Đặng Thị Lệ Quyên – Lữ Thị Như Trúc
Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài nghiên cứu đánh giá sự hài lòng về công tác tổ chức và quản lý của 391 cán bộ, giảng viên và nhân viên đang làm việc tại Trường Đại học Kinh tế – Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh (UEF). Kết quả thu được cho thấy, mức độ hài lòng trung bình của cán bộ, giảng viên, nhân viên toàn trường đạt 92,11%, với các điểm mạnh, như: hệ thống quản trị, đào tạo nhân sự và hoạt động phục vụ cộng đồng, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế về cơ sở vật chất và chính sách phúc lợi. Nghiên cứu đề xuất mô hình quản lý bền vững tích hợp ba trụ cột: con người, cơ sở vật chất và cộng đồng nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững (SDGs) trong giáo dục đại học tại Việt Nam.
Từ khóa: Giáo dục đại học, mức độ hài lòng, phát triển bền vững, cán bộ, giảng viên, nhân viên, UEF.
1. Mở đầu
Xu hướng phát triển bền vững trên toàn cầu hiện nay đã hướng các hoạt động giáo dục mà đặc biệt là giáo dục đại học không chỉ tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo mà phải bảo đảm hiệu quả trong quản trị và quản lý, đáp ứng được yêu cầu của các bên liên quan, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đang trực tiếp làm việc. Phát triển bền vững không chỉ đòi hỏi các trường phải tối ưu hóa nguồn lực mà còn phải xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, công bằng, tự do sáng tạo và cải tiến liên tục – những yếu tố cốt lõi để duy trì sự phát triển lâu dài.
Tại Việt Nam, đa số các cơ sở giáo dục đại học đều đang đối diện với những thách thức trong việc nâng cao chất lượng quản lý để phù hợp với xu thế, đáp ứng được các yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước và các tiêu chuẩn kiểm định chất lượng, trong khi vẫn đang phải hài hòa trong việc giải quyết những kỳ vọng ngày càng cao của đội ngũ nhân sự vốn đang đóng vai trò then chốt trong chiến lược phát triển của các trường. Bên cạnh đó, đây cũng là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững của Liên hiệp quốc, đặc biệt là SDG 4 (Giáo dục chất lượng) và SDG 8 (Công việc tốt và tăng trưởng kinh tế).
UEF được thành lập theo Quyết định số 1272/QĐ-TTg ngày 24/9/2007. Trường tổ chức và hoạt động theo mô hình đại học tư thục và hướng tới chuẩn mực đào tạo quốc tế, có uy tín hàng đầu trong đào tạo, nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực kinh tế, tài chính và một số lĩnh vực khác ở Việt Nam và khu vực. Trường hiện có 22 đơn vị chức năng, 15 đơn vị đào tạo với tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu là 535 người. Trọng tâm của nghiên cứu này là dựa trên việc đánh giá, phân tích dữ liệu khảo sát cán bộ, giảng viên, nhân viên của UEF để xác định được những điểm mạnh và những điểm còn tồn tại trong công tác tổ chức, quản lý, từ đó đề xuất một mô hình quản lý bền vững phù hợp với bối cảnh của Trường. Để đạt được mục tiêu trên, nghiên cứu tập trung phân tích năm khía cạnh chính về hệ thống quản trị, quản lý nhân sự, cơ sở vật chất, hoạt động khoa học – công nghệ và phục vụ cộng đồng. Nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa trong việc bổ sung tài liệu nghiên cứu về mức độ hài lòng mà còn giúp UEF tối ưu hóa nguồn lực, xây dựng chiến lược quản lý bảo đảm tính ứng dụng cao trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Khung lý thuyết chính
Phát triển bền vững ngày nay đã trở thành tâm điểm nghiên cứu của giáo dục đại học, bên cạnh định hướng phát triển bền vững về đào tạo và nghiên cứu thì quản trị bền vững cũng chiếm vai trò quan trọng. Theo Liên hiệp quốc (2015), phát triển bền vững dựa trên ba trụ cột chính: kinh tế, xã hội và môi trường, như vậy để bảo đảm trụ ba chân này thì việc phải cân bằng chất lượng giữa kết quả hoạt động, chế độ phúc lợi cho đội ngũ nhân sự và trách nhiệm xã hội là điều tất yếu.
Về quản trị bền vững, theo Van Zeijl-Rozema et al (2008) đề xuất khung lý thuyết tích hợp hai chiều hướng (sinh thái và phúc lợi) với hai mô hình quản trị (phân cấp và tham gia), hình thành bốn loại quản trị bền vững. Khung này nhấn mạnh vai trò của chính sách rõ ràng và tham số của các bên trong việc xây dựng chiến lược phát triển bền vững tại các trường đại học. Bauer và cộng sự (2021) bổ sung rằng, quản trị bền vững đòi hỏi một cách tiếp cận có hệ thống và toàn diện của tất cả các thành viên trong tổ chức, trong đó có văn hóa tổ chức và sự cam kết của lãnh là yếu tố quyết định để thúc đẩy sự phát triển hướng. Còn theo Leal Filho và cộng sự (2020) khẳng định, quản trị bền vững không chỉ tập trung vào tài chính mà còn phải chú ý đến mức độ hài lòng của đội ngũ, về chất lượng của hệ thống cơ sở vật chất và hỗ trợ nghiên cứu khoa học đổi mới để đạt được sự phát triển toàn diện, bên cạnh đó nghiên cứu mới của ông và các cộng sự (2024) cho thấy, các trường đại học ở châu Âu đang điều chỉnh phương thức quản trị để tăng tốc độ thực thi SDGs, tập trung vào tính linh hoạt và đổi mới sau đại dịch, cung cấp một góc nhìn mới về quản trị bền vững. Gần đây, Umar et al (2024) sử dụng phân tích thư mục để chỉ ra rằng, hiệu suất bền vững của các cơ sở giáo dục đại học phụ thuộc vào sự liên kết giữa con người (nhân sự), hệ thống cơ sở vật chất và trách nhiệm cộng đồng, củng cố mô hình ba trụ cột trong quản trị bền vững.
Về mức độ hài lòng, theo Herzberg (1966) với lý thuyết hai yếu tố đã đưa ra quan điểm rằng sự hài lòng của nhân sự ảnh hưởng bởi các yếu tố động viên (như cơ hội phát triển, công nhận) và yếu tố duy trì (như lương, môi trường làm việc). Trong bối cảnh các trường đại học, Baker-Shelley et al. (2017) lập luận rằng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cấu trúc của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của đội ngũ nhân sự, từ đó sẽ giúp họ gắn bó hơn và tích cực hơn trong các hoạt động thúc đẩy đổi mới và sáng tạo theo hướng bền vững. Một yếu tố được nhấn mạnh trong các nghiên cứu gần đây, Alblooshi et al (2024) chỉ ra rằng, trong bối cảnh giáo dục đại học toàn cầu, sự hài lòng của nhân sự gắn liền với chất lượng cơ sở vật chất và chất lượng của công việc trong việc đạt các mục tiêu phát triển bền vững. Theo Lê Quang Minh (2025), sự hài lòng của đội ngũ nhân sự trong một tổ chức thể hiện qua 5 yếu tố, gồm: môi trường văn hóa, lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, lãnh đạo và đồng nghiệp, sự linh hoạt trong công việc.
Như vậy, sự hài lòng của đội ngũ nhân sự được tác động bởi nhiều yếu tố bao gồm văn hóa tổ chức, hệ thống quản trị, cam kết từ lãnh đạo, hệ thống cơ sở vật chất. Để đạt được mức độ hài lòng tốt nhất, các Trường cần xây dựng chiến lược phát triển trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của một cách hài hòa để có thể tận dụng tối đa sự hài lòng của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên hướng đến sự tăng trưởng bền vững của Trường.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để phân tích mức độ hài lòng của 391 cán bộ, giảng viên, nhân viên tại UEF về công tác tổ chức và quản lý. Dữ liệu được thu thập vào tháng 9/2024, bao quát năm khía cạnh chính trong công tác tổ chức và quản lý của UEF: (1) Hệ thống quản trị và quản lý, (2) Quản lý nhân sự, (3) cơ sở vật chất, (4) Quản lý hoạt động khoa học – công nghệ và (5) Hoạt động phục vụ cộng đồng. Công cụ khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng câu hỏi trực tuyến trên nền tảng Google Form, bao gồm 5 nhóm nội dung chính, 36 câu hỏi định lượng và một phần mở để thu thập ý kiến đóng góp tự do từ cán bộ, giảng viên, nhân viên. Thang đo Likert 5 mức được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng, với các giá trị như sau: (1) Từ 1.00 đến cận 1.80: Rất không hài lòng; (2) Từ 1.80 đến cận 2.60: Không hài lòng; (3) Từ 2.60 đến cận 3.40: Phân vân; (4) Từ 3.40 đến cận 4.20: Hài lòng; (5) Từ 4.20 đến cận 5.00: Rất hài lòng. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, sử dụng các chỉ số sau: (1) Điểm trung bình (ĐTB): Đo lường mức độ hài lòng trung bình cho từng nội dung khảo sát; (2) Độ lệch chuẩn (ĐLC): Đánh giá mức độ phân tán của các phản hồi, từ đó xác định tính đồng thuận trong đánh giá của cán bộ, giảng viên, nhân viên.
3. Kết quả và thảo luận
Mức độ hài lòng về công tác tổ chức, quản lý của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên UEF được đo lường qua 36 tiêu chí hài lòng của 5 yếu tố. Kết quả cụ thể như sau:
(1) Mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên, nhân viên về hệ thống quản trị, quản lý
Sự hài lòng về hệ thống quản trị, quản lý bao gồm việc mỗi cá nhân được biết và góp ý về sứ mạng, tầm nhìn, văn hóa, hình ảnh, chiến lược phát triển, hệ thống các chính sách, văn bản quản lý, cơ cấu tổ chức của UEF. Việc thấu hiểu và hài lòng đối với các nội dung trên giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên có được định hướng rõ ràng về sự phát triển của Trường cũng như hoạch định kế hoạch phát triển cho đơn vị và cá nhân. Mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên về hệ thống quản trị, quản lý được đo lường qua 6 tiêu chí hài lòng ở bảng 1.
Kết quả khảo sát cho thấy, hệ thống quản trị, quản lý của Trường được đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên đánh giá ở mức “rất hài lòng” với ĐTB chung = 4.33 (ĐLC chung = 0.71). Đối sánh với mức độ hài lòng chung của cán bộ, giảng viên, nhân viên (ĐTB = 4.29, ĐLC = 0.66) có kết quả khá tương đồng và đạt độ tin cậy. Trong đó, yếu tố “Hệ thống chính sách, văn bản quản lý của Trường được ban hành đầy đủ, rà soát hàng năm và phổ biến đến các bên liên quan” được đánh giá cao nhất với ĐTB = 4.37 cho thấy, hệ thống văn bản quản lý nội bộ đã tương đối hoàn thiện và phổ biến đến các bên liên quan. Yếu tố “Thầy/Cô được phổ biến và góp ý về kế hoạch chiến lược, kế hoạch hàng năm của Trường và đơn vị” có ĐTB = 4.28 được đánh giá thấp nhất trong 6 yếu tố, qua đó Trường cần chú trọng hơn về việc phổ biến và ghi nhận góp ý từ cán bộ, giảng viên, nhân viên về kế hoạch chiến lược, kế hoạch hằng năm của Trường và đơn vị.
(2) Mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên, nhân viên về quản lý nhân sự
Các tiêu chí về chính sách về tuyển dụng, bổ nhiệm, việc phân công nhiệm vụ, khối lượng công việc, đánh giá và khen thưởng là các yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên này. Các chính sách được ban hành đầy đủ, hệ thống, sự phân công công việc và đánh giá khen thưởng được thực hiện công khai, công bằng, minh bạch sẽ gia tăng sự gắn kết của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên với Trường.
Kết quả bảng 2 cho thấy, cán bộ, giảng viên, nhân viên đánh giá ở mức “hài lòng” về công tác quản lý nhân sự của Trường với ĐTB chung = 4.18 (ĐLC chung = 0.77) và tương đồng so với câu về mức độ hài lòng chung ĐTB = 4.18 (ĐLC = 0.71). Các yếu tố được đánh giá cao nhất là “Thầy/Cô được tạo điều kiện tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực” và “Thầy/Cô được khảo sát nhu cầu và phổ biến đầy đủ về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng” cùng được đánh giá cao nhất trong 10 yếu tố khảo sát với ĐTB = 4.31 cho thấy, công tác đào tạo bồi dưỡng được Trường quan tâm đầu tư đúng mức, đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao trình độ của người lao động. Tiếp đến là yếu tố “Thầy/Cô được phân công nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng và phù hợp với năng lực” có ĐTB = 4.27. Tuy nhiên, yếu tố “Thầy/Cô hài lòng với tiền lương/ thù lao/ phụ cấp và các chế độ phúc lợi của Trường” có điểm đánh giá thấp nhất với ĐTB = 3.99, cho thấy Trường cần tăng cường các biện pháp cải tiến hơn nữa công tác này để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên.
(3) Mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên, nhân viên về cơ sở vật chất
Hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống công nghệ thông tin là những yếu tố tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên. Các yếu tố này được đáp ứng đầy đủ sẽ giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên chủ động phát triển các phương pháp, hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng phù hợp qua đó nâng cao chất lượng của trường cũng như sự yêu mến của đội ngũ nhân sự với nơi mình đang làm việc.
Dữ liệu thu được tại bảng 3 cho thấy, cơ sở vật chất của Trường được cán bộ, giảng viên, nhân viên đánh giá cao với ĐTB chung = 4.09 (ĐLC chung = 0.79), tuy nhiên lại thấp hơn mức độ hài lòng chung với ĐTB = 4.19 (ĐLC = 0.72), do đó Trường cần tiếp tục ghi nhận ý kiến, đóng góp của cán bộ, giảng viên, nhân viên qua các kênh khác nhằm gia tăng độ tin cậy cho kết quả đánh giá. Trong đó, yếu tố về “Tiêu chuẩn môi trường, sức khỏe, an toàn của Trường” được đánh giá cao nhất với ĐTB = 4.19.Tiếp theo là các yếu tố như “Hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống phòng thực hành, thí nghiệm và hệ thống phòng làm việc, phòng học và phòng chức năng có đầy đủ trang thiết bị phù hợp” có ĐTB khá tương đồng nhau, lần lượt là 4.08, 4.09 và 4.10, tương ứng với mức “hài lòng” theo thang đo. Qua đó thể hiện hệ thống cơ sở vật chất của Trường đáp ứng nhu cầu của đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên. Mặc dù vậy, yếu tố nguồn học liệu của Thư viện có đánh giá thấp nhất với ĐTB = 4.00. Như vậy, Trường cần chú trọng hơn công tác nâng cấp số lượng và chất lượng nguồn học liệu tại Thư viện, đáp ứng các nhu cầu thực tiễn của cán bộ, giảng viên, nhân viên.
(4) Mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên, nhân viên về quản lý hoạt động khoa học và công nghệ
Hoạt động khoa học – công nghệ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của các trường đại học nói chung và của giảng viên nói riêng. Khi cán bộ, giảng viên, nhân viên hài lòng về công tác quản lý trong hoạt động này cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nghiên cứu của Trường được bảo đảm.
Kết quả khảo sát ở bảng 4 cho thấy, đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên hài lòng về công tác quản lý hoạt động khoa học – công nghệ với ĐTB chung = 4.09(ĐLC chung = 0.79). Trong đó, yếu tố “Trường khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tham gia các chương trình hợp tác, nghiên cứu khoa học” được đánh giá cao nhất với ĐTB = 4.13, thể hiện công tác hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên nâng cao năng lực nghiên cứu được Trường quan tâm thực hiện. Yếu tố “Thầy/Cô hài lòng với chính sách, kế hoạch, mục tiêu, quy định, quy trình, hướng dẫn về nghiên cứu khoa học và tiêu chí đánh giá số lượng, chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học đối với cán bộ, giảng viên, nhân viên” (ĐTB = 4.02) có mức đánh giá thấp nhất nhưng vẫn ở mức “hài lòng” theo thang đo, qua đó Trường nên rà soát các chính sách, các văn bản về hoạt động khoa học – công nghệ đã ban hành và điều chỉnh phù hợp hơn.
(5) Mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên, nhân viên về hoạt động phục vụ cộng đồng
Hoạt động phục vụ cộng đồng là một trong 3 trụ cột của một trường đại học. Sự hài lòng cán bộ, giảng viên, nhân viên về các chính sách, kế hoạch, loại hình, số lượng và tác động của hoạt động cộng đồng là nhân tố quan trọng giúp Trường đánh giá, rà soát hoạt động này để đáp ứng các yêu cầu về phát triển bền vững hiện nay.
Kết quả khảo sát cho thấy, hoạt động phục vụ cộng đồng được đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên đánh giá ở mức “rất hài lòng” với ĐTB chung = 4.23 (ĐLC chung = 0.72), đối sánh với câu mức hài lòng chung có ĐTB = 4.25 (ĐLC = 0.75) thể hiện kết quả phản hồi tương đồng. Hai yếu tố “Kết quả các hoạt động phục vụ cộng đồng của Trường tác động tích cực đến cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học” (ĐTB = 4.19) và “Kết quả các hoạt động phục vụ cộng đồng của Trường mang lại những tác động tích cực và lợi ích cho cộng đồng và xã hội” (ĐTB = 4.18) có điểm đánh giá cao nhất trong 05 yếu tố khảo sát, đã chứng minh kết quả của hoạt động phục vụ cộng đồng của Trường đang đi đúng hướng và mang nhiều giá trị tích cực cho cộng đồng. Đối với yếu tố “Thầy/Cô được phổ biến và góp ý về chính sách, kế hoạch, mục tiêu, quy định về hoạt động phục vụ cộng đồng” với ĐTB = 4.16 được đánh giá thấp nhất, do đó Trường cần tăng cường phổ biến và ghi nhận ý kiến từ các bên liên quan khi xây dựng và rà soát các nội dung này.
(6) Mức độ hài lòng chung của cán bộ, giảng viên, nhân viên về công tác tổ chức, quản lý của UEF
Dữ liệu thống kê ở biểu đồ 1 cho thấy, tỷ lệ cán bộ, giảng viên, nhân viên hài lòng về công tác tổ chức và quản lý của Trường (có đánh giá từ mức “Hài lòng” trở lên) đạt 92.11%. Qua đó, đa số cán bộ, giảng viên, nhân viên đánh giá cao công tác tổ chức, quản lý hoạt động của Trường.
(7) Ý nghĩa và hạn chế của kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu thu được đã khẳng định tiềm năng của UEF trong việc xây dựng một mô hình quản lý bền vững, với điểm mạnh ở quản trị và phục vụ cộng đồng làm nền tảng. Tuy nhiên, hạn chế về phúc lợi nhân sự và cơ sở vật chất cho thấy trường chưa tận dụng hết nguồn lực con người và hạ tầng để hỗ trợ cho hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng. So với mục tiêu SDGs, UEF đã tiến gần đến SDG 4 và SDG 11, nhưng vẫn cần cải thiện ở SDG 8 để bảo đảm điều kiện làm việc tốt hơn cho cán bộ, giảng viên, nhân viên. Hạn chế của nghiên cứu nằm ở chỗ dữ liệu chủ yếu dựa trên cảm nhận chủ quan, chưa kết hợp với các chỉ số khách quan như ngân sách đầu tư hoặc hiệu suất lao động, cần được xem xét, đánh giá và phân tích trong các nghiên cứu tiếp theo.
5. Kết luận và kiến nghị
5.1. Kết luận
Kết quả nghiên cứu tổng thể về mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại UEF về công tác tổ chức và quản lý cho thấy tỷ lệ hài lòng chung đạt 92.11%, với điểm trung bình (ĐTB) tổng quát dao động từ 4.09 đến 4.33 trên thang Likert 5 điểm, phản ánh sự đánh giá tích cực của cán bộ, giảng viên, nhân viên đối với năm khía cạnh chính: hệ thống quản trị (4.33), quản lý nhân sự (4.18), cơ sở vật chất (4.09), hoạt động khoa học – công nghệ (4.09), và hoạt động phục vụ cộng đồng (4.23). Hệ thống quản trị và phục vụ cộng đồng nổi bật là hai trụ cột mạnh nhất, với ĐTB lần lượt là 4.33 và 4.23, đạt mức “Rất hài lòng”. Điều này khẳng định UEF đã xây dựng được một khung quản trị hiệu quả và thực hiện tốt trách nhiệm với xã hội và cộng đồng, phù hợp với SDG 4 của Liên hợp quốc. Tuy nhiên, các hạn chế đáng chú ý ở chế độ phúc lợi ĐTB = 3.99 và nguồn học liệu thư viện ĐTB = 4.00 cho thấy, sự mất cân bằng trong việc phát triển đồng bộ ba trụ cột của quản lý bền vững: con người, cơ sở hạ tầng và cộng đồng.
5.2. Kiến nghị
Dựa trên kết quả nghiên cứu và xu hướng giáo dục hiện nay, tác giả đề xuất các giải pháp sau nhằm tăng cường quản lý bền vững tại UEF:
Thứ nhất, tăng cường quản lý nhân sự theo hướng hiện đại hóa. Cải thiện chính sách phúc lợi thông qua việc xây dựng thang lương linh hoạt dựa trên thâm niên, học vị và hiệu suất công việc, kết hợp với các khoản phụ cấp như hỗ trợ nghiên cứu hoặc giảng dạy. Tận dụng nhân sự có học vị cao, đáp ứng ý kiến định tính từ cán bộ, giảng viên, nhân viên, trường nên có chính sách phép nhân viên có trình độ thạc sỹ/tiến sỹ tham gia giảng dạy với khối lượng tối thiểu (1-2 lớp/học kỳ), vừa tăng cường đội ngũ giảng viên vừa nâng cao động lực làm việc, phù hợp với SDG 8 (Công việc tốt). Ứng dụng công nghệ quản lý nhân sự, triển khai hệ thống quản lý nhân sự trực tuyến (HRM) để theo dõi hiệu suất, nhu cầu đào tạo và phản hồi của cán bộ, giảng viên, nhân viên, giảm tải thủ tục hành chính và tăng tính minh bạch.
Thứ hai, nâng cấp cơ sở hạ tầng theo hướng số hóa và bền vững. Phát triển thư viện số, đầu tư nâng cấp và hoàn thiện hệ thống cơ sở dữ liệu trực tuyến và sách điện tử, phối hợp với các khoa/viện để cập nhật nguồn học liệu phù hợp, đặc biệt là sự liên kết với các thư viện lớn trong và ngoài nước nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo và nghiên cứu của cán bộ, giảng viên, nhân viên, hỗ trợ SDG 4. Nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin, tăng băng thông wifi và trang bị thêm thiết bị văn phòng (máy scan, photocopy, máy in) tại các đơn vị, như đề xuất trong ý kiến định tính, để cải thiện môi trường làm việc và học tập. Áp dụng các giải pháp tiết kiệm năng lượng (đèn LED, thiết bị tái chế) trong quản lý cơ sở vật chất, vừa giảm chi phí vận hành vừa phù hợp với xu hướng giáo dục xanh.
Thứ ba, mở rộng phục vụ cộng đồng gắn với khoa học – công nghệ và cộng đồng. Khuyến khích cán bộ, giảng viên, nhân viên thực hiện các dự án nghiên cứu khoa học mang tính ứng dụng, phù hợp với đặc thù của địa phương hoặc nhu cầu của các doanh nghiệp phù hợp với ngành đào tạo của Trường để vừa nâng cao uy tín trường vừa đáp ứng nhu cầu cộng đồng. Mở rộng phục vụ cộng đồng qua các chương trình trao đổi học thuật hoặc dự án cộng đồng với các đối tác nước ngoài, đặc biệt là các dự án hướng đến phát triển bền vững. Thiết lập hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động phục vụ cộng đồng, bao gồm các chỉ số, phương thức đo lường, đánh giá, bảo đảm các hoạt động này tạo ra giá trị lâu dài cho xã hội, hỗ trợ SDG 11.
Thứ tư, hướng đến mô hình quản lý tích hợp. Để bắt kịp xu hướng quản lý giáo dục hiện đại, UEF cần xây dựng một mô hình quản lý tích hợp, kết nối ba trụ cột trên thông qua chiến lược dài hạn. Ví dụ, sử dụng dữ liệu từ hệ thống HRM để xác định nhu cầu nâng cấp cơ sở vật chất, hoặc kết hợp nguồn lực khoa học – công nghệ vào các dự án phục vụ cộng đồng. Mô hình này không chỉ giúp UEF tối ưu hóa nguồn lực mà còn tạo tiền đề cho các trường đại học khác có thể áp dụng, góp phần hiện đại hóa giáo dục đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Tài liệu tham khảo:
1. Alblooshi, A., Hussein, H., & Alkaabi, K. (2024). Integrating sustainability into higher education challenges and opportunities for universities worldwide. ScienceDirect. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e29946.
2. Baker-Shelley, A., van Zeijl-Rozema, A., & Martens, P. (2017). A conceptual synthesis of organisational transformation: How to diagnose, and navigate, pathways for sustainability at universities? Journal of Cleaner Production, 145, 262–276. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2017.01.026.
3. Bauer, M., Bormann, I., Kemmer, B., Niedlich, S., & Rieckmann, M. (2021). Sustainability governance at higher education institutions: Equipped to transform? Frontiers in Sustainability, 2, 640401. https://doi.org/10.3389/frsus.2021.640458.
4. Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland, OH: World Publishing.
5. Lê, Q. M., & Uông, T. N. L. (2025, January 16). Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. Tạp chí Quản lý nhà nước.
6. Leal Filho, W., et al. (2024). The role of universities in accelerating the sustainable development goals in Europe. Scientific Reports, 14, 15160. https://www.nature.com/articles/s41598-024-65820-9.
7. Leal Filho, W., Salvia, A. L., Frankenberger, F., Mohammed Akib, N. A., Sen, S. K., Sivapalan, S., Novo-Corti, I., Venkatesan, M., & Emblen-Perry, K. (2020). Governance and sustainable development at higher education institutions. Environment, Development and Sustainability, 23(4), 6007–6028. https://doi.org/10.1007/s10668-020-00859-y.
8. Leal Filho, W., Salvia, A. L., Frankenberger, F., Mohammed Akib, N. A., Sen, S. K., Umar, M., Pallathadka, H., Pallathadka, L. K., & Ali, N. (2024). A decade in review: Bibliometric analysis of sustainable performance trends in higher education institutes. Heliyon, 10 (16), e35977. https://doi.org/ 10.3389/feduc.2024.1433525.
9. United Nations. (2015). Transforming our world: The 2030 agenda for sustainable development. https://sdgs.un.org/2030agenda.
10. Van Zeijl-Rozema, A., et al. (2008). Governance for sustainable development: A framework. Sustainable Development, 16(6), 410-421. https://doi.org/10.1002/sd.367.
