NCS. Sengphaylin Chanthavisouk
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của nền hành chính nhà nước đối với mọi quốc gia. Mỗi quốc gia có những kinh nghiệm khác nhau trong vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, song nghiên cứu, trao đổi, học tập những kinh nghiệm của các nước là việc làm cần thiết để giúp tìm ra cách làm, bước đi thích hợp với hoàn cảnh, điều kiện thực tế.
Từ khóa: Đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, kinh nghiệm đào tạo.
1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới
(1) Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khoá đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác – Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình “cơ bản + chuyên môn”. Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, luật hành chính, hành chính công, phát triển kinh tế – xã hội…; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng 70%, thảo luận và trao đổi 10%, điều tra 10%, giấy tờ và văn bản 5%, các khóa học kinh nghiệm 5%.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiêm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh hoạt. Những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này. Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy.
Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn. Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức “Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức”, đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự.
(2) Kinh nghiệm của Singapore
Singapore có diện tích và dân số tương đối nhỏ tại Đông Nam Á (diện tích 699,4 km2 và dân số 4,5 triệu người). Nền hành chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ, được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong “bốn con rồng châu Á”.
Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có được chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm người tài không đồng nghĩa là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông…).
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức, trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển.
Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định vị trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm nếu không thực hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để bảo đảm tiền của Chính phủ không bị thất thoát.
Cơ sở đào tạo của Singapore hiện nay gồm: Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore. Học viện Công vụ được thành lập năm 1996, bao gồm: Viện Phát triển chính sách, Viện Hành chính công và quản lý. Ngoài ra, Học viện còn thành lập thêm tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy. Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công. Viện Quản lý Singapore là nơi tổ chức nhiều chương trình ngắn hạn để học viên tự lựa chọn theo yêu cầu của cá nhân, từ cập nhật những kiến thức và lý luận mới về quản lý cho tới các khoá ngắn hạn, tại chức, mở tại các công ty theo yêu cầu đặt hàng.
(3) Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hằng năm, Hàn Quốc dành trên 20% ngân sách đầu tư cho giáo dục, đào tạo. Hàn Quốc đặt ra mục tiêu, trước hết giáo dục lòng yêu nước, tinh thần tự tôn dân tộc, ý thức trách nhiệm công dân, đồng thời đẩy mạnh đào tạo cơ bản, toàn diện, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phong cách làm việc cho công chức. Coi công chức là chủ thể của quá trình bồi dưỡng và thực hiện mục tiêu, nội dung bồi dưỡng cán bộ, công chức hàng năm có thể sẽ có chương trình gửi đi bồi dưỡng ở địa phương khác hoặc doanh nghiệp nhằm mục đích giúp họ có cái nhìn rộng hơn về thủ tục hành chính và chính sách, thời gian kéo dài từ trên 3 tháng đến 12 tháng.
Nhà nước quy định tất cả các công chức của nền công vụ đều phải thông qua đào tạo cơ bản về ngạch, bậc và chương trình đào tạo đặc biệt trước khi được bổ nhiệm. Trung bình cứ 5 năm, mỗi công chức ít nhất phải qua 3 lần học tập tại hệ thống các cơ sở bồi dưỡng cán bộ, công chức mới được xét nâng ngạch, nâng bậc.
Luật Giáo dục Hàn Quốc quy định bắt buộc mọi cán bộ, công chức có nghĩa vụ học tập, học suốt đời. Mỗi cán bộ, công chức đều được động viên khuyến khích tham gia một hình thức đào tạo nhân cách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách nhiệm về nhiệm vụ với tư cách là một thành viên của công vụ. Hình thức đào tạo nhân cách đặc biệt quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo để nâng cao khả năng quản lý và lãnh đạo. Cán bộ, công chức có nhu cầu bồi dưỡng riêng để trau dồi năng lực nhưng nằm ngoài kế hoạch của đơn vị có thể được bố trí thời gian nhưng phải tự túc về kinh phí.
Để đạt mức chỉ 20% cho giáo dục nói chung, bồi dưỡng nói riêng như Hàn Quốc các nước đang phát triển khó có thể theo và tiếp cận được. Tuy nhiên, về cách thức tổ chức bồi dưỡng công chức văn phòng và công chức làm công tác tham mưu tổng hợp các cấp đặc biệt Văn phòng thư ký trung ương Hàn Quốc ngoài các chương trình học tập, bồi dưỡng suốt đời luôn có sự linh hoạt trong bồi dưỡng với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn và cán bộ, công chức luôn được động viên khuyến khích tham gia đào tạo nhân cách để phát triển toàn diện, nâng cao ý thức trách nhiệm về nhiệm vụ với tư cách là một thành viên của công vụ.
(4) Kinh nghiệm của Việt Nam
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước Việt Nam giai đoạn 2011-2020 đề ra mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thực thi công vụ, phục vụ Nhân dân và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đảng và Nhà nước Việt Nam chú trọng đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, coi là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực và hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức.
Chính phủ và Bộ Nội vụ Việt Nam đã ban hành nhiều văn bản nhằm thể chế hóa quan điểm của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, tạo hành lang pháp lý cho hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức. Ngoài ra, đã xây dựng Đề án sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc các cơ quan trong hệ thống chính trị; xây dựng Chương trình quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức; tổ chức biên soạn lại chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính; rà soát, đánh giá chất lượng các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp vụ, cấp sở; tổ chức xây dựng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng trưởng thôn; tổ chức xây dựng các bộ chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ, công chức cấp xã.
Triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của các cấp, các ngành, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đã được các bộ, ngành, địa phương trong cả nước đặc biệt quan tâm. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành trung ương, các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đã tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đã đạt được nhiều kết quả quan trọng.
Thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức ở các địa phương ngày càng được nâng cao, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới. Đội ngũ cán bộ, công chức đã làm tốt hơn nhiệm vụ tham mưu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ. Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức thực thi công vụ… cùng với các kỹ năng mềm, như: kỹ năng lãnh đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống… đã được vận dụng vào giải quyết công việc, bước đầu tạo được niềm tin của công dân và tổ chức vào cơ quan nhà nước.
Thành tựu nổi bật trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là công tác đào tạo, bồi dưỡng đã cơ bản đã xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, tận tụy phục vụ Nhân dân. Tuy nhiên, hiện vẫn tồn tại một số hạn chế như: biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; yếu chuyên môn, nghiệp vụ; có biểu hiện tiêu cực, sách nhiễu; vi phạm pháp luật, gây phiền hà cho người dân… Trong thời gian tới, việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được xem là cấp thiết nhằm đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp.
Đối với các địa phương cũng rất quan tâm đến công tác đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về số lượng, cơ cấu hợp lý, trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ngày càng tăng lên.
Bộ Nội vụ Việt Nam cũng đã phối hợp với một số bộ, ngành liên quan biên soạn, ban hành 26 bộ chương trình, tài liệu bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức xã và 9 bộ chương trình, tài liệu bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức phường, thị trấn. Ngoài ra, các bộ, ngành, địa phương đã biên soạn và ban hành gần 100 chương trình, tài liệu bồi dưỡng công chức theo nhu cầu công việc, tập trung bồi dưỡng kỹ năng làm việc sát với các vấn đề thực tiễn đặt ra từ quá trình thực thi công vụ.
2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Attapeu, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
Một là, tăng cường chỉ đạo thống nhất công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ trung ương đến địa phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng, rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp.
Hai là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để có những nỗ lực cần thiết và biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác này. Trước hết cần tập trung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị đề ra chủ trương, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đồng thời trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức giúp trau dồi năng lực quản lý, điều hành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả.
Ba là, cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khoá đào tạo bắt buộc đối với cán bộ, công chức trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn. Mặt khác cần gắn kết chính sách đào tạo, bồi dưỡng với các nội dung khác trong công tác cán bộ, như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lương… tạo thành một chỉnh thể thống nhất, đồng bộ có tác dụng khuyến khích công chức hành chính vươn lên trong học tập và công tác.
Bốn là, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo. Đào tạo phải gắn với thực tiễn, bám sát nhu cầu và đòi hỏi của thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành. Để thực hiện tốt giải pháp này cần thiết phải thực hiện những nội dung sau:
– Hiện đại hóa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có chất lượng, hiệu quả.
– Hệ thống hoá và nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Việc xây dựng chương trình phải chú ý hơn tới nhu cầu của người học, phù hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức và có tính hướng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao; giảm những phần kiến thức thiên về lý luận chung chung. Trong việc thiết kế nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét, góp ý của chính những người học và của cơ quan, đơn vị cử cán bộ, công chức đi học để bảo đảm tính thiết thực gắn với thực tiễn của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
– Tiếp tục tăng cường xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đổi mới phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên. Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức, chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng ngày càng cao của cán bộ, công chức.
Năm là, xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dưỡng. Không nên đề cập đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức qua việc thống kê số lượng các loại bằng cấp của cán bộ, công chức, bởi vì bằng cấp chưa thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của cán bộ, công chức.
Để nâng cao hơn chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần phải hệ thống hóa và nâng cao chất lượng nội dung chương trình, giáo trình. Việc xây dựng nội dung chương trình phải chú ý hơn tới nhu cầu của người học, phù hợp với các đối tượng cán bộ, công chức, chú trọng bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ, giảm kiến thức lý luận chung chung. Trong quá trình xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét, góp ý của chính các đối tượng người học và cơ quan đơn vị cử cán bộ đi học để bảo đảm tính thiết thực gắn với thực tiễn của việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Tổ chức Trung ương Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2019). Văn bản số 204/BTTĐ ngày 05/11/2019 về việc hướng dẫn thực hiện Nghị định của Bộ Chính trị số 073/BCT ngày 14/5/2019 về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo, quản lý.
2. Bộ Nội vụ (2018). Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
3. Bộ Chính trị Lào (2019). Nghị quyết số 073/BCT ngày 14/5/2019 về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo, quản lý.
4. Chính phủ (2017). Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức quy định về chế độ, nội dung, chương trình, tổ chức và quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức.
5. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 của Việt Nam.
6. Luật Cán bộ, công chức năm 2015 của CHDCND Lào.
7. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025.
8. Thủ tướng Chính phủ (2018). Chỉ thị số 28/CT-TTg ngày 18/9/2018 về đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức.
9. Thủ tướng Chính phủ (2019). Quyết định số 705/QĐ-TTg ngày 07/6/2019 phê duyệt Đề án sắp xếp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc các cơ quan trong hệ thống chính trị đến năm 2030 (đối với cấp huyện).
10. Thủ tướng Chính phủ (2019). Quyết định số 1659/QĐ-TTg ngày 19/11/2019 phê duyệt đề án chương trình quốc gia về học tập ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2019-2030.
11. PGS.TS. Triệu Văn Cường và PGS.TS Nguyễn Minh Phương (2018). Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta (nước Việt Nam). H. NXB Hồng Đức.
