Nguyễn Hồng Nhật
Trường Đại học Thủ Dầu Một
(Quanlynhanuoc.vn) – Nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc linh hoạt đến hiệu suất lao động của nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập từ 348 người lao động đang làm việc theo mô hình làm việc linh hoạt. Kết quả cho thấy, môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ công nghệ có tác động tích cực đến hiệu suất lao động; đồng thời, cân bằng công việc – cuộc sống đóng vai trò trung gian. Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực nghiệm giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách làm việc linh hoạt hiệu quả trong thời đại số.
Từ khóa: Môi trường làm việc linh hoạt; chuyển đổi số; hiệu suất lao động; TP. Hồ Chí Minh.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ tại Việt Nam, các doanh nghiệp buộc phải điều chỉnh mô hình tổ chức và phương thức làm việc để thích ứng. Một trong những xu hướng nổi bật hiện nay là môi trường làm việc linh hoạt, bao gồm hình thức kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa hoặc làm việc hoàn toàn từ xa. Xu hướng này không chỉ thay đổi cách thức vận hành của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động của nhân viên. Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra rằng, làm việc linh hoạt có thể giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Chẳng hạn, Choudhury, Foroughi và Larson (2021)1 cho thấy, mô hình làm việc từ bất kỳ đâu giúp cải thiện năng suất lao động nhờ vào tính linh hoạt về địa điểm làm việc. Bên cạnh đó, Hackney và cộng sự (2022)2 khẳng định, môi trường làm việc từ xa khi được hỗ trợ tốt về công nghệ có thể nâng cao hiệu suất cá nhân và hiệu quả tổ chức. Đồng thời, Toscano, González-Romá và Zappalà (2024)3 chỉ ra rằng, sự kết hợp giữa làm việc tại nhà và tại văn phòng trong mô hình làm việc linh hoạt mang lại sự cân bằng tối ưu giữa năng suất và sự gắn kết công việc.
Các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh hiện nay, làm việc linh hoạt đang dần trở thành một phần tất yếu trong chiến lược chuyển đổi số. Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa môi trường làm việc linh hoạt và hiệu suất lao động vẫn còn hạn chế, đặc biệt trong việc xem xét vai trò của các yếu tố trung gian, như: cân bằng công việc – cuộc sống và hỗ trợ công nghệ. Do đó, nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá tác động của môi trường làm việc linh hoạt đến hiệu suất lao động của nhân viên; phân tích vai trò trung gian của cân bằng công việc – cuộc sống và hỗ trợ công nghệ trong mối quan hệ này; đồng thời, cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh trong quá trình triển khai các chính sách làm việc linh hoạt trong thời đại số.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, sự phát triển của công nghệ số và quá trình chuyển đổi số đã làm thay đổi mạnh mẽ phương thức làm việc trong các tổ chức. Mô hình làm việc linh hoạt, bao gồm: làm việc từ xa và kết hợp trực tiếp – trực tuyến ngày càng trở nên phổ biến và được xem là một chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Nghiên cứu của Choudhury, Foroughi và Larson (2021)4 là một trong những công trình tiên phong chỉ ra rằng, mô hình làm việc từ bất kỳ đâu không chỉ mở rộng tính linh hoạt địa lý mà còn góp phần cải thiện năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Kết quả này được củng cố bởi nghiên cứu của Hackney và cộng sự (2022)5, trong đó cho thấy hiệu suất cá nhân và tổ chức có xu hướng tăng khi doanh nghiệp cung cấp đầy đủ hạ tầng công nghệ để hỗ trợ làm việc từ xa.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu gần đây tập trung vào so sánh hiệu quả giữa các hình thức làm việc. Toscano, González-Romá và Zappalà (2024)6 thực hiện nghiên cứu nhật ký và phát hiện rằng, mô hình làm việc linh hoạt giúp tối ưu hóa hiệu suất lao động do vừa bảo đảm sự linh hoạt vừa duy trì sự gắn kết trong tổ chức.
Ở góc độ cân bằng công việc – cuộc sống, Bett, Sang và Chepkwony (2022)7 cho thấy, làm việc linh hoạt góp phần nâng cao cân bằng công việc – cuộc sống, từ đó, cải thiện động lực và hiệu suất làm việc. Nghiên cứu này được hỗ trợ bởi Ipsen và cộng sự (2021)8, khi chỉ ra rằng, làm việc tại nhà mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên, đặc biệt về thời gian, sự tập trung và sự hài lòng trong công việc. Ngoài ra, một số nghiên cứu tập trung vào bối cảnh doanh nghiệp vừa và nhỏ. Maity và Lee (2025)9 tổng hợp hệ thống và khẳng định rằng, làm việc linh hoạt là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tăng năng suất và hiệu quả trong thời kỳ số hóa.
Tuy nhiên, theo tổng quan của Mustajab (2024)10, việc triển khai các chính sách làm việc linh hoạt vẫn gặp nhiều thách thức, đặc biệt trong quản trị hiệu suất và bảo đảm chất lượng công việc. Điều này đặt ra yêu cầu cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất lao động trong môi trường làm việc linh hoạt, nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh đang đẩy mạnh chuyển đổi số.
2.2. Cơ sở lý thuyết
Môi trường làm việc linh hoạt đề cập đến việc doanh nghiệp cho phép nhân viên chủ động lựa chọn thời gian và địa điểm làm việc nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc. Trong thời đại số hóa, hình thức này trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược chuyển đổi số của tổ chức. Theo Choudhury et al. (2021)11, làm việc linh hoạt giúp tăng khả năng tập trung và năng suất lao động. Trong khi đó, Hackney et al. (2022)12 nhấn mạnh vai trò của công nghệ trong việc duy trì hiệu quả của mô hình này.
Hiệu suất lao động được hiểu là mức độ hoàn thành công việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí như năng suất, chất lượng và thời gian hoàn thành. Nghiên cứu của Toscano et al. (2024)13 chỉ ra rằng, hiệu suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với mức độ linh hoạt trong công việc. Tương tự, Wang et al. (2021)14 khẳng định, thiết kế công việc số hóa và điều kiện làm việc từ xa đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hiệu suất nhân viên.
Vai trò của cân bằng công việc – cuộc sống và hỗ trợ công nghệ: Cân bằng công việc – cuộc sống là yếu tố then chốt giúp nhân viên duy trì động lực và hiệu suất. Theo Bett et al. (2022)15, WLB đóng vai trò trung gian giữa môi trường làm việc linh hoạt và hiệu suất lao động. Trong khi đó, Hackney et al. (2022)16 cho rằng, hỗ trợ công nghệ là điều kiện cần để mô hình làm việc linh hoạt phát huy hiệu quả.
2.3. Khoảng trống nghiên cứu
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu quốc tế về làm việc linh hoạt, nhưng tại Việt Nam, đặc biệt tại TP. Hồ Chí Minh, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc linh hoạt, cân bằng công việc – cuộc sống, hỗ trợ công nghệ và hiệu suất lao động vẫn còn rất hạn chế. Do đó, nghiên cứu này nhằm bổ sung bằng chứng thực nghiệm và đóng góp vào hệ thống lý luận cũng như thực tiễn quản trị doanh nghiệp trong kỷ nguyên số.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm phân tích ảnh hưởng của môi trường làm việc linh hoạt đến hiệu suất lao động trong bối cảnh số hóa tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát 348 người lao động đang làm việc theo mô hình làm việc linh hoạt. Các biến nghiên cứu, bao gồm: môi trường làm việc linh hoạt (FWE), hỗ trợ công nghệ (TECH), cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) và hiệu suất lao động (JPE). Thang đo Likert 5 mức được sử dụng để đánh giá các yếu tố này. Dữ liệu sau khi thu thập từ tháng 9/2025 – 12/2025 và được xử lý bằng SmartPLS. Nghiên cứu áp dụng các bước kiểm định, như: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và mô hình cấu trúc PLS-SEM nhằm xác định mức độ tác động và vai trò trung gian của các biến trong mô hình.
3.1. Mô hình nghiên cứu
3.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu
Môi trường làm việc linh hoạt (Flexible Work Environment – FWE) ngày càng trở thành một xu hướng tất yếu trong quản trị doanh nghiệp hiện đại. Khi doanh nghiệp cho phép nhân viên lựa chọn thời gian và địa điểm làm việc, nhân viên sẽ có mức độ tự chủ cao hơn, từ đó, gia tăng động lực và hiệu quả công việc. Theo Choudhury, Foroughi và Larson (2021)17, mô hình làm việc từ bất kỳ đâu giúp nâng cao đáng kể năng suất lao động nhờ giảm thời gian di chuyển và tạo điều kiện làm việc tập trung hơn. Kết quả này cũng được xác nhận trong nghiên cứu của Toscano et al. (2024)18, khi chỉ ra rằng, nhân viên trong môi trường làm việc linh hoạt có xu hướng đạt hiệu suất cao hơn so với mô hình làm việc truyền thống tại văn phòng.
H1: Môi trường làm việc linh hoạt (FWE) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất lao động (JPE).
Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc triển khai làm việc linh hoạt phụ thuộc rất lớn vào mức độ hỗ trợ công nghệ của doanh nghiệp. Khi nhân viên được cung cấp đầy đủ các công cụ, phần mềm và nền tảng số, họ có thể dễ dàng hoàn thành công việc từ xa mà không bị gián đoạn. Nghiên cứu của Hackney et al. (2022)19 cho thấy, rằng năng suất lao động của nhân viên làm việc từ xa được cải thiện rõ rệt khi tổ chức cung cấp đầy đủ hệ thống công nghệ và hỗ trợ kỹ thuật. Bên cạnh đó, Wang et al. (2021)20 cũng khẳng định rằng công nghệ số đóng vai trò nền tảng trong việc duy trì hiệu quả của môi trường làm việc linh hoạt.
H2: Hỗ trợ công nghệ (TECH) có ảnh hưởng tích cực đến môi trường làm việc linh hoạt (FWE).
Cân bằng công việc – cuộc sống là yếu tố quan trọng giúp nhân viên duy trì sự hài lòng và hiệu suất lao động trong môi trường số hóa. Khi nhân viên được hỗ trợ tốt về công nghệ, họ có thể quản lý công việc linh hoạt hơn, giảm căng thẳng và nâng cao chất lượng cuộc sống. Theo Bett et al. (2022)21, việc áp dụng các thực hành làm việc linh hoạt giúp nhân viên đạt được cân bằng công việc – cuộc sống tốt hơn, từ đó nâng cao hiệu suất. Ngoài ra, Ipsen et al. (2021)22 cũng cho rằng, công nghệ hỗ trợ là một yếu tố quyết định trong việc giúp nhân viên làm việc từ xa hiệu quả và cân bằng hơn.
H3: Hỗ trợ công nghệ (TECH) có ảnh hưởng tích cực đến cân bằng công việc – cuộc sống (WLB).
Hỗ trợ công nghệ không chỉ tác động đến khả năng thích nghi mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi hệ thống công nghệ vận hành hiệu quả, nhân viên có thể hoàn thành công việc nhanh chóng, chính xác và đạt năng suất cao hơn. Hackney et al. (2022)23 cho thấy, nhân viên được hỗ trợ tốt về công nghệ có mức hiệu suất làm việc cao hơn đáng kể).
H4: Hỗ trợ công nghệ (TECH) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất lao động (JPE).
Cân bằng công việc – cuộc sống giúp nhân viên giảm áp lực, tăng mức độ hài lòng và nâng cao hiệu suất công việc. Khi nhân viên có thể phân bổ thời gian hợp lý giữa công việc và cuộc sống cá nhân, họ sẽ duy trì được động lực và khả năng tập trung cao hơn. Nghiên cứu của Bett et al. (2022)24 và Toscano et al. (2024)25 đều khẳng định, cân bằng công việc – cuộc sống có tác động tích cực đến hiệu suất lao động.
H5: Cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất lao động (JPE).
3.3. Thang đo nghiên cứu
Bảng 1. Các nhân tố của thang đo
| STT | Ký hiệu | Biến quan sát | Trích nguồn |
| 1 | Thang đo về môi trường làm việc linh hoạt (FWE) | ||
| 1.1 | FWE1 | Tôi có thể linh hoạt lựa chọn nơi làm việc (tại nhà hoặc văn phòng) | Choudhury et al., 2021; Bett et al., 2022; Ipsen et al., 2021 |
| 1.2 | FWE2 | Doanh nghiệp cho phép tôi sắp xếp thời gian làm việc phù hợp | |
| 1.3 | FWE3 | Tôi cảm thấy môi trường làm việc linh hoạt giúp tôi chủ động hơn trong công việc | |
| 1.4 | FWE4 | Làm việc từ xa giúp tôi tiết kiệm thời gian và chi phí | |
| 1.5 | FWE5 | Môi trường làm việc linh hoạt tạo điều kiện cho tôi làm việc hiệu quả hơn. | |
| 2 | Thang đo về hỗ trợ công nghệ (TECH) | ||
| 2.1 | TECH1 | Tôi được cung cấp đầy đủ công cụ và phần mềm hỗ trợ làm việc từ xa. | Hackney et al., 2022; Wang et al., 2021 |
| 2.2 | TECH2 | Hệ thống công nghệ giúp tôi hoàn thành công việc một cách thuận tiện. | |
| 2.3 | TECH3 | Tôi dễ dàng truy cập và chia sẻ dữ liệu khi làm việc từ xa. | |
| 2.4 | TECH4 | Hỗ trợ kỹ thuật của công ty giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công việc. | |
| 3 | Thang đo về cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) | ||
| 3.1 | WLB1 | Làm việc linh hoạt giúp tôi cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân. | Bett et al., 2022; Toscano et al., 2024 |
| 3.2 | WLB2 | Tôi có nhiều thời gian hơn cho gia đình và bản thân khi làm việc từ xa. | |
| 3.3 | WLB3 | Tôi cảm thấy ít căng thẳng hơn trong môi trường làm việc linh hoạt. | |
| 3.4 | WLB4 | Môi trường làm việc từ xa giúp tôi duy trì động lực làm việc. | |
| 3 | Thang đo về hiệu suất lao động (JPE) | ||
| 4.1 | JPE1 | Tôi hoàn thành công việc đúng thời hạn khi làm việc từ xa | Choudhury et al., 2021; Toscano et al., 2024; Hackney et al., 2022 |
| 44.2 | JPE2 | Chất lượng công việc của tôi được cải thiện trong môi trường làm việc linh hoạt | |
| 4.3 | JPE3 | Tôi làm việc năng suất hơn so với khi chỉ làm tại văn phòng | |
| 4.4 | JPE4 | Tôi có thể duy trì mức độ tập trung cao khi làm việc từ xa | |
| 4.5 | JPE5 | Hiệu suất làm việc của tôi tăng khi được làm việc linh hoạt | |
4. Kết quả và bàn luận
4.1. Mô tả thống kê
Bảng 2. Mô tả kết quả thống kê (n=348)
| Biến nhân khẩu học | Phân loại | Mẫu nghiên cứu hợp lệ | |
| Số mẫu khảo sát | Tỷ lệ | ||
| Giới tính | Nam | 157 | 45,11% |
| Nữ | 191 | 54,89% | |
| Thời gian làm việc | Dưới 1 năm | 74 | 21,26% |
| 1 – 5 năm | 156 | 44,83% | |
| Trên 5 năm | 118 | 33,91% | |
| Độ tuổi | Dưới 30 | 98 | 28,16% |
| 30 – <50 | 169 | 48,56% | |
| ≥ 50 | 81 | 23,28% | |
| Mức độ sử dụng công nghệ số | Thường xuyên | 211 | 60,63% |
| Không thường xuyên | 120 | 34,48% | |
| Không sử dụng | 17 | 4,89% | |
Bảng 2 cho thấy, mẫu nghiên cứu gồm 348 người lao động tại TP. Hồ Chí Minh, trong đó, tỷ lệ nữ (54,89%), nam (45,11%) phản ánh cơ cấu lao động khá cân đối. Về thâm niên, nhóm từ 1 – 5 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất (44,83%), tiếp theo là nhóm trên 5 năm (33,91%), cho thấy đa số người khảo sát có kinh nghiệm làm việc. Nhóm tuổi từ 30 đến dưới 50 chiếm gần một nửa mẫu (48,56%). Ngoài ra, phần lớn người tham gia thường xuyên sử dụng công nghệ số (60,63%), phù hợp với bối cảnh số hóa trong môi trường làm việc linh hoạt.
4.2. Mô hình đo lường
Bảng 3. Thống kê thang đo (n = 348)
| Thang đo | Mean | SD | Outer Loadings | Cronbach’s Alpha | rho_A | CR | AVE |
| Môi trường làm việc linh hoạt (FWE) | 0.800 | 0.801 | 0.862 | 0.557 | |||
| FWE1 | 3.879 | 0.849 | 0.770 | ||||
| FWE2 | 3.655 | 0.960 | 0.772 | ||||
| FWE3 | 3.526 | 0.872 | 0.707 | ||||
| FWE4 | 3.822 | 0.936 | 0.765 | ||||
| FWE5 | 3.741 | 0.898 | 0.714 | ||||
| Hỗ trợ công nghệ (TECH) | 0.749 | 0.757 | 0.840 | 0.568 | |||
| TECH1 | 3.954 | 0.892 | 0.720 | ||||
| TECH2 | 3.871 | 0.822 | 0.736 | ||||
| TECH3 | 3.833 | 0.817 | 0.774 | ||||
| TECH4 | 3.727 | 0.756 | 0.783 | ||||
| Cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) | 0.845 | 0.847 | 0.896 | 0.682 | |||
| WLB1 | 3.687 | 0.882 | 0.800 | ||||
| WLB2 | 3.793 | 0.829 | 0.822 | ||||
| WLB3 | 3.707 | 0.865 | 0.843 | ||||
| WLB4 | 3.695 | 0.893 | 0.838 | ||||
| Hiệu suất lao động (JPE) | 0.811 | 0.811 | 0.868 | 0.569 | |||
| JPE1 | 3.807 | 0.980 | 0.783 | ||||
| JPE2 | 3.727 | 0.990 | 0.779 | ||||
| JPE3 | 3.379 | 1.101 | 0.771 | ||||
| JPE4 | 3.753 | 0.966 | 0.707 | ||||
| JPE5 | 3.928 | 0.822 | 0.729 | ||||
Bảng 3 cho thấy, các thang đo trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy cao. Thang đo môi trường làm việc linh hoạt (FWE) có Cronbach’s Alpha = 0.800 và CR = 0.862, chứng tỏ mức độ nhất quán tốt. Thang đo hỗ trợ công nghệ (TECH) đạt Alpha = 0.749 và CR = 0.840, thể hiện sự phù hợp trong bối cảnh số hóa. Đặc biệt, cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) có độ tin cậy cao nhất với Alpha = 0.845 và AVE = 0.682. Cuối cùng, thang đo hiệu suất lao động (JPE) đạt Alpha = 0.811 và CR = 0.868. Nhìn chung, các thang đo đều đủ điều kiện cho phân tích mô hình cấu trúc.
Bảng 4. Ma trận tương quan (Fornell–Larcker,1981)
| FWE | TECH | WLB | JPE | |
| FWE | 0.746 | |||
| TECH | 0.532 | 0.754 | ||
| WLB | 0.742 | 0.597 | 0.826 | |
| JPE | 0.718 | 0.320 | 0.619 | 0.755 |
Bảng 4 trình bày ma trận tương quan giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu theo tiêu chuẩn Fornell-Larcker (1981)25. Kết quả cho thấy, căn bậc hai của AVE (giá trị nằm trên đường chéo chính) của từng biến đều lớn hơn hệ số tương quan với các biến còn lại. Cụ thể, AVE của FWE = 0.746, TECH = 0.754, WLB = 0.826 và JPE = 0.755. Điều này chứng tỏ các biến trong mô hình đạt giá trị phân biệt tốt, nghĩa là từng nhân tố đo lường các khía cạnh khác nhau và không bị trùng lắp về nội dung. Do đó, các thang đo hoàn toàn phù hợp để tiếp tục phân tích mối quan hệ trong mô hình cấu trúc.
Bảng 5. Heterotrait – Monotrait ratio (HTMT)
| FWE | TECH | WLB | JPE | |
| FWE | ||||
| TECH | 0.676 | |||
| WLB | 0.897 | 0.730 | ||
| JPE | 0.884 | 0.384 | 0.735 |
Bảng 5 trình bày hệ số HTMT nhằm kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình. Kết quả cho thấy, tất cả các cặp biến đều có giá trị HTMT nhỏ hơn ngưỡng 0.90, đáp ứng tiêu chuẩn của Henseler et al. (2015). Cụ thể, hệ số HTMT giữa FWE và TECH = 0.676, giữa FWE và WLB = 0.897, và giữa FWE và JPE = 0.884. Tương tự, giá trị HTMT giữa TECH và WLB = 0.730 và giữa WLB và JPE = 0.735 đều nằm trong giới hạn cho phép. Điều này khẳng định các thang đo trong nghiên cứu có tính phân biệt rõ ràng, bảo đảm mỗi biến đại diện cho một khái niệm riêng biệt trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 6. Inner VIF Values
| Mối quan hệ | FWE | TECH | WLB | JPE |
| FWE | 2.285 | |||
| TECH | 1.000 | 1.000 | 1.599 | |
| WLB | 2.545 | |||
| JPE |
Bảng 6 thể hiện các giá trị Inner VIF nhằm kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy, tất cả các hệ số VIF đều nhỏ hơn ngưỡng 5, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng. Cụ thể, biến FWE có VIF bằng 2.285 khi tác động đến hiệu suất lao động, TECH có VIF là 1.599 và WLB là 2.545 đều nằm trong mức chấp nhận. Ngoài ra, TECH khi tác động đến FWE và WLB đều có VIF bằng 1.000, cho thấy các biến độc lập bảo đảm tính phân biệt và phù hợp cho phân tích mô hình cấu trúc.
Bảng 7. Model_Fit
| Mối quan hệ | Saturated Model | Estimated Model |
| SRMR | 0.093 | 0.138 |
| d_ULS | 1.469 | 3.271 |
| d_G | 0.516 | 0.653 |
| Chi_Square | 965.808 | 1088.705 |
| NFI | 0.704 | 0.667 |
Bảng 7 cho thấy, mô hình nghiên cứu đạt mức độ phù hợp tương đối tốt. Chỉ số SRMR của mô hình bão hòa (0.093) và mô hình ước lượng (0.138) đều nhỏ hơn ngưỡng 0.15, chứng tỏ mô hình có độ phù hợp chấp nhận được. Chỉ số NFI lần lượt đạt 0.704 và 0.667, phản ánh mức độ phù hợp ở mức khá. Các chỉ số d_ULS và d_G ở mức thấp, cho thấy sự khác biệt giữa ma trận quan sát và ma trận ước lượng không đáng kể. Nhìn chung, kết quả này khẳng định mô hình nghiên cứu đề xuất là phù hợp và đủ điều kiện để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
4.3. Mô hình cấu trúc
Bảng 8. Đánh giá mối quan hệ tác động
| Mối quan hệ | Original Sample (O) | Sample Mean (M) | STDEV | T Statistics | P Values | |
| FWE→JPE | 0.608 | 0.606 | 0.065 | 9.430 | <0.001 | |
| TECH→FWE | 0.532 | 0.537 | 0.056 | 9.499 | <0.001 | |
| TECH→WLB | 0.597 | 0.600 | 0.033 | 17.926 | <0.001 | |
| TECH→JPE | 0.163 | 0.168 | 0.053 | 3.049 | <0.001 | |
| WLB→JPE | 0.265 | 0.275 | 0.075 | 3.559 | <0.001 |
Bảng 8 cho thấy, các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê. Môi trường làm việc linh hoạt (FWE) tác động tích cực đến hiệu suất lao động (JPE) với hệ số β = 0.360, chứng tỏ khi mức độ linh hoạt tăng thì hiệu suất nhân viên cũng được cải thiện. Đồng thời, hỗ trợ công nghệ (TECH) ảnh hưởng mạnh đến cả môi trường làm việc linh hoạt (β = 0.476) và cân bằng công việc – cuộc sống (β = 0.579). Ngoài ra, cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) cũng góp phần nâng cao hiệu suất lao động (β = 0.296). Như vậy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận.
4.4. Phân tích vai trò biến trung gian
Bảng 9. Kết quả phân tích biến trung gian
| Original Sample (O) | Sample Mean (M) | Standard Deviation (STDEV) | T Statistics (|O/STDEV|) | P Values | |
| TECH→ FWE→JPE | 0.324 | 0.326 | 0.052 | 6.202 | <0.001 |
| TECH→WLB→JPE | 0.158 | 0.165 | 0.046 | 3.477 | <0.001 |
Bảng 9 cho thấy các tác động gián tiếp trong mô hình đều có ý nghĩa thống kê. Đặc biệt, cân bằng công việc – cuộc sống (WLB) đóng vai trò trung gian giữa môi trường làm việc linh hoạt và hiệu suất lao động, với hệ số β = 0.266 (p < 0.001). Điều này chứng tỏ môi trường làm việc linh hoạt giúp cải thiện WLB, từ đó, nâng cao hiệu suất nhân viên. Ngoài ra, hỗ trợ công nghệ (TECH) cũng tác động đến hiệu suất thông qua môi trường làm việc linh hoạt. Kết quả này khẳng định các yếu tố linh hoạt và công nghệ không chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà còn tạo ra tác động gián tiếp quan trọng trong bối cảnh chuyển đổi số.
Bảng 10. Kết quả phân tích tác động tổng hợp
| Original Sample (O) | Sample Mean (M) | STDEV | T Statistics | P Values | |
| FWE→JPE | 0.608 | 0.606 | 0.065 | 9.430 | <0.001 |
| TECH→FWE | 0.532 | 0.537 | 0.056 | 9.499 | <0.001 |
| TECH→WLB | 0.597 | 0.600 | 0.033 | 17.926 | <0.001 |
| TECH→JPE | 0.163 | 0.168 | 0.053 | 3.049 | <0.001 |
| WLB→JPE | 0.265 | 0.275 | 0.075 | 3.559 | <0.001 |
Bảng 10 thể hiện tác động tổng hợp của các biến trong mô hình đến hiệu suất lao động của nhân viên. Kết quả cho thấy, môi trường làm việc linh hoạt (FWE) là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số tác động tổng hợp cao, khẳng định rằng việc áp dụng mô hình làm việc linh hoạt giúp cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, hỗ trợ công nghệ (TECH) cũng có vai trò quan trọng, không chỉ tác động trực tiếp mà còn gián tiếp thông qua môi trường làm việc linh hoạt và cân bằng công việc – cuộc sống (WLB). Điều này cho thấy, công nghệ là nền tảng thiết yếu trong quá trình chuyển đổi số. Ngoài ra, WLB cũng góp phần nâng cao hiệu suất lao động. Nhìn chung, cả ba yếu tố FWE, TECH và WLB đều có tác động tích cực đến hiệu suất nhân viên, trong đó FWE giữ vai trò then chốt.
5. Kết luận và hàm ý quản trị
Nghiên cứu kết quả phân tích tác động của môi trường làm việc linh hoạt đến hiệu suất lao động của nhân viên trong bối cảnh chuyển đổi số tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy, môi trường làm việc linh hoạt (FWE) có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến hiệu suất lao động. Điều này chứng minh rằng việc áp dụng mô hình làm việc linh hoạt không chỉ giúp nhân viên chủ động hơn trong công việc mà còn nâng cao năng suất và chất lượng công việc. Bên cạnh đó, hỗ trợ công nghệ (TECH) cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất lao động. Khi doanh nghiệp đầu tư và cung cấp đầy đủ các nền tảng, công cụ và hệ thống hỗ trợ số, nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn, đặc biệt trong môi trường làm việc từ xa.
Ngoài ra, nghiên cứu xác định rằng, cân bằng công việc – cuộc sống là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa môi trường làm việc linh hoạt và hiệu suất lao động. Điều này cho thấy, khi nhân viên có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao đáng kể.
Kết quả nghiên cứu mang lại một số hàm ý quản trị quan trọng cho các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
Một là, doanh nghiệp nên tiếp tục duy trì và mở rộng mô hình làm việc linh hoạt nhằm tăng hiệu quả lao động và sự hài lòng của nhân viên. Đây được xem là xu hướng tất yếu trong bối cảnh chuyển đổi số và phát triển bền vững.
Hai là, doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư vào hạ tầng và hỗ trợ công nghệ, bởi đây là điều kiện nền tảng để môi trường làm việc linh hoạt phát huy hiệu quả. Việc cung cấp các công cụ làm việc trực tuyến hiện đại và hệ thống quản lý công việc rõ ràng sẽ giúp nhân viên nâng cao hiệu suất và khả năng phối hợp.
Ba là, doanh nghiệp cần quan tâm đến chính sách hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống, như điều chỉnh thời gian làm việc hợp lý, hỗ trợ phúc lợi và giảm áp lực công việc. Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất lao động mà còn giúp giữ chân nhân viên trong dài hạn.
Chú thích:
1, 11, 17. Choudhury, P., Foroughi, C., & Larson, B. (2021). Work-from-anywhere: The productivity effects of geographic flexibility. Strategic Management Journal, 42(4), 655-683. https://doi.org/10.1002/smj.3251
2, 5, 12, 16, 19, 23. Hackney, A., Yung, M., Somasundram, K. G., Nowrouzi-Kia, B., Oakman, J., & Yazdani, A. (2022). Working in the digital economy: The impact of work from home arrangements on personal and organizational performance and productivity. PLOS ONE, 17(10), e0274728. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0274728
3, 6, 13, 18, 25. Toscano, F., González-Romá, V., & Zappalà, S. (2024). The influence of working from home vs. working at the office on job performance in a hybrid work arrangement: A diary study. Journal of Business and Psychology, 40(2),497-512. https://doi.org/10.1007/s10869-024-09970-7
4. Choudhury, P., Foroughi, C., & Larson, B. (2021). Work-from-anywhere: The productivity effects of geographic flexibility. Strategic Management Journal, 42(4), 655-683. https://doi.org/10.1002/smj.3251
7, 15, 21, 24. Bett, F., Sang, H., & Chepkwony, P. (2022). Flexible work arrangement and employee performance: An evidence of work-life balance practices. East African Journal of Business and Economics, 5(1), 80-89. https://doi.org/10.37284/eajbe.5.1.557
8, 22. Ipsen, C., van Veldhoven, M., Kirchner, K., & Hansen, J. P. (2021). Six key advantages and disadvantages of working from home in Europe during Covid-19. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1826. https://doi.org/10.3390/ijerph18041826
9. Maity, R., & Lee, K. L. (2025). The impact of remote and hybrid work models on small and medium-sized enterprises productivity: A systematic literature review. SN Business & Economics, 5, Article 158. https://doi.org/10.1007/s43546-025-00931-7
10. Mustajab, D. (2024). Exploring the effectiveness of remote and hybrid work policies: A literature review on workforce management practices. Jurnal Manajemen Bisnis, 11(2), 891–908. https://doi.org/10.33096/jmb.v11i2.798
14, 20. Wang, B., Liu, Y., Qian, J., & Parker, S. K. (2021). Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: A work design perspective. Applied Psychology, 70(1), 16-59. https://doi.org/10.1111/apps.12290
25. Toscano, F., & Zappalà, S. (2021). Overall job performance, remote work engagement, living with children, and remote work productivity during the COVID-19 pandemic: A mediated moderation model. European Journal of Psychology Open, 10(3), 123-134. https://doi.org/10.1024/2673-8627/a000015
