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật. Hiện nay, việc đăng tải dự thảo công khai đã thực hiện tốt, song trên thực tế không thu hút được sự tham gia ý kiến của đông đảo người dân.
Ba là, không ngừng đổi mới tất cả các hoạt động, từ lựa chọn, tuyển dụng đến ĐTBD, sử dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với nhân sự KVC. Đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá phân loại CBCCVC theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch, tăng cường lượng hóa các tiêu chí đánh giá và đề cao trách nhiệm người đứng đầu.
Bốn là, tiếp tục thực hiện tốt chính sách tiền lương, chính sách bảo hiểm xã hội. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ có sức thu hút, tạo động lực cho nhân sự KVC. Rút kinh nghiệm về những điểm chưa đạt được trong thực hiện cải cách tiền lương thời gian qua để xây dựng các chính sách khả thi và khoa học, thực thi hiệu lực, hiệu quả trong thời gian tới.
Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, tiếp tục thực hiện tốt các nhiệm vụ xây dựng Chính phủ điện tử, Chính phủ số, thực hiện chiến lược chuyển đổi số quốc gia theo lộ trình. Nâng cấp, hoàn thiện phần mềm hệ thống quản lý, xây dựng, triển khai thực hiện an toàn, có hiệu quả Cơ sở dữ liệu quốc gia về CBCCVC KVC. Thông qua đó, đổi mới phương thức, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân sự KVC, giảm chi phí và thời gian xử lý công việc.
Kết luận
Với vị trí, vai trò mang tính chất quyết định sự thành bại của công vụ, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp đối với nền công vụ, nhân sự KVC trong thời gian tới cần được xây dựng nhằm bảo đảm nâng cao hơn nữa về chất lượng, có số lượng phù hợp, có cơ cấu hợp lý và được quản lý trong mô hình khoa học, thu hút, tạo động lực mạnh mẽ. Điều này đòi hỏi phải thực hiện được hệ thống giải pháp tốt, khả thi và đồng bộ với các giải pháp khác trong cải cách hành chính, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
