(Quanlynhanuoc.vn) – Cán bộ, công chức cấp cơ sở là đội ngũ hoạt động tại hệ thống chính trị cấp xã, phường, thị trấn; là lực lượng trực tiếp tổ chức, triển khai thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống. Qua thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở tỉnh Hậu Giang, tác giả đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, cộng đồng dân cư trên địa bàn tỉnh.
Hậu Giang là tỉnh thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long, phía Đông giáp tỉnh Sóc Trăng, phía Tây giáp tỉnh Kiên Giang, phía Nam giáp tỉnh Bạc Liêu, phía Bắc giáp thành phố Cần Thơ và tỉnh Vĩnh Long.
Hiện nay, tỉnh Hậu Giang có 8 đơn vị hành chính (2 thành phố, 1 thị xã và 5 huyện), được chia thành 51 xã, 13 phường và 11 thị trấn. Dân số có 729.000 người, trong đó thành thị: 212.700 người, chiếm 29,14%, nông thôn: 517.200 người, chiếm 70,86%1.
Trong những năm qua, cấp uỷ đảng, chính quyền các cấp luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp cơ sở thông qua việc ban hành và thực hiện các chính sách thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD)… từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hậu Giang nhiệm kỳ 2020 – 2025 xác định tiếp tục nâng cao NNL hệ thống chính trị, nguồn lực xã hội để phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. Trên cơ sở đó, ngày 01/6/2022, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh (khóa XIV) đã ban hành Nghị quyết số 05/NQTU về phát triển NNL tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2021 – 2025, tầm nhìn năm 2030 là những căn cứ định hướng để tập trung nâng cao NNL của tỉnh một cách toàn diện, trong đó có CBCC cấp cơ sở trên địa bàn.
Theo số liệu thống kê quý IV/2022 của Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang cho thấy:
Về số lượng CBCC cấp cơ sở: có 1.556 người, trong đó cán bộ 801 người, công chức 755 người. Tại Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về CBCC cấp xã, người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố và qua kết quả phân loại đơn vị hành chính thì tổng số CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Hậu Giang được bố trí tối đa là 1.669 người, song hiện nay còn thiếu 113 người.
Về độ tuổi: độ tuổi dưới 35 tuổi (chiếm 24,67%); từ 36 – 55 tuổi (chiếm 69,21%); từ 56 – 60 tuổi (chiếm 5,39%); trên 60 tuổi (chiếm 0,70%); lực lượng trẻ chủ yếu tập trung vào các chức danh công chức cấp xã Đây là lực lượng chủ yếu đã qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: trình độ trung cấp (chiếm 13,94%); đại học (83,83%); sau đại học (chiếm 1,22%) và chưa qua đào tạo (chiếm 0,5%).
Về trình độ lý luận chính trị: CBCC chưa qua đào tạo trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm 6,36% nhưng chủ yếu tập trung vào 7 chức danh công chức cấp xã.
Xuất phát từ quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước và thực tiễn thí điểm bộ tiêu chí nâng cao chất lượng CBCC cấp cơ sở tại 6 đơn vị cấp xã trên địa bàn tỉnh (từ tháng 6 – 12/2022) nhóm tác giả đã đưa ra một số giải pháp:
Một là, về chế độ, chính sách thu hút NNL.
Để nâng cao chất lượng CBCC cấp cơ sở cần phải tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát và phải không ngừng đổi mới cách thức, nội dung quản lý, kiểm tra, giám sát để xây dựng đội ngũ CBCC có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Tiếp tục rà soát, xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách, đổi mới cơ chế, có chính sách thu hút NNL sát với điều kiện, định hướng phát triển NNL của tỉnh; hoàn thiện cơ chế đánh giá NNL một cách khách quan, khoa học, thực chất và hiệu quả; tạo sự thống nhất trong quy hoạch phát triển NNL; thực hiện chế độ ĐTBD nâng cao chất lượng NNL theo hướng tập trung, trọng tâm, ưu tiên đối với CBCC cấp cơ sở là cấp gần dân, sát dân, gắn bó trực tiếp nhất từ Nhân dân.
Hai là, xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực.
Để phân tích công việc, xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực làm căn cứ đánh giá để tuyển dụng, phân công, giao việc. Bản mô tả công việc gồm có 3 nội dung:
(1) Xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương…, ngoài ra, có thể có một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc.
(2) Tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này mô tả chính xác, nêu rõ công chức phải làm gì? Thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào? Và, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó?
(3) Điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất (máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan.
Bản tiêu chuẩn chức danh công chức phải bao hàm các nội dung cơ bản: (1) Về phẩm chất chính trị; (2) Tiêu chuẩn về đạo đức; (3) Về năng lực lãnh đạo, quản lý; (4) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đối với yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì cần đặc biệt quan tâm đến kỹ năng hành chính).
Một công chức chỉ có kiến thức không thì chưa đủ để thực thi công vụ, đòi hỏi họ phải có những kỹ năng nhất định nhằm chuyển hóa những kiến thức, hiểu biết của mình thành những hoạt động, việc làm cụ thể, khoa học. Kỹ năng của công chức cấp xã là khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo kết quả thực hiện công vụ một cách hiệu quả. Trong thực tế, để thực hiện có hiệu quả bất kỳ công việc nào, con người đều cần các kỹ năng cơ bản, như: kỹ năng tư duy, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổ chức công việc, kỹ năng quản lý thời gian,… Hoạt động công vụ của công chức, đặc biệt là công chức cấp xã là một hoạt động vừa mang tính nghề nghiệp, vừa mang tính thực tiễn cao. Bởi vậy, ngoài các kỹ năng chung, công chức cấp xã cần có những kỹ năng mang tính đặc thù công việc.
Ba là, thực hiện tốt công tác quy hoạch, sử dụng và luân chuyển.
Việc tuyển chọn đầu vào đối với CBCC cấp cơ sở được thực hiện bằng nhiều hình thức, như: bầu cử, bổ nhiệm, thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển, kết quả học tập giỏi, xuất sắc… Đây là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng, quyết định đến chất lượng đầu vào và hiệu quả thực thi công vụ sau này. Chính vì vậy, việc chuẩn hóa đầu vào và thực hiện công bằng, công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm các chức danh công chức là một trong những giải pháp, nhiệm vụ trọng tâm, quan trọng góp phần nâng cao chất lượng CBCC cấp cơ sở. Do đó, cần chú trọng:
(1) Công tác tạo nguồn CBCC cấp cơ sở: đây là công tác quan trọng đang được các cấp, các ngành quan tâm thực hiện nhằm xây dựng nguồn CBCC kế cận có chất lượng, được tuyển chọn và đào tạo bài bản, cấp cơ sở cũng cần tiến hành điều tra, thống kê các đối tượng là con em ở địa phương đã, đang học chương trình trung học phổ thông, đại học, cao đẳng và trung học cử tuyển để có kế hoạch sử dụng, bổ sung nguồn CBCC cho địa phương.
(2) Đổi mới công tác tuyển dụng công chức cấp cơ sở: tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình quản lý công chức, mang tính quyết định cho sự phát triển của toàn bộ nền hành chính nhà nước nói chung và của từng cơ quan, đơn vị nói riêng. Đổi mới nội dung, phương pháp và hình thức thi tuyển theo hướng coi trọng việc đánh giá năng lực, kiến thức, kỹ năng của người dự tuyển. Đây là những yếu tố mà công tác tuyển dụng hiện nay vẫn chưa đáp ứng tốt, hình thức xét tuyển vẫn còn mang nặng tính lý thuyết khó đánh giá thực tế chất lượng công chức được tuyển dụng.
Bốn là, nâng cao chất lượng công tác ĐTBD.
(1) Bố trí, sắp xếp, sử dụng hợp lý cơ cấu CBCC tại các xã, phường, thị trấn. Trước hết cần rà soát, tổng hợp đội ngũ CBCC chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định, công chức đạt chuẩn về trình độ nhưng có độ tuổi cao, năng lực hạn chế chưa đủ điều kiện nghỉ hưu để xem xét từng trường hợp cụ thể đưa vào kế hoạch tinh giản biên chế2. Quy định Thông tư số 13/2019/TT-BNV ngày 06/11/2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số quy định về CBCC cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã phải tốt nghiệp đại học trở lên của ngành Giáo dục và Đào tạo, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh. Hơn nữa, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cần quy định cụ thể tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên đối với công chức làm việc tại các xã miền núi, vùng cao, biên giới, hải đảo, xã đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn.
Công tác sử dụng, bố trí CBCC tại các xã, phường, thị trấn phải bảo đảm đúng năng lực chuyên môn và phát huy được năng lực sở trường của mỗi cá nhân. Đây là khâu quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển đội ngũ CBCC, bởi nếu bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc sẽ phát huy được năng lực, sở trường của họ.
(2) Tinh thần, trách nhiệm của CBCC chức cấp cơ sở trong thực thi công vụ: để nâng cao trách nhiệm của CBCC phải căn cứ vào vị trí và tính chất công việc, phải cho CBCC thấy rõ họ cần phải làm gì và thực hiện những công việc nào? Chế độ báo cáo, giải trình cho ai, như thế nào?
(3) Năng lực, trình độ của CBCC cấp cơ sở: đối với CBCC, năng lực, trình độ luôn là yêu cầu, điều kiện tiên quyết để họ thực hiện tốt các công việc được giao, hoàn thành trách nhiệm công vụ của mình. Trách nhiệm của CBCC dù có được quy định rõ ràng nhưng nếu không có năng lực họ cũng không có khả năng triển khai và thực hiện trách nhiệm hiệu quả. Không có năng lực, CBCC không dám đương đầu với những thay đổi, không dám chủ động tạo ra thay đổi và không có khả năng làm chủ được thay đổi để ứng phó với những điều kiện phức tạp và luôn biến động của môi trường. Do đó, từng tiêu chuẩn chức vụ, chức danh CBCC cấp xã đều được Đảng và Nhà nước chú trọng nhằm nâng cao năng lực và trình độ mọi mặt của đội ngũ CBCC chính quyền cấp cơ sở3. Vì vậy, yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến năng lực, trình độ của CBCC cấp cơ sở trước hết phải kể đến chất lượng ĐTBD.
Phát huy được năng lực sở trường của mỗi cá nhân là khâu quan trọng trong quá trình quản lý và phát triển đội ngũ CBCC cấp cơ sở. Bên cạnh việc đánh giá khách quan, công bằng, cần phải chú trọng việc phát hiện nhân tài để có kế hoạch ĐTBD, phát triển thành những CBCC lãnh đạo, quản lý giỏi.
Năm là, tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.
(1) Cần xây dựng quy chế đánh giá phù hợp, căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh, vị trí công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Nếu đánh giá không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng sẽ dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính và thậm trí có thể đánh giá sai. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất, hiệu quả.
Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ vào sản phẩm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ bằng những con số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, giải thưởng. Đánh giá xuyên suốt, liên tục nhằm nhìn nhận cả chặng đường rèn luyện, phấn đấu, cống hiến của cán bộ từ khi giữ cương vị thấp đến cao.
(2) Có hình thức khen thưởng, kỷ luật phù hợp, khen thưởng không chỉ mang tính chất động viên, khuyến khích cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn thúc đẩy các cá nhân khác học tập để hoàn thiện bản thân, hoàn thành tốt công việc. Khuyến khích những sáng kiến cải tiến, nâng cao hiệu quả công việc của CBCC và có chế độ đãi ngộ thỏa đáng nếu sáng kiến được áp dụng thực tế đạt hiệu quả. Xây dựng quy định rõ ràng về khen thưởng, kỷ luật trong nội bộ của mỗi cơ quan, đơn vị tránh chung chung, việc kỷ luật được tiến hành nghiêm minh đối với tất cả CBCC nếu vi phạm.
(3) Xây dựng, cải thiện môi trường làm việc luôn được CBCC quan tâm và coi trọng, vì đây là yếu tố cơ bản giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy, các cấp quản lý cần nắm bắt được môi trường làm việc của CBCC trong tổ chức để điều chỉnh theo hướng tích cực tạo động lực làm việc. Xây dựng môi trường làm việc tốt là nhiệm vụ cần được ưu tiên song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCC, vì có môi trường làm việc tốt sẽ giúp CBCC phát huy năng lực, sở trường để hoàn thành tốt mọi công việc được giao.
