TS. Bùi Huy Tùng
Học viện Hành chính Quốc gia
ThS. Nguyễn Đức Nghĩa
Bộ Nội vụ
(Quanlynhanuoc.vn) – Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức là nâng cao năng lực, hiệu quả thực thi công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Bài viết làm rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay.
Đặt vấn đề
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là một nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt trong quá trình xây dựng nền hành chính nhà nước. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được xác định vừa là mục tiêu, vừa là động lực của công cuộc cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính quốc gia dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, trong đó đào tạo, bồi dưỡng luôn là một trong những giải pháp quan trọng đối với mục tiêu xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh sắp xếp, cơ cấu lại tổ chức – bộ máy, tinh giản biên chế hiện nay. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030 đã đưa ra mục tiêu chung: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có năng lực, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển đất nước”, trong đó, mục tiêu cụ thể đến năm 2025 là xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định; đồng thời, triển khai nhiệm vụ cụ thể trong giai đoạn 10 năm tới: đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, kỹ năng và phẩm chất cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với vị trí việc làm.
Hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hiện nay
Một là, các nội dung, chương trình bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ (được gọi là chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm) hiện vẫn được biên soạn một cách chung chung, dành cho nhiều đối tượng cán bộ, công chức, viên chức, ở nhiều vị trí việc làm khác nhau. Do vậy, các chương trình bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đang được các bộ, ngành, địa phương triển khai tổ chức giảng dạy chưa phải là chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm, chưa được biên soạn theo đúng quy trình (chuẩn). Dẫn đến, các chương trình này chưa đáp ứng được thực sự yêu cầu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nâng cao năng lực làm việc của từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức.
Hai là, công tác chiêu sinh vẫn mang tính đại trà, chưa có sự chọn lọc đối tượng cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với nội dung, chương trình bồi dưỡng. Dẫn đến, chất lượng và hiệu quả của các khóa bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng yêu cầu trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.
Ba là, mặc dù, đội ngũ giảng viên đã tăng cường tương tác với người học, đưa ra các trò chơi, các câu hỏi khuyến khích tư duy để học viên đưa ra quan điểm của mình liên quan đến nội dung bài học. Tuy nhiên, phương pháp giảng dạy hiện tại chưa tạo điều kiện cho học viên tham gia bài giảng một cách tích cực nhất, học viên chưa có cơ hội để chia sẻ kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của mình. Do đó, cũng phần nào làm giảm sự phong phú, sôi động, hào hứng cần thiết của lớp học.
Bốn là, số lượng học viên của khóa học đông cũng là yếu tố hạn chế của các khóa bồi dưỡng. Số lượng học viên đông sẽ gây khó khăn cho việc trao đổi, thảo luận, chia nhóm để phân vai, đóng vai, đưa ra phương án giải quyết tình huống giả định (hoặc tình huống có thật) trong một buổi học là rất khó bảo đảm chất lượng và hiệu quả.
Năm là, quy trình khép kín. Hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chủ yếu vẫn do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng bộ, ngành, địa phương đảm nhận. Trong khi đó, nguồn lực của các cơ sở giáo dục, đào tạo, nghiên cứu dồi dào, có đầy đủ khả năng tham gia một cách có hiệu quả đối với hoạt động bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Cán bộ, công chức, viên chức chưa được trao quyền lựa chọn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng theo sự đánh giá, tín nhiệm của cá nhân mình. Do vậy, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa tạo được áp lực, chưa có động lực để cải tiến, thay đổi các hoạt động, các yếu tố liên quan đến khóa học nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả giảng dạy.
Sáu là, việc đánh giá mức độ tác động cụ thể của các kiến thức, kỹ năng mà cán bộ, công chức, viên chức áp dụng vào quá trình thực hiện công vụ, nhiệm vụ còn mang tính hình thức. Vì vậy mà các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa có căn cứ để tiến hành các thay đổi cần thiết đối với các khâu trong tổ chức khóa bồi dưỡng để nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng.
Các tồn tại, hạn chế về công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức xuất phát từ những nguyên nhân, bao gồm: (1) Vẫn đang áp dụng mô hình chức nghiệp trong quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; (2) Các quy định, chính sách về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức chậm đổi mới, chưa tuân theo cơ chế thị trường. Biểu hiện của tình trạng này là mức chi đối với các nội dung tổ chức khóa bồi dưỡng được Bộ Tài chính ấn định ở mức, hoặc khung mức cụ thể (chi cho giảng viên, cho phòng học, cho tiền tài liệu,…)1; (3) Việc lựa chọn nội dung, chương trình khóa học cũng như lựa chọn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng (nơi cung cấp dịch vụ) chưa được bảo đảm, triển khai trong thực tế; (4) Việc đánh giá chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chưa được chú trọng.
Một số giải pháp nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
Thứ nhất, công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức cần chuyển dứt khoát từ mô hình chức nghiệp sang mô hình vị trí việc làm. Mô hình vị trí việc làm sẽ tiến hành tất cả các khâu trong công tác quản lý, bao gồm: tuyển dụng, bồi dưỡng, đánh giá, luân chuyển, trả lương… Mô hình vị trí việc làm tạo cơ sở để trao quyền (kết hợp với quản lý của cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức) cho cán bộ, công chức, viên chức trong việc lựa chọn các nội dung, khóa bồi dưỡng cũng như cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có uy tín, chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng, cải thiện ý thức, thái độ làm việc của mình, phù hợp với đòi hỏi từ yêu cầu công việc, vị trí việc làm đang đảm nhiệm, sẽ đảm nhiệm trong tương lai.
Mô hình vị trí việc làm tạo ra sự cạnh tranh cao trong việc học tập, nâng cao trình độ, năng lực làm việc để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, công vụ của vị trí việc làm hiện tại cũng như vị trí việc làm tương lai của cán bộ, công chức, viên chức. Chính vì vậy, khi chuyển sang mô hình vị trí việc làm, cán bộ, công chức, viên chức có sức ép, có động lực để học tập, nâng cao trình độ, trước mắt, là đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm hiện tại, sau đó, để chuẩn bị cho việc phấn đấu, thăng tiến ở những vị trí việc làm cao hơn, có chế độ đãi ngộ cao hơn, có vị thế xã hội tốt hơn…
Chính vì vậy, mô hình vị trí việc làm là điều kiện, môi trường tiên quyết để hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm được triển khai một cách đồng bộ, thống nhất và phát huy hiệu quả đối với nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ hai, đổi mới chế độ quản lý kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Thực tế triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức các giai đoạn vừa qua, cho thấy: chế độ sử dụng kinh phí hiện nay chỉ phù hợp với hình thức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn và khuyến khích các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng tổ chức các khoá bồi dưỡng có đông học viên tham gia. Việc đổi mới chế độ sử dụng kinh phí trong thời gian tới cần được thực hiện theo hướng khuyến khích áp dụng hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Cụ thể, kinh phí bồi dưỡng cần được giao trực tiếp cho cán bộ, công chức, viên chức. Cán bộ, công chức, viên chức có trách nhiệm sử dụng kinh phí đó để đăng ký, tham gia các khóa học, các lớp học phù hợp, có chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhận hoặc sẽ đảm nhận trong tương lai. Giải pháp này tạo sự đồng bộ với giải pháp trao quyền chủ động “lựa chọn cho cán bộ, công chức, viên chức trong việc lựa chọn cơ sở đào tạo, bồi dưỡng” để học tập, nâng cao năng lực làm việc, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm của mình.
Thứ ba, đổi mới tổ chức thực hiện các chương trình bồi dưỡng. Giải pháp này thực chất là nghiên cứu, mở rộng quyền tham gia giảng dạy của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; cơ sở đào tạo, nghiên cứu (cả Nhà nước và tư nhân – sau đây gọi chung là đơn vị cung cấp dịch vụ bồi dưỡng) đối với các nội dung về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm dành cho cán bộ, công chức, viên chức, bao gồm: chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch công chức; chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành; chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm chuyên môn nghiệp vụ; chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp xã.
Việc mở rộng và trao quyền này phù hợp với quy luật thị trường; phù hợp với định hướng của Đảng, Chính phủ về xã hội hóa các dịch vụ công mà Nhà nước không nhất thiết nắm giữ và tổ chức cung cấp. Giải pháp này kết hợp với việc các cơ quan có thẩm quyền ban hành định mức kinh tế – kỹ thuật, đơn giá, giá dịch vụ bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức sẽ tạo ra động lực lớn để các đơn vị cung cấp dịch vụ tham gia hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tạo sự cạnh tranh cần thiết, bình đẳng, công khai, có tác dụng nâng cao chất lượng, hiệu quả các khóa, các lớp bồi dưỡng.
Thứ tư, đổi mới hoạt động xác định nhu cầu bồi dưỡng. Xác định nhu cầu bồi dưỡng là một khâu khó, quan trọng, thậm chí có tính chất quyết định đến chất lượng bồi dưỡng. Có xác định đúng, chính xác nhu cầu thì mới có căn cứ để xây dựng nội dung, chương trình, bảo đảm phù hợp và đáp ứng được yêu cầu đặt ra từ vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức.
Có hai phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng được sử dụng chủ yếu đối với hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Đó là: phương pháp khảo sát, đánh giá nhu cầu bồi dưỡng và phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng bằng cách căn cứ vào từng loại vị trí công việc. Mỗi phương pháp xác định nhu cầu nói trên đều có những ưu điểm và nhược điểm của chúng. Hiện nay, tại với một số nước phát triển, có điều kiện nhân lực và tài chính dồi dào, họ thường hay kết hợp cả hai phương pháp để phát huy tối đa ưu điểm và hạn chế tối thiểu nhược điểm của chúng. Ví dụ, trước khi phỏng vấn nhu cầu (theo phương pháp thứ nhất), họ thường nghiên cứu rất kỹ bản mô tả công việc và những thông tin về người sắp được phỏng vấn (thông tin về trình độ đào tạo, năng lực công tác…) và trong khi phỏng vấn họ có thể “gợi ý” để người được phỏng vấn trả lời chính xác những nhu cầu cần được bù đắp. Đối với Việt Nam, trong điều kiện hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm chưa được nhận thức đúng, đủ; điều kiện thực hiện còn hạn chế cả về nhân lực, tài chính… Vì vậy, trước mắt cần đẩy mạnh phương pháp xác định nhu cầu bồi dưỡng. Đây là phương pháp xác định nhu cầu phù hợp với điều kiện hiện nay, đã được các dự án nước ngoài thực hiện đạt kết quả tốt trong thời gian qua.
Thứ năm, đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng. Về mặt nguyên tắc: đổi mới việc xác định nhu cầu tức là đã đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng. Vì nhu cầu quyết định nội dung chương trình. Tuy nhiên, trình bày về sự đổi mới nội dung chương trình đối với bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm là muốn đi sâu trình bày các giải pháp xác định sâu hơn về cấu trúc, nội dung và các loại chương trình.
Về cấu trúc nội dung: xuất phát từ yêu cầu của hình thức bồi dưỡng theo vị trí việc làm là tập trung nâng cao năng lực làm việc cho người học; giúp người học làm việc có chất lượng hơn, đạt hiệu quả cao hơn. Do đó, chương trình chỉ tập trung vào các nội dung cần thiết. Theo kinh nghiệm của các nền công vụ tiên tiến, hiện đại trên thế giới, có 3 nội dung cần thiết cần được thiết kế trong chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm: (1) Kiến thức; (2) Kỹ năng; (3) Thái độ.
Về mặt kiến thức, khác với chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch (nội dung thường được xác định rất rộng, cả những nội dung ít, thậm chí, không liên quan đến người học); chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm chỉ xác định những nội dung liên quan trực tiếp đến công việc và thường trả lời cho câu hỏi: với cương vị, vị trí việc làm của mình thì người học được làm những gì và họ phải có những kiến thức gì để tăng cường sự hiểu biết, hoàn thành nhiệm vụ được giao. Chẳng hạn, chủ trương, đường lối; quản lý hành chính; chuyên môn, nghiệp vụ; kiến thức về tâm lý quản lý; tin học; ngoại ngữ…
Về mặt kỹ năng, việc trang bị các kỹ năng cần thiết cho cán bộ, công chức, viên chức là một trong những điểm yếu nhất của các chương trình bồi dưỡng hiện nay. Đổi mới chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm cần phải hướng tới khắc phục nhược điểm này. Để xác định các kỹ năng cần thiết trang bị cho học viên người ta thường đưa ra các câu hỏi: làm thế nào để thực hiện có hiệu quả các công việc đó hoặc công việc đó được thực hiện theo những quy trình, trật tự nào? Chẳng hạn: lập kế hoạch; tổ chức thực hiện; kiểm tra đánh giá; viết báo cáo; lưu trữ, khai thác, áp dụng các văn bản quản lý, các quy định, chính sách; soạn thảo văn bản hành chính; sử dụng các phần mềm phục vụ công việc; giao tiếp; đàm phán…
Về thái độ thực hiện công vụ, trên thực tế, nội dung thái độ ít khi (và rất khó) thể hiện trong nội dung tài liệu bồi dưỡng. Ngoài việc được thể hiện trong các chuyên đề có tính lễ tân, giao tiếp, thông thường đây là yêu cầu được kết hợp, thể hiện trong quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ cho học viên. Thái độ thực hiện công vụ được yêu cầu thường là những hành vi, chuẩn mực trong chấp hành luật pháp, chế độ, chính sách, quy định; kỷ luật lao động hay tinh thần phối hợp trong công tác… nhằm bảo đảm quá trình thực hiện công vụ được hiệu quả.
Thứ sáu, đổi mới xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp bồi dưỡng. Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng của các khoá bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp sư phạm phù hợp với hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm là yêu cầu cấp thiết hiện nay.
Về đội ngũ giảng viên, phải là những người đã hoặc đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; những người đã và đang làm tốt những nhiệm vụ, công việc của vị trí việc làm đó. Đây là yếu tố rất quan trọng đối với hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Để có được đội ngũ giảng viên đảm nhận giảng dạy các chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm có hiệu quả, cần áp dụng các biện pháp như sau:
(1) Đối với đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có, cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trang bị và nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm thực tế. Trong đó, chú trong nâng cao chất lượng bài giảng (bài giảng “sống động”, nhiều kỹ năng và kinh nghiệm thực tế), ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm công tác ít nhất 10 năm trở lên.
(2) Cần đẩy mạnh việc xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, bởi ở các vị trí đó, chức danh đó thì giảng viên mới biết rõ cán bộ, công chức, viên chức cần làm những việc gì, làm cái đó ra sao và với thái độ như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất. Trong thực tế, việc hình thành đội ngũ giảng viên kiêm chức ở một số bộ, ngành, địa phương hiện nay còn gặp khó khăn. Tuy nhiên, nếu các cấp lãnh đạo kiên quyết hơn trong việc thực hiện mục tiêu này, như quy định những người có năng lực, giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có trách nhiệm, nhiệm vụ tham gia giảng dạy.
(3) Về phương pháp giảng dạy, việc chuyển từ truyền đạt sang hướng dẫn theo hướng “cầm tay chỉ việc”, “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt” thì các phương pháp giảng dạy truyền thống, kể cả việc trình bày (đọc) nội dung bài giảng theo slide không phù hợp với hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Như vậy, để bảo đảm cho hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm đạt hiệu quả, cần thay đổi một cách căn bản phương pháp bồi dưỡng; chuyển hẳn từ thuyết trình sang hướng dẫn; chuyển học viên từ vai trò nghe, học thụ động sang giữ vai trò chủ động: cùng giảng viên trao đổi, tìm biện pháp giải quyết tình huống, vấn đề đặt ra. Như vậy, để bảo đảm hiệu quả của các khoá bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm cần khuyến khích giảng viên tăng cường đưa ra các bài tập tình huống để cho học viên thảo luận, đóng vai, tìm phương án giải quyết.
Thứ bảy, đổi mới quy trình tổ chức và đánh giá chất lượng bồi dưỡng. Nhiệm vụ của người học, người dạy và nhà tổ chức hầu như kết thúc cùng với sự kết thúc của khóa học. Hoạt động bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm thực hiện theo một quy trình liên tục để đáp ứng yêu cầu phát triển, đáp ứng sự vận động của xã hội, đáp ứng sự phát triển của đất nước. Chính vì thế, cán bộ, công chức, viên chức cũng cần được học tập, bồi dưỡng thường xuyên những kiến thức mới, những kỹ năng làm việc mới, tinh thần, thái độ mới để đáp ứng sự thay đổi, sự vận động liên tục đó.
Trong hoạt động đánh giá hiệu quả của khoá bồi dưỡng, các nhà quản lý cũng hay lấy thông tin đánh giá từ các cấp lãnh đạo, những người trực tiếp cử cán bộ, công chức, viên chức đi học và “sử dụng” thành quả bồi dưỡng. Tuy nhiên, hoạt động này chỉ được thực hiện sau một quãng thời gian nhất định kể từ khi khoá học kết thúc, bởi vì họ còn phải có thời gian theo dõi và cảm nhận được sự tiến bộ (hay không tiến bộ) của cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ tám, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học. Hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm đòi hỏi phải đổi mới phương pháp và cách thức trang bị các thiết bị giảng dạy, học tập cũng như việc xây dựng các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Trước hết, về quy mô, tính chất xây dựng, cần phù hợp với đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức. Đồng thời, cung cấp đầy đủ trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, nhất là hệ thống đèn chiếu, bảng và các dụng cụ khác là một trong những yếu tố cần thiết để hoạt động bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm phát huy hiệu quả.
Thứ chín, về nguồn nhân lực tổ chức thực hiện. Qua nghiên cứu và thực tế cho thấy, hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm không phải là mới lần đầu triển khai ở Việt Nam. Tuy nhiên, qua khảo sát, xem xét, nắm bắt tình hình triển khai hình thức này ở các bộ, ngành, địa phương, có thể khẳng định rằng tổ chức thực hiện chưa đáp ứng yêu cầu về mặt kỹ thuật, quy trình của hình thức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm. Do vậy, các bộ, ngành, địa phương triển khai còn lúng túng, chưa đạt chất lượng, hiệu quả như mong muốn (thể hiện ở các mặt hoạt động được nêu ở phần tồn tại, hạn chế nêu trên).
Tất cả các quy trình từ xây dựng Bản mô tả công việc, xác định Khung năng lực và nhu cầu bồi dưỡng, biên soạn nội dung, chương trình, chuyên đề bồi dưỡng, đến việc bố trí giảng viên… đều cần có một nguồn nhân lực để triển khai, thực hiện.
Vì vậy, việc xây dựng một đội ngũ nhân lực am hiểu và nắm chắc các kiến thức, kỹ năng, phương pháp,… tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm nhằm bảo đảm thực hiện đúng yêu cầu kỹ thuật là rất cần thiết, có tác dụng lớn, quyết định đến chất lượng, hiệu quả của hình thức bồi dưỡng này.
