PGS.TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai
Học viện Chính trị khu vực II
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong khuôn khổ tham gia Hội thảo Khoa học “Các tỉnh, thành phố vùng Đông Nam Bộ với việc triển khai Nghị quyết 24-NQ/TW của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045” do Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và Tỉnh ủy Bình Phước đồng tổ chức ngày 18/10/2023, bài viết đề xuất một số gợi ý chính sách hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các địa phương vùng Đông Nam Bộ, đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại ở Việt Nam hiện nay.
Từ khóa: Xây dựng đội ngũ; cán bộ, công chức; vùng Đông Nam Bộ; quản trị quốc gia.
Quản trị quốc gia theo hướng hiện đại và những yêu cầu đặt ra về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các địa phương ở vùng Đông Nam Bộ
Chủ trương đổi mới quản trị quốc gia theo hướng hiện đại1 đã được khẳng định trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng và tiếp tục được nhấn mạnh tại Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 của Ban Chấp hành Trung ương (khóa XIII) về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới. Theo đó, đối với địa phương, Nghị quyết nêu rõ: “xây dựng mô hình quản trị chính quyền địa phương phù hợp với từng địa bàn, gắn với yêu cầu phát triển các vùng, khu kinh tế”. Quản trị địa phương trong mô hình quản trị quốc gia hiện đại có yêu cầu quan trọng là bảo đảm tính pháp quyền và tính dân chủ trong quản lý xã hội của Nhà nước2. Từ chủ trương chung, từng địa phương đã tập trung nỗ lực để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu mới.
Đối với các tỉnh vùng Đông Nam Bộ, các nhiệm vụ, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, một mặt phải căn cứ vào chủ trương chung, mặt khác, phải xuất phát từ tình hình thực tiễn. Về vấn đề này, Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 07/10/2022 của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng – an ninh vùng Đông Nam Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 cũng chỉ rõ những bất cập, như: “năng lực quản lý của bộ máy còn hạn chế; năng lực cán bộ các cấp, nhất là cấp cơ sở về quản trị xã hội, xử lý tình huống bất thường chưa đáp ứng được yêu cầu; chỉ đạo điều hành ở một số nơi còn sai sót, vi phạm”3. Từ đó cho thấy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các địa phương vùng Đông Nam Bộ đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại là hết sức quan trọng.
Xuất phát từ thực trạng đó, Nghị quyết số 24-NQ/TW nêu quan điểm: (1) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng các yêu cầu gồm: chuyên nghiệp, trong sạch, tận tụy, năng động, sáng tạo, có tư duy đổi mới, có tầm nhìn chiến lược; (2) Triển khai thực hiện có hiệu quả cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung4.
Những thách thức trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở các địa phương vùng Đông Nam Bộ
Thứ nhất, xuất phát từ đặc điểm của mô hình công vụ đang được xây dựng, hoàn thiện ở Việt Nam hiện nay.
Ở khía cạnh cải cách chế độ công vụ, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030, Chính phủ đưa ra mục tiêu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài, với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực5. Như vậy, cần khẳng định, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, trước hết phải hợp lý về số lượng và cơ cấu. Trong khi đó, mô hình công vụ việc làm có đặc điểm quan trọng là tính “mở”, khi có nhu cầu, có cơ hội phù hợp, người lao động có thể chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại6 mà không cần phải quan tâm đến yếu tố thâm niên hay tính liên tục của hệ thống ngạch/bậc, không bị ràng buộc bởi độ tuổi tối đa để được tuyển dụng nếu vẫn còn trong độ tuổi lao động.
Mặt khác, đối với các địa phương ở vùng Đông Nam Bộ, thời gian qua, dù có nhiều nỗ lực song kết quả cải cách chế độ công vụ chưa thực sự ổn định. Chỉ số thành phần cải cách chế độ công vụ trong chỉ số cải cách hành chính nhà nước (Chỉ số PAR) năm 2022 cho thấy, tỉnh Bình Phước xếp hạng 16, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu xếp hạng 25, tỉnh Đồng Nai xếp hạng 29, TP. Hồ Chí Minh xếp hạng 52, tỉnh Bình Dương xếp hạng 57.
Thứ hai, tác động của toàn cầu hóa, của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, nền kinh tế số, trí tuệ nhân tạo, sự phát triển của internet, mạng xã hội.
Nếu nhìn nhận những yếu tố này ở góc độ thách thức, có thể thấy, trước hết, cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có khả năng vượt qua những thách thức to lớn từ bối cảnh hội nhập quốc tế sâu, rộng. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương lần thứ 7 (khóa XII) đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế. Đông Nam Bộ là khu vực phát triển kinh tế mạnh mẽ, là nơi thu hút nhiều doanh nghiệp nước ngoài đến đầu tư, đầu mối giao lưu kinh tế quốc tế ngày càng mở rộng, điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức của các địa phương trong Vùng phải có tính chuyên nghiệp cao, phải am hiểu pháp luật, không chỉ là pháp luật quốc gia mà còn cả pháp luật, thông lệ quốc tế, có trình độ ngoại ngữ, có kỹ năng giao tiếp và năng lực tư duy đáp ứng yêu cầu làm việc trong môi trường quốc tế.
Mặt khác, đây cũng là giai đoạn mà các mục tiêu xây dựng chính quyền điện tử hướng tới chính quyền số của Đảng, Nhà nước đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải kịp thời đáp ứng. Trong khi đó, khu vực Đông Nam Bộ qua nhiều chỉ số đánh giá liên quan cho thấy có những địa phương kết quả còn khiêm tốn so với nỗ lực và tiềm năng, chỉ số chuyển đổi số (DTI) năm 2022 còn có khoảng cách giữa các địa phương trong khu vực. TP. Hồ Chí Minh có kết quả ấn tượng khi được xếp hạng 2 trong các địa phương của cả nước, Bình Phước cũng tương tự khi xếp hạng 12, Bình Dương xếp hạng 19, Bà Rịa -Vũng Tàu xếp hạng 28, Tây Ninh xếp hạng 40 và Đồng Nai xếp hạng 43.
Thứ ba, cải cách chính sách tiền lương của khu vực công chưa như kỳ vọng, các địa phương vùng Đông Nam Bộ gặp nhiều khó khăn khi thu hút nhân lực chất lượng cao và giữ chân người có năng lực làm việc trong hệ thống chính trị.
Ngày 21/5/2018, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khóa XII) đã ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp. Theo đó, về mục tiêu tổng quát: “Xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước; (…) góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng lương”8.
Mặc dù vậy, vì nhiều nguyên nhân, đến nay, tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn nhiều điểm chưa được như Nghị quyết đã nêu. Điều này, cùng với một số nguyên nhân khác, dẫn đến một thực trạng chưa từng xảy ra, là việc cán bộ, công chức, viên chức rời bỏ khu vực công với số lượng lớn, đặc biệt là ở vùng Đông Nam Bộ. Trong các địa phương có số lượng cán bộ, công chức, viên chức xin thôi việc, bỏ việc cao nhất cả nước tính từ ngày 01/01/2021 – 30/6/2023, có 3 địa phương thuộc vùng Đông Nam Bộ (TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương). Riêng Thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 01/2020 đến ngày 30/6/2022, có 676 cán bộ, công chức và 5.501 viên chức thôi việc theo nguyện vọng9.
Thứ tư, cần đổi mới tư duy, đáp ứng yêu cầu của người cán bộ, công chức trong nền công vụ liêm chính, kiến tạo, hành động, phục vụ người dân và doanh nghiệp.
Đổi mới tư duy là yêu cầu quan trọng, cần thiết, song lại không phải là vấn đề đơn giản, có thể diễn ra nhanh chóng. Tư duy, ý thức của con người “không phải chỉ phản ánh thế giới khách quan, mà còn tạo ra thế giới khách quan”10. Nếu con người có nhận thức đúng đắn, từ đó hành động phù hợp với quy luật khách quan thì sẽ thúc đẩy sự phát triển. Cải cách, đổi mới, thay đổi tư duy chưa bao giờ là vấn đề dễ dàng, luôn đặt ra những thách thức cho các chủ thể liên quan.
Thứ năm, chủ trương quản trị quốc gia theo hướng hiện đại đòi hỏi cán bộ, công chức phải đáp ứng được yêu cầu quản trị địa phương hiện đại.
Thay đổi từ quản lý truyền thống sang quản trị hiện đại không đơn thuần là sự điều chỉnh về khái niệm. Quản trị hiện đại không chỉ có sự tham gia của các cơ quan nhà nước, của cán bộ, công chức, mà còn có sự tham gia chủ động và tích cực của các chủ thể khác, tạo đồng thuận xã hội khi ban hành các quyết sách liên quan tới người dân, xã hội và lợi ích quốc gia, bảo đảm kiểm soát hiệu quả việc thực thi quyền lực nhà nước từ phía xã hội.
Một số gợi ý hoàn thiện chính sách xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vùng Đông Nam Bộ đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia theo hướng hiện đại
Một là, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong hệ thống chính trị.
Nghị quyết số 24-NQ/TW xác định, đến năm 2030, Đông Nam Bộ trở thành vùng phát triển năng động, động lực tăng trưởng lớn nhất cả nước, có hệ thống giao thông kết nối nội vùng, liên vùng và khu vực hoàn thành, các lĩnh vực văn hóa – xã hội, giáo dục – đào tạo, y tế phát triển đứng đầu cả nước, đặc biệt, TP. Hồ Chí Minh là nơi thu hút nhân tài, chuyên gia, nhà khoa học, nguồn nhân lực chất lượng cao đến sinh sống và làm việc11. Các địa phương trong vùng cần nắm bắt tốt cơ hội, phát huy lợi thế của vùng là nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo ngay trên địa bàn vùng hoặc di chuyển từ vùng khác, từ các quốc gia khác đến. Từ đó, hoàn thiện hệ thống chính sách tuyển dụng, chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong hệ thống chính trị.
Để thu hút nhân lực chất lượng cao, trước hết phải bằng chính sách về thu nhập có tính cạnh tranh, hấp dẫn nhằm trọng dụng nhân tài, trí thức tinh hoa, nhà khoa học đầu ngành12. Cùng với đó, cần khơi dậy khát vọng cống hiến, gắn bó và phát huy năng lực của người được thu hút, mang lại hiệu quả cho cho địa phương. Đây là vấn đề mà thời gian qua đã được các địa phương vùng Đông Nam Bộ quan tâm, song kết quả chưa như nỗ lực, tiềm năng và kỳ vọng. Chẳng hạn, TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2014 – 2018 thu hút được 17 chuyên gia, nhà khoa học; năm 2020, Thành phố thu hút 14 vị trí, đến năm 2021, chỉ thu hút được 5 chuyên gia. Một số chuyên gia sau đó cũng đã rời đi13. Tỉnh Bình Phước đánh giá chế độ, chính sách thu hút của tỉnh chưa cao và đủ hấp dẫn như TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, các địa phương khác hay khu vực tư nhân14.
Bên cạnh đó, việc hoàn thiện chính sách cần tiếp tục bảo đảm sự quan tâm xứng tầm về xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số vì đây là nhân tố quan trọng trong quá trình phát triển bền vững chính trị, kinh tế – xã hội ở địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống, như: Bình Phước, Đồng Nai, TP. Hồ Chí Minh15.
Hai là, chính sách tạo động lực làm việc. Từ đặc thù của vùng Đông Nam Bộ có thể thấy, tuyển dụng, thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công không phải là thách thức quá lớn, vì nguồn nhân lực chất lượng cao ở vùng dồi dào bậc nhất cả nước. Song, giữ chân cán bộ, công chức lại là vấn đề mà Đông Nam Bộ đang phải đối mặt thời gian gần đây, và dự báo là cả trong tương lai khi vùng ngày càng năng động và phát triển. Từ thực trạng cán bộ, công chức rời bỏ khu vực công ở một số địa phương vùng Đông Nam Bộ gần đây, có thể thấy nổi lên các nhóm nguyên nhân: (1) Thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức còn thấp, chậm cải thiện; (2) Quản trị nguồn nhân lực khu vực công còn hạn chế (ở các khâu như đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, xây dựng môi trường làm việc…); (3) Áp lực công việc có xu hướng gia tăng trước yêu cầu đẩy mạnh cải cách hành chính, tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế, quản trị quốc gia theo hướng hiện đại16.
Ba là, chính sách bảo vệ cán bộ. Thực tiễn đã chứng minh rằng “cán bộ là gốc của công việc”. Sẽ không thể có vùng Đông Nam Bộ năng động, sáng tạo, đi đầu trong đổi mới và phát triển nếu không có một đội ngũ cán bộ, công chức dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Mặc dù vậy, thời gian qua, nhiều địa phương ở vùng Đông Nam Bộ có hiện tượng cán bộ, công chức chỉ đạo điều hành ở một số nơi còn sai sót, vi phạm17. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này, song trong đó không thể không kể đến nguyên nhân bất cập, hạn chế trong chính sách bảo vệ cán bộ. Để chỉ đạo hoàn thiện chính sách này ở phạm vi trung ương, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Thể chế hóa chủ trương của Đảng, Chính phủ có Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, “áp dụng đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; viên chức quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập; người giữ chức danh, chức vụ và người đại diện phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan” (Điều 2). Nghị định xác định rõ trách nhiệm của Ủy ban nhân dân các cấp và các cá nhân, tổ chức liên quan. Do vậy, các địa phương trong vùng Đông Nam Bộ cần tích cực truyền thông chính sách, sớm triển khai Nghị định. Ngoài ra, cần tiếp tục kiến nghị hoàn thiện chính sách của trung ương, chủ động hoàn thiện chính sách địa phương, góp phần hoàn thiện thể chế bảo vệ cán bộ.
