ThS. Trần Thị Mai
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại tỉnh Đắk Lắk
(Quanlynhanuoc.vn) – Phát triển công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố mang tính chung và yếu tố mang tính đặc thù của khu vực. Tính chung xuất phát từ các hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, trong khi đó tính đặc thù xuất phát từ đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội của các tỉnh trong khu vực cũng như đặc thù của các chủ thể thực hiện hoạt động phát triển, như: cơ sở đào tạo, chủ thể quản lý và sử dụng công chức cấp xã, môi trường công chức làm việc, nhất là xuất phát từ đặc điểm của chính đội ngũ công chức cấp xã của khu vực Tây Nguyên.
Từ khóa: Công chức cấp xã; Tây Nguyên; phát triển đội ngũ; yếu tố ảnh hưởng.
1. Đặt vấn đề
Tây Nguyên gồm 5 tỉnh Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng, có diện tích tự nhiên 54,548 km2 (chiếm 1/6 diện tích tự nhiên của cả nước), dân số gần 6 triệu người. Tây Nguyên có vị trí chiến lược quan trọng về chính trị, kinh tế, quốc phòng, an ninh và môi trường, với tuyến biên giới hơn 574 km, giáp Lào và Campuchia; người dân tộc thiểu số chiếm 36,3%. Là vùng đất giàu tiềm năng với các điều kiện thuận lợi về tự nhiên, xã hội1.
Toàn vùng Tây Nguyên có 719 đơn vị hành chính cấp xã (592 xã, 78 phường, 49 thị trấn), trong đó, tỉnh Kon Tum có 102 đơn vị (85 xã, 10 phường, 7 thị trấn); tỉnh Gia Lai: 220 đơn vị (184 xã, 24 phường, 12 thị trấn); tỉnh Đắk Lắk: 184 đơn vị (152 xã, 20 phường, 12 thị trần); tỉnh Đắk Nông:71 đơn vị (60 xã, 6 phường, 5 thị trấn) và tỉnh Lâm Đồng: 147 đơn vị (111 xã, 18 phường, 13 thị trấn).Tính đến tháng 12/2023, tổng số công chức cấp xã đang công tác tại các tỉnh trong khu vực Tây Nguyên (không tính chức danh Trưởng công an xã và Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã) là 6.352 người2.
Phát triển đội ngũ công chức cấp xã là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội của khu vực Tây Nguyên. Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước ở địa phương. Những năm qua, công tác phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh trong khu vực đã đạt được những kết quả quan trọng, số lượng công chức cấp xã đã được tăng lên, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức cấp xã cũng được nâng cao. Tuy nhiên, các hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh trong khu vực hiện nay vẫn còn nhiều khó khăn, hạn chế, hiệu quả chưa cao.
Trên cơ sở hoạt động công vụ tại chính quyền cấp xã khu vực Tây Nguyên cho thấy, hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên chịu sự tác động bởi các nhóm yếu tố, gồm: bối cảnh chuyển đổi số, cải cách hành chính nhà nước; các quan điểm, định hướng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; nguồn lực đầu tư cho phát triển đội ngũ công chức cấp xã; năng lực của các chủ thể quản lý và sử dụng công chức; năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội vùng Tây Nguyên; những đặc thù trong hoạt động công vụ của công chức cấp xã; môi trường văn hóa công vụ nơi công chức cấp xã làm việc; ý thức tự phát triển, nghị lực và năng lực nội tại của công chức cấp xã. Trong phạm vi bài viết, tác giả chỉ lựa chọn một số yếu tố ảnh hưởng mang tính đặc thù của khu vực Tây Nguyên, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
2. Các yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên
2.1. Đặc điểm về tự nhiên, kinh tế – xã hội của khu vực Tây Nguyên
Tây Nguyên là vùng có những đặc điểm về tự nhiên, lịch sử, văn hóa – xã hội, chính trị, an ninh, quốc phòng khác biệt so với các vùng lãnh thổ, vùng kinh tế khác trong cả nước. Những đặc thù ấy có liên quan, tác động, chi phối đến điều kiện sinh hoạt của con người, đến chất lượng nguồn nhân lực và qua đó tác động mạnh mẽ đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, phát triển đội ngũ công chức cấp xã nói riêng. Do địa hình đồi núi, điều kiện đi lại khó khăn, khoảng cách địa lý giữa các cấp hành chính khá xa nên việc tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hay điều động, luân chuyển cũng phải chú ý đến vấn đề đi lại và cư trú của công chức. Hơn nữa, các yếu tố đặc thù về tự nhiên quyết định đến sự phát triển kinh tế – xã hội của khu vực, gián tiếp ảnh hưởng đến nội dung, hình thức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Bên cạnh đó, với đặc thù là vùng đa dân tộc, nơi cư trú của 54 dân tộc anh em – nhiều thành phần dân tộc nhất cả nước và cũng là nơi duy nhất có đủ 8 nhóm ngôn ngữ – dân tộc Việt Nam cùng sinh sống. Sự đa dạng trong bức tranh dân tộc dẫn đến sự đa dạng trong văn hóa, phong tục, tập quán. Sự đa dạng này bao gồm đa dạng trong văn hóa của người Kinh đến từ nhiều vùng, miền khác nhau trong cả nước và sự đặc sắc, đa dạng của văn hóa các dân tộc thiểu số tại chỗ và các dân tộc thiểu số từ nơi khác đến. Những đặc thù trong văn hóa, phong tục, tập quán của người Tây Nguyên đòi hỏi trong thực hiện các hoạt động phát triển đội ngũ công chức như tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, đánh giá… cần phải quan tâm đến đặc điểm tâm lý, trình độ đội ngũ, hòa nhập với văn hóa cộng đồng, gắn nội dung phát triển với đặc điểm thực tiễn đang đặt ra. Trong phát triển đội ngũ cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, đội ngũ công chức ở một số chức danh đặc thù là người dân tộc thiểu số để huy động tiếng nói, uy tín của họ trong cộng đồng người dân tộc thiểu số Tây Nguyên. Ngoài ra, việc phân loại đơn vị hành chính cũng ảnh hưởng đến số lượng công chức được bố trí ở các xã, phường, thị trấn trong khu vực.
Trên cơ sở tổng hợp, phân tích kết quả khảo sát thực tiễn 294 phiếu điều tra dành cho đối tượng là cán bộ, công chức quản lý và sử dụng công chức cấp xã (chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã; chuyên viên phòng Nội vụ tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên) với thang đo Likert 5 điểm. Thời gian khảo sát tháng 12/2023.
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ ảnh hưởng của đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội vùng vùng Tây Nguyên đến các hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực tương đối cao, được thể hiện ở bảng 1:
Bảng 1. Điểm trung bình kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của yếu tố tự nhiên, kinh tế, xã hội của khu vực Tây Nguyên
| Nội dung | Trung bình tổng thể |
| Đặc điểm địa hình, khoảng cách địa lý giữa các cấp hành chính | 4,11 |
| Đặc trưng đa dân tộc, đa văn hóa, đa tôn giáo | 4,13 |
| Tình hình quốc phòng, an ninh | 4,10 |
| Trình độ dân trí | 4,20 |
| Tình hình kinh tế | 3,89 |
2.2. Đặc thù của đội ngũ công chức cấp xã khu vực Tây Nguyên
Đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên được hình thành từ nhiều nguồn với những đặc điểm về trình độ, tâm lý đa dạng và phức tạp dưới ảnh hưởng của các yếu tố điều kiện tự nhiên, văn hóa, tín ngưỡng, dân tộc, tôn giáo. Đặc điểm này đã góp phần hình thành nên một đội ngũ công chức cấp xã với cơ cấu đa dạng về thành phần dân tộc. Đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên, bao gồm: công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ Gia-rai, Ê-đê, Ba-na, Cơ-ho, Xơ-đăng, Mnông, Giẻ-Triêng, Mạ, Chu-ru, Ra-glai, Rơ-mâm, Brâu…; công chức là người Kinh đến từ nhiều vùng, miền khác nhau trong cả nước (do quá trình di cư xây dựng kinh tế mới những năm sau giải phóng) và công chức là người dân tộc thiểu số từ nơi khác đến, như: Nùng, Tày, Mông, Thái, Dao, Mường…
Hiện nay, một lượng lớn đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên được hình thành từ việc thực hiện các chính sách tạo nguồn của trung ương cũng như kế hoạch tạo nguồn của các địa phương trong khu vực. Đội ngũ công chức được hình thành bằng hình thức tạo nguồn thường nhận được nhiều ưu tiên của Nhà nước, được đào tạo, bồi dưỡng trước khi đưa vào công vụ. Tuy nhiên, do thực hiện nhiều chính sách ưu tiên, cử tuyển nên hầu hết mặt bằng trình độ kiến thức nền tảng không cao. Nhìn chung, năng lực đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên thấp hơn so với mặt bằng chung của cả nước, nhất là đội ngũ công chức công tác ở vùng sâu, vùng xa, công chức là người dân tộc thiểu số.
Cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số Tây Nguyên thường chất phát, đặc điểm của họ là tư duy trực tiếp, không khéo trong giao tiếp ứng xử, ngại nghiên cứu, tiếp thu lý thuyết. Ngược lại, họ lại có năng lực thực hành tốt, thích được hướng dẫn chi tiết, chỉ việc ngắn gọn, gắn với những gì có thể thấy ngay trong thực tiễn. Bên cạnh đó, những rào cản về ngôn ngữ nên nhiều công chức người dân tộc thiểu số thường không thích đi học, thụ động, ngại giao tiếp, ngại phát biểu ý kiến khi tham gia các lớp học. Một số cũng muốn đi học để phục vụ tốt hơn cho công việc hằng ngày, nhưng cũng có một số công chức có tư tưởng an phận, ngại thay đổi nên cũng ít hào hứng với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, hầu hết công chức cấp xã người dân tộc thiểu số là trụ cột của gia đình, do lương thấp nên nhiều gia đình không đủ trang trải cuộc sống hằng ngày, họ thường có chung tâm lý là không thích đi học xa, sợ bị điều chuyển. Do vậy, kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của yếu tố này khá cao, cụ thể:
Bảng 2. Điểm trung bình kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của đặc thù công vụ của công chức cấp xã
| Nội dung | Trung bình tổng thể |
| Mức độ ảnh hưởng đến tạo nguồn, tuyển dụng | 4,35 |
| Mức độ ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng | 4,16 |
| Mức độ ảnh hưởng đến điều động | 3,94 |
| Mức độ ảnh hưởng đến đánh giá | 4,26 |
| Mức độ ảnh hưởng đến khen thưởng, đãi ngộ | 3,98 |
2.3. Ý thức tự phát triển, nghị lực và năng lực nội tại của công chức cấp xã vùng Tây Nguyên
Động cơ, ý chí và sự nỗ lực cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc hình thành và phát triển năng lực công chức. Đó là những vấn đề liên quan đến sự phù hợp về sở thích, sở trường, nhu cầu, nguyện vọng cá nhân đối với công việc, là sự nỗ lực, phấn đấu học tập nâng cao năng lực, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao trong mọi hoàn cảnh. Nếu công chức yêu thích công việc, có động cơ đúng đắn, có ý thức trách nhiệm thì sẽ có khả năng thực hiện công việc với chất lượng cao hơn3.
Kết quả khảo sát cho thấy, ý thức tự phát triển, nghị lực và năng lực nội tại của công chức cấp xãcó tầm ảnh hưởng tương đối lớn đến hiệu quả thực hiện các hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên tương đối cao, được thể hiện ở bảng 3.
Bảng 3. Điểm trung bình kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của ý thức tự phát triển, nghị lực và năng lực nội tại của công chức cấp xã
| Nội dung | Trung bình tổng thể |
| Trình độ hiện tại của công chức cấp xã | 4,81 |
| Kỹ năng của công chức cấp xã | 4,43 |
| Mức độ sẵn sàng của công chức cấp xã | 4,78 |
| Động cơ, ý chí, nỗ lực của công chức cấp xã | 4,93 |
| Ý thức trách nhiệm của công chức cấp xã | 4,92 |
2.4. Năng lực của các chủ thể quản lý và sử dụng công chức cấp xã
Năng lực của chủ thể quản lý công chức, bao gồm: kiến thức, kỹ năng, thái độ của mỗi cá nhân và tổ chức. Trong đó tập trung vào đạo đức trách nhiệm, năng lực thiết kế tổ chức, phân tích dự báo, khả năng lập kế hoạch, khả năng tuyên truyền, khả năng khảo sát nhu cầu, khả năng huy động nguồn vốn và tinh thần trách nhiệm. Đội ngũ trực tiếp thực hiện hoạt động quản lý công chức có năng lực tốt sẽ chủ động và tích cực thay đổi, khắc phục những khó khăn và tận dụng những lợi thế do các yếu tố mang tính chất chủ quan khác tạo ra để đạt được hiệu quả tốt nhất trong các hoạt động liên quan đến phát triển công chức.
Ở các tỉnh khu vực Tây Nguyên, khi đội ngũ công chức chưa thực sự chủ động trong việc nâng cao năng lực công tác, đặc biệt là một lực lượng khá đông công chức là người dân tộc thiểu số, công chức công tác ở vùng sâu, vùng xa, khó khăn trong học tập nâng cao trình độ, tham khảo mô hình, kinh nghiệm của các địa phương khác thì vai trò của chủ thể quản lý và sử dụng là rất lớn nhằm động viên, khuyến khích và tạo môi trường cho công chức học tập, nâng cao ý thức tự thân của công chức, vun bồi tính chủ động hơn trong việc tự nâng cao năng lực của bản thân, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công việc.
Bảng 4. Điểm trung bình kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của chủ thể quản lý và sử dụng công chức cấp xã
| Nội dung | Trung bình tổng thể |
| Khả năng lập và triển khai các kế hoạch phát triển công chức cấp xã | 4,26 |
| Khả năng phân công, phối hợp thực hiện các hoạt động phát triển công chức cấp xã | 3,99 |
| Khả năng huy động nguồn lực cho phát triển công chức cấp xã | 4,18 |
| Trách nhiệm, đạo đức công vụ của công chức quản lý và sử dụng công chức | 4,69 |
| Hiệu quả của việc triển khai các hoạt động thanh tra, kiểm tra kết quả thực hiện hoạt động phát triển công chức cấp xã | 4,81 |
2.5. Năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Với tư cách là chủ thể tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, năng lực các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng từ trung ương đến cơ sở là yếu tố có tầm ảnh hưởng quan trọng và trực tiếp đến năng lực đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp công chức cấp xã tiếp thu được tri thức, kinh nghiệm, các quy luật vận động của tự nhiên, xã hội để tư duy vào thực tiễn, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Trên thực tế, nếu công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng bài bản, chuyên sâu sẽ rất khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ. Mặt khác, nếu công tác này không được quan tâm, chú trọng sẽ dẫn đến việc công chức cấp xã không được trang bị, cập nhật những kiến thức mới; nắm bắt tình hình kinh tế – xã hội trong và ngoài nước… dẫn đến hạn chế trong tư duy, nhận thức khi thực hiện nhiệm vụ.
Năng lực của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức được thể hiện qua chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý; chương trình, tài liệu; sự phù hợp của hình thức tổ chức lớp; chất lượng của cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ việc dạy và học… Kết quả khảo sát yếu tố này như sau:
Bảng 5. Điểm trung bình kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
| Nội dung | Trung bìnhtổng thể |
| Chương trình đào tạo, bồi dưỡng | 4,88 |
| Tài liệu phục vụ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng | 4,39 |
| Năng lực của giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng | 4,88 |
| Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng | 4,37 |
| Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng | 3,76 |
3. Một số đề xuất phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh khu vực Tây Nguyên
Một là, xây dựng và hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ công chức cấp xã đặc thù cho Tây Nguyên. Các chính sách, cơ chế đặc thù này cần hướng đến ưu tiên hơn đối với một số đối tượng công chức cấp xã đặc biệt, như: công chức là người dân tộc thiểu số, công chức công tác ở những vùng khó khăn, vùng biên giới, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, khu vực đa tôn giáo hay số lượng người dân theo tôn giáo đông… và phải được đặt trong bối cảnh đặc thù của hoạt động công vụ của công chức cấp xã tại khu vực gắn với sự đa dạng về dân tộc, đa dạng văn hóa, đa dạng tôn giáo và những khó khăn về hệ thống kiến thức nền tảng do chất lượng đào tạo thấp tồn tại trong một thời gian dài nhiều năm về trước của khu vực. Bên cạnh đó, các chính sách cũng cần khuyến khích và hỗ trợ về cơ sở vật chất, kinh phí cho công chức được điều động, công chức được cử đi học xa.
Hai là, nâng cao năng lực của chủ thể phát triển đội ngũ công chức cấp xã. Mở rộng các lớp tập huấn triển khai kế hoạch cụ thể; tập huấn công tác khảo sát, điều tra xã hội học; tập huấn kỹ năng triển khai công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách; tập huấn công tác đánh giá, tổng hợp kết quả thực hiện hoạt động… gắn nội dung tập huấn với nhiệm vụ cụ thể, các nội dung cụ thể trong thu hút, tạo nguồn, tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức cấp xã, phù hợp với nhiệm vụ mà công chức được phân công phụ trách. Bên cạnh đó, việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng cần phải được quan tâm đúng mức. Trong đó, cần đẩy mạnh đầu tư xây dựng và sửa chữa khu giảng đường và đầu tư thiết bị kỹ thuật hỗ trợ hoạt động giảng dạy cho các trường chính trị tỉnh.
Ba là, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã gắn với yêu cầu về năng lực đội ngũ trong chiến lược phát triển của địa phương. Ngoài khung chương trình chung, các tỉnh trong khu vực cần chỉ đạo cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, cơ quan sử dụng công chức cấp xã, cơ sở đào tạo trên địa bàn trong xây dựng nội dung, chương trình mang tính đặc thù cho địa phương. Trong đó, nội dung được biên soạn cần dễ hiểu, dễ tiếp thu và chú ý đến đối tượng công chức là người dân tộc thiểu số, công chức được cử tuyển. Nội dung chương trình cần chú trọng hơn đến nội dung lịch sử, phong tục, tập quán, văn hóa, đặc điểm tự nhiên, kinh tế, các vấn đề xã hội nổi bật, chiến lược phát triển bền vững của địa phương để giúp người học nắm được đặc trưng của đối tượng quản lý (về con người và xã hội), từ đó có cách thức quản lý phù hợp; đẩy mạnh đào tạo tiếng dân tộc thiểu số cho trên cơ sở lựa chọn ngôn ngữ phù hợp, triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng có định hướng, chiến lược, trong đó tập trung đào tạo kỹ năng giao tiếp, kỹ năng dân vận, các lớp bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về công tác dân tộc, tôn giáo; lớp bồi dưỡng về lịch sử địa phương.
Bốn là, đổi mới hoạt động thu hút, tạo nguồn, tuyển dụng công chức cấp xã gắn với yêu cầu của địa phương. Ngoài việc chủ động thực hiện có hiệu quả các chính sách của trung ương nhằm thu hút và tạo nguồn công chức phù hợp với nhu cầu của địa phương, các tỉnh trong khu vực cần chủ động ban hành kế hoạch thu hút, tạo nguồn công chức cấp xã có tính chiến lược lâu dài cho vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, vùng kinh tế khó khăn, vùng dân tộc thiểu số, vùng có tình hình an ninh, chính trị phức tạp để chủ động về nguồn công chức bảo đảm các tiêu chuẩn khi cần thiết. Trong tuyển dụng nên ưu tiên sử dụng hình thức phỏng vấn thay vì thi viết bởi thông qua hình thức này, cơ quan tuyển dụng sẽ dễ dàng phát hiện những điểm riêng của từng ứng viên trước cùng một yêu cầu công việc, tình huống cụ thể để từ đó nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cần tuyển dụng, từ đó góp phần nâng cao khả năng thực thi công vụ của công chức khi được tuyển dụng.
Năm là, triển khai các hoạt động hỗ trợ đội ngũ công chức cấp xã công tác ở vùng đặc thù, công chức cấp xã người dân tộc thiểu số. Ngoài cải cách chế độ tiền lương, cần nghiên cứu cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của công chức thông qua việc đầu tư, nâng cấp, hiện đại hóa công sở; đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc cho hệ thống tổ chức chính quyền cấp xã. Bên cạnh đó, các tỉnh trong khu vực cần quan tâm nghiên cứu, xây dựng mô hình “văn hóa công sở” phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong khu vực được cụ thể hóa trong quy chế làm việc, quy chế văn hóa công sở, quy chế dân chủ cơ sở,…
Sáu là, đổi mới cách thức triển khai hoạt động điều động công chức cấp xã phù hợp với đặc thù của địa phương, khu vực. Các huyện, thị xã, thành phố trong khu vực cần xây dựng kế hoạch cụ thể cho giai đoạn và hằng năm về công tác điều động công chức cấp xã nhằm bảo đảm tính công khai, minh bạch, khách quan và chủ động. Từ đó, tạo tâm lý thoải mái, sẵn sàng cho công chức được điều động và đáp ứng mục đích rèn luyện đội ngũ. Cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác điều động (thời gian, tiến độ, đối tượng, thời hạn luân chuyển, hiệu quả…). Đồng thời, quan tâm, tạo điều kiện tốt nhất về nơi ở, điều kiện đi lại, tiếp cận công việc cho công chức cấp xã được điều động góp phần giúp họ yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ ở nơi làm việc mới.
Trong điều động đội ngũ công chức cấp xã, các địa phương cần quan tâm đến những yếu tố tác động mang tính đặc thù của khu vực, đo lường mức độ tác động để từ đó có thể thúc đẩy những ảnh hưởng tích cực, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực, góp phần cho sự thành công chung của các hoạt động điều động đội ngũ này.
4. Kết luận
Hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã chịu sự tác động bởi nhiều yếu tố cả bên trong và bên ngoài. Để thực hiện có hiệu quả các hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã, các chủ thể có liên quan cần đặc biệt quan tâm, tạo điều kiện để các yếu tố này được phát huy, tác động theo hướng tích cực. Đối với khu vực Tây Nguyên, phát triển đội ngũ công chức cấp xã phải dựa vào những nét đặc thù của khu vực, đặc trưng của đội ngũ, đặc biệt là đội ngũ công chức cấp xã người dân tộc thiểu số, đặc thù trong hoạt động công vụ của công chức cấp xã ở từng địa phương để từ đó có những chính sách, biện pháp thích hợp, góp phần vào thành công chung của hoạt động này.
Chú thích:
1. Tổng cục Thống kê (2019). Kết quả toàn bộ cuộc tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019. H. NXB Thống kê.
2. Tác giả tổng hợp số liệu năm 2023 của Sở Nội vụ các tỉnh khu vực Tây Nguyên.
3. Nguyễn Thị Hồng Hải, Ngô Thành Can (2021). Quản lý công vụ, công chức. H. NXB Bách khoa Hà Nội.
Tài liệu tham khảo:
1. Đào Bích Hạnh (2022). Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Bình Định. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 232, tr. 99 – 102.
2. Trương Cộng Hòa (2023). Vai trò của văn hóa công vụ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 325, tr. 56 – 61.
3. Hồ Minh Thế (2020). Yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực: Hàm ý cho các doanh nghiệp tư nhân Việt Nam. Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương.
4. Các yếu tố tác động và vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cấp sở ở Việt Nam. https://tcnn.vn/news/detail/55268/Cac-yeu-to-tac-dong-va-vai-tro-cua-cong-tac-phat-trien-nguon-nhan-luc-lanh-dao-quan-ly-cap-so-o-Viet-Nam.html.
5. Nhân tố ảnh hưởng đến năng lực nguồn nhân lực quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Tài chính. https://tapchitaichinh.vn/nhan-to-anh-huong-den-nang-luc-nguon-nhan-luc-quan-ly-trong-cac-don-vi-su-nghiep-cong-lap-thuoc-bo-tai-chinh.
