TS. Nguyễn Thị Trang
Học viện Hành chính và Quản trị công
Nguyễn Viết Quang
Xã Phú Hồ, thành phố Huế
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số và triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Xã Phú Hồ, thành phố Huế là đơn vị hành chính mới sau sáp nhập, có địa bàn rộng, dân số đông, khối lượng công việc lớn và yêu cầu phục vụ Nhân dân ngày càng cao. Trên cơ sở tiếp cận quản lý công hiện đại, bài viết phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã Phú Hồ hiện nay; làm rõ những vấn đề đặt ra trong bối cảnh chuyển đổi số và thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Cán bộ, công chức cấp xã; chính quyền địa phương hai cấp; năng lực công vụ; cải cách hành chính; xã Phú Hồ.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hệ thống chính trị ở cơ sở, là lực lượng trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và cung ứng dịch vụ công cho người dân. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, cũng như mức độ hài lòng và niềm tin của người dân đối với chính quyền cơ sở.
Trong những năm gần đây, cùng với tiến trình cải cách hành chính, chuyển đổi số quốc gia và chủ trương sắp xếp, tổ chức lại đơn vị hành chính, mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang từng bước được triển khai ở Việt Nam. Mô hình này hướng tới tinh gọn tổ chức bộ máy, giảm tầng nấc trung gian, tăng cường phân cấp, phân quyền, qua đó nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Tuy nhiên, việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp cũng đặt ra yêu cầu mới, cao hơn đối với năng lực, trình độ và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Xã Phú Hồ, thành phố Huế được hình thành trên cơ sở sáp nhập 3 xã Phú Xuân, Phú Lương và Phú Hồ. Sau sáp nhập, xã Phú Hồ có diện tích 57,7 km², dân số hơn 23.500 người, điều kiện kinh tế – xã hội đa dạng, vừa mang đặc trưng nông thôn, vừa chịu tác động của quá trình đô thị hóa1.
Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ, công chức xã Phú Hồ hiện nay đủ về số lượng, cơ bản bảo đảm về chất lượng, có phẩm chất chính trị, có đạo đức, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn một số hạn chế nhất định, đó là: một bộ phận cán bộ, công chức trẻ tuy có trình độ chuyên môn nhưng kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ chưa đồng đều, chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong cải cách hành chính mới sau sáp nhập; chế độ chính sách, điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn và thu nhập còn thấp, đã phần nào ảnh hưởng đến động lực phấn đấu, cống hiến lâu dài của đội ngũ cán bộ, công chức.
Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã Phú Hồ không chỉ là yêu cầu mang tính trước mắt mà còn có ý nghĩa lâu dài, góp phần bảo đảm cho việc vận hành hiệu quả của mô hình chính quyền địa phương hai cấp và thúc đẩy chuyển đổi số ở cơ sở.
2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp
Thứ nhất, về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Năng lực cán bộ, công chức cấp xã được hiểu là tổng hòa các yếu tố về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành, năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, thái độ và đạo đức công vụ, bảo đảm cho việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn được giao một cách hiệu quả.
Trong bối cảnh hiện nay, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã không chỉ dừng lại ở việc nắm vững các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy trình hành chính mà còn phải đáp ứng yêu cầu về quản trị hiện đại, kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống, đặc biệt là năng lực số trong môi trường chính quyền điện tử, chính quyền số.
Trên cơ sở tiếp cận quản lý công hiện đại, năng lực của cán bộ, công chức cấp xã được hiểu là tổng hợp các yếu tố về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng quản lý, điều hành, năng lực số, thái độ và đạo đức công vụ, bảo đảm cho việc thực hiện hiệu quả chức trách, nhiệm vụ được giao. Cách tiếp cận này phù hợp với Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng và Chương trình Chuyển đổi số quốc gia ban hành kèm theo Quyết định số 749/QĐ-TTg, ngày 03/6/2020 của Thủ tướng Chính phủ.
Thứ hai, yêu cầu đặt ra từ mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Mô hình chính quyền địa phương hai cấp làm thay đổi đáng kể phương thức tổ chức và vận hành bộ máy ở cơ sở. Nhiều nhiệm vụ trước đây thuộc cấp trung gian là cấp huyện, nay được chuyển giao hoặc tăng cường cho cấp xã. Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải có khả năng xử lý khối lượng công việc lớn hơn với chất lượng cao hơn; thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành chính, phục vụ người dân và doanh nghiệp; thích ứng nhanh với công cuộc chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ thông tin đang diễn ra mạnh mẽ; đồng thời cần phải có sự phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với các cơ quan chuyên môn cấp trên cũng như các tổ chức chính trị – xã hội ở địa phương.
3. Thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức xã Phú Hồ và những vấn đề đặt ra
Xã Phú Hồ, thành phố Huế là địa bàn có quy mô dân số tương đối lớn, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng dịch vụ – tiểu thủ công nghiệp, yêu cầu công tác quản lý nhà nước ngày càng đa dạng và phức tạp hơn. Sau sáp nhập (từ ngày 01/7/2025), tổng số cán bộ, công chức tại xã Phú Hồ là 78 người. Trong đó, nam có 54 người (chiếm 69,23%) và nữ có 24 người (chiếm 30,77%)2. Đội ngũ cán bộ, công chức của xã cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, có tinh thần trách nhiệm trong công tác.
Về trình độ chuyên môn, hầu hết cán bộ, công chức có trình độ đại học, với 72 người (92,31%); 6 người (7,69%) có trình độ trên đại học3. Đây là minh chứng cho việc xã đã tập trung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thông qua đào tạo và tuyển dụng có trình độ đại học trở lên, đáp ứng yêu cầu quản lý hiện đại. Tuy nhiên, tỷ lệ người có trình độ trên đại học còn thấp, nguyên nhân có thể do hạn chế về nguồn lực đào tạo, cũng như nhu cầu thực tiễn của công việc chưa bắt buộc phải có trình độ cao hơn.
Về trình độ lý luận chính trị, phần lớn cán bộ đạt trình độ trung cấp, với 59 người (75,64%); 14 người có trình độ cao cấp (17,95%) và 5 người trình độ sơ cấp (6,41%)4. Điều này cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đã được trang bị kiến thức chính trị cơ bản và có khả năng vận dụng vào công việc quản lý, nhưng số lượng cán bộ cao cấp còn hạn chế, có thể do thời gian đào tạo lâu, yêu cầu khắt khe và chi phí đào tạo cao.
Về trình độ quản lý nhà nước, có 58 cán bộ (74,36%) có trình độ quản lý nhà nước chuyên viên; trong khi 20 người (25,64%) có trình độ quản lý nhà nước chuyên viên chính5. Điều này phản ánh thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức chủ yếu hoạt động ở cấp chuyên viên, còn số lượng cán bộ quản lý ở cấp cao vẫn chưa nhiều, có thể do cơ cấu bộ máy xã gọn nhẹ và yêu cầu công việc chưa cần quá nhiều cán bộ quản lý cấp cao sau sáp nhập.
Về năng lực ngoại ngữ, phần lớn cán bộ đạt trình độ B (63 người, chiếm tỷ lệ 80,77%), 12 người đạt trình độ C (chiếm tỷ lệ 15,38%) và 3 người đạt B1 (chiếm tỷ lệ 3,85%). Điều này cho thấy đội ngũ CBCC đã có khả năng sử dụng ngoại ngữ cơ bản trong công việc, nhưng số lượng cán bộ trình độ cao (C) còn hạn chế6. Nguyên nhân có thể do nhu cầu sử dụng ngoại ngữ tại địa phương chưa cao, hoặc chi phí đào tạo ngoại ngữ cho CBCC cao.
Về trình độ tin học, 31 cán bộ đạt trình độ A (39,74%); 25 người (32,05%) đạt trình độ văn phòng; 19 người (24,36%) đạt B và 3 người (3,85%) có trình độ đại học tin học7. Điều này cho thấy, cán bộ cơ bản đáp ứng yêu cầu sử dụng công nghệ thông tin trong công việc hành chính, nhưng trình độ chuyên sâu còn hạn chế. Nguyên nhân là do nhiều cán bộ được đào tạo chuyên môn ở lĩnh vực khác, hoặc cơ sở vật chất, phần mềm chuyên dụng tại xã còn hạn chế.
Như vậy, có thể thấy số lượng cán bộ, công chức xã Phú Hồ sau sáp nhập giảm đáng kể so với trước khi sáp nhập xã. Cơ cấu tổ chức đã được điều chỉnh để phù hợp với phạm vi quản lý hành chính mới; tuy nhiên, vẫn tồn tại tình trạng thừa một số vị trí chuyên môn và thiếu ở một vài lĩnh vực mũi nhọn (chuyên viên phụ trách xây dựng nông thôn mới, chuyên viên phụ trách tài chính – kế toán, chuyên viên công nghệ thông tin). Một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn sâu (tài chính, kế toán, thủ tục đất đai, quản lý dự án, tin học hành chính) thiếu cán bộ có bằng cấp chuyên ngành tương ứng hoặc thiếu kinh nghiệm thực tế. Công tác bồi dưỡng, đào tạo tại chỗ và dài hạn đã được triển khai nhưng chưa hệ thống, chưa tập trung đúng trọng tâm theo nhu cầu chuyên môn. Về mặt chính trị – tư tưởng, đa số cán bộ, công chức có lập trường tư tưởng vững vàng, chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội tại địa phương.
Tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ, công chức có biểu hiện giảm sút về tinh thần trách nhiệm, tinh thần cầu tiến (thụ động trong cải cách hành chính, chậm tiếp cận ứng dụng chuyển đổi số), cần tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng và nâng cao kỷ luật công vụ. Nhiều cán bộ đã thể hiện năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ tại cơ sở, xử lý công việc thường xuyên và quan hệ tốt với Nhân dân; song năng lực tham mưu, lập kế hoạch, quản lý dự án, đánh giá và giám sát còn hạn chế. Kỹ năng tin học hành chính, sử dụng phần mềm quản lý văn bản, dịch vụ công trực tuyến chưa đồng bộ; một số thủ tục còn thực hiện thủ công, gây phiền hà cho người dân. Kỹ năng giao tiếp, giải quyết tranh chấp, quản lý phát triển địa phương (thu hút vốn, xúc tiến đầu tư) cần được nâng cao. Các nhiệm vụ thường xuyên, như cấp giấy tờ, quản lý hộ tịch, hỗ trợ chương trình an sinh cơ bản được thực hiện; tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tình trạng trễ hạn, quy trình chưa rõ ràng dẫn đến phản ánh của người dân. Công tác phối hợp giữa các ban, ngành, đoàn thể xã hội khi còn lúng túng, chưa nhịp nhàng, dẫn tới hiệu quả triển khai một số chương trình, kế hoạch hoạt động chưa như mong muốn.
Nguyên nhân của những hạn chế trên đến từ một số lý do, như:
(1) Năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức công việc của đội ngũ cán bộ, công chức chưa đồng đều. Một bộ phận cán bộ, công chức còn lúng túng trong việc sắp xếp, xử lý công việc khi khối lượng nhiệm vụ tăng, đặc biệt là trong giai đoạn cao điểm giải quyết thủ tục hành chính.
(2) Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số của còn hạn chế. Việc sử dụng các phần mềm quản lý, điều hành tác nghiệp, hệ thống dịch vụ công trực tuyến ở một số vị trí công chức chưa thành thạo, làm ảnh hưởng đến tiến độ và chất lượng giải quyết hồ sơ cho người dân.
(3)Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức còn gặp nhiều khó khăn và thiếu đồng bộ. Trang thiết bị công nghệ thông tin, hạ tầng kỹ thuật phục vụ triển khai các nhiệm vụ của chính quyền điện tử chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra.
(4)Chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế, chưa tạo được động lực làm việc. Khối lượng công việc tăng nhưng cơ chế khuyến khích, đãi ngộ chưa kịp thời được điều chỉnh, gây ảnh hưởng đến tâm lý và động lực phấn đấu của cán bộ, công chức.
4. Một số giải pháp
Để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã Phú Hồ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, cần triển khai đồng bộ các giải pháp sau:
Thứ nhất, tăng cường thu hút, đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, có trình độ công nghệ.
Trong chiến lược phát triển, xã Phú Hồ cần xác định việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ trình độ cao là “chìa khóa” đột phá về năng lực quản trị. Ngoài chú trọng công tác tuyển dụng cần tập trung vào cơ chế đãi ngộ và môi trường thực thi công vụ số. Trong thời gian tới, cần chủ động liên kết với các trường đại học trong hoặc ngoài tỉnh “đặt hàng” đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho địa phương… Đồng thời, áp dụng các tiêu chí xét tuyển đặc thù theo chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài từ nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và nhà khoa học trẻ tài năng.
Đồng thời, xã Phú Hồ nên thực hiện cơ chế luân chuyển cán bộ dựa trên kết quả KPI thực tế. Những cá nhân có chỉ số vượt mức (thường đạt trên 95% chỉ tiêu chuyển đổi số) sẽ được ưu tiên đưa vào diện quy hoạch cán bộ nguồn và tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu. Việc gắn kết quả KPI với chính sách khen thưởng và thăng tiến sẽ tạo động lực tự thân, khuyến khích cán bộ, công chức trẻ không ngừng cập nhật kỹ năng công nghệ mới. Như vậy, việc tăng cường thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, có trình độ công nghệ không chỉ góp phần hiện đại hóa nền hành chính xã Phú Hồ, mà còn bảo đảm tính kế thừa, phát triển bền vững của đội ngũ công chức cơ sở, đáp ứng yêu cầu xây dựng chính quyền số, xã hội số và công dân số trong giai đoạn 2025 – 2030, tầm nhìn đến năm 2035.
Thứ hai, đổi mới công tác đánh giá và quản lý cán bộ, công chức theo hướng chuyển đổi số và hiệu suất công việc (KPI).
Trong bối cảnh cải cách hành chính và chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đòi hỏi phải đổi mới đồng bộ cả phương pháp đánh giá lẫn cách thức quản lý, sử dụng nhân lực công vụ. Việc áp dụng hệ thống đánh giá theo chỉ số hiệu suất công việc (KPI) gắn với ứng dụng chuyển đổi số trong quản lý cán bộ, công chức được xem là một hướng đi hiện đại, phù hợp xu thế, góp phần xây dựng đội ngũ công chức xã Phú Hồ chuyên nghiệp, minh bạch và phục vụ hiệu quả hơn.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng ứng dụng chỉ số hiệu suất KPI là bước chuyển từ hình thức đánh giá định tính, cảm tính sang đánh giá định lượng dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Cách tiếp cận này giúp phản ánh khách quan năng lực, tinh thần trách nhiệm và mức độ đóng góp của từng cá nhân trong thực thi công vụ. Xã Phú Hồ cần xây dựng bộ chỉ số KPI riêng cho từng chức danh trên cơ sở hướng dẫn của Trung ương và thành phố Huế, bảo đảm phù hợp với đặc điểm, tính chất công việc ở cấp xã.
Kết quả KPI được liên thông với công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch và đào tạo cán bộ, bảo đảm tính công bằng, khách quan và tạo động lực phấn đấu. Qua đó, việc đánh giá không chỉ dừng ở hình thức nhận xét cuối năm mà trở thành công cụ quản trị nhân sự hiện đại, thúc đẩy năng suất và trách nhiệm công vụ.
Trước hết, xã Phú Hồ cần xây dựng hệ thống hồ sơ điện tử công vụ cho từng cán bộ, công chức tích hợp đầy đủ thông tin về quá trình công tác, trình độ, kết quả đánh giá, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật,… Việc quản lý nhân sự bằng hồ sơ điện tử sẽ giúp cập nhật dữ liệu nhanh chóng, chính xác, phục vụ tốt cho công tác quy hoạch và chỉ đạo, điều hành. Bên cạnh đó, cần triển khai nền tảng đánh giá trực tuyến kết nối với hệ thống KPI, cho phép cập nhật tiến độ công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo thời gian thực tế. Hệ thống này giúp tiết kiệm thời gian, giảm thủ tục hành chính và tăng tính minh bạch trong quản lý, đồng thời, lãnh đạo dễ dàng theo dõi, tổng hợp và phân tích hiệu suất làm việc.
Cùng với đó, xã Phú Hồ cần đẩy mạnh sử dụng các phần mềm quản lý hành chính công, chữ ký số, phần mềm điều hành tác nghiệp điện tử và công cụ cộng tác trực tuyến nhằm cải tiến quy trình xử lý công việc, nâng cao năng suất, giảm giấy tờ và hình thành môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp. Ngoài ra, cần chú trọng đào tạo kỹ năng số cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là kỹ năng sử dụng hệ thống đánh giá điện tử, an toàn thông tin, quản lý dữ liệu, và tư duy làm việc trong môi trường số. Đây là yếu tố quyết định để chuyển đổi số thực sự đi vào thực chất, bền vững.
Thứ ba, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng thiết thực, hiện đại và gắn với yêu cầu chuyển đổi số.
Trong bối cảnh chuyển đổi số và yêu cầu xây dựng chính quyền hiện đại, việc đổi mới nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo là yêu cầu cấp thiết đối với xã Phú Hồ. Trước hết, cần đổi mới nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết thực, hiện đại và gắn với yêu cầu thực tiễn công vụ. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào việc bổ sung kỹ năng số, kỹ năng giao tiếp hành chính, kỹ năng quản lý công việc trực tuyến và năng lực phục vụ Nhân dân trong môi trường số. Nội dung bồi dưỡng phải giúp cán bộ, công chức không chỉ nắm vững quy định pháp luật, quy trình hành chính mà còn có khả năng sử dụng thành thạo công nghệ, thích ứng nhanh với các ứng dụng, nền tảng quản lý mới trong hoạt động của chính quyền điện tử.
Cần chú trọng đào tạo năng lực tư duy đổi mới sáng tạo, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng làm việc nhóm, quản trị xung đột và tinh thần phục vụ Nhân dân. Đây là những năng lực mềm quan trọng giúp cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả giao tiếp, tạo niềm tin và sự hài lòng của người dân, nhất là trong bối cảnh chính quyền số lấy người dân làm trung tâm phục vụ. Về hình thức, cần đa dạng hóa các phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng linh hoạt và phù hợp với điều kiện thực tế ở cơ sở.
Thứ tư, hoàn thiện môi trường làm việc và tạo động lực công tác bền vững.
Trong bối cảnh xã Phú Hồ được tổ chức lại theo mô hình chính quyền hai cấp, khối lượng công việc tăng lên trong khi bộ máy biên chế tinh gọn hơn, yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trở nên cấp thiết. UBND xã Phú Hồ cần ưu tiên hoàn thiện môi trường làm việc theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp và tạo động lực bền vững cho cán bộ, công chức. Triển khai thực hiện cơ chế chi thu nhập tăng thêm dựa trên hiệu quả công việc, bảo đảm gắn với kết quả đánh giá định lượng, công khai và minh bạch. Việc trả lương và thu nhập tăng thêm theo năng suất sẽ khuyến khích tinh thần trách nhiệm, sự nỗ lực và tính sáng tạo của cán bộ, công chức trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng nhiều sau sáp nhập.
Bên cạnh đó, UBND xã cần thiết lập cơ chế ghi nhận và khen thưởng kịp thời đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đặc biệt đối với các lĩnh vực then chốt như cải cách hành chính, quản lý đất đai, tài chính – ngân sách, giải quyết thủ tục cho công dân. Công tác khen thưởng cần thực hiện thường xuyên, đúng người, đúng việc, tạo động lực để cán bộ, công chức phấn đấu; đồng thời, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, minh bạch và chuyên nghiệp. Thành phố Huế và UBND xã Phú Hồ cần có cơ chế hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức trẻ học lên cao hoặc tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên sâu, nhất là các ngành còn thiếu nhân lực chất lượng như công nghệ thông tin, địa chính – xây dựng, tài chính – kế toán. Đây là yếu tố quan trọng để địa phương thích ứng với yêu cầu mới trong bối cảnh chuyển đổi số, tăng cường tự chủ và tinh giản biên chế.
Thứ năm, tăng cường ứng dụng công nghệ về chuyển đổi số và quản trị công vụ hiện đại vào nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.
Việc đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số vào hoạt động quản lý cán bộ, công chức là giải pháp tất yếu, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công. Vì vậy, UBND xã Phú Hồ cần phối hợp với Sở Nội vụ triển khai đồng bộ phần mềm quản lý hồ sơ cán bộ, công chức dùng chung của thành phố, bảo đảm cập nhật đầy đủ các thông tin về lý lịch, quá trình đào tạo, bồi dưỡng, kết quả đánh giá hằng năm, phân công công việc và tiến độ thực hiện nhiệm vụ. Việc số hóa và liên thông dữ liệu cán bộ, công chức giữa thành phố và xã Phú Hồ không chỉ giúp giảm thời gian xử lý hồ sơ mà còn tạo nền tảng để đánh giá năng lực, tính chuyên nghiệp và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức một cách khách quan.
UBND xã cần phối hợp với Trung tâm Công nghệ thông tin thành phố Huế định kỳ tổ chức các khóa tập huấn về kỹ năng công nghệ thông tin, bao gồm sử dụng phần mềm quản lý điều hành, khai thác hệ thống dịch vụ công trực tuyến, xử lý văn bản điện tử và bảo mật thông tin số. Đây là yêu cầu quan trọng đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh mô hình chính quyền hai cấp thực hiện việc tinh giản bộ máy, giảm đầu mối trung gian, để mỗi cán bộ, công chức phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ hơn và cần thành thạo công nghệ hơn để nâng cao hiệu suất công việc.
Chú thích:
1. Đảng ủy xã Phú Hồ (2025). Báo cáo số 42-BC/ĐU ngày 09/10/2025 của Ban Thường vụ Đảng ủy về thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ sau khi sắp xếp đơn vị hành chính thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp
2, 3, 4, 5, 6, 7. Đảng ủy xã Phú Hồ (2025). Báo cáo số 50-BC/ĐU ngày 06/11/2025 của Ban Thường vụ Đảng ủy về tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm 2025.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ
2. Chính phủ (2023). Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 về cán bộ, công chức cấp xã.
3. Đảng ủy xã Phú Hồ (2025). Đề án số 04-ĐA/ĐU ngày 01/7/2025 của Ban Thường vụ Đảng ủy về việc phân bổ biên chế cán bộ, công chức, viên chức, người hoạt động không chuyên trách các cơ quan Đảng, chính quyền, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội xã Phú Hồ.
4. Học viện Hành chính Quốc gia (2023). Giáo trình Quản lý nhà nước về chính quyền địa phương. H. NXB Bách khoa Hà Nội.
5. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
6. Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 Phê duyệt “Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030”
7. Không để chồng chéo pháp lý cản trở vận hành chính quyền địa phương 2 cấp. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/12/05/khong-de-chong-cheo-phap-ly-can-tro-van-hanh-chinh-quyen-dia-phuong-2-cap, ngày 05/12/2025.
