Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng giữa lãnh đạo tầm nhìn và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành Công nghệ – thông tin

TS. Nguyễn Thị Vân
Trường Đại học Thương Mại

(Quanlynhanuoc.vn) – Gắn cam kết với tổ chức là một trong những hành vi quan trọng giúp gia tăng sự hài lòng và giảm ý định rời khỏi tổ chức và các hành vi tiêu cực của nhân viên đối với tổ chức. Nhiều nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến gắn cam kết với tổ chức đã được thực hiện, tuy nhiên, tiếp cận từ góc độ phong cách lãnh đạo tầm nhìn vẫn còn là khoảng trống. Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp và đề xuất mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa lãnh đạo tầm nhìn và gắn cam kết với tổ chức của nhân viên tại doanh nghiệp công nghệ – thông tin Việt Nam. Mô hình này là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo nhằm kiểm định và đề xuất các hàm ý. 

Từ khóa: Lãnh đạo tầm nhìn; cam kết với tổ chức; nhân viên; ngành Công nghệ – thông tin; môi trường làm việc.

1. Đặt vấn đề

Xu hướng nghiên cứu về chủ đề “cam kết với tổ chức” đã phát triển qua nhiều năm, phản ánh những thay đổi về tổ chức, văn hóa nơi làm việc và kỳ vọng của nhân viên. Nếu nhân viên có cam kết cao, họ sẽ xác định được rõ mục tiêu, giá trị của tổ chức, đồng thời,  họ sẽ có khát khao được trở thành một thành viên của tổ chức đó và sẵn sàng thể hiện những hành vi công dân tích cực của mình với tổ chức. Từ tổng quan nghiên cứu cho thấy, rất ít nghiên cứu tập trung vào lãnh đạo tầm nhìn trong mối quan hệ với cam kết tổ chức. Các nhà lãnh đạo có tầm nhìn có khả năng trong việc dự báo các sự kiện trong tương lai và mô tả tầm nhìn cũng như sứ mệnh một cách rõ ràng, từ đó có thể hình dung con đường tương lai của tổ chức cũng như định hướng sự phát triển sự nghiệp cho nhân viên. Vì vậy, cần thiết thực hiện các nghiên cứu về chủ đề lãnh đạo tầm nhìn, môi trường làm việc và cam kết tổ chức của nhân viên nhằm đưa ra các chính sách từ phía tổ chức trong việc thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên.

Về khách thể nghiên cứu, ngành Công nghệ  – thông tin đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy tăng trưởng quốc gia trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tuy nhiên, một thách thức lớn mà ngành gặp phải là sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, tình trạng “nhảy việc” thường xuyên đặt ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp, đòi hỏi họ phải xây dựng những chiến lược hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là những cá nhân giàu kinh nghiệm và kỹ năng chuyên sâu. Vì vậy, bài viết được thực hiện nhằm mục đích xây dựng mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tầm nhìn đến cam kết tổ chức của nhân viên trong ngành Công nghệ  – thông tin. 

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Quan niệm về gắn kết với tổ chức và lãnh đạo tầm nhìn

Theo quan điểm hành vi, cam kết tổ chức mô tả mối bận tâm của một người đối với tổ chức được chứng minh bằng thời gian cá nhân mà họ sẵn sàng dành cho tổ chức. Allen & Meyer (1996)  đã chỉ ra rằng, cam kết giữa nhân viên và tổ chức có ba hình thức: cam kết tình cảm, cam kết tính toán và cam kết chuẩn mực1. Cam kết tình cảm phản ánh sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, khi họ cảm thấy thuộc về tổ chức, đồng thời đồng nhất với tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị mà tổ chức theo đuổi, sẵn sàng cống hiến nỗ lực vì lợi ích chung của tổ chức. Trong khi đó, cam kết dựa trên tính toán xuất hiện khi nhân viên nhận thức rõ những lợi ích từ việc duy trì công việc tại tổ chức hiện tại và những chi phí có thể phải chịu nếu rời đi, dẫn đến cảm giác lo lắng hoặc bất an khi nghĩ đến việc chia tay tổ chức. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên chuẩn mực là yếu tố khiến nhân viên xem việc gắn bó với tổ chức không chỉ là hành động hợp lý mà còn là trách nhiệm đúng đắn về mặt đạo đức.

Các lý thuyết và nghiên cứu về lãnh đạo trong những thập kỷ vừa qua đã cung cấp những bằng chứng đáng kể về hiệu quả của phong cách lãnh đạo tầm nhìn trong tổ chức. Lãnh đạo tầm nhìn thúc đẩy nhân viên đóng góp vào việc hiện thực hóa tầm nhìn bằng cách truyền đạt hình ảnh về tương lai cho nhóm và tổ chức2. Là một thành phần cốt lõi của lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo tầm nhìn về bản chất thúc đẩy nhân viên thỏa mãn các nhu cầu cấp cao hơn, chẳng hạn như tự hoàn thiện, bằng cách tạo ra một tầm nhìn đầy cảm hứng. Lãnh đạo tầm nhìn có khả năng thúc đẩy sự cam kết của nhân viên đối với mục tiêu chung của tổ chức, từ đó khuyến khích họ đóng góp vào việc hiện thực hóa tầm nhìn này. 

2.2. Tổng quan nghiên cứu về mối liên hệ giữa lãnh đạo tầm nhìn và gắn kết với tổ chức

(1) Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên. 

Trên thế giới có nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức. Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức có thể được tổng hợp và phân loại thành 3 nhóm. Một là, các yếu tố nhân khẩu học, như: tuổi tác, kinh nghiệm, giới tính, trình độ học vấn… Các nghiên cứu đã chỉ ra tuổi tác, nhiệm kỳ, độ tuổi có tác động tích cực đến cam kết tổ chức; trong khi trình độ học vấn lại có mối quan hệ tiêu cực đến cam kết tổ chức. Hai là, các yếu tố liên quan đến đặc điểm của tổ chức, như: sự hỗ trợ của tổ chức, sự tin cậy tổ chức, giao tiếp, sự hài lòng với cơ hội thăng tiến, sự phù hợp cá nhân – tổ chức, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc… Hỗ trợ tổ chức, sự tin cậy của tổ chức, giao tiếp công cụ, thái độ của nhóm đối với tổ chức và sự hài lòng với các cơ hội thăng tiến được cho là có liên quan tích cực đến cam kết tổ chức của nhân viên. Ngoài ra, các đặc điểm như quy mô và loại hình tổ chức cũng được nghiên cứu có liên quan đến cam kết tổ chức. Ba là, các yếu tố liên quan đến đặc điểm công việc, như: sự đa dạng về kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự chủ trong công việc và phản hồi công việc. Tất cả những đặc điểm công việc này được phát hiện là có liên quan tích cực đến cam kết với tổ chức.

Tại Việt Nam, đã có một số nghiên cứu về các yếu tố tác động đến cam kết tổ chức của nhân viên, như: tính cách cá nhân, vốn tâm lý và hài lòng trong công việc, lòng trung thành, sự không chắc chắn trong công việc, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên… Như vậy, có thể thấy, chủ đề về cam kết tổ chức là một chủ đề thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu tại Việt Nam. Tuy nhiên, các nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, cụ thể là lãnh đạo tầm nhìn lại là một chủ đề khá mới, chưa được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam. Ngoài ra, ngành Công nghệ  – thông tin là một ngành kinh tế mũi nhọn và nhân sự trong doanh nghiệp thường xuyên có sự biến động, do đó, các nghiên cứu về cam kết tổ chức của nhân viên, lãnh đạo tầm nhìn và môi trường làm việc trong ngành này vẫn còn là một khoảng trống nghiên cứu.

(2) Ảnh hưởng của lãnh đạo tầm nhìn và môi trường làm việc đến cam kết tổ chức của nhân viên.

Một số nghiên cứu trên thế giới khẳng định phong cách lãnh đạo có tác động đến cam kết của nhân viên. Muharrem và cộng sự (2011) cho rằng, phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng tác động tới cam kết tổ chức của nhân viên ngành du lịch3; Senthamil và cộng sự (2011) lại khẳng định lãnh đạo chuyển giao ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên4… Tuy vậy, rất ít nghiên cứu tập trung vào lãnh đạo tầm nhìn trong mối quan hệ với cam kết tổ chức, như nghiên cứu của Yulius (2022) chỉ ra rằng lãnh đạo có tầm nhìn xa của Hồi giáo ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết của tổ chức và hiệu suất của nhân viên5. Basri và cộng sự (2021) cũng đồng quan điểm khi cho rằng phong cách lãnh đạo tầm nhìn có ảnh hưởng đến cam kết của giảng viên các trường đại học tư nhân6

Ngoài ra, một số nghiên cứu về yếu tố môi trường làm việc tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức đã được thực hiện trong tổng quan tài liệu. Haggins (2011) cho rằng, hỗ trợ xã hội như một phần của môi trường làm việc là chìa khóa để tăng cường sự cam kết của tổ chức7. Tuy nhiên, môi trường làm việc mang đặc trưng của văn hóa, đặc điểm của ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh. Vì vậy, nghiên cứu về môi trường làm việc trong ngành Công nghệ  – thông tin cụ thể là ở Việt Nam tác động như thế nào đến cam kết của nhân viên vẫn là một khoảng trống nghiên cứu: 

Một là, còn thiếu các nghiên cứu thực nghiệm nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tầm nhìn và môi trường làm việc đến cam kết tổ chức của nhân viên.

Hai là, chưa có sự quan tâm đầy đủ đến chủ đề lãnh đạo tầm nhìn, môi trường làm việc và cam kết tổ chức trong các doanh nghiệp công nghệ  – thông tin ở Việt Nam.

Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, tổng quan các công bố trên thế giới và Việt Nam, rút ra các đánh giá, phân tích về khoảng trống nghiên cứu và sự cần thiết phải nghiên cứu về lãnh đạo tầm nhìn; môi trường làm việc và cam kết tổ chức trong bối cảnh doanh nghiệp công nghệ  – thông tin. Đồng thời, cũng xác định các biến độc lập và phụ thuộc trong mô hình. 

3. Phát triển giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

a. Phát triển các giả thuyết nghiên cứu

Một số nghiên cứu trên thế giới đã khẳng định phong cách lãnh đạo tầm nhìn có tác động tới cam kết tổ chức của nhân viên . Trong nghiên cứu này, chúng tôi cho rằng lãnh đạo tầm nhìn có thể giúp nhân viên hình dung được con đường tương lai của tổ chức và định hướng cho sự phát triển của nhân viên tại doanh nghiệp, từ đó tăng cam kết của họ với tổ chức. Vì vậy, bài viết đề xuất giả thuyết về mối quan hệ của lãnh đạo tầm nhìn và các khía cạnh của cam kết tổ chức, như sau:

Một là, lãnh đạo tầm nhìn có tác động cùng chiều với cam kết tổ chức của nhân viên. Trong đó: (1) Lãnh đạo tầm nhìn có tác động cùng chiều với cam kết dựa trên cảm xúc. (2) Lãnh đạo tầm nhìn có tác động cùng chiều với cam kết dựa trên tính toán. (3) Lãnh đạo tầm nhìn có tác động cùng chiều với cam kết dựa trên chuẩn mực.

Hai là, môi trường làm việc có tác động cùng việc cam kết tổ chức của nhân viên. Trong đó: (1) Môi trường làm việc có tác động cùng việc cam kết dựa trên cảm xúc. (2) Môi trường làm việc có tác động cùng việc cam kết dựa trên tính toán. (3) Môi trường làm việc có tác động cùng việc cam kết dựa trên chuẩn mực

Ba là, môi trường làm việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo tầm nhìn và cam kết tổ chức của nhân viên (đây là mối quan hệ gián tiếp). Khi nhà lãnh đạo xác định rõ tầm nhìn phát triển của đơn vị, họ sẽ định hình nên cách thức ứng xử, cách thức triển khai công việc và không khí làm việc trong tổ chức, từ đó truyền động lực, cảm hứng cho nhân viên, giúp họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. 

b. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Từ việc tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến cam kết tổ chức cả trong và ngoài nước và giả thuyết nghiên cứu, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu  như sau:

4. Kết luận

Bài viết trình bày cơ sở lý luận về lãnh đạo tầm nhìn và cam kết tổ chức, đồng thời tổng quan các tài liệu trong nước và quốc tế nhằm xác định khoảng trống nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình, giả thuyết nghiên cứu. Với mô hình nghiên cứu đề xuất sẽ là tiền đề quan trọng để tiếp tục các nghiên cứu định lượng chuyên sâu hơn để kiểm định mô hình và đề xuất các hàm ý lý thuyết và quản trị nhằm tăng cường hiệu quả quản trị của các doanh nghiệp công nghệ – thông tin tại Việt Nam.

Chú thích: 
1. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252–276.
2. Griffin, M. A., Parker, S. K., & Mason, C. M. (2010). Leader Vision and the Development of Adaptive and Proactive Performance: A Longitudinal Study. Journal of Applied Psychology, 95(1), 174–182.
3. Muharrem, Tuna., Ghazzawi, I., Tuna, A. A., & Catir, O. (2011). Transformational leadership and organizational commitment: The case of Turkey’s hospitality industry. SAM Advanced Management Journal, 76(3), 10. 
4. Senthamil Raja & Palanichamy, P. (2011). Leadership styles and its impact on organizational commitment. Asia Pacific business review, 7(3), 167-175.
5. Yulius, Y. (2022). The effect of Islamic visionary leadership on organisational commitment and its impact on employee performance. HTS Teologiese Studies / Theological Studies, 78(1).
6. Basri, B., Dewi, R., & Purba, S. (2021). The Influence of Visionary Leadership Style on Organizational Commitment of Private University Lecturers. AL-ISHLAH: Jurnal Pendidikan, 13(3), 1799 -1805.
7. Haggins, R. (2011). A correlational study of work environment factors and organizational commitment in southern California staff nurses. University of Phoenix.
Tài liệu tham khảo:
1Nguyễn Thị Hồng Hà (2016). Các nhân tố tác động tới cam kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành dịch vụ. Luận án tiến sỹ kinh tế. Trường đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Nguyễn Danh Nam & Uông Thị Ngọc Lan (2022). Mối quan hệ giữa tính cách cá nhân, vốn tâm lý và sự hài lòng trong công việc đến cam kết gắn bó đối với tổ chức của nhân viên khu vực công – Nghiên cứu trường hợp tỉnh Kiên Giang. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 17(3), 17 – 35.
3. Đoàn Bảo Sơn (2021). Vốn xã hội, sự cam kết với tổ chức và chia sẻ tri thức ẩn: Nghiên cứu cho khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh. HCMCOUJS-Khoa học Xã hội, 16 (2), 88 – 101.
4. Lãnh đạo – đổi mới tư duy và tầm nhìn trong kỷ nguyên chuyển đổi số.https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/09/10/lanh-dao-doi-moi-tu-duy-va-tam-nhin-trong-ky-nguyen-chuyen-doi-so.
5. Tối ưu hóa chuyển giao lãnh đạo thúc đẩy hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/12/17/toi-uu-hoa-chuyen-giao-lanh-dao-thuc-day-hieu-qua-kinh-doanh-cua-cac-doanh-nghiep-vua-va-nho.