Developing the governance capacity of cadres and civil servants in the process of renewing national governance in Vietnam
TS. Đỗ Thị Thu Hương
Trường Đại học Hùng Vương
Email: huongchinhtri@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh đất nước đẩy mạnh cải cách thể chế, tinh gọn bộ máy và chuyển đổi mô hình quản lý hành chính truyền thống sang quản trị quốc gia hiện đại, năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức trở thành nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với hiệu lực, hiệu quả vận hành của toàn bộ hệ thống. Bài viết phân tích bối cảnh, những chuyển động thể chế thúc đẩy đổi mới quản trị quốc gia và các yêu cầu mới đặt ra đối với năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức; trên cơ sở đó, đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển năng lực quản trị của đội ngũ này, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, phục vụ Nhân dân, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Năng lực quản trị; cán bộ, công chức; đổi mới quản trị quốc gia; chuyển đổi số; vị trí việc làm.
Abstract: In the context of accelerated institutional reform, the streamlining of the state apparatus, and the transition from traditional public administration to modern national governance, the governance capacity of cadres and civil servants has become a decisive factor in the effective and efficient operation of the entire system. This article analyzes the context and institutional shifts driving national governance reform, along with the new requirements placed on the governance capacity of cadres and civil servants. On that basis, it proposes a coordinated set of solutions to develop this capacity, contributing to building a professional, modern, integrity-based civil service dedicated to serving the people and meeting the country’s development requirements in the new period.
Keywords: Governance capacity; cadres and civil servants; national governance innovation; digital transformation; job positions.
1. Đặt vấn đề
40 năm thực hiện công cuộc Đổi mới đã đưa Việt Nam từ một nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung trở thành một nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có quy mô và vị thế ngày càng được khẳng định trên bản đồ kinh tế thế giới. Theo số liệu của Cục Thống kê (Bộ Tài chính), GDP năm 2025 tăng 8,02% so với năm trước – thuộc nhóm cao nhất trong hơn một thập kỷ; quy mô nền kinh tế đạt khoảng 514 tỷ USD, GDP bình quân đầu người vượt mốc 5.000 USD, đưa Việt Nam gia nhập nhóm quốc gia có thu nhập trung bình cao (Đỗ Đức Bảo, 16/01/2026). Đại hội XIV của Đảng đặt mục tiêu tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm trong nước bình quân khoảng 7%/năm, GDP bình quân đầu người theo giá hiện hành đạt khoảng 7.500 USD vào năm 2030, kinh tế số chiếm khoảng 30% GDP (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026a, tr. 343). Điều này đã đặt ra yêu cầu duy trì tốc độ tăng trưởng và chuyển đổi căn bản mô hình phát triển dựa trên trí tuệ, sáng tạo và năng lực quản trị quốc gia hiện đại.
Đồng thời, thể chế hóa nhiều chủ trương, chính sách lớn mang tính chiến lược của Đảng, tạo thành một hệ thống “nghị quyết trụ cột” dẫn dắt tiến trình đổi mới, như: Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; Nghị quyết số 59-NQ/TW ngày 24/01/2025 về hội nhập quốc tế trong tình hình mới; Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật; Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 4/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân; cùng các nghị quyết của Bộ Chính trị về năng lượng, giáo dục – đào tạo và y tế. Song hành với đó, năm 2025, Quốc hội đã thông qua nghị quyết sửa đổi, bổ sung một số điều của Hiến pháp năm 2013, ban hành Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 và Luật Cán bộ, công chức 2025, làm cơ sở cho cuộc cách mạng tinh gọn bộ máy, sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp trên phạm vi cả nước.
Điểm chung xuyên suốt của các chuyển động thể chế này là sự dịch chuyển từ mô hình quản lý hành chính truyền thống – thiên về ban hành chủ trương, vận hành theo tầng nấc trung gian – sang mô hình quản trị thực thi hiện đại: lấy người dân và doanh nghiệp làm trung tâm, thiết lập kỷ luật thực thi nghiêm minh, đánh giá bằng dữ liệu và kết quả thực tế, theo tinh thần chỉ đạo xuyên suốt của Tổng Bí thư Tô Lâm tại hội nghị toàn quốc triển khai các nghị quyết chiến lược của Bộ Chính trị (Cổng thông tin Bộ Công an, 16/9/2025). Đây chính là bản chất của quá trình đổi mới quản trị quốc gia đang diễn ra ở Việt Nam hiện nay: không đơn thuần là sắp xếp lại bộ máy về hình thức mà là một cuộc chuyển đổi sâu sắc về tư duy, phương thức và công cụ quản trị.
Trong tiến trình đó, đội ngũ cán bộ, công chức – với vai trò là chủ thể trực tiếp cụ thể hóa và tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật vào thực tiễn – trở thành nhân tố có ý nghĩa quyết định. Thực tiễn triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp thời gian qua cho thấy: khi cấp huyện kết thúc hoạt động, một khối lượng lớn nhiệm vụ, thẩm quyền được chuyển giao trực tiếp cho cấp cơ sở, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải chuyển từ vai trò “thực hiện thụ động” sang vai trò “quản trị chủ động”, từ thói quen “làm theo hướng dẫn” sang năng lực “chủ động kiến tạo, dám chịu trách nhiệm”.
Tuy nhiên, vấn đề về năng lực quản trị của một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn điểm hạn chế, bất cập, chưa theo kịp yêu cầu đổi mới. Bài viết tập trung phân tích bối cảnh, những chuyển động thể chế thúc đẩy đổi mới quản trị quốc gia và các yêu cầu mới đặt ra đối với năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam; từ đó, đề xuất hệ giải pháp đồng bộ nhằm phát triển năng lực quản trị, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, hiệu lực, hiệu quả trong giai đoạn mới.
2. Bối cảnh và những chuyển động thể chế thúc đẩy đổi mới quản trị quốc gia ở Việt Nam
Quản trị quốc gia là một khái niệm rộng hơn quản lý hành chính nhà nước theo nghĩa truyền thống. Nếu quản lý hành chính nhà nước nhấn mạnh vai trò điều hành, kiểm soát của Nhà nước theo thứ bậc, dựa trên văn bản, quy trình và tầng nấc trung gian, thì quản trị quốc gia hiện đại nhấn mạnh sự tham gia, phối hợp giữa Nhà nước, thị trường và xã hội; vận hành dựa trên dữ liệu, minh bạch, trách nhiệm giải trình và lấy hiệu quả phục vụ người dân, doanh nghiệp làm thước đo cuối cùng.
Thứ nhất, về định hướng chiến lược, hệ thống “bộ nghị quyết trụ cột” của Bộ Chính trị đã tạo ra một cơ chế phát triển mới cho đất nước: cơ chế phát triển dựa trên thể chế chất lượng cao, khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và năng lực quản trị quốc gia hiện đại, thay cho mô hình tăng trưởng thiên về vốn và lao động giá rẻ trước đây (Nguyễn Sĩ Dũng, 16/12/2025). Trong đó, Nghị quyết số 57-NQ/TW xác lập tư duy quản lý khoa học, công nghệ chuyển từ chú trọng đầu vào sang tự chủ, quản lý theo mục tiêu và kết quả đầu ra. Nghị quyết số 66-NQ/TW về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật hướng tới môi trường pháp lý minh bạch, dự đoán được, giảm chi phí tuân thủ; Nghị quyết số 68-NQ/TW khẳng định kinh tế tư nhân là động lực quan trọng nhất của nền kinh tế quốc dân, đặt ra yêu cầu bộ máy công vụ phải chuyển mạnh từ vai trò “quản lý, kiểm soát” sang vai trò “phục vụ, đồng hành, kiến tạo phát triển” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr. 261).
Thứ hai, về tổ chức bộ máy, năm 2025 – 2026 chứng kiến một cuộc cải cách có ý nghĩa lịch sử: Hiến pháp năm 2013 (sửa đổi, bổ sung năm 2025) đã thiết lập cơ sở hiến định cho việc đổi mới, cải cách mạnh mẽ tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đồng thời, Quốc hội ban hành Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 cùng hàng chục văn bản quy phạm pháp luật liên quan, phục vụ việc sắp xếp tổ chức bộ máy và triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Chỉ trong năm 2025, tại ba kỳ họp, Quốc hội đã thông qua tổng cộng 89 luật và 91 nghị quyết – một khối lượng lập pháp chưa có tiền lệ, phản ánh quy mô và tốc độ của cuộc cải cách thể chế đang diễn ra (Tạp chí Pháp lý, 24/02/2026). Việc không còn tổ chức cấp huyện, chuyển phần lớn nhiệm vụ, thẩm quyền xuống cấp xã theo nguyên tắc “địa phương quyết, địa phương làm, địa phương chịu trách nhiệm” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026b, tr. 266) đã làm thay đổi căn bản tính chất công việc của đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở – từ vị trí “triển khai” trở thành vị trí “trực tiếp quản trị”.
Thứ ba, về thể chế quản lý công vụ, Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã tạo ra sự chuyển đổi mang tính nền tảng: từ quản lý theo ngạch, bậc, thâm niên sang quản lý theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ (Báo Chính phủ, 11/7/2025). Luật quy định ba loại vị trí việc làm (lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ); bãi bỏ thi nâng ngạch, thay bằng xếp ngạch theo vị trí việc làm; đồng thời, thiết lập cơ chế đánh giá công chức theo hướng theo dõi thường xuyên, liên tục, đa chiều, định lượng bằng các tiêu chí cụ thể gắn với tiến độ, chất lượng sản phẩm theo từng vị trí việc làm. Đây là bước chuyển có ý nghĩa quyết định, vì nó thay đổi tận gốc “luật chơi” đối với cán bộ, công chức: năng lực và kết quả thực thi công vụ – không phải bằng cấp hay thời gian công tác – trở thành căn cứ trung tâm để tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và sàng lọc.
Thứ tư, về kết quả thực tiễn bước đầu, việc phân cấp, phân quyền mạnh cho cấp cơ sở đã cho thấy hiệu quả tích cực ở nhiều địa phương. Đơn cử, tại một số đô thị lớn, việc phân cấp hàng trăm nhiệm vụ của sở, ngành cho cấp xã đã góp phần đưa tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn đạt trên 99,5%, tỷ lệ hồ sơ trực tuyến đạt trên 88%, mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp đạt trên 96% (Vũ Anh & Đông Á, 09/7/2026). Những con số này minh chứng cho nhận định rằng, phân quyền, phân cấp chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi đi cùng với năng lực quản trị tương xứng của đội ngũ thực thi ở cơ sở.
Như vậy, đổi mới quản trị quốc gia ở Việt Nam hiện nay là một quá trình đồng bộ, diễn ra trên nhiều bình diện: từ định hướng chiến lược, thể chế pháp luật, tổ chức bộ máy đến phương thức quản lý công vụ. Tất cả những chuyển động đó đều hội tụ về một điểm chung: đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức – những người trực tiếp vận hành bộ máy nhà nước trong điều kiện mới.
3. Những yêu cầu mới đối với năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức
Thứ nhất, về năng lực tư duy chiến lược và quản trị phát triển trong điều kiện phân cấp, phân quyền mạnh. Khi phần lớn nhiệm vụ, thẩm quyền được chuyển giao trực tiếp cho cấp cơ sở theo nguyên tắc “địa phương quyết, địa phương làm, địa phương chịu trách nhiệm”, cán bộ, công chức không thể chỉ dừng lại ở việc “chấp hành đúng quy trình” mà phải có khả năng nhìn nhận vấn đề trong tổng thể, dự báo tình hình, xác định thứ tự ưu tiên và đưa ra quyết định phù hợp với điều kiện thực tiễn của địa phương, đơn vị mình.
Thứ hai, về năng lực quản trị dựa trên dữ liệu và nền tảng số. Nghị quyết số 57-NQ/TW xác định khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số cần phải trở thành nhiệm vụ của toàn bộ hệ thống chính trị. Theo đó, cán bộ, công chức ở mọi cấp, mọi vị trí việc làm đều cần có khả năng khai thác, phân tích và sử dụng dữ liệu để ra quyết định; vận hành các nền tảng số trong cung ứng dịch vụ công, quản lý hồ sơ, giám sát tiến độ công việc; đồng thời, có tư duy quản lý theo mục tiêu, kết quả đầu ra thay cho tư duy quản lý theo đầu vào, quy trình.
Thứ ba, về năng lực tổ chức thực thi, quản lý theo vị trí việc làm và chịu trách nhiệm về kết quả. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã tạo nên một “luật chơi” mới: kết quả, sản phẩm gắn với từng vị trí việc làm – không phải bằng cấp hay thâm niên – là căn cứ trung tâm để đánh giá, sử dụng, sàng lọc (Báo Chính phủ, 11/7/2025). Điều này đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải có năng lực tổ chức công việc khoa học, quản lý thời gian và nguồn lực hiệu quả, phối hợp liên ngành thông suốt, đồng thời sẵn sàng chịu trách nhiệm cá nhân về tiến độ và chất lượng sản phẩm công việc của mình.
Thứ tư, về năng lực liêm chính, kiểm soát quyền lực và trách nhiệm giải trình. Phân quyền, phân cấp mạnh hơn cho cấp cơ sở đồng nghĩa với việc thẩm quyền cá nhân của cán bộ, công chức – đặc biệt là người đứng đầu – được mở rộng đáng kể. Đi kèm với đó phải là năng lực kiểm soát quyền lực, minh bạch trong quy trình ra quyết định và chủ động giải trình trước Nhân dân, trước cơ quan có thẩm quyền, nhằm ngăn ngừa nguy cơ lạm quyền, lợi ích nhóm nảy sinh từ quá trình phân quyền.
Thứ năm, về năng lực phục vụ Nhân dân và doanh nghiệp, lấy hiệu quả thực tiễn làm thước đo. Tinh thần xuyên suốt của các nghị quyết chiến lược là chuyển nhanh từ ban hành chủ trương sang quản trị thực thi, lấy người dân và doanh nghiệp làm trung tâm, lấy hiệu quả thực tiễn làm thước đo (Cổng thông tin Bộ Công an, 16/9/2025). Do đó, năng lực đối thoại, lắng nghe, đơn giản hoá thủ tục, giảm chi phí tuân thủ cho người dân và doanh nghiệp trở thành một thành phần không thể thiếu trong năng lực quản trị của cán bộ, công chức, đặc biệt ở những vị trí việc làm tiếp xúc trực tiếp với người dân, doanh nghiệp.
Thứ sáu, về năng lực học tập suốt đời, đổi mới sáng tạo và bản lĩnh dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã bổ sung quy định về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung, kể cả cơ chế xem xét loại trừ, miễn hoặc giảm nhẹ trách nhiệm nếu có sai sót, thiệt hại trong quá trình thực hiện thí điểm, đổi mới. Đây vừa là sự bảo đảm về thể chế, vừa là lời nhắc nhở rằng năng lực quản trị hiện đại không chỉ là “làm đúng” mà còn phải là “làm tốt hơn” – chủ động phát hiện vấn đề, đề xuất cách làm mới, thích ứng linh hoạt trước những tình huống chưa có tiền lệ.
Những yêu cầu trên cho thấy, trong tiến trình đổi mới quản trị quốc gia, đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ cần “đủ chuẩn” theo quy định về bằng cấp, ngạch, bậc mà phải thực sự “đủ năng lực” để vận hành hiệu quả mô hình quản trị mới. Đây chính là căn cứ quan trọng để đặt ra yêu cầu phát triển năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức một cách căn bản, toàn diện và đồng bộ trong giai đoạn hiện nay.
4. Một số giải pháp
Một là, đổi mới tư duy phát triển năng lực quản trị theo hướng lấy kết quả thực thi làm trung tâm.
Cần chuyển mạnh từ tư duy “đủ chuẩn về bằng cấp, chứng chỉ” sang tư duy “làm được việc và làm tốt hơn trong thực tiễn”. Đây cũng là định hướng được nhấn mạnh trong chỉ đạo về đổi mới công tác cán bộ hiện nay: chuyển đào tạo, bồi dưỡng từ “học để đủ chứng chỉ” sang “huấn luyện theo bài toán thực tiễn”, “thạo việc”. Theo đó, năng lực quản trị cần được nhìn nhận là một năng lực tổng hợp, gồm: năng lực tư duy chiến lược và quản trị phát triển; năng lực tổ chức thực thi, điều phối liên ngành; năng lực số, khai thác và sử dụng dữ liệu; năng lực liêm chính, kiểm soát quyền lực và năng lực phục vụ người dân, doanh nghiệp theo chuẩn mực hành chính hiện đại. Đặc biệt, cần chú trọng bồi dưỡng năng lực đổi mới sáng tạo – năng lực kiến tạo – giúp cán bộ, công chức không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao, mà còn chủ động phát hiện vấn đề, đề xuất cách làm mới, huy động và phối hợp nguồn lực để tạo ra giá trị mới cho cơ quan, đơn vị, địa phương.
Hai là, xây dựng và hoàn thiện khung năng lực quản trị gắn với vị trí việc làm.
Việc Luật Cán bộ, công chức năm 2025 xác lập ba nhóm vị trí việc làm (lãnh đạo, quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ; hỗ trợ, phục vụ) và lấy vị trí việc làm làm trung tâm trong quản lý công chức đặt ra yêu cầu phải xây dựng khung năng lực quản trị tương ứng cho từng nhóm vị trí, làm căn cứ khách quan cho công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và bố trí, sử dụng. Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý, khung năng lực cần nhấn mạnh năng lực hoạch định chiến lược, tổ chức bộ máy, kiểm soát quyền lực và ra quyết định trên cơ sở dữ liệu. Đối với vị trí chuyên môn, nghiệp vụ, cần nhấn mạnh năng lực chuyên sâu theo ngành, lĩnh vực gắn với kỹ năng số. Đối với vị trí hỗ trợ, phục vụ, cần nhấn mạnh năng lực quy trình, tác nghiệp và tinh thần phục vụ.
Trên cơ sở khung năng lực đó, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần được thiết kế phân tầng, chuyên biệt, thay cho cách đào tạo đồng loạt, dàn trải như trước đây, đồng thời tích hợp giữa lý luận chính trị với kiến thức quản trị công hiện đại, kỹ năng lãnh đạo, điều hành, quản trị nhân sự, quản trị rủi ro và các lĩnh vực chuyên môn thiết yếu.
Ba là, thúc đẩy quản trị dựa trên dữ liệu và nền tảng số trong đào tạo, bồi dưỡng và thực thi công vụ.
Tiếp tục đẩy nhanh việc xây dựng nền tảng học liệu số dùng chung, tích hợp chương trình bồi dưỡng theo mô-đun, ngân hàng tình huống từ thực tiễn quản trị, công cụ hỗ trợ tự học và cơ chế theo dõi, đánh giá quá trình học tập gắn với kết quả thực thi công vụ. Học liệu nên được thiết kế theo ba lớp: phần kiến thức nền tảng dùng chung (pháp luật, đạo đức công vụ, kỹ năng số cơ bản); phần chuyên sâu theo vị trí việc làm; và phần nội dung mang tính đặc thù ngành, lĩnh vực, địa phương. Mỗi cán bộ, công chức nên có một hồ sơ học tập điện tử, ghi nhận quá trình bồi dưỡng, kết quả đánh giá và gợi ý lộ trình học tập phù hợp, qua đó hình thành thói quen “học trước khi làm, tra cứu khi làm và củng cố sau khi hoàn thành nhiệm vụ”. Song song với đào tạo, cần đẩy mạnh ứng dụng dữ liệu và các nền tảng số trong chính hoạt động điều hành, giám sát tiến độ, đánh giá kết quả công việc theo vị trí việc làm – biến quản trị dựa trên dữ liệu từ một nội dung học tập thành một thói quen làm việc thường xuyên.
Bốn là, đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng gắn trực tiếp với thực tiễn công vụ.
Cần chuyển trọng tâm từ học theo lớp, theo bài giảng sang học ngay trong quá trình làm việc, coi thực tiễn thực thi công vụ là môi trường rèn luyện năng lực quản trị chủ yếu của cán bộ, công chức. Việc vận dụng linh hoạt mô hình 70-20-10 trong phát triển năng lực – 70% từ trải nghiệm và nhiệm vụ thách thức, 20% từ quan hệ phát triển, hướng dẫn của đồng nghiệp có kinh nghiệm và 10% từ các khóa học, đào tạo chính quy (Bob Eichinger & Mike Lombardo, 24/4/2025), sẽ giúp nâng cao hiệu quả phát triển năng lực quản trị. Có thể tổ chức bồi dưỡng ngay tại nơi làm việc thông qua các hình thức: xử lý hồ sơ thực tế, mô phỏng quy trình giải quyết thủ tục hành chính, đối thoại với người dân và doanh nghiệp, xử lý các tình huống phát sinh phức tạp. Đồng thời, cần phát huy vai trò bồi dưỡng, hướng dẫn tại chỗ để kết nối cán bộ có kinh nghiệm với công chức trẻ, tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ, rút kinh nghiệm sau xử lý công việc, giúp hình thành tư duy linh hoạt, sát thực tiễn trong đội ngũ.
Năm là, hoàn thiện cơ chế đánh giá, sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức theo năng lực và kết quả thực thi.
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 đã đặt nền tảng pháp lý cho việc đánh giá công chức theo hướng theo dõi thường xuyên, liên tục, đa chiều, định lượng bằng các tiêu chí cụ thể gắn với tiến độ, chất lượng sản phẩm theo từng vị trí việc làm. Đây là cơ sở quan trọng để chuyển đổi thực chất cách đánh giá năng lực quản trị: không chỉ dựa vào việc hoàn thành khóa học hay bằng cấp, mà cần theo dõi mức độ chuyển biến trong thực thi công vụ sau đào tạo, gắn với các kết quả cụ thể như rút ngắn thời gian giải quyết hồ sơ, giảm sai sót nghiệp vụ, tăng tỷ lệ hồ sơ xử lý trên môi trường số, cải thiện mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Kết quả đánh giá cần được sử dụng thực chất để khen thưởng, xác định thu nhập tăng thêm, xem xét bố trí vào vị trí việc làm phù hợp hoặc sàng lọc những trường hợp không đáp ứng yêu cầu, qua đó, tạo động lực thực sự cho cán bộ, công chức chủ động nâng cao năng lực quản trị của bản thân.
Sáu là, xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo và chủ động phát triển nguồn cán bộ kế cận.
Cần cụ thể hóa quy định về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung đã được ghi nhận trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025 bằng các quy trình, tiêu chí rõ ràng ở từng cơ quan, đơn vị, để cán bộ, công chức yên tâm phát huy năng lực kiến tạo mà không lo ngại rủi ro pháp lý khi thực hiện đúng quy trình, đúng mục đích vì lợi ích chung. Đồng thời, chủ động xây dựng nguồn cán bộ, công chức kế cận với tầm nhìn dài hạn, thiết lập cơ chế phát hiện, lựa chọn công chức trẻ, người có năng lực trong diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm về quản trị công, pháp lý, chuyên môn và kỹ năng số; bố trí họ trải nghiệm thực tiễn ở những vị trí việc làm phù hợp để rèn luyện bản lĩnh, tích lũy kinh nghiệm quản trị. Về lâu dài, cần đồng thời hoàn thiện cơ chế thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao và người có tài năng trong hoạt động công vụ theo hướng đã được mở ra tại Luật Cán bộ, công chức năm 2025, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, khuyến khích cán bộ, công chức phát huy năng lực và gắn bó lâu dài với nền công vụ.
Các giải pháp trên có quan hệ chặt chẽ, bổ sung cho nhau: đổi mới tư duy là điểm khởi đầu, khung năng lực và nền tảng số là công cụ, đổi mới phương thức đào tạo là con đường, còn hoàn thiện cơ chế đánh giá, đãi ngộ và bảo vệ cán bộ là động lực bảo đảm tính bền vững của quá trình phát triển năng lực quản trị. Chỉ khi được triển khai đồng bộ, các giải pháp này mới có thể tạo ra sự chuyển biến thực chất về năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu vận hành của nền quản trị quốc gia hiện đại.
5. Kết luận
Đổi mới quản trị quốc gia ở Việt Nam hiện nay là một quá trình đồng bộ, sâu rộng, diễn ra trên nhiều bình diện: từ định hướng chiến lược của Đảng, thể chế pháp luật của Nhà nước, đến tổ chức bộ máy và phương thức quản lý công vụ. Quá trình này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức – những người trực tiếp cụ thể hoá chủ trương, chính sách, pháp luật vào thực tiễn cuộc sống. Thực tiễn triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các nghị quyết chiến lược về khoa học, công nghệ, chuyển đổi số, pháp luật, kinh tế tư nhân… cho thấy rõ: hiệu lực, hiệu quả của bất kỳ mô hình quản trị nào cũng phụ thuộc trước hết vào năng lực của đội ngũ thực thi.
Vì vậy, phát triển năng lực quản trị của đội ngũ cán bộ, công chức không thể dừng lại ở việc bổ sung kiến thức theo cách truyền thống, mà cần được tiếp cận như một quá trình đổi mới toàn diện: đổi mới tư duy phát triển năng lực theo hướng lấy kết quả thực thi làm trung tâm; hoàn thiện khung năng lực gắn với vị trí việc làm; thúc đẩy quản trị dựa trên dữ liệu và nền tảng số; đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng gắn với thực tiễn công vụ; hoàn thiện cơ chế đánh giá, sử dụng, đãi ngộ theo năng lực và kết quả; đồng thời xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo và chủ động phát triển nguồn cán bộ kế cận.
Những giải pháp được đề xuất trong bài viết, nếu được triển khai đồng bộ, nhất quán và phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng ngành, từng địa phương, sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, phục vụ Nhân dân. Về lâu dài, đây cũng chính là một trong những nhân tố nền tảng để hiện thực hoá mục tiêu chuyển đổi mô hình phát triển đất nước dựa trên thể chế chất lượng cao, khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo và năng lực quản trị quốc gia hiện đại, đưa Việt Nam vững vàng bước vào giai đoạn phát triển mới.
Tài liệu tham khảo:
Báo Chính phủ (11/7/2025). Những nội dung mới của Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15. https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/nhung-noi-dung-moi-cua-luat-can-bo-cong-chuc-so-80-2025-qh15-119250703204120049.htm
Bob Eichinger & Mike Lombardo (24/4/2025). Quy tắc 70-20-10 trong phát triển lãnh đạo. https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/70-20-10-rule/
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025a). Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
Bộ Chính trị (2025b). Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 4/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.
Cổng thông tin Bộ Công an (16/9/2025). Tổng Bí thư Tô Lâm: Bốn Nghị quyết được triển khai sẽ bồi đắp thêm động lực mới, tạo xung lực mạnh để bứt phá thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược. https://bocongan.gov.vn/bai-viet/tong-bi-thu-to-lam-bon-nghi-quyet-duoc-trien-khai-se-boi-dap-them-dong-luc-moi-tao-xung-luc-manh-de-but-pha-thuc-hien-thang-loi-cac-muc-tieu-chien-luoc-1758002498
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026a). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026b). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Đỗ Đức Bảo (16/01/2026). Những nghị quyết trụ cột để Việt Nam cất cánh. Báo Nhân Dân. https://nhandan.vn/nhung-nghi-quyet-tru-cot-de-viet-nam-cat-canh-post936801.html
Nguyễn Sĩ Dũng (16/12/2025). 7 nghị quyết chiến lược: Đòn bẩy phát triển và tăng trưởng bền vững của Việt Nam. Báo điện tử Đảng Cộng sản Việt Nam. https://dangcongsan.org.vn/van-de-quan-tam/7-nghi-quyet-chien-luoc-don-bay-phat-trien-va-tang-truong-ben-vung-cua-viet-nam.html
Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Song Linh (03/7/2026). Quyết liệt đổi mới nền quản trị quốc gia. Báo Nhân Dân. https://nhandan.vn/quyet-liet-doi-moi-nen-quan-tri-quoc-gia-post973156.html
Tạp chí Pháp lý (24/02/2026). Chào 2026 – Năm khai mở đột phá thể chế, để Việt Nam “cất cánh”. https://phaply.net.vn/chao-2026-nam-khai-mo-dot-pha-the-che-de-viet-nam-cat-canh-a261311.html
Vũ Anh & Đông Á (09/7/2026). Nâng cao năng lực quản trị quốc gia. Báo Nhân Dân. https://nhandan.vn/nang-cao-nang-luc-quan-tri-quoc-gia-post974409.html
