Training and fostering commune-level civil servants to meet the requirements of operating a two-tier local government system from a practical perspective
ThS. Lê Thị Kim Liên
Ủy ban nhân dân phường Long Nguyên, TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp gắn với phân cấp, phân quyền mạnh mẽ trong bối cảnh khoa học, công nghệ phát triển vượt bậc, sự dịch chuyển từ mô hình quản lý hành chính sang quản trị phục vụ dẫn đến thay đổi căn bản tổ chức bộ máy chính quyền địa phương và thay đổi hầu hết chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính cấp xã. Sự thay đổi này đòi hỏi năng lực của đội ngũ công chức cấp xã cũng phải thay đổi để có thể đảm nhận vị trí, vai trò mới. Bài viết làm rõ thực trạng chính quyền địa phương, việc tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng, qua đó đề xuất giải pháp thực hiện hiệu quả trong thời gian tới nhằm xây dựng đội ngũ công chức cấp xã đủ năng lực thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, phục vụ tốt Nhân dân tại địa phương.
Từ khóa: Công chức cấp xã; chính quyền địa phương hai cấp; bồi dưỡng.
Abstract: The operation of the two-tier local government model, combined with robust decentralization and delegation of authority amidst unprecedented technological advancements, alongside the paradigm shift from bureaucratic public administration to public governance, has fundamentally altered the institutional structure of local authorities and reconfigured the predominant functions and mandates of commune-level administrative apparatuses. This structural transformation necessitates aligning the competencies of commune-level civil servants with their newly defined roles and responsibilities to ensure effective performance. This study elucidates the current status of local government operations and the execution of civil service training programs, thereby proposing strategic solutions to enhance the efficacy of these initiatives. The ultimate objective is to cultivate a cadre of commune-level civil servants possessing sufficient capacity to implement Party directives and State legal frameworks, while effectively serving the local populace.
Keywords: Commune-level civil servants; Two-tier local government model; Capacity building.
1. Đặt vấn đề
Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp dẫn đến những thay đổi căn bản về tổ chức bộ máy, khung biên chế và sắp xếp nhân sự bên trong bộ máy cấp xã. Qua gần một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, bên cạnh những kết quả đạt được bước đầu, vẫn còn rất nhiều vấn đề cần được xem xét, có giải pháp phù hợp. Ở góc độ thực tiễn, một trong những vấn đề đang nổi lên đó là việc sắp xếp, bố trí công chức phù hợp chuyên môn, xác định khung năng lực của từng vị trí việc làm để thực hiện bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp.
Thứ nhất, về cơ cấu tổ chức.
Từ ngày 01/7/2025, cấp huyện được giải thể, sắp xếp lại cấp tỉnh và sáp nhập cấp xã. Ở cấp tỉnh, việc sáp nhập các Sở, ngành đã hình thành nên các “siêu sở”, trong khi đó bộ máy cấp xã sau sáp nhập lại tinh gọn với 3 phòng chuyên môn và 1 đơn vị trực thuộc gồm: phòng Văn hóa (hoặc phòng Văn hóa – Xã hội), phòng Kinh tế (hoặc phòng Kinh tế – Hạ tầng và Đô thị), Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân và Trung tâm phục vụ hành chính công. Chức năng, nhiệm vụ của phòng chuyên môn cấp xã bao gồm chức năng, nhiệm vụ của cấp xã và chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn cấp huyện trước sáp nhập, được cộng gộp lại. Điển hình, Phòng Kinh tế – Hạ tầng và Đô thị cấp xã hiện nay đang thực hiện chức năng, nhiệm vụ của 6 phòng chuyên môn cấp huyện (phòng Tài nguyên – Môi trường, phòng Tài chính – Kế hoạch, phòng Kinh tế, phòng Quản lý Đô thị, Ban Quản lý Dự án, Trung tâm phát triển quỹ đất) và các chức năng, nhiệm vụ trước đây của cấp xã. Vì vậy, nhiệm vụ của công chức cấp xã hiện nay không đơn thuần là một vị trí việc làm mà là sự cộng gộp nhiều vị trí việc làm (đa nhiệm).
Thứ hai, về biên chế, năng lực công chức và khối lượng công việc.
Đội ngũ nhân sự cấp xã hiện nay gồm phần lớn là công chức cấp xã, một phần nhỏ là công chức cấp huyện và một vài công chức cấp tỉnh. Theo Công văn số 09/CV-BCĐ ngày 30/5/2025 của Ban Chỉ đạo sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương hai cấp của Chính phủ, khung biên chế của một chính quyền cấp xã khoảng 32 biên chế (không bao gồm biên chế khối đảng, đoàn thể và biên chế của Ban Chỉ huy quân sự cấp xã), khung biên chế mỗi phòng chuyên môn cấp xã, gồm: 2 công chức lãnh đạo, quản lý chuyên trách và 4 công chức/phòng.
Một thực tế đáng chú ý là công chức cấp xã trước sáp nhập được bố trí để thực hiện nhiệm vụ theo 01 ngành, lĩnh vực chuyên môn cụ thể thì sau sáp nhập phải kiêm nhiều ngành, lĩnh vực chuyên môn; có nhân sự được bố trí không đúng với vị trí và kinh nghiệm làm việc trước đó, ví dụ như công chức khối chính quyền chuyển sang khối Đảng, Đoàn thể hoặc ngược lại. Vì vậy, hầu hết công chức đều thực hiện nhiệm vụ trong tình trạng “vừa làm, vừa nghiên cứu, vừa học hỏi” và luôn quá tải công việc.
Công chức cấp xã phải trực tiếp đảm nhiệm các nhiệm vụ chuyên môn phức tạp, vốn thuộc thẩm quyền cấp huyện như công tác quản lý cán bộ, phân bổ thu – chi ngân sách, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, cấp phép xây dựng, cấp giấy phép kinh doanh, bồi thường giải phóng mặt bằng…; có những nhiệm vụ đòi hỏi phải có năng lực, kinh nghiệm thực tiễn như giải quyết tranh chấp đất đai, các vụ việc khiếu kiện phức tạp, xử lý vi phạm hành chính và tổ chức cưỡng chế… nhưng với tình hình biên chế “cộng gộp” từ các nguồn và tình trạng “vừa làm, vừa nghiên cứu, vừa học hỏi” thì hiệu suất và chất lượng giải quyết công việc đang là rào cản của mục tiêu phục vụ.
Thứ ba, về thể chế, cơ sở vật chất.
Việc xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật đã có chỉ đạo tiên phong, mở đường cho việc vận hành chính quyền địa phương hai cấp. Tuy nhiên, do hệ thống luật pháp từ lâu đã được thiết kế dựa trên bộ khung hành chính ba cấp, từ thời điểm có chủ trương xóa bỏ cấp trung gian đến khi tổ chức vận hành chính quyền địa phương hai cấp trong thời gian rất ngắn, nên thực tế có những khoảng trống pháp lý. Nhiều nhiệm vụ quản lý nhà nước chưa có thông tư, hướng dẫn chi tiết từ các cơ quan Trung ương, nhất là nhiệm vụ được phân cấp và ủy quyền, nhưng chưa nêu rõ điều kiện cần thiết, năng lực và khả năng thực hiện của cơ quan, cá nhân được phân cấp, ủy quyền.
(1) Về công tác quản lý cán bộ: cấp tỉnh ủy quyền cho chủ tịch UBND cấp xã xem xét từ chức đối với trưởng, phó phòng thuộc UBND cấp xã nhưng việc cho từ chức phải được cấp ủy cùng cấp đồng ý trước khi thực hiện quy trình theo Nghị định số 170/2025/NĐ-CP. Tuy nhiên, thời hạn thực hiện việc từ chức đã được quy định rất rõ ở từng bước; việc báo cáo cấp ủy dẫn đến mất một khoảng thời gian; nếu công chức tham mưu thiếu kinh nghiệm, sẽ dẫn đến sai quy trình (thiếu báo cáo cấp ủy hoặc vi phạm thời gian thực hiện).
(2) Về thẩm định giá: cấp xã phải thực hiện thẩm định và phê duyệt giá đất bồi thường, thẩm định giá tài sản, nhưng quy định yêu cầu công chức thẩm định giá phải có chứng chỉ hoặc kinh nghiệm thực hiện. Tuy nhiên, sau sáp nhập, không phải xã, phường, đặc khu nào cũng có công chức đáp ứng yêu cầu này.
(3) Về đầu tư công và công tác quy hoạch: việc thẩm định dự án đầu tư, rà soát và lập quy hoạch ở xã, phường là trách nhiệm tham mưu của phòng Kinh tế – Hạ tầng và Đô thị. Tuy nhiên, với số lượng công chức hạn chế, có nơi không có công chức chuyên môn ở lĩnh vực này nhưng yêu cầu công việc vẫn phải được thực hiện để bảo đảm không chậm chễ, đạt được chỉ tiêu đã đề ra.
(4) Cơ chế phối hợp giữa chính quyền cấp xã với các sở, ban, ngành cấp tỉnh nhìn chung còn lúng túng, chưa nhịp nhàng, thông suốt, nhất là giai đoạn mới sáp nhập; một số nhiệm vụ còn chồng chéo, chưa rõ thẩm quyền thuộc về đơn vị nào… Ví dụ: hiện nay một Phòng chuyên môn của cấp xã phải liên hệ, báo cáo công việc cho từ 5 – 6 sở, ban, ngành cấp tỉnh (trung bình 1 công chức cấp xã phải tương tác với 2 – 3 phòng chuyên môn của cấp sở); phân cấp quản lý hạ tầng công cộng (điện chiếu sáng, lòng đường, lề đường, cây xanh, thoát nước, đèn tín hiệu giao thông), thu gom và vận chuyển rác thải chưa thống nhất một đầu mối…
Mặt khác, việc sáp nhập cơ quan, sở, ngành cấp tỉnh cùng với xu thế tăng cường phân cấp, ủy quyền về cấp xã dẫn đến nhiều cán bộ, công chức cấp xã chưa kịp thích ứng với vai trò, trọng trách mới, bị động trong việc tổng hợp, báo cáo xin ý kiến cấp trên hoặc trao đổi chuyên môn, nghiệp vụ với công chức sở, ngành cấp tỉnh.
(5) Về cơ sở vật chất, đặc biệt là hạ tầng công nghệ thông tin chưa đồng bộ. Tình trạng quá tải khi sử dụng các phần mềm dịch vụ công quốc gia với khối lượng thủ tục hành chính lớn, trong khi trang thiết bị ở cơ sở còn thiếu thốn, một phần lớn là máy móc đã hết khấu hao, hạ tầng mạng chưa kịp đầu tư nâng cấp, là một vấn đề phổ biến. Do tận dụng trụ sở làm việc cũ nên một số địa phương chỉ sắp xếp được 1-2 phòng họp trực tuyến cho cả khối Đảng, đoàn thể và chính quyền để tham gia các cuộc họp, tập huấn trực tuyến từ Trung ương và cấp tỉnh. Thực tế, nhiều lịch họp được cấp trên ấn định từ 2-3 cuộc, thậm chí 4-5 cuộc/ngày, dẫn đến bị động trong khâu chuẩn bị.
Với những vấn đề thực tiễn nêu trên, việc xác định khung năng lực theo vị trí việc làm trong tình hình mới gắn với công tác bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
2. Thực trạng việc tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng công chức cấp xã
Từ ngày 01/7/2025, tổ chức bộ máy chính quyền địa phương ở Việt Nam có sự thay đổi lớn về quy mô và tính chất quản lý; cả nước chỉ còn 3.321 xã, phường và đặc khu, làm gia tăng quy mô dân số, phạm vi lãnh thổ và mức độ phức tạp của quản lý nhà nước ở cấp xã. Bộ máy vận hành trên cơ sở hàng loạt quy định mới được ban hành; nguồn nhân lực cấp xã vừa thừa vừa thiếu và rất cần được trang bị kiến thức mới. Thời gian qua, bộ, ngành Trung ương, Ủy ban nhân dân và sở, ngành cấp tỉnh đã rất quan tâm thực hiện bồi dưỡng, tập huấn cho đội ngũ công chức cấp xã. Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng công chức cấp xã trong thực tiễn đã và đang nổi lên một số điểm nghẽn sau:
Một là, việc sắp xếp thời gian tham gia các lớp bồi dưỡng rất khó khăn. Với số lượng biên chế có hạn, 01 công chức cấp xã phải đảm nhiệm nhiều công việc. Do vậy, công chức phải tham gia nhiều lớp bồi dưỡng; việc cử công chức tham gia các lớp bồi dưỡng dù là ngắn hạn cũng sẽ ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết hồ sơ thủ tục hành chính do thủ tục có quy định rõ thời hạn trả kết quả. Với khối lượng công việc hiện nay, công chức chuyên môn cấp xã phải tăng cường thời gian làm việc thêm giờ, làm vào ngày nghỉ mới có thể kịp thời giải quyết thủ tục hành chính. Việc tham gia các lớp học bồi dưỡng vào ban đêm, ngày thứ 7, chủ nhật cũng sẽ ảnh hưởng đến thời gian giải quyết thủ tục hành chính. Đây là một trở ngại cho việc bố trí, sắp xếp công việc của chính quyền địa phương.
Hai là, nội dung và chương trình bồi dưỡng chưa phù hợp với nhu cầu người học. Nội dung, chương trình bồi dưỡng vẫn nặng về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng; chưa thiết kế phù hợp với nhu cầu địa phương và trình độ hiện có của công chức cấp xã. Giảng viên chỉ triển khai quy định chung chung, lưu ý các điểm mới của các quy định, nhưng chưa truyền đạt được kỹ năng nghiên cứu pháp luật, xử lý tình huống, giải quyết xung đột trong nhận thức pháp luật, vấn đề quy định chưa có hoặc chưa rõ… Vấn đề này rất cần có chuyên gia, những người am hiểu, giàu kinh nghiệm thực tiễn chia sẻ, giảng dạy.
Ba là, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn chuyên ngành nhưng thiếu kỹ năng, nghiệp vụ thực tiễn. Kiến thức chuyên môn chuyên ngành nền tảng là nội dung được đào tạo trong môi trường đại học, thông thường ít nhất là 2 năm học chuyên ngành, và phải trải qua quá trình công tác thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm, công chức mới có đủ năng lực và kỹ năng nghiệp vụ để xử lý nhanh, chính xác các vấn đề. Điển hình như chuyên ngành quản lý đất đai có rất nhiều nội dung phức tạp. Thực tế, một công chức địa chính chỉ có thể đảm nhận từ 1-3 nhiệm vụ do khối lượng công việc rất lớn. Do vậy, việc bồi dưỡng ngắn hạn cho công chức địa chính cần có đủ thời gian; giảng viên phải là chuyên gia có am hiểu mới đủ khả năng diễn giải những kỹ năng, nghiệp vụ thực hiện. Thời gian qua, việc bồi dưỡng kiến thức chuyên môn chuyên ngành còn mang tính chung chung, tập trung kiến thức pháp lý mà thiếu kỹ năng, nghiệp vụ, ứng xử tình huống.
Bốn là, tăng cường bồi dưỡng bằng hình thức trực tuyến nhưng hiệu quả chưa cao. Nhiều lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức bằng hình thức trực tuyến đã được tổ chức thực hiện nhưng hiệu quả chưa như mong đợi do cơ sở hạ tầng chưa đồng bộ, âm thanh, hình ảnh không rõ. Phương pháp giảng dạy chủ yếu vẫn theo truyền thống: giảng viên giữ vai trò trung tâm, còn học viên ở vị thế tiếp nhận thụ động, quá trình học tập chủ yếu là “nghe – ghi – nhớ”. Có trường hợp người nghe không hiểu nội dung người nói do ngữ điệu, phát âm, ngôn từ vùng miền. Đồng thời, còn thiếu sự phối hợp trong quản lý người học giữa cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức với cơ sở bồi dưỡng, tập huấn… Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng bồi dưỡng.
Năm là, đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng chưa thực chất. Công tác đánh giá kết quả bồi dưỡng chưa bảo đảm tính toàn diện; đánh giá mới chỉ dừng lại ở việc thống kê số lượng khóa học, lớp học, số lượt công chức tham gia hoặc đánh giá về số lượng người học, chương trình, tài liệu… tức là mới chỉ đánh giá những yếu tố “đầu vào”. Việc đánh giá kết quả “đầu ra” chỉ dừng lại ở tỷ lệ điểm số, chứng chỉ; người học chủ yếu đạt được chứng chỉ để hoàn thiện hồ sơ nhân sự, bổ túc điều kiện quy hoạch, còn cơ sở bồi dưỡng thì hoàn thành chỉ tiêu bồi dưỡng trong năm. Việc đánh giá hiệu quả ứng dụng sau bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức, thực chất.
Thông tư số 03/2026/TT-BNV ngayd 26/3/2026 của Bộ Nội vụ có hướng dẫn nội dung, tiêu chí, công cụ đánh giá chất lượng bồi dưỡng công chức nhưng vấn đề khách quan, chất lượng của kết quả đánh giá cần phải được xem xét toàn diện bởi đối tượng lấy ý kiến chủ yếu là học viên, thủ trưởng cơ quan, đơn vị sử dụng công chức, cơ quan quản lý công chức và cơ sở bồi dưỡng, giảng viên – đây là những đối tượng trực tiếp chịu trách nhiệm nếu hiệu quả bồi dưỡng đạt thấp. Mặc dù cơ sở bồi dưỡng được quyền giao nhiệm vụ hoặc đặt hàng cơ quan đánh giá độc lập thực hiện, nhưng việc này sẽ phát sinh thêm chi phí không mong đợi.
Những hạn chế nêu trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân mang tính hệ thống, như: (1) Thể chế pháp lý về chính quyền địa phương vẫn chưa hoàn thiện do mới đi vào vận hành chính quyền địa phương hai cấp; chưa tạo đủ không gian tự chủ cho cấp xã, nhất là khung biên chế chưa tương xứng với vị trí việc làm và tần suất nhu cầu cần phục vụ của nhân dân ở địa phương. (2) Tư duy sai lệch về công tác bồi dưỡng, đó là chỉ tập trung vào truyền thụ kiến thức lý thuyết, “độc thoại” của giảng viên, chưa xem xét đến nhu cầu kiến thức thiếu hụt cần bồi dưỡng đối với từng nhóm nhân sự có vị trí và năng lực khác nhau. (3) Tổ chức bồi dưỡng và đơn vị sử dụng công chức còn chạy theo thành tích về số lượt lớp học, số lượng học viên, chưa đầu tư chuyên sâu cho nội dung bồi dưỡng và công tác đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng. (4) Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác bồi dưỡng chỉ mới thực hiện ở hình thức trực tuyến và chuyển tải nhanh tài liệu nén, chưa xây dựng được kho học liệu số gắn với ngân hàng tình huống thực hành. Bên cạnh đó, người học chưa xem việc bồi dưỡng là nhu cầu tự thân, mà còn tư duy rằng việc học là nghĩa vụ hoàn thành chỉ tiêu.
3. Một số giải pháp
Thứ nhất, về thể chế, cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương theo hướng tăng cường tính tự chủ về nguồn nhân lực và tài chính – ngân sách phù hợp với quy mô dân số, phạm vi lãnh thổ và tính chất, mức độ phức tạp của từng vùng miền gắn với đẩy mạnh chuyển đổi số, liên thông dữ liệu giữa các bộ ngành, cắt giảm các thủ tục hành chính. Đây là cơ sở để cấp xã chủ động, linh hoạt trong bố trí nhân sự phù hợp với nhu cầu phục vụ Nhân dân trong giai đoạn trước mắt, khi dữ liệu số đã liên thông, thủ tục hành chính được cắt giảm thì giảm dần nhân sự để vừa phục vụ tốt Nhân dân vừa không bị động trong bố trí, bồi dưỡng nhân sự.
Thứ hai, cơ sở bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên cần sớm chủ động thực hiện đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng: Không ngừng nghiên cứu, đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng theo hướng thiết thực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn; cần có kế hoạch bồi dưỡng và bồi dưỡng lại công chức theo tinh thần “thiếu gì học nấy”, “dạy cái mà công chức cần”, “vừa học vừa làm” nhằm không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng để làm việc tốt hơn. Đi sâu vào đầu tư, nghiên cứu kỹ lưỡng về thiết kế nội dung, tích hợp tình huống thực tế từ các vụ việc phức tạp đã xảy ra trong thực tế; cân nhắc khối lượng nội dung để bố trí hình thức phù hợp, mời chuyên gia, người làm công tác thực tiễn, công chức có kinh nghiệm để tương tác với học viên.
Đặc biệt chú ý phân nhóm lớp học theo các đối tượng: (1) lãnh đạo quản lý chung; (2) lãnh đạo, quản lý chuyên môn, chuyên viên theo lĩnh vực; đồng thời thiết kế nội dung phù hợp cho bối cảnh các địa phương có mức độ phát triển không đồng đều – từ đô thị hóa nhanh đến vùng thuần công nghiệp, thuần nông nghiệp, đặc trưng vùng miền… nhằm thiết kế nội dung bồi dưỡng phù hợp nhu cầu thực tiễn của địa phương.
Xây dựng chương trình theo khung năng lực vị trí việc làm: Việc bồi dưỡng kiến thức chuyên môn chuyên ngành cần phối hợp với cơ quan quản lý, sử dụng công chức để thiết kế chương trình theo khung năng lực chi tiết cho từng vị trí chức danh chuyên môn. Ví dụ: đối với chức danh tư pháp, khung năng lực chi tiết cần bồi dưỡng gồm: xây dựng và tổ chức thi hành pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở; trợ giúp pháp lý; hộ tịch; chứng thực. Đối với chức danh địa chính, khung năng lực chi tiết cần bồi dưỡng gồm: quy hoạch, kế hoạch; cấp mới, cấp đổi giấy chứng nhận; xử lý vi phạm hành chính; thu hồi đất, cưỡng chế thu hồi đất…
Việc thiết kế khung năng lực chi tiết cho từng chức danh chuyên môn làm cơ sở xây dựng nội dung bồi dưỡng phù hợp, tránh tập trung kiến thức chung chung mà thiếu kỹ năng nghiệp vụ, đồng thời để công chức được chọn lựa nội dung học phù hợp, không học lại những kiến thức đã biết gây lãng phí thời gian, nhàm chán. Đây là vấn đề đòi hỏi chuyên môn sâu; các cơ sở bồi dưỡng cần kết hợp với Bộ hoặc Sở chuyên ngành để thiết kế nội dung phù hợp, đồng thời có cơ chế để giảng viên nắm chắc, bám “rễ thực tiễn” ở địa phương.
Đổi mới phương pháp giảng dạy và linh hoạt hình thức học tập: Nghiên cứu, đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng chuyển từ truyền thụ một chiều sang tổ chức học tập tương tác, đa chiều; tăng cường các buổi học thực hành dưới dạng mô phỏng tình huống, đóng vai, xử lý hồ sơ giả định, phản biện nhóm; học viên được tham gia thiết kế tình huống, phân vai theo từng lĩnh vực, chuyên ngành để nội dung chuyên sâu và phù hợp thực tiễn, đúng nghiệp vụ chuyên môn. Áp dụng hình thức bồi dưỡng linh hoạt gồm trực tiếp, trực tuyến, kết hợp trực tuyến và trực tiếp: lý thuyết quản lý chung hoặc quy định pháp luật, văn bản hướng dẫn thi hành… được cung cấp tài liệu và truyền đạt qua học trực tuyến, còn thời gian trên lớp tập trung cho thảo luận, thực hành kỹ năng, xử lý tình huống theo vị trí việc làm và chức trách của công chức nhằm tối ưu hóa thời gian học và nâng cao hiệu quả tiếp thu.
Hoàn thiện quy trình đánh giá sau bồi dưỡng. Tập trung nghiên cứu, thực hiện quy trình đánh giá sau bồi dưỡng theo trình tự liên hoàn; đối với “đầu vào” cần phối hợp với các tổ chức, đơn vị liên quan thực hiện; đối với “đầu ra” nên giao đơn vị độc lập phối hợp với đơn vị quản lý, sử dụng công chức đánh giá, chú ý các chỉ số như: mức độ tiếp thu, tỷ lệ tương tác và phản ứng của người học, sự thay đổi hành vi đến hiệu quả thực thi công vụ, những đề xuất hữu ích cho hoạt động của cơ quan, đơn vị, thái độ với công việc…
Bảo đảm điều kiện nguồn lực cho giảng dạy và đánh giá: ưu tiên bố trí kinh phí để thiết kế khung nội dung, chương trình bồi dưỡng, tổ chức hội thảo lấy ý kiến chuyên gia, người làm thực tiễn về nội dung, chương trình, hình thức bồi dưỡng…; thuê đơn vị độc lập đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng nhằm bảo đảm chuyên sâu và khách quan; có cơ chế để giảng viên “thâm nhập” thực tiễn, “đóng vai” công chức theo từng vị trí việc làm để “cảm thụ” hoạt động công vụ từ đó góp phần củng cố nội dung bài giảng và chuẩn bị các điều kiện cần thiết, phù hợp cho hoạt động dạy học theo từng nhóm đối tượng, lĩnh vực chuyên ngành.
Thứ ba, đơn vị quản lý, sử dụng công chức không ngừng nâng cao nhận thức và phát huy tính chủ động của công chức: Thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải thường xuyên quán triệt về vị trí, vai trò của công tác bồi dưỡng đến đội ngũ cán bộ, công chức để công chức tự nhận thức rõ việc học tập kiến thức, kỹ năng là để nâng cao khả năng thích ứng, mở rộng tầm nhìn, xây dựng “thương hiệu” cá nhân trong môi trường làm việc ngày càng yêu cầu cao về năng lực vì vậy cần chủ động nghiên cứu, tự giác học tập, tương tác trong lớp học; không ngừng tự trau dồi kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ; trung thực khi tham gia đánh giá sau bồi dưỡng; dám nghĩ, dám làm, dám kiến nghị, đề xuất những cách làm hay, giải pháp mới cho công tác lãnh đạo, quản lý trước, trong và sau các khóa bồi dưỡng.
Chủ động phối hợp với cơ sở đào tạo, gắn kết việc bồi dưỡng với công tác nhân sự: Chủ động phối hợp với cơ sở bồi dưỡng trong việc thiết kế nội dung, chương trình học gắn với vị trí việc làm và những yêu cầu cần thiết để lấp đầy “khoảng trống” kiến thức, kỹ năng mà cán bộ còn thiếu, thiết kế thời gian học linh hoạt, quản lý công chức trong quá trình bồi dưỡng và đánh giá sau bồi dưỡng. Chú ý gắn bồi dưỡng với công tác quy hoạch, khen thưởng, kỷ luật. Sau khi quy hoạch, cần thực hiện sớm và đúng thứ tự ưu tiên trong việc cử cán bộ đi bồi dưỡng nhằm đảm bảo quy trình đề bạt, bổ nhiệm, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức.
Chủ động xây dựng kế hoạch, tham gia quy trình đánh giá sau bồi dưỡng: Chú trọng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nhiệm kỳ và hàng năm, phân công bộ phận nắm chắc quy định về đánh giá sau bồi dưỡng, thực hiện đánh giá nghiêm túc sau khi công chức học xong khóa bồi dưỡng với các nội dung như: sự thay đổi trong hành vi công vụ, kết quả công việc sau bồi dưỡng, tốc độ và chất lượng giải quyết thủ tục hành chính, mức độ hài lòng của người dân, tỷ lệ xử lý thành công các vụ việc phức tạp, sáng kiến và hiến kế về giải pháp thực hiện, quản lý công việc.
Đẩy mạnh bồi dưỡng công nghệ thông tin và chuyển đổi số: Kết hợp với các trường, học viện chuyên ngành về công nghệ thông tin, ứng dụng trí tuệ nhân tạo để tổ chức bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ, ứng dụng vào quản lý, sử dụng “dữ liệu số”, “chính quyền số”…theo nhu cầu của địa phương.
Bảo đảm kinh phí cho hỗ trợ, vận hành công tác bồi dưỡng: bố trí kinh phí đủ để hợp đồng lao động chuyên môn nhằm hỗ trợ công chức giải quyết thủ tục hành chính trong thời gian đi học; hỗ trợ kịp thời chi phí đi học cho công chức; tổ chức hội thảo, lấy ý kiến chuyên gia, người có kinh nghiệm thực tiễn về các vấn đề liên quan đến đánh giá sau bồi dưỡng gắn với quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm.
Thứ tư, ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng kho học liệu số gồm tài liệu nghiên cứu, video mô phỏng xử lý hồ sơ, cẩm nang điện tử, biểu mẫu, checklist nghiệp vụ, câu hỏi tự đánh giá, bài tập trắc nghiệm, ngân hàng tình huống…Đây là cơ sở để học viên chủ động trong nghiên cứu, tự thực hành, có thể thí điểm trợ lý học tập hoặc giảng viên ảo dựa trên trí tuệ nhân tạo để hỗ trợ tra cứu, ôn tập, gợi ý học liệu ngoài giờ học.
Các nhóm giải pháp trên tạo thành một hệ thống đồng bộ, kết nối từ cơ sở đào tạo, giảng viên đến cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức và đội ngũ công chức được bồi dưỡng; các giải pháp này tạo thành mắt xích gắn kết từng nội dung trong quy trình tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng, thông qua đó sẽ thay đổi nhận thức, định hướng mục tiêu, thiết kế nội dung, chương trình, hình thức, phương pháp đến cơ chế vận hành phù hợp. Chỉ khi các yếu tố này được thực hiện đồng bộ thì công tác bồi dưỡng mới trở thành công cụ đắc lực trong việc xây dựng, hình thành đội ngũ công chức cấp xã chuyên nghiệp, thích ứng và đủ khả năng dẫn dắt địa phương phát triển trong bối cảnh mới.
4. Kết luận
Việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang đặt ra nhiều thách thức chưa từng có tiền lệ đối với chính quyền cấp cơ sở, đặc biệt là đối với đội ngũ công chức cấp xã; với hàng nghìn thủ tục hành chính và nhiệm vụ khác được cấp trên phân cấp, ủy quyền về cơ sở, công chức cấp xã đang đối mặt với khối lượng công việc rất lớn, rủi ro pháp lý cao và trách nhiệm giải trình liên tục. Vì vậy, bồi dưỡng công chức cấp xã trong bối cảnh hiện nay có vai trò rất quan trọng, tác động to lớn đến chất lượng vận hành bộ máy chính quyền địa phương hai cấp.
Việc tổ chức thực hiện công tác bồi dưỡng công chức cấp xã cần được quan tâm, sâu sát thực hiện bằng việc giải quyết có hiệu quả các điểm nghẽn, nghiên cứu thực hiện các giải pháp mới phù hợp với tình hình hiện nay. Đây không chỉ là yêu cầu cải cách công vụ mà còn là điều kiện tiên quyết để xây dựng một nền hành chính phục vụ, hiện đại, lấy người dân làm trung tâm.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Bí thư (2025). Kết luận số 163-KL/TW ngày 06/6/2025 về việc thực hiện một số nội dung, nhiệm vụ khi sắp xếp, tổ chức bộ máy và đơn vị hành chính theo các nghị quyết, kết luận của Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
3. Ban Chỉ đạo sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương hai cấp của Chính phủ (2025). Công văn số 09-CV/BCĐ ngày 30/5/2025 về việc định hướng tạm thời bố trí biên chế khi thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền địa phương ở 2 cấp.
4. Bộ Chính trị (2025). Kết luận số 137-KL/TW ngày 28/3/2025 về Đề án sắp xếp, tổ chức lại đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp.
5. Bộ Chính trị (2025). Kết luận số 167-KL/TW ngày 13/6/2025 về chủ trương sắp xếp tổ chức bộ máy và đơn vị hành chính, đưa vào hoạt động đồng thời cấp tỉnh và cấp xã từ ngày 01/7/2025.
6. Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
7. Quốc hội (2025). Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh.
8. Bộ Nội vụ (2026). Thông tư số 03/2026/TT-BNV ngày 26/3/2026 hướng dẫn một số quy định của Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
