(Quanlynhanuoc.vn) – Hiện nay đang xuất hiện tình trạng cán bộ, công chức, viên chức ở nhiều địa phương xin thôi việc, nghỉ việc “theo nguyện vọng cá nhân”. Đây là một hiện tượng bất thường, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sự vận hành và hiệu năng của hệ thống chính quyền, cơ quan nhà nước cả ở trung ương và các địa phương. Bài viết phân tích nguyên nhân chính yếu dẫn đến làn sóng xin thôi việc, nghỉ việc ở khu vực công gồm: (1) Lương thấp, thu nhập không đủ sống; (2) Yếu tố quản trị con người – quản trị nguồn nhân lực công chưa theo kịp với sự vận động, phát triển xã hội và (3) Áp lực công việc quá lớn. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp thu hút, sử dụng và giữ chân cán bộ, công chức, viên chức ở lại làm việc trong khu vực công hiện nay.
Thực trạng cán bộ, công chức, viên chức thôi việc, nghỉ việc
Qua nghiên cứu thực trạng và tình hình số lượng cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) xin nghỉ việc, thôi việc hiện nay cho thấy, nhiều nhất trong lĩnh vực y tế, giáo dục và ở các thành phố lớn, có mức độ đô thị hóa, phát triển công nghiệp.
Theo Báo cáo của Bộ Y tế, từ ngày 01/01/2021 – 30/6/2022, trên cả nước có 9.680 nhân viên y tế xin thôi việc, bỏ việc (bao gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược, 2.280 viên chức khác). Trong số này, có 8.810 nhân viên y tế thuộc quyền quản lý của Sở Y tế các tỉnh, thành phố và 870 viên chức y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế. Trong 8.810 nhân viên y tế thuộc thẩm quyền quản lý của các tỉnh, thành phố xin thôi việc, bỏ việc hoặc chuyển sang cơ sở y tế ngoài công lập có 2.795 bác sĩ, 2.640 điều dưỡng, 499 kỹ thuật y, 270 hộ sinh, 544 dược sĩ và 2.050 nhân viên khác. Một số tỉnh, thành phố có số lượng viên chức thôi việc, bỏ việc cao như: TP. Hồ Chí Minh (2.035), TP. Hà Nội (1.032), Đồng Nai (496), Bình Dương (368), An Giang (297), Long An (266), thành phố Đà Nẵng (248), thành phố Cần Thơ (238), Đồng Tháp (204)1.
Đối với lĩnh vực giáo dục, trong năm học 2021-2022, Bộ Giáo dục và Đào tạo cho biết số giáo viên nghỉ việc, chuyển việc chiếm tỷ lệ khoảng trên 1% so với tổng số giáo viên mầm non và phổ thông trong cả nước. Số giáo viên nghỉ việc nhiều tập trung ở các khu đô thị, các khu công nghiệp lớn như: TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng, Bình Dương… địa phương có điều kiện kinh tế-xã hội quá khó khăn, gồm Gia Lai, Sơn La… cũng có hiện tượng giáo viên nghỉ việc đông hơn so với các địa phương khác.
Tại TP. Hồ Chí Minh, từ tháng 01/2020 đến ngày 30/6/2022, CBCCVC thôi việc theo nguyện vọng là 6.177 người, trong đó có 676 cán bộ, công chức và 5.501 viên chức. Trong 2 năm qua, bình quân mỗi ngày có 8 CBCCVC xin nghỉ việc, đây là chuyện chưa từng có ở TP. Hồ Chí Minh2.
Tại phiên thảo luận về Luật Giá (sửa đổi) chiều ngày 19/9/2022, Bộ trưởng Bộ Tài chính cũng nêu thực trạng tại Bộ có nhiều cán bộ xin nghỉ việc, trong đó có cả vụ phó, trưởng phòng, khi khối lượng công việc ngày càng nhiều, người có kinh nghiệm lại xin nghỉ nên rất khó khăn để hoàn thành công việc được giao3.
Trong số những người bỏ việc, xin thôi việc, người có năng lực tốt, trình độ chuyên môn giỏi, tinh thông nghiệp vụ chiếm tỷ lệ không nhỏ. Những kinh nghiệm chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, kết quả đào tạo, bồi dưỡng và năng lực chuyên môn được hun đúc, tích lũy dần trong suốt quá trình làm CBCCVC của họ phải được xem là “tài sản quý” của Nhà nước nói chung, của từng cơ quan nhà nước, địa phương nói riêng; rất cần được trân quý, giữ gìn, tiếp tục bồi đắp và sử dụng hiệu quả phục vụ sự nghiệp công. Sự dịch chuyển của nhóm CBCCVC này từ khu vực công (KVC) sang khu vực tư chắc chắn sẽ để lại một “khoảng trống nhân sự” không nhỏ, dẫn đến các cơ quan nhà nước gặp nhiều khó khăn, lúng túng khi tìm nguồn thay thế; hoặc nếu đầu tư đào tạo nguồn nhân lực mới từ đầu thì sẽ gây lãng phí, tốn kém cả về công sức, tiền của và thời gian.
Điều trớ trêu, nghịch lý là ở chỗ, trong khi CBCCVC có trình độ, tài giỏi cương quyết “dứt áo ra đi” thì tình trạng CBCCVC yếu kém về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức, làm việc theo kiểu “sáng vác ô đi, tối vác về”, “tối ngày đầy công” lại vẫn “tồn tại như một lẽ tự nhiên” trong hệ thống chính quyền, cơ quan nhà nước. Những người này hằng tháng vẫn đều đặn lĩnh lương, nhận thưởng đầy đủ mà không tạo ra chất lượng, hiệu quả công việc; chưa kể chính họ mới đang là lực cản, kìm hãm sự phát triển chung, gây phiền hà, sách nhiễu người dân, doanh nghiệp…
Mặc dù nghịch lý “người giỏi ra đi trong khi người kém tìm cách bám trụ” chưa phải là hiện tượng phổ biến; song nếu không được kiểm soát, ngăn chặn kịp thời thì đến một lúc nào đó sẽ trở thành “thảm họa” thực sự, làm suy yếu hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan công quyền. Xu hướng người làm việc xin ra khỏi KVC không phải hiện nay mới có, nhưng sau đại dịch Covid 19, số lượng người làm trong KVC đặc biệt là lĩnh vực y tế, giáo dục và các địa phương có tốc độ phát triển cao xin thôi việc, chuyển việc, nghỉ việc nhiều, đang đặt ra một thách thức cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong KVC.
Nguyên nhân công chức, viên chức xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển việc
(1) Tiền lương không đủ trang trải nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng
Trong các báo cáo của Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo và các địa phương, khi phân tích dữ liệu CBCCVC nghỉ việc, nguyên nhân đầu tiên do tiền lương và các chính sách đãi ngộ chưa thực sự thỏa đáng, không đáp ứng được các điều kiện sống và chưa đủ sức hút để tạo động lực cho CBCCVC an tâm làm việc và nỗ lực cống hiến “phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân”. Trong khi, khu vực tư nhân ngày càng có nhiều cơ hội việc làm linh hoạt hơn và có cơ chế tiền lương cạnh tranh, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Một sinh viên mới ra trường, làm việc trong khu vực tư ở các thành phố lớn, lương khởi điểm cũng từ 7-8 triệu đồng. Lương lao động chân tay, công nhật cũng khoảng 300.000đ – 400.000đ/ngày. Trong khi lương khởi điểm của người mới trúng tuyển CBCCVC hưởng 85% của hệ số 2.34 x lương cơ bản là 1.490.000đ cộng với các khoản phụ cấp, cũng chỉ 3-5 triệu đồng/tháng. Và, được tăng lương sau 3 năm/lần, mỗi lần tăng một bậc lương (0,33). Sau 10 năm công tác, mức lương của CBCCVC cũng chỉ khoảng 7-8 triệu đồng/tháng, bằng với mức lương khởi điểm của sinh viên mới ra trường làm ở khu vực tư.
Kết quả khảo sát 500 nhân viên y tế ở bệnh viện công của Công ty TNHH Phát triển nhân lực Y tế MediJob Việt Nam (MediJob) đã chỉ ra nguyên nhân hàng đầu của việc nhân viên y tế nghỉ việc, thôi việc là do mức lương thấp (93,8% số người được hỏi)4. Tiền lương thấp, trong khi nhu cầu chi tiêu, sinh hoạt ngày càng tăng, giá cả các mặt hằng ngày càng tăng. Dẫn đến lương không đủ chi cho các sinh hoạt tối thiểu. Buộc CBCCVC phải xoay sở để tìm những nguồn nhu nhập “không chính thức” duy trì cuộc sống. Khi không tìm được những nguồn thu nhập để bù đắp lại tiền lương chính thức thấp, buộc CBCCVC xin nghỉ việc, bỏ việc để lo toan cho cuộc sống thường ngày.
(2) Áp lực công việc lớn, khối lượng công việc tăng cao gây căng thẳng cho CBCCVC trong KVC
Hiện nay, Đảng và Nhà nước đang quyết liệt thực hiện tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy. Số lượng biên chế CBCCVC giảm, trong khi khối lượng công việc ngày càng gia tăng, ứng dụng công nghệ chưa đồng bộ, thiếu thống nhất nên CBCCVC vẫn phải trực tiếp xử lý hồ sơ, giấy tờ. Dẫn đến định mức công việc, đầu công việc/số CBCCVC gia tăng, áp lực công việc ngày càng lớn. Trong buổi làm việc giữa Bộ trưởng Bộ Nội vụ và thành phố Thủ Đức (ngày 23/6/2022), lãnh đạo một phường thông tin, cả phường có 107.000 dân, khối lượng công việc rất lớn, chỉ có 34 người làm việc, không giải quyết hết công việc. Cán bộ phường thường xuyên làm tới 7-8h tối, làm cả ngày thứ Bảy, Chủ nhật, không có ngày nghỉ phép5.
Người ít, việc nhiều, lương không tăng, trong khi đòi hỏi của người dân và xã hội về chất lượng cung cấp dịch vụ công ngày càng gia tăng. Những sai sót, sơ xuất trong quá trình thực thi công vụ là khó tránh khỏi, nhưng áp lực dư luận xã hội, mạng xã hội về một số “con sâu bỏ rầu nồi canh” làm cho công chức, viên chức có tâm lý e sợ, bất an khi thực thi nhiệm vụ. Đảng và Nhà nước đang siết chặt các quy định về giờ giấc làm việc, hướng đến nền hành chính chuyên nghiệp. Cùng với đó, là công cuộc phòng, chống tham nhũng, tiêu cực, lãng phí được thực hiện quyết liệt, một số CBCCVC bị xử lý do vi phạm. Đặc biệt, sau giai đoạn Covid-19, những CBCCVC trong lĩnh vực y tế, giáo dục và cấp cơ sở đã nỗ lực tận tâm, cống hiến, nhưng chế độ động viên không theo kịp đã làm giảm động lực cống hiến, nỗ lực của người ở lại.
Khảo sát của MediJob cũng cho thấy, 47,3% số bác sĩ bỏ việc, nghỉ việc vì cho rằng, cường độ công việc quá áp lực và có tới 43% số người được hỏi cho rằng, họ không có cơ hội được học hỏi nâng cao chuyên môn do khối lượng công việc nhiều6. Vì vậy, nhiều CBCCVC xin thôi việc, nghỉ việc trong KVC để tìm kiếm cơ hội thu nhập cao hơn, tốt hơn, đỡ áp lực hơn và có cơ hội học tập, phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn, nghề nghiệp.
(3) Quản trị nguồn nhân lực trong KVC chưa theo kịp với sự phát triển của xã hội
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 kéo theo những sự biến đổi trong xu hướng nghề nghiệp và phương thức quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mô hình tổ chức và quy trình kinh doanh thay đổi, làm cho tổ chức trở nên tinh gọn, gia tăng sự kết nối trực tiếp giữa các chủ thể không phụ thuộc vào không gian, thời gian. Quản trị nhân lực trong tổ chức chú trọng nhiều hơn tới thời gian làm việc thực của nhân viên nên tư duy quản lý biên chế, quản lý theo hồ sơ nhân sự không còn phù hợp. Thay vào đó là cơ chế làm việc linh hoạt, ứng dụng các dữ liệu phân tích hành vi, thái độ của nhân lực, để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, gia tăng sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên với kết quả công việc và môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới.
Sự thay đổi về công nghệ, làm cho các công việc hành chính sự vụ trong quản lý nhân lực sẽ thay thế bằng công nghệ. Tổ chức ngày càng tập trung nhiều hơn vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao, nhân lực phải học hỏi nhiều hơn, sáng tạo nhiều hơn. Quản lý nguồn nhân lực sẽ tập trung vào việc giúp cho nhân viên tối ưu hóa và cực đại hóa hiệu suất bản thân, với không gian sáng tạo cá nhân và thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân. Và vì vậy, công tác quản trị nhân lực phải quan tâm nhiều hơn tới việc giúp nhân viên phát triển, cân bằng công việc và cuộc sống, quản trị nghề nghiệp và đào tạo, phát triển năng lực làm việc mới trong môi trường số, gia tăng sự trải nghiệm nhân sự trong tổ chức, cơ chế làm việc linh hoạt về thời gian và môi trường làm việc hạnh phúc, sáng tạo.
Sự dịch chuyển từ việc chú trọng vào liên kết dọc, đề cao tính mệnh lệnh, phục tùng sang liên kết ngang, đa chiều cạnh, làm cho tính bình đẳng trong giao tiếp, ứng xử giữa lãnh đạo với nhân viên trong tổ chức gia tăng. Vì vậy, “sự quan liêu”, “bảo thủ”, “độc đoán”, quy trình sơ cứng trong tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm… trong quản lý nhân sự theo mô hình chức nghiệp sẽ không còn phù hợp, khó khuyến khích sự sáng tạo, tinh thần, đổi mới, dám nghĩ, dám làm của nhân sự trong tổ chức. Khảo sát của MediJob cho thấy, có 3/6 nhóm nguyên nhân bác sĩ bỏ việc sang khu vực tư, đến từ yếu tố quản trị con người trong tổ chức công (57,4% số người được hỏi không hài lòng với môi trường làm việc; 38,8% không hài lòng với giám đốc đơn vị và 38% số người không hài lòng với cấp quản lý trực tiếp)7. Do đó, cần xem xét nghiêm túc vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong KVC nếu thực sự muốn cải thiện tình hình và hướng tới sự phát triển bền vững nguồn nhân lực công trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
(4) Môi trường công quyền gò bó, khó phát huy được năng lực, sở trường; khó có cơ hội thăng tiến
Trong những năm qua, công tác thu hút, sử dụng nhân tài luôn được Đảng, Nhà nước và các địa phương quan tâm, chú trọng bằng việc ban hành nhiều cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích, trọng dụng người tài làm việc trong nền công vụ. Tuy nhiên, kết quả đạt được chưa vẫn thấp là do chính sách tuyển dụng nhân tài quá chú trọng về bằng cấp, trong khi lại không quan tâm cải thiện môi trường làm việc tại cơ quan công quyền. Môi trường làm việc cho nhân tài còn gò bó, cứng nhắc cộng thêm chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài còn nhiều hạn chế, bất cập khiến những CBCCVC có tài dẫu nhiệt huyết đến mấy cũng không phát huy được năng lực, sở trường của bản thân. Chưa kể hàng loạt những quy định, quy trình về đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn có những bất cập khiến người tài cảm thấy khó có cơ hội thăng tiến…
Khi đặt nặng quy trình và yếu tố “kinh nghiệm”, yếu tố “bằng mặt” mà thiếu yếu tố cạnh tranh, không có tiêu chí rõ ràng trong đánh giá kết quả công việc, dựa vào thành tích, công trạng một cách minh bạch và khách quan. Tất cả những điều đó dã và đang tác động mạnh mẽ đến tâm tư, nguyện vọng, ý chí phấn đấu, khiến họ dù tiếc những năm tháng gắn bó nhưng vẫn phải lựa chọn cách rời đi tìm kiếm công việc khác ở khu vực ngoài nhà nước.
(5) Tệ bè phái, cánh hẩu, thói ganh ghét, đố kỵ trong cơ quan công quyền vẫn là một căn bệnh trầm kha
Nhiều người rời bỏ KVC sang khu vực tư là bởi không chịu nổi tệ bè phái, cánh hẩu, thói ganh ghét, đố kỵ trong cơ quan công quyền. Vẫn tồn tại khá phổ biến cách hành xử theo kiểu những ai cùng phe cánh, thân thiết, “biết điều” với lãnh đạo, với cấp trên thì được ưu ái phân công thực hiện những công việc tốt hơn, có thù lao cao hơn.
Thói ganh ghét, đố kỵ vẫn là một căn bệnh trầm kha trong cơ quan công quyền. Vẫn còn tình trạng người có năng lực, trình độ cao, giỏi xử lý, giải quyết các công việc chuyên môn, sự vụ lại thường bị ganh ghét, đố kỵ. Tình trạng này gây căng thẳng, ức chế cho những người muốn thực sự cống hiến.
(6) Thiếu cơ chế tôn vinh giá trị nghề nghiệp, bảo vệ CBCCVC dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm
Nghiên cứu của Fred Kofman (2019)8 chỉ ra rằng, tiền lương và phúc lợi cụ thể là phần dễ thấy nhưng nó chỉ chiếm chưa đến 15% động lực thúc đẩy con người, 85% lý do mọi người tận tâm với công việc là vì những giá trị như sự tôn trọng, quan tâm, cảm giác thuộc về, mục đích cao quý nào đó mà họ được góp sức. Vì vậy, tiền lương chưa bao giờ là tất cả của việc khuyến khích tạo động lực làm việc. Giá trị tinh thần, kết nối mọi người cùng nhau tạo nên giá trị, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức là động lực lớn nhất khuyến khích nhân sự làm việc hết mình cho tổ chức. Điều này càng đúng với đối với KVC, khi giá trị cốt lõi nhất, điều thiêng liêng nhất, sức hút lớn nhất người vào làm việc trong KVC là để tạo nên những giá trị cho sứ mệnh “Phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân”. Giá trị, sứ mệnh đó là cái để thu hút, trọng dụng và giữ người ở lại với KVC.
Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi công cuộc phòng, chống tham nhũng, tiêu lực, lãng phí trở thành một xu hướng “ai không làm được thì dẹp sang một bên”. Một mặt, góp phần làm trong sạch bộ máy, khi loại bỏ những “con sâu làm rầu nồi canh”. Mặt khác, cũng đang tạo ra một thách thức, khi dư luận xã hội thường chỉ nhìn vào những “con sâu” mà có sự đề phòng, phán xét khắt khe, đánh đồng khi đánh giá trong từng lời nói, hành vi, cử chỉ, hành động, kết quả của những CBCCVC trong toàn hệ thống công vụ.
Trong khi pháp luật, thể chế, chính sách luôn có độ trễ so với thực tiễn cuộc sống năng động. Ranh giới mong manh giữa làm đúng, làm đủ thì khó xong việc với làm tốt vì cái chung nhưng phải vận dụng luật, linh hoạt các quy định cho phù hợp với thực tiễn. Bên cạnh đó, trong KVC, nguyên tắc phổ quát là “chỉ được phép làm những gì mà pháp luật quy định”, dẫn đến tại một số cơ quan có tình trạng “làm nhiều sai nhiều, làm ít sai ít, không làm không sai”. Trong khi các cơ chế trả lương, trả thưởng, cơ hội thăng tiến thì theo quy trình chức nghiệp, lương và chức vụ tuần tự tăng theo thời gian. Chế độ bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý nhất là cấp phòng, vụ, cục và đánh giá cán bộ thì theo quy trình “bỏ phiếu, bình bầu” dễ khuyến khích cán bộ “dĩ hòa, vi quý”, “đi nhẹ, nói khẽ, cười duyên”, để vừa lòng tất cả cho được việc cá nhân. Điều này làm cho những CBCCVC mẫn cán, thẳng thắn, tâm huyết, trách nhiệm với công việc có tâm lý e ngại, dè chừng khi thực thi công vụ.
Trước thực trạng đó, ngày 22/9/2021, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 14-KL/TW về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Nhưng trong hai năm qua, trong công tác giải ngân vốn đầu tư công, đấu thầu thuốc,… nhiều nơi sợ sai, ngại đấu thầu, mua sắm, “có tiền không tiêu được”… là một minh chứng cho thấy, cần phải tiếp tục hoàn thiện các quy định pháp luật, để CBCCVC không sợ sai khi làm và cần có cơ chế tôn vinh, bảo vệ CBCCVC năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì việc công.
Giải pháp thu hút, sử dụng và giữ chân cán bộ, công chức, viên chức ở lại làm việc trong khu vực công
Từ những phân tích trên cho thấy, có 3 nhóm nguyên nhân chính yếu dẫn đến làn sóng CBCCVC thôi việc, nghỉ việc ở KVC sang khu vực tư, gồm: (1) Lương thấp, thu nhập không đủ sống; (2) Yếu tố quản trị con người – quản trị nguồn nhân lực công chưa theo kịp với sự vận động và phát triển xã hội và (3) áp lực công việc quá lớn đối với CBCCVC KVC. Vì vậy, các giải pháp thu hút, sử dụng và giữ chân CBCCVC ở lại làm việc trong KVC tập trung vào khắc phục những nguyên nhân cốt yếu này. Trong đó, cần làm ngay và làm tốt các giải pháp sau:
Một là, cần sớm thực hiện cải cách chính sách tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCCVC theo đúng quan điểm, mục tiêu, lộ trình cải cách chính sách tiền lương đối với CBCCVC, lực lượng vũ trang được nêu trong Nghị quyết số 27/NQ/TW ngày 21/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII). Trong đó thay đổi cơ bản cách tiếp cận từ trả lương theo chức nghiệp sang trả lương theo vị trí việc làm, bảo đảm CBCCVC hài lòng với mức lương tương xứng với kết quả công việc và an tâm cống hiến cho sứ mệnh “Phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân”. Đây là công việc không thể lùi lại, cần làm ngay và làm càng sớm, mới khắc phục được hiện tượng CBCCVC thôi việc, nghỉ việc KVC sang khu vực tư.
Hai là, tiếp tục hoàn thiện thể chế quản lý nguồn nhân lực trong KVC phù hợp với bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Theo hướng chú trọng thực tài, công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC. Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý theo hướng thi tuyển theo khung năng lực và theo kết quả công việc cụ thể. Tách bạch trong tuyển chọn người làm hành chính chính trị với người làm hành chính công vụ. Người làm hành chính chính trị chú trọng vào phẩm chất chính trị, năng lực hoạch định chính sách, năng lực chính trị. Người làm hành chính công vụ, hành chính chuyên môn chú trọng vào khung năng lực chuyên môn, theo kết quả, theo thành tích và công trạng.
Ba là, vận dụng khoa học tổ chức, không chủ quan, duy ý chí trong tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế. Thiết lập và vận hành nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả. Tính toán, phân bổ nguồn nhân lực trong từng cơ quan, đơn vị dựa vào khối lượng công việc, không áp đặt, máy móc và duy ý chí trong giao chỉ tiêu biên chế cho các địa phương, đơn vị. Trao thẩm quyền, chịu trách nhiệm cho người đứng đầu đơn vị trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực công. Thực hiện chính phủ số để giải quyết công việc trên môi trường số, giảm tiếp xúc trực tiếp trong thực thi công vụ của CBCCVC; thực hiện mô hình “hành chính không giấy tờ”, “mô hình phi địa giới hành chính”, để giảm thiểu áp lực công việc của đội ngũ CBCCVC.
Bốn là, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực CBCCVC theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu của bối cảnh xã hội. Tạo môi trường làm việc, chú trọng tới môi trường trải nghiệm cá nhân; tạo môi trường làm việc hạnh phúc, gia tăng sự hài lòng cho CBCCVC cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hạnh phúc và đam mê với công việc.
Năm là, tiếp tục hoàn thiện thể chế chính trị, pháp lý trong việc tôn vinh, bảo vệ CBCCVC năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, tận tụy, tận tâm cho sứ mệnh “Phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân”.
Chú thích:
1. Khắc phục tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc. http://chinhphu.vn, truy cập ngày 28/9/2022.
2. Hơn 3.000 công chức TP. Hồ Chí Minh nghỉ việc mỗi năm. http://Vietnamnet.vn, truy cập ngày 28/9/2022.
3,4. Bộ trưởng Bộ Tài chính: Cả vụ phó rồi trưởng phòng xin nghỉ việc, tôi phải gặp động viên suốt. http://tuoitre.vn, truy cập ngày 28/9/2022.
5. Cán bộ TP. Thủ Đức liên tục nghỉ việc. http://Vietnamnet.vn, truy cập ngày 28/9/2022.
6,7,8. Fred Kofman. Tiền lương chưa bao giờ là tất cả. H. NXB. Thế giới, 2019.
PGS.TS. Nguyễn Quốc Sửu
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
