(Quanlynhanuoc.vn) – Một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài với đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ; bảo đảm bộ máy nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả phục vụ người dân ngày một tốt hơn là mong muốn của tất cả các quốc gia. Để có được nền công vụ chuyên nghiệp với nguồn nhân lực chất lượng cao phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Bài viết tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm đổi mới hoạt động dào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại ở Việt Nam.
Nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài
Nền công vụ là khái niệm chỉ toàn bộ các yếu tố liên quan đến các hoạt
động công vụ, bao gồm: thể chế công vụ; đội ngũ cán bộ, công chức; hệ thống tổ chức, quản lý cán bộ, công chức; hệ thống tổ chức, quản lý công sở; chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Như vậy, nền công vụ mang tính tổng hợp các bộ phận cấu thành, bao gồm thể chế, về đội ngũ, về tổ chức và những điều kiện để thực thi công vụ1 chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, thực tài có thể được hiểu khái quát:
(1) Nền công vụ chuyên nghiệp thể hiện ở năng lực làm việc tốt, chuẩn mực của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ cũng như các thủ tục, quy trình công việc được chuẩn hóa, công khai, minh bạch, thuận lợi trong việc thực hiện và kiểm tra việc thực hiện của người thực thi công vụ. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người thực thi công vụ là cán bộ, công chức phải được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ kiến thức và kỹ năng thực thi công vụ phù hợp, có ý thức tốt, tính kỷ luật và sức khỏe tốt để thực thi công vụ đạt kết quả, có hiệu quả cao. Sự chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ thể hiện từ cách tư duy, sắp xếp thực hiện công việc đến tác phong, thái độ và hành vi; bảo đảm thực hiện các tiêu chuẩn nghề nghiệp từ quy trình thực hiện công vụ, quy chế an toàn đến các tiêu chuẩn về phong cách làm việc.
(2) Nền công vụ trách nhiệm là một giá trị đặc biệt quan trọng bởi tinh thần trách nhiệm là một trong “bốn trụ cột” của hoạt động quản lý nhà nước. Nền công vụ trách nhiệm không chỉ thể hiện tính pháp lý, mà còn mang tính đạo đức, tính chính trị, tạo dựng hình ảnh của chế độ nhà nước, của Nhà nước trong cộng đồng xã hội. Nền công vụ trách nhiệm có thể được hiểu là nền công vụ mà các chủ thể công vụ thực hiện các nghĩa vụ, quyền hạn được giao một cách tự giác và đạt kết quả tốt, đồng thời sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả được giao. Ở đó, cán bộ, công chức phải hiểu rõ vị trí, vai trò, bổn phận, nghĩa vụ của mình trong các mối quan hệ công vụ; tự giác, sẵn sàng, chủ động nhận trách nhiệm, có ý thức rõ về bổn phận, nghĩa vụ; thực hiện nghĩa vụ một cách tự giác, chủ động, sáng tạo nhằm tìm ra cách để công việc đạt kết quả tốt nhất; thực hiện nhiệm vụ được giao, không thoái thác hoặc trao lại cho ai khác, phải gắn mình với việc thực hiện công vụ cho đến khi có kết quả2.
(3) Nền công vụ năng động thể hiện trong quá trình thực thi công vụ, cán bộ, công chức luôn tích cực, chủ động, dám nghĩ, dám làm, sáng tạo, say mê nghiên cứu đưa ra những ý tưởng để tạo ra những giá trị mới về vật chất, tinh thần trong thực hiện nhiệm vụ, ứng phó linh hoạt trong mọi tình huống hướng tới một nên công vụ phục vụ nhân dân. Như vậy, năng động, sáng tạo là phẩm chất cần thiết đối với cán bộ, công chức trong hoạt động công vụ.
(4) Nền công vụ thực tài là nền công vụ có đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực tốt, có sự cam kết, có sự cống hiến bằng những kết quả được ghi nhận. Nền công vụ thực tài tôn trọng cống hiến, công trạng, thành tích, kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức; thể hiện qua sự quan tâm, ghi nhận, khen thưởng, có chế độ đãi ngộ và thăng tiến đối với cán bộ, công chức có đóng góp vào thành quả chung của nền công vụ. Nền công vụ thực tài lựa chọn, tuyển dụng cán bộ, công chức dựa trên các tiêu chí khách quan, chú trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo vị trí việc làm nhằm bảo đảm đúng người, đúng việc, đúng pháp luật.
Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong bối cảnh xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài ở Việt Nam
Trong xu thế phát triển hiện nay, để đáp ứng yêu cầu về một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài, đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể đóng vai trò đặc biệt quan trọng, bởi chính họ là những người bằng thái độ và hành vi của mình trong thực thi công vụ sẽ xây dựng và lan tỏa những giá trị này vào nền công vụ trong thực tiễn.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm cơ bản, đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế về năng lực và phẩm chất, chưa đáp ứng được cơ bản yêu cầu của nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài. “Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu… Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém;… Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm”3. Có thể thấy, những biểu hiện trên cho thấy nền công vụ của Việt Nam còn nhiều hạn chế, chưa phản ánh được đầy đủ yêu cầu của nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm năng động và thực tài.
Để đáp ứng yêu cầu đó, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ là nhiệm vụ có tính mấu chốt và cấp bách hiện nay, trong đó có hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là giải pháp căn cơ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức nắm chắc được các kiến thức, kỹ năng và có thái độ đúng đắn, chuẩn mực trong thực thi công vụ, gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, từ đó, chuyển hóa, lồng ghép vào quá trình thực thi công vụ cụ thể. Trên cơ sở đó, nghiên cứu, vận dụng linh hoạt, phù hợp với đặc điểm, tình hình, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, địa phương mình, thể hiện được tính chuyên nghiệp, năng động, trách nhiệm và thực tài của nền công vụ.
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng và đất nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đều coi trọng vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình xây dựng nền công vụ cũng như vai trò của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”4, do đó, Đảng phải đặc biệt chú trọng việc đào tạo cán bộ để có một đội ngũ cán bộ tốt. Người dạy “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”5.
Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày 26/5/2014 của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho các cán bộ lãnh đạo, quản lý đã khẳng định những quan điểm cơ bản về bồi dưỡng công chức lãnh đạo quản lý với mục tiêu: “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực, phong cách làm việc hiệu quả đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”. Đại hội XIII của Đảng tiếp tục khẳng định tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ; đồng thời, có cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.
Thực tiễn, trong những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Giai đoạn năm 2011 – 2015, tổng số cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng là gần 2.900.000 lượt người, trong đó bồi dưỡng về chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ là 1.870.000 lượt người, đạt tỷ lệ gần 65% tổng số lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng6. Thực hiện Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đổi mới, phân công, phân cấp rõ ràng hơn. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đã được tiến hành sắp xếp, tổ chức lại, theo hướng tinh gọn, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động. Việc tổ chức biên soạn lại các chương trình, tài liệu đã được quan tâm thực hiện. Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án “Chương trình quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2019 – 2030” nhằm nâng cao năng lực ngoại ngữ cho công chức, viên chức, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ và làm việc trong môi trường quốc tế.
Giai đoạn năm 2016 – 2020, cả nước đã tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho hơn 5,4 triệu lượt cán bộ, công chức, viên chức. Theo báo cáo của các bộ, ngành địa phương, tính đến tháng 3/2020, tổng số lượt công chức được đào tạo, bồi dưỡng tại các bộ, ngành là 594.654 lượt người, trong khi đó, tại các tỉnh, thành phố, số lượng là hơn 1.151.654 lượt công chức. Tổng số viên chức tại các bộ, ngành trung ương và các tỉnh, thành phố được đào tạo, bồi dưỡng cũng tăng đều qua các năm. Năm 2019, có số lượng viên chức được đào tạo, bồi dưỡng tăng gấp 2,7 lần so với năm 2016, từ hơn 419 nghìn lên hơn 1,1 triệu lượt viên chức7. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức cũng bộc lộ những hạn chế, đó là:
Một là, cách tiếp cận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa phản ánh đầy đủ bản chất của đào tạo, bồi dưỡng và chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải là quá trình phát triển năng lực cho cán bộ, công chức, vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được những khiếm khuyết, những “khoảng trống” trong năng lực của cán bộ, công chức để “lấp đầy”; bên cạnh đó, xác định được những năng lực cần có trong giai đoạn tiếp theo để xây dựng cho họ. Chính vì tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa gắn với yêu cầu phát triển năng lực nên việc thiết kế chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng chưa hướng đến bổ sung, xây dựng năng lực cho họ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình thực thi công vụ8. Công tác bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức cũng như toàn bộ quy trình quản lý cán bộ, công chức, chưa nhận thức toàn diện rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là công cụ quan trọng nâng cao chất lượng và năng lực thực thi công vụ.
Hai là, nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy, hình thức đánh giá còn nhiều điểm chưa thật sự phù hợp. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, phương pháp chưa được vận dụng linh hoạt, đa dạng và hiệu quả; việc bổ sung, cập nhật chương trình bồi dưỡng còn chậm, nhất là những xu hướng, kinh nghiệm, mô hình của nước ngoài. Do đó, chưa có nhiều sự chuyển biến về năng lực của học viên sau các khóa học.
Ba là, hoạt động quản lý bồi dưỡng cũng còn có những bất cập. Nguồn lực, cơ sở vật chất và các trang thiết bị máy móc để tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng công chức còn chưa được đầu tư đúng mức. Công tác quản lý học viên còn những điểm chưa chặt chẽ vẫn còn những hạn chế nhất định cần được khắc phục.
Bốn là, năng lực của cơ sở đào tạo, trình độ đội ngũ giảng viên, báo cáo viên trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của xây dựng đội ngũ cho nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài.
Năm là, động cơ của một số học viên còn chưa đúng đắn, mục tiêu khi tham gia các khóa bồi dưỡng đôi khi mới dừng lại ở việc có đủ bằng cấp, chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm để được đề bạt, bổ nhiệm, chuyển ngạch chứ chưa phải để nâng cao năng lực để thực hiện tốt hơn công việc được giao.
Một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài ở Việt Nam
Thứ nhất, đổi mới tư duy trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sang hướng phát triển năng lực trên cơ sở khung năng lực của cán bộ, công chức với kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công việc. Căn cứ vào khung năng lực của vị trí việc làm để xác định đúng đối tượng, xây dựng đúng chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Đối chiếu khung năng lực với năng lực thực tế của cán bộ, công chức để bổ sung, đào tạo, bồi dưỡng những khoảng trống về kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại cũng như phát triển trong tương lai. Vì vậy, học viên cần tăng tính chủ động, có động cơ học tập đúng đắn, tích cực.
Thứ hai, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần có “tính mở”, tức là bên cạnh những kiến thức, kỹ năng chung là nền tảng thì cần thiết kế nhiều chuyên đề tự chọn với nội dung đa dạng để người học lựa chọn phù hợp vị trí việc làm. Vì thế, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ có thể đáp ứng được yêu cầu phong phú hơn, thiết thực hơn của học viên. Bên cạnh đó, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được xây dựng để đáp ứng yêu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng mà cán bộ, công chức còn thiếu, còn yếu, giúp tăng cường năng lực của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Bổ sung nhiều chuyên đề kỹ năng cụ thể cũng như các chuyên đề báo cáo thực tiễn phù hợp với thời lượng giảng dạy, thảo luận, tự nghiên cứu và tham khảo thực tế.
Thứ ba, ứng dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại vào các quy trình, phương pháp giảng dạy, quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhằm đa dạng hóa các phương thức đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả hoạt động này.
Thứ tư, sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực, lấy học viên làm trung tâm thông qua hướng dẫn, trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm, thảo luận nhằm gợi mở tư duy, rèn luyện kỹ năng, củng cố thái độ, tăng cường phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của học viên; thảo luận nhóm, đối thoại giữa giảng viên và học viên, xử lý tình huống, nghe báo cáo, khảo sát thực tế… là các phương thức nhằm phát huy trí tuệ và sự năng động của học viên, gắn kết người học với bài giảng. Ngoài ra, cần rèn luyện kỹ năng, phương pháp giúp học viên tiếp tục tự học, bổ sung, mở rộng và nâng cao kiến thức, khả năng vận dụng giải quyết tình huống trong thực tiễn thông qua hướng dẫn, kèm cặp tại cơ quan, đơn vị và các khóa học tập trung ngắn hạn, tránh mang nặng tính hành chính.
Thứ năm, nâng cao năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, như: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; Học viện Hành chính Quốc gia; các trường đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành; các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng khác nhằm nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thiện đội ngũ giảng viên, đổi mới phương thức hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Thứ sáu, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong bồi dưỡng cán bộ, công chức; kết hợp giữa bồi dưỡng công chức ở trong và ngoài nước. Mời các chuyên gia, nhà quản lý ở những nước có nền hành chính phát triển trực tiếp giảng dạy, trao đổi kết hợp với tổ chức cho học viên đi nghiên cứu thực tế ở nước ngoài sau khi được học tập các kiến thức ở trong nước, để có cái nhìn đầy đủ hơn về việc vận dụng các bài học vào thực tiễn công việc. Đây là cơ hội mở rộng kiến thức, tầm nhìn, tiếp thu những phương pháp, mô hình mới trong hoạt động công vụ tiên tiến và thành công tại nhiều nước trên thế giới.
