TS. Trần Văn Trung
Trường Đại học Kinh tế Luật,
Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công hiện nay không chỉ của các cơ quan Nhà nước mà còn cả đối với các doanh nghiệp và cơ quan, đơn vị, tổ chức thuộc khu vực tư. Nghiên cứu đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công không những đáp ứng cho các chủ thể sử dụng nhân lực mà còn giúp cho các cơ sở đào tạo điều chỉnh chương trình, phương pháp đào tạo ngành học này cho phù hợp với nhu cầu thị trường lao động.
Từ khóa: Tiêu chí, nhu cầu sử dụng, nhân lực ngành quản lý công.
1. Quan niệm chung về nguồn nhân lực ngành quản lý công
Nhân lực công được tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ một ngành thường được hiểu ở nhiều góc độ tiếp cận khác nhau: nguồn nhân lực quản lý công được đồng nhất với nguồn nhân lực khu vực công hoặc nguồn nhân lực quản lý nhà nước. Là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong các cơ quan nhà nước. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực ngành quản lý công được khái quát: là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực được đào tạo chuyên ngành quản lý công đang làm việc hoặc sẽ làm việc trong các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài khu vực công.
Trước hết cần khẳng định, mục tiêu của các cơ sở đào tạo ngành quản lý công hiện nay cả trong và ngoài nước đều nhằm đào tạo đội ngũ các nhà quản trị, quản lý công; các nhà tham mưu, hoạch định và kiểm soát về chính sách công; các nhà quản trị nhân sự, quản lý hành chính, tài chính công… Khối kiến thức được đào tạo cũng như tư duy làm việc thường được trang bị rất rộng, bao hàm nhiều lĩnh vực, như: quản trị, kinh tế, chính trị, xã hội, pháp luật, văn hóa, đường lối, chính sách, lãnh đạo, quản lý…
Nguồn nhân lực ngành quản lý công chủ yếu cung cấp nhân lực cho nhu cầu sử dụng và làm việc trong các cơ quan thuộc khu vực công, được nhà nước tuyển dụng và bảo đảm lợi ích khi thực thi công cụ của các cơ quan nhà nước, được tuyển dụng thông qua cử tuyển, thi tuyển, bầu cử, bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng vào làm việc ở các vị trí của các cơ quan nhà nước theo quy định của pháp luật, chịu sự quản lý, điều hành của các cơ quan nhà nước, làm việc theo quy định của pháp luật.
Với tư cách là nguồn nhân lực hoạt động trong khu vực công, nhiệm vụ chính của nhân lực ngành quản lý công là thực hiện trực tiếp các nhiệm vụ chính trị của đất nước. Trung thành tuyệt đối với Đảng, Nhà nước và Nhân dân, nghiêm chỉnh chấp hành chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Nguồn nhân lực ngành quản lý công có hàm lượng kiến thức chuyên sâu, chuyên ngành cơ bản về lĩnh vực khoa học quản lý, khoa học chính trị, khoa học chính sách, khoa học quản lý, khoa học lãnh đạo… Ngoài ra, còn có những kỹ năng chuyên sâu về quản lý nhà nước, quản lý hành chính nhà nước; tổ chức điều hành bộ máy nhà nước; quản lý nhân sự nhà nước; điều hành công sở; thực thi điều hành quyền lực nhà nước; quản lý công trên các lĩnh vực đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội; các nghiệp vụ trong quản lý công; cải cách hành chính và các dịch vụ công…
Nguồn nhân lực ngành quản lý công có những kỹ năng công quyền thành thạo trong tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động của nhà nước, như: kỹ năng giao tiếp hành chính; kỹ năng đối thoại, đàm thoại và chất vấn với dân; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng làm việc nhóm, làm việc độc lập; kỹ năng soạn thảo, xử lý văn bản và lưu trữ hồ sơ; kỹ năng lập kế hoạch; kỹ năng phân tích tổng hợp và tham mưu; kỹ năng dự báo… Là nguồn nhân lực đại diện cho văn hóa, đạo đức, tác phong của nền công vụ. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong lĩnh vực quản lý công cần phải xây dựng cho mình một phong cách và tác phong làm việc có văn hóa, có đạo đức nghề nghiệp, tận tâm với công việc góp phần xây dựng lòng tin của Nhân dân và uy tín của quốc gia.
Nguồn nhân lực ngành quản lý công là những người làm việc chuyên nghiệp trong môi trường chính trị, xã hội và quản trị quốc gia theo hướng minh bạch, chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm và áp lực cao, có thái độ hợp tác với đồng nghiệp, tôn trọng pháp luật và các quy định tại nơi làm; thái độ chủ động tham mưu, đề xuất các sáng kiến cải cách hành chính thuộc lĩnh vực công tác; nghiêm khắc thực hiện đúng quy định của pháp luật về công việc chuyên môn; quy tắc, quy trình của nghiệp vụ; luôn bảo đảm tôn trọng tính ổn định xã hội khi tham mưu, chỉ đạo công việc; có thái độ tôn trọng người lao động có sự trân trọng giá trị lao động của người lao động ở tất cả các vị trí việc làm; tuân thủ quy định về đạo đức nghề nghiệp.
Nguồn nhân lực ngành quản lý công có thể làm việc được trong rất nhiều vị trí trong các cơ quan, ngành và lĩnh vực kể cả ở khu vực tư. Các văn phòng hành chính của tất cả các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp; văn phòng hành chính, các phòng tổ chức nhân sự; các phòng tham mưu, tổng hợp, chiến lược; làm việc trong tất cả các cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội, các trung tâm dịch vụ công; văn phòng một cửa, một cửa liên thông; các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, các tổ chức quốc tế…
2. Nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành Quản lý công
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Theo góc độ kinh tế, nhu cầu nguồn nhân lực có thể hiểu là nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
Quan niệm về nhu cầu nguồn nhân lực quản lý công được xét ở hai góc độ: nhu cầu sử dụng của các cơ quan, đơn vị sử dụng nhân lực trong cả khu vực công và khu vực tư (hay thường được gọi là phần cầu) và nhu cầu của các cơ sở đào tạo ngành quản lý công (phần cung) đáp ứng nhu cầu người sử dụng. Hai nhu cầu ở hai cấp độ khác nhau nhưng đều có chung một mục đích là nhằm vào một sản phẩm là một nguồn nhân lực ngành quản lý công chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của xã hội và quy luật cung cầu trong thị trường lao động.
Từ cách tiếp cận trên đây có thể rút ra và khái quát về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công, như sau: nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công là sự đòi hỏi, mong muốn tuyển dụng, sử dụng của các cơ quan, đơn vị, tổ chức và cá nhân về số lượng, chất lượng và cơ cấu đối với lực lượng lao động được đào tạo chuyên ngành quản lý công. Để xây dựng khung nội dung về nhu cầu nguồn nhân lực ngành quản lý công, cần tiếp cận với nhu cầu cho cả hai đối tượng là nhu cầu của người sử dụng lao động và nhu cầu của nhà cung cấp lao động, với các nội dung sau:
(1) Nhu cầu về số lượng: là nhu cầu về số lượng đội ngũ cán bộ, công chức viên chức và người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước theo vị trí việc làm có trình độ chuyên môn, văn bằng được đào tạo về chuyên ngành về quản lý công; được thực hiện thông qua chiến lược, chính sách, kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong các cơ quan tổ chức hằng năm.
(2) Nhu cầu về chất lượng: là nhu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe, thể lực; hiệu quả công tác; thái độ, động cơ, động lực làm việc; quan điểm chính trị, lập trường tư tưởng, đạo đức, tác phong của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong cơ quan nhà nước nói chung và những người được đào tạo các chuyên ngành trong ngành quản lý công nói riêng. Chất lượng nguồn nhân lực cơ bản được hình thành qua quá trình, chương trình và phương pháp đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Để đáp ứng nhu cầu sử dụng về chất lượng nguồn nhân lực ngành quản lý công cho nhà sử dụng thì các nhà đào tạo cần phải thường xuyên đổi mới chương trình, phương pháp, nâng cao chất lượng và các chuẩn đầu ra đáp ứng yêu cầu mới của xã hội.
(3) Nhu cầu về cơ cấu: Là nhu cầu về thành phần, phân phối nguồn nhân lực ngành quản lý công trong các cơ quan Nhà nước. Cân đối giữa các ngành, các cấp, các cơ quan, đơn vị nhằm khai thác hiệu quả nguồn nhân lực này. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành quản lý công thường được cơ cấu trong các cơ quan theo nội dung, như: trình độ, giới tính, tuổi, chuyên môn và kinh nghiệm.
(4) Nhu cầu về sử dụng: là mong muốn của các đơn vị chủ quản trong sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động có trình độ chuyên môn trong các ngành quản lý công; cần nâng cao hiệu quả công việc, đáp ứng đúng quy định của đường lối chính sách pháp luật trong định hướng chuẩn hóa nghề nghiệp. Nhu cầu sử dụng nhân lực trong khu vực công nói chung thường phụ thuộc và tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, nhu cầu công việc.
(5) Nhu cầu trong tuyển dụng: tuyển dụng trong khu vực công phải tuân thủ theo các hình thức và nội dung quy định của pháp luật, phải tuân thủ theo các quy trình chặt chẽ. Nhu cầu tuyển dụng là các quy định, thủ tục, cơ chế, chính sách về tuyển dụng cũng như sử dụng nguồn nhân lực chuyên ngành quản lý công của các cơ quan đơn vị trong khu vực công theo quy trình tuyển dụng của pháp luật và quy định phù hợp điều kiện địa phương; chính sách thu hút nhân lực cho các cơ quan nhà nước.
(6) Nhu cầu về cơ chế chính sách: là nhu cầu về xây dựng thể chế, ban hành đường lối, cơ chế, chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực ngành quản lý công của cả các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Đó là sự bổ sung, hoàn thiện hệ thống thiết chế tổ chức điều hành, kiểm tra, giám sát hoạt động của các cơ quan khu vực công trong xây dựng, sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công, về cơ cấu tổ chức các cấp; các chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách tiền lương, tiền công; chính sách đào tạo, bồi dưỡng…
3. Tiêu chí đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công
Để đánh giá về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công trong các cơ quan nhà nước, có thể đưa ra các tiêu chí dựa theo nguyên tắc cung và cầu của thị trường lao động kết hợp cả khu vực công và khu vực tư, thể hiện thông qua các quan điểm, lập trường và phương thức tuyển dụng, sử dụng của các nhà tuyển dụng là các cơ quan nhà nước và của các cơ sở đào tạo thông qua các chương trình hành động: xây dựng cơ chế chính sách; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ năng về quản lý công; xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và chính sách thu hút lao động của các cơ quan Nhà nước. Căn cứ vào phương pháp tiếp cận này, có thể đưa ra các tiêu chí để đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công đối với một ngành, địa phương như sau.
a. Tiêu chí về cơ chế chính sách.
Để đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công, cần phải đánh giá sự vào cuộc, quan tâm của các cơ quan nhà nước trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực thông qua hệ thống các văn bản: số lượng, chất lượng ban hành các văn bản về chính sách, pháp luật và các văn bản triển khai đường lối, chủ trương, nghị quyết của Đảng các cấp. Đặc biệt là các văn bản, chủ trương trong công tác tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm bảo đảm chất lượng và số lượng trong hoạt động. Các văn bản về chế độ chính sách, đảm bảo môi trường làm việc, phương tiện, công cụ làm việc nhằm khai thác, phát huy năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Có nhiều loại văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế chính sách của nhà nước và của địa phương được ban hành. Hiện nay có nhiều quy định về tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức không còn phù hợp với yêu cầu mới trong cải cách bộ máy nhà nước, cần phải đánh giá, xây dựng các tiêu chí sử dụng và điều chỉnh hoặc sửa đổi, bổ sung Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Luật Tổ chức chính quyền địa phương; Luật Lao động…
b. Tiêu chí về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác.
Là tiêu chí đánh giá nhu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo, bồi dưỡng đúng chuyên ngành trong khi xét tuyển, sử dụng lao động, quá trình bồi dưỡng bổ sung để cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong thời gian làm việc tại cơ quan, được làm đúng chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo hoặc cần phải bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho phù hợp với vị trí việc làm. Tiêu chí này làm căn cứ cho các cơ sở đào tạo xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhu cầu xã hội. Tiêu chí về chuyên môn được đo bằng thang đánh giá về trình độ văn hóa, chuyên môn chuyên ngành; kỹ năng, nghiệp vụ và phương pháp làm việc của người lao động.
Theo các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành, việc tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức phải đảm bảo đúng chuyên ngành đào tạo theo danh mục Bộ Nội vụ hoặc các cơ quan các cấp quy định và theo yêu cầu của từng vị trí việc làm. Ví dụ: trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn trung cấp; cao đẳng; đại học và sau đại học, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp…
Tiêu chí về nhu cầu chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức được đặt ra ngay từ khi tuyển dụng, là các yêu cầu về chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng, là chất lượng công tác, là hiệu quả công việc và tinh thần trách nhiệm với công việc, nghề nghiệp theo vị trí việc làm, thể hiện thông qua kỹ năng nghề, phương pháp công tác, bản lĩnh chính trị và bản lĩnh nghề nghiệp; qua văn bằng chứng chỉ được đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả của tổ chức.
Tiêu chí về nhu cầu chuyên môn, nghiệp vụ được phản ánh từ chủ sử dụng và đối tượng thực hiện. Người sử dụng luôn đặt ra các tiêu chí cho công việc theo chủ quan, ý chí của họ hoặc theo yêu cầu của tổ chức; đồng thời người lao động cũng luôn phấn đấu học tập rèn luyện để hoàn thiện nghề nghiệp, tăng hiệu quả lao động, hoàn thiện bản thân và tăng thu nhập.
c. Tiêu chí về quản lý, sử dụng nhân lực.
Theo số liệu thống kê, các cơ sở đào tạo và số sinh viên chuyên ngành quản lý công đến nay ra trường có số lượng rất nhỏ. Khảo sát của nhóm tác giả từ năm 2022 – 2024, nhân lực ngành quản lý công mới đáp ứng được 11% nhu cầu tuyển dụng ở TP. Hồ Chí Minh. Đây là vấn đề cấp thiết, mâu thuẫn giữa nhu cầu đào tạo và sử dụng nhân lực ngành quản lý công.
Việc đánh giá về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công là căn cứ khoa học cho các cơ sở đào tạo xây dựng các chỉ tiêu tuyển sinh, điều chỉnh nội dung, chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm việc trong lĩnh vực nhà nước hiện nay và đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.
Tiêu chí về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công chính là các tiêu chí thang đo về số lượng nhân lực, chế độ, môi trường làm việc và chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội… đối với đội ngũ nhân lực khu vực công.
d. Tiêu chí về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu tiêu chí đánh giá về năng lực cung cấp “sản phẩm đào tạo” đối với các cơ sở đào tạo đáp ứng nhu cầu sử dụng của các nhà sử dụng là một công việc cần thiết.
Tiêu chí về quy mô đào tạo, bồi dưỡng: về số lượng, chất lượng của các cơ sở đào tạo; số lượng sinh viên của đầu vào và đầu ra, chất lượng của sinh viên được đào tạo đáp ứng nhu cầu thị trường; số lượng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao và bồi dưỡng kiến thức bổ sung thường xuyên.
Tiêu chí về cơ cấu: cơ cấu về thành phần các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng, cơ cấu về chất lượng sinh viên, số lượng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo, bồi dưỡng, cơ cấu về phân ngạch chuyên môn sâu của chuyên ngành quản lý công, như: quản lý công về công nghiệp; quản trị địa phương; thanh tra, kiểm soát hành chính nhà nước; quản trị văn phòng, quản trị nhân lực công, tài chính kế toàn, xây dựng, môi trường, địa phương, khu vực, ngành và lĩnh vực…
Tiêu chí về năng lực đào tạo, bồi dưỡng: cơ sở vật chất, áp dụng khoa học và công nghệ, lực lượng về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên, nghiên cứu viên, cán bộ, viên chức của các cơ sở đào tạo. Các quy định về chuẩn chức danh với giáo viên, giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực khu vực công.
Tiêu chí về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một tiêu chí tất yếu đặt ra của các tổ chức, cá nhân trong đào tạo và sử dụng nhân lực. Ý thức và trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề chuyên môn, nghiệp vụ là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước. Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo hằng năm, số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cùng với kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở đánh giá hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Ngành quản lý công luôn cần phải đào tạo, bồi dưỡng cập nhật các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vì tính chất công việc đòi hỏi thường xuyên phải tiếp cận với các văn bản mới, công nghệ mới, chính sách, pháp luật…Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành quản lý công là công việc vừa là trước mắt, vừa là một quá trình lâu dài.
e. Tiêu chí về chuẩn đầu ra cho người học.
Tiêu chí quy định chuẩn đầu ra cho sinh viên ngành quản lý công thường gồm các nhóm tiêu chí sau:
(1) Tiêu chí về kiến thức: cơ bản, cơ sở ngành và chuyên ngành quản lý công.
(2) Tiêu chí về kỹ năng: kỹ năng thực hành chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành, kỹ năng tổ chức, điều hành hoạt động, kỹ năng tham mưu tổng hợp, kỹ năng ngoại ngữ, tin học…
(3) Tiêu chí về năng lực tự chủ và trách nhiệm: có năng lực dẫn dắt về chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo, năng lực lập kế hoạch, điều phối, phát huy trí tuệ tập thể; có năng lực đánh giá và cải tiến các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; có ý thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm, trách nhiệm xã hội với tổ chức, với cộng đồng xã hội; có đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ cộng đồng; có bản lĩnh tự tin, độc lập, sáng tạo và khả năng hội nhập.
(4) Tiêu chí về vị trí người học sau khi tốt nghiệp ngành quản lý công: có thể đảm nhiệm công việc ở vị trí chuyên viên hành chính, tổ chức, nhân sự, tham mưu tổng hợp trong các cơ quan thuộc khu vực công và khu vực tư. Có thể trở thành các nhà nghiên cứu về khoa học hành chính; khoa học quản lý, lãnh đạo; khoa học chính sách… ở các cơ sở nghiên cứu, các cơ quan tham mưu hoạch định chiến lược, chính sách của Đảng và Nhà nước; làm công tác giảng dạy về khoa học hành chính, khoa học quản lý tại các cơ sở giáo dục.
f. Tiêu chí về thị trường lao động.
Nhu cầu về nguồn nhân lực ngành quản lý công trong các cơ quan nhà nước luôn có sự thay đổi, bổ sung cho phù hợp với các vị trí mới, với các yêu cầu mới. Trước sự phát triển của cơ chế kinh tế thị trường, lĩnh vực nhà nước tuy có sự ổn định về việc làm thu nhập, nhưng thường bị rào cản cứng nhắc về cơ chế, chính sách. Các cơ quan nhà nước cần phải có chiến lược đào tạo và sử dụng, có cơ chế, chính sách huy động, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đây là một trong những tiêu chí khó khăn cho một số các cơ quan nhà nước nhất là các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua cơ chế trả lương, cơ chế học tập, bồi dưỡng và cơ chế môi trường làm việc.
4. Kết luận
Nguồn nhân lực ngành quản lý công cần được được định danh, định giá trên thị trường lao động và cần được bình đẳng trên các sàn giao dịch việc làm. Thị trường lao động ngành quản lý công thường bị phụ thuộc vào nhu cầu, cơ chế tuyển dụng của các cơ quan nhà nước và phải tuân thủ theo các quy định, quy trình tuyển dụng của pháp luật. Đường cung cầu của thị trường lao động thường tiếp cận và ổn định, ít có đột biến. Việc xây dựng và thống nhất các tiêu chí trong quá trình đánh giá nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành quản lý công là một tất yếu. Tiêu chí là thước đo, công cụ và giải pháp trong đánh giá nhu cầu sử dụng của các nhà nghiên cứu chính sách, các nhà tuyển dụng, sử dụng nhân lực ngành quản lý công hiệu quả.
Tài liệu tham khảo:
1. Quốc hội (2019). Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi, bổ sung năm 2019.
2. Quốc hội (2019). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2019.
3. Trần Văn Trung (2022). Giáo trình Tổng quan về quản lý công. H. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Tạ Thị Hồng Hạnh (2016). Quản trị nguồn nhân lực. H. NXB Lao động.
5. Trần Xuân Cẩn (2020). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. H. NXB Kinh tế Quốc dân.
