Tổng quan thang đo động lực công vụ và cơ hội ứng dụng tại Việt Nam

A systematic review of public service motivation scales and their application in Vietnam

Nguyễn Thị Kim Oanh
NCS Trường Đại học Lao động Xã hội
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
Nguyễn Quốc Thắng
NCS Trường Đại học Lao động Xã hội
Trường Đại học Lao động Xã hội tại TP. Hồ Chí Minh

(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tiến hành tổng quan tài liệu có hệ thống về thang đo động lực phục vụ công, các biến thể trên thế giới và khả năng áp dụng vào mô hình chính quyền địa phương hai cấp ở Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu là tổng hợp tài liệu từ các công bố bằng tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nga và tiếng Việt, đồng thời sử dụng trí tuệ nhân tạo (GPT-4) để hỗ trợ truy xuất, tóm lược và dịch thuật sơ bộ. Kết quả cho thấy, PSM đã phát triển thành một lĩnh vực nghiên cứu có phạm vi toàn cầu, trong đó Hoa Kỳ chiếm ưu thế về số lượng công bố, nhưng xu hướng đang dịch chuyển mạnh sang khu vực châu Á. Các phiên bản điều chỉnh của thang đo chủ yếu theo hai hướng: rút gọn số lượng câu hỏi và hiệu chỉnh ngữ nghĩa để phù hợp với bối cảnh văn hóa địa phương. Phân tích bối cảnh Việt Nam cho thấy 3 thành phần gồm cam kết lợi ích công cộng, lòng vị tha và tinh thần tự hy sinh có mức độ tương thích cao. Dựa trên những phân tích đó, bài viết đề xuất một thang đo PSM gồm 16 câu (4 câu cho mỗi thành phần) kèm theo bảng hỏi khảo sát mẫu dành cho công chức hành chính cấp xã. Các nghiên cứu tại Việt Nam được khuyến khích tiến hành khảo sát thí điểm nhằm đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo trong bối cảnh thực tế.

Từ khóa: Động lực phục vụ công (PSM), thang đo Perry, chính quyền địa phương cấp xã.

Abstract: This article provides a systematic literature review of public service motivation scales, their variants worldwide, and their applicability to Vietnam’s two-tier local government model. The research method involved synthesizing literature from English, Chinese, Russian, and Vietnamese publications, while also using artificial intelligence (GPT-4) to assist with retrieval, summarization, and preliminary translation. The results show that PSM has evolved into a field of research with a global scope, in which the United States dominates in terms of publication output, but the trend is shifting strongly toward the Asian region. Adapted versions of the scale primarily follow two directions: reducing the number of questions and adjusting the semantics to suit the local cultural context. An analysis of the Vietnamese context indicates that the three components commitment to the public good, altruism, and self-sacrifice are highly compatible. Based on these analyses, this paper proposes a 16-item PSM scale (four items per component) accompanied by a sample survey questionnaire for commune-level administrative officials. Studies in Vietnam are encouraged to conduct pilot surveys to assess the scale’s reliability and validity in a real-world context.

Keywords: Public service Motivation; Perry scale; commune-level local government.

1. Đặt vấn đề

Trong tiến trình cải cách nền hành chính công và hướng đến nâng cao chất lượng dịch vụ cho người dân, việc thấu hiểu các yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc của đội ngũ công chức, đặc biệt ở cấp cơ sở, đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của cả giới nghiên cứu lẫn các nhà quản lý (Perry & Hondeghem, 2010)¹. Nhiều bằng chứng thực nghiệm đã cho thấy, song song với những động lực mang tính tài chính truyền thống, còn tồn tại một dạng động lực nội tại gắn liền với khát vọng cống hiến cho lợi ích chung của cộng đồng, được gọi là động lực phục vụ công (Perry & Wise, 1990)². Khái niệm này nhanh chóng nhận được sự quan tâm rộng rãi trong lĩnh vực quản lý hành chính công ngay từ khi ra đời vào đầu thập niên 90, thế kỷ XX.

Perry (1996)³ là người đầu tiên thiết lập và đánh giá thang đo PSM với 24 phát biểu nhằm định lượng 4 khía cạnh: sự hấp dẫn đối với chính sách công (APP), sự gắn bó với lợi ích công cộng (CPI), lòng trắc ẩn (COM) và tinh thần hy sinh (SS). Nhờ quy trình xây dựng chặt chẽ cùng độ tin cậy nội tại cao (hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,72 đến 0,82), thang đo này đã trở thành công cụ chuẩn mực trong các khảo sát thực nghiệm về động lực làm việc của nhân viên khu vực công trên phạm vi toàn cầu (Vandenabeele, 2011)⁴. Tính linh hoạt và khả năng thích ứng với nhiều nền văn hóa khác nhau cũng góp phần làm nên sự phổ biến của thang đo (Coursey & Pandey, 2007)⁵.

Giá trị của cấu trúc bốn thành phần trong thang đo PSM đã được khẳng định qua nhiều nghiên cứu xuyên văn hóa, bao gồm tại Hàn Quốc (Kim, 2009)⁶ và các quốc gia châu Âu (Vandenabeele, 2011)⁷. Những kết quả này cho thấy thang đo PSM có thể được chuyển đổi và áp dụng trong các nền hành chính công chịu ảnh hưởng bởi các giá trị văn hóa khác biệt so với bối cảnh Hoa Kỳ, nơi thang đo được phát triển. Điều này gợi mở tiềm năng ứng dụng thang đo PSM tại Việt Nam – một quốc gia có những đặc trưng văn hóa và thể chế riêng, đặc biệt trong bối cảnh cải cách mô hình chính quyền địa phương.

Tại Việt Nam, mặc dù công cuộc cải cách hành chính đang được triển khai mạnh mẽ, các công trình thực nghiệm sử dụng thang đo PSM để đánh giá động lực làm việc của công chức vẫn còn rất khiêm tốn (Nguyễn, 2026)⁸. Phần lớn các khảo sát về động lực lao động trong khu vực công ở Việt Nam hiện chỉ chú trọng đến các yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng và phúc lợi, trong khi chưa có công cụ định lượng chuẩn hóa nào để đo lường động lực phục vụ công nội tại (Lộc, 2014)⁹. Sự thiếu hụt này tạo ra một khoảng trống nghiên cứu đáng kể, đặc biệt trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp (tỉnh – xã), lực lượng trực tiếp thực thi chính sách và tiếp xúc hàng ngày với dân, đang được kỳ vọng sẽ không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ.

Bài viết áp dụng phương pháp tổng quan tài liệu (literature review) nhằm đạt được ba mục tiêu chính: hệ thống hóa cấu trúc, quy trình xây dựng và các bằng chứng về độ tin cậy, giá trị của thang đo PSM do Perry (1996)¹⁰ đề xuất; tổng hợp các nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo PSM trên thế giới, đặc biệt ở những quốc gia châu Á có bối cảnh tương đồng với Việt Nam; dựa trên những phân tích đó, làm rõ bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp ở Việt Nam và đề xuất các khuyến nghị về dịch thuật, hiệu chỉnh, cũng như ứng dụng thang đo PSM cho các nhà nghiên cứu và nhà quản lý trong nước.

Liên quan đến phương pháp thu thập và xử lý tài liệu, bài viết có sử dụng sự hỗ trợ của trí tuệ nhân tạo (AI) nhằm nâng cao hiệu quả trong việc truy tìm, đọc hiểu và tóm lược các công trình quốc tế. Cụ thể, vận dụng mô hình ngôn ngữ lớn (GPT-4) qua giao diện Copilot để: mở rộng hệ thống từ khóa tìm kiếm trên các cơ sở dữ liệu học thuật (Google Scholar, JSTOR, Scopus, CyberLeninka, CNKI); tóm tắt nội dung chính của các bài báo sau giai đoạn lọc sơ bộ; dịch thử các đoạn văn quan trọng từ tiếng Nga, tiếng Trung sang tiếng Việt nhằm đánh giá mức độ phù hợp. Toàn bộ kết quả do AI sinh ra đều được tác giả kiểm tra lại, đối chiếu với văn bản gốc và điều chỉnh để bảo đảm độ chính xác và tính trung thực.

Phạm vi tư liệu của bài viết bao gồm các công trình được công bố trong khoảng thời gian từ 1990 – 2025, ưu tiên những nghiên cứu có kiểm định thang đo PSM bằng phương pháp định lượng, đặc biệt là các bài báo đã đăng trên tạp chí khoa học có phản biện (peer-reviewed). Với tính chất là một bài tổng quan, bài viết không tiến hành khảo sát thực nghiệm mới mà chỉ dựa trên những bằng chứng đã có trong tài liệu để đưa ra các luận điểm và khuyến nghị.

Đóng góp của bài viết thể hiện trên hai phương diện: về mặt học thuật, cung cấp một bức tranh tổng quan có hệ thống về thang đo PSM, chỉ ra những khoảng trống nghiên cứu tại Việt Nam, qua đó kêu gọi các nhà nghiên cứu trong nước tiến hành các kiểm định tiếp theo; về mặt thực tiễn quản lý, đề xuất một quy trình hiệu chỉnh thang đo và các khuyến nghị cụ thể để các cơ quan quản lý nhân sự công có thể tham khảo khi xây dựng các chương trình đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho công chức cơ sở..

2. Sự phổ biến của PSM hiện nay

Ngay sau khi Perry và Wise (1990)¹¹ đưa ra khái niệm động lực phục vụ công, lĩnh vực này đã chứng kiến sự gia tăng nhanh chóng cả về số lượng ấn phẩm lẫn phạm vi địa lý. Cũng trong một công trình khác, Perry (1996)¹² đã thiết lập một thang đo gồm 24 mục hỏi, phản ánh 4 khía cạnh: sự hấp dẫn với chính sách công (APP), cam kết vì lợi ích công cộng (CPI), lòng nhân ái (COM) và tinh thần hy sinh (SS). Các tổng quan tài liệu cho thấy số lượng công bố về PSM đã tăng đáng kể qua các thập niên, đặc biệt từ năm 2010 trở đi, với nhiều phân tích thư mục xác định các cụm chủ đề chính như đo lường, tiền đề và kết quả của PSM (Roziqin và cộng sự, 2025)¹³.

Xét về mặt phân bố theo lãnh thổ, các nghiên cứu tổng hợp cho thấy Hoa Kỳ vẫn là quốc gia có số lượng công bố về PSM nhiều nhất, tiếp đến là các nước Tây Âu và Hàn Quốc (Mussagulova & Van der Wal, 2021)¹⁴. Các tổng hợp định lượng cũng phát hiện rằng mối tương quan thuận giữa PSM và sự thỏa mãn trong công việc có xu hướng mạnh hơn ở các nhóm thuộc phương Đông, điều này phản ánh vai trò của các yếu tố văn hóa. Bước sang thập niên 2010, nhiều học giả đã kêu gọi mở rộng phạm vi khảo sát PSM ra khỏi thế giới phương Tây, tập trung vào 3 vấn đề: giá trị văn hóa, sự tương tác với các dạng động lực khác và ảnh hưởng của bối cảnh thể chế (Van der Wal & Mussagulova, 2023)¹⁵. Kết quả từ một cuộc khảo sát quy mô lớn trên 23.000 công chức ở mười nước thuộc Đông Âu, châu Á, Mỹ Latinh và châu Phi cho thấy việc so sánh mối quan hệ giữa PSM với các đặc điểm cá nhân giữa các quốc gia là khả thi, song không thể so sánh trực tiếp điểm trung bình PSM giữa các quốc gia (Mikkelsen, Schuster & Meyer-Sahling, 2021)¹⁶.

Về phương diện ngôn ngữ sử dụng trong công bố, tiếng Anh hiện đang chiếm vị thế áp đảo. Tại Hàn Quốc, nghiên cứu PSM đã phát triển mạnh với nhiều công trình kiểm định và điều chỉnh thang đo (Kim, 2009)¹⁷. Ở Trung Quốc, các nghiên cứu về PSM cũng đã xuất hiện từ những năm 2000 và bước đầu cho thấy các kết quả điều chỉnh thang đo phù hợp với văn hóa địa phương. Đối với Nga, việc chuyển ngữ thang đo gặp không ít khó khăn do thuật ngữ “public service” không có từ tương đương chính xác (Kalgin, 2020)¹⁸; một số nghiên cứu cho thấy mức độ PSM ở Nga thấp hơn so với các nước phương Tây, với động lực thực dụng chiếm ưu thế (Kalgin, 2020; Jaekel, 2017)¹⁹. Trong khi đó, tại Việt Nam, các công bố liên quan đến PSM mới chỉ dừng ở bước đầu, chủ yếu là phân tích lý thuyết hoặc khám phá định tính (Nguyễn, 2026)²⁰. Số lượng nghiên cứu có kiểm định thang đo một cách bài bản còn rất hạn chế, tạo ra một khoảng trống đáng kể mà các nhà khoa học trong nước có thể khai thác.

Bên cạnh đó, các phân tích thư mục cũng đã xác định 5 cụm chủ đề chính trong hệ thống tài liệu PSM, trong đó 2 hướng vẫn còn ít được khám phá là sự gắn kết với công việc (work engagement) và tình trạng kiệt sức (burnout), cùng các vấn đề liên quan như tỷ lệ nghỉ việc (turnover) và văn hóa tổ chức (organizational culture) (Roziqin và cộng sự, 2025)²¹. Một chủ đề mới nổi khác là mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) và PSM, khi các bằng chứng hiện có cho thấy phong cách lãnh đạo này giúp công chức nhận rõ hơn đóng góp của bản thân vào giá trị công, qua đó thúc đẩy động lực phục vụ (Royhan, 2025)²².

Tóm lại, PSM hiện nay đã thực sự trở thành một lĩnh vực nghiên cứu sôi động với tầm ảnh hưởng toàn cầu. Mặc dù các trung tâm học thuật phương Tây vẫn giữ vị trí dẫn đầu, song sự gia tăng mạnh mẽ của các công trình tại châu Á (Hàn Quốc, Trung Quốc, Đông Nam Á) cũng như những bước đầu tại Nga đang góp phần tái định hình bức tranh nghiên cứu quốc tế. Sự chênh lệch về mức độ thâm nhập giữa các hệ thống ngôn ngữ khác nhau vừa đặt ra thách thức, vừa mở ra cơ hội cho các nhà nghiên cứu Việt Nam trong việc tiếp cận, điều chỉnh và phát triển thang đo PSM phù hợp với bối cảnh địa phương.

3. Cấu trúc thang đo PSM và các biến thể tìm được

Thang đo gốc được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết gồm 4 thành phần của động lực phục vụ công: sự hấp dẫn với chính sách công (APP), gắn bó với lợi ích cộng đồng (CPI), lòng nhân ái (COM) và tinh thần hy sinh (SS). Công cụ này bao gồm 24 câu hỏi, với số lượng phân bổ không đều giữa các thành phần (APP:5, CPI:5, COM:6, SS:8), và sử dụng thang đo Likert 5 bậc từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Quy trình xây dựng trải qua các bước: hình thành ngân hàng câu hỏi, khảo sát thử, khảo sát chính trên 376 nhân viên công tại Hoa Kỳ, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha. Kết quả cho thấy hệ số tin cậy của từng thành phần dao động từ 0,72 đến 0,82 và toàn bộ thang đo đạt 0,89 (Perry, 1996). Với quy trình chặt chẽ và khả năng kiểm định tốt, đây được xem là công cụ chuẩn đầu tiên để đo lường PSM trên phạm vi toàn cầu.

Sự ra đời của các phiên bản biến thể bắt nguồn từ 3 nguyên nhân chính.

Thứ nhất, thang đo 24 câu khá dài, gây mệt mỏi cho người tham gia khảo sát khi thực hiện ở quy mô lớn, do đó nảy sinh nhu cầu rút gọn (Coursey & Pandey, 2007)²³.

Thứ hai, các câu hỏi trong thang đo nguyên bản thấm đẫm bối cảnh văn hóa và thể chế của nước Mỹ, vì thế, khi vận dụng sang những quốc gia khác cần phải hiệu chỉnh ngữ nghĩa hoặc cấu trúc để bảo đảm tính giá trị (Kim, 2009; Kalgin, 2020)²⁴.

Thứ ba, một số nghiên cứu chuyên ngành (như trong lĩnh vực giáo dục y tế) đã phát triển các thang đo tự định hướng học tập với cấu trúc khác, không còn 4 thành phần của Perry, nhằm phục vụ các mục tiêu nghiên cứu đặc thù (Fisher, King & Tague, 2001)²⁵. Cần lưu ý rằng, các thang đo này không được coi là biến thể trực tiếp của PSM, nhưng lại là minh chứng xu hướng điều chỉnh thang đo theo bối cảnh ngành nghề.

Dưới đây là một số biến thể tiêu biểu của thang đo PSM. Coursey và Pandey (2007)²⁶ đưa ra phiên bản rút gọn gồm 12 câu (mỗi thành phần 3 câu), vẫn giữ nguyên cấu trúc bốn thành phần, đạt độ tin cậy từ 0,70 đến 0,79, phù hợp cho các cuộc khảo sát quy mô lớn nhằm tiết kiệm thời gian trả lời. Vandenabeele (2011)²⁷ sử dụng phiên bản 16 câu (mỗi thành phần 4 câu) trong khảo sát xuyên suốt 15 quốc gia châu Âu, đạt độ tin cậy tổng thể 0,85, qua đó khẳng định cấu trúc bốn thành phần vẫn được xác nhận. Ở Hàn Quốc, Kim (2009)²⁸ đã loại bỏ 2 câu hỏi có tải nhân tố thấp, đề xuất thang đo 14 câu với độ tin cậy 0,74–0,84; nguyên nhân là một số câu trong các thành phần APP và COM không phù hợp về mặt ngữ nghĩa. Theo Kalgin (2020)²⁹ tại Nga gặp khó khăn với thành phần APP (Cronbach’s Alpha chỉ đạt 0,61), vì vậy, ông đề xuất tạm thời loại bỏ APP và chỉ sử dụng 3 thành phần CPI, COM, SS trong bối cảnh nước Nga.

Từ những biến thể này, có thể nhận diện hai xu hướng chính: một là rút gọn số lượng câu hỏi để tăng tính khả thi; hai là điều chỉnh hoặc lược bỏ những thành phần không phù hợp với văn hóa và thể chế địa phương. Xu hướng thứ hai đặc biệt quan trọng đối với các quốc gia ngoài phương Tây, nơi khái niệm “chính sách công” và cơ hội tham gia vào quá trình hoạch định chính sách của công chức có thể khác biệt rất nhiều so với Hoa Kỳ. Ở Hàn Quốc và Nga, các nghiên cứu đã chỉ ra sự cần thiết phải điều chỉnh hoặc loại bỏ thành phần APP.

Trong bối cảnh Việt Nam, với đặc thù chính quyền địa phương hai cấp (tỉnh và xã/phường), nơi công chức cấp xã chủ yếu thực thi chính sách từ cấp trên và ít tham gia vào khâu hoạch định cần cân nhắc liệu thành phần APP có thực sự phù hợp hay không. Các thang đo rút gọn 12 hoặc 16 câu có thể là lựa chọn khả thi khi tiến hành khảo sát quy mô lớn, song cần được kiểm định độ tin cậy trong bối cảnh Việt Nam. Việc lựa chọn phiên bản thang đo nào sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng so sánh kết quả với các nghiên cứu quốc tế, đồng thời tác động đến giá trị thực tiễn của công cụ đo lường đối với công tác quản lý nhân sự công tại Việt Nam. Do vậy, trước khi quyết định áp dụng, nhất thiết phải có các nghiên cứu thí điểm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từng thành phần và hiệu chỉnh ngữ nghĩa sao cho tương thích với văn hóa tổ chức và thể chế hành chính của Việt Nam.

4. Chính quyền địa phương hai cấp ở Việt Nam và những đặc điểm tương thích với PSM

Kể từ ngày 01/7/2025, Việt Nam bắt đầu vận hành chính thức mô hình tổ chức chính quyền địa phương theo hai cấp (cấp tỉnh và cấp xã), theo Quyết định 759/QĐ-TTg ngày 14/4/2025 của Thủ tướng Chính phủ. Ở cấp xã, bộ máy được thiết kế gồm Hội đồng nhân dân (với 2 ban chuyên trách là Ban Pháp chế và Ban Kinh tế – Xã hội) và Ủy ban nhân dân (bao gồm Văn phòng HĐND và UBND, cùng Phòng Kinh tế đối với xã hoặc Phòng Kinh tế, Hạ tầng và Đô thị đối với phường). Đội ngũ công chức cấp xã được kỳ vọng đảm nhiệm vai trò trực tiếp điều hành, giải quyết các vấn đề của địa phương, đồng thời là lực lượng nòng cốt trong việc triển khai, hướng dẫn và vận động người dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Báo cáo từ Bộ Nội vụ năm 2025 chỉ rõ, sau quá trình rà soát 6.738 nhiệm vụ của các bộ và cơ quan ngang bộ, tỷ lệ nhiệm vụ do Trung ương trực tiếp giải quyết chỉ còn 44%, trong khi tỷ lệ phân cấp, ủy quyền cho địa phương đã nâng lên 56%, qua đó, nhấn mạnh vai trò và trách nhiệm ngày càng lớn của công chức cấp xã trong hệ thống hành chính.

Xét về khía cạnh văn hóa, các giá trị truyền thống và ảnh hưởng của Nho giáo vẫn được duy trì sâu sắc trong đời sống tinh thần của người Việt, đặc biệt trong các cộng đồng dân cư cấp cơ sở. Cư dân ở các xã, phường thường gắn bó chặt chẽ qua quan hệ dòng họ và tình làng nghĩa xóm, nơi tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến và mối quan tâm đến lợi ích chung luôn được đề cao. Theo quan niệm phổ biến về văn hóa công vụ tại Việt Nam, người thực thi công vụ phải lấy phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân làm mục đích, đồng thời thực hành các đức tính “cần, kiệm, liêm, chính” như những giá trị cốt lõi, hướng tới một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, minh bạch, năng động và hiệu quả”. Những phẩm chất này có mối quan hệ mật thiết với 2 thành phần của thang đo PSM: lòng vị tha (COM) và cam kết với lợi ích công cộng (CPI). Bên cạnh đó, hệ thống “tứ đức” cũng thể hiện sự kỳ vọng về tinh thần hy sinh lợi ích cá nhân, qua đó phản ánh rõ thành phần tự hy sinh (SS) trong PSM.

Về nguồn nhân lực, công chức cấp xã không chỉ là lực lượng trực tiếp thi hành chính sách, thực hiện các thủ tục hành chính, mà còn đóng vai trò như một cầu nối quan trọng giữa chính quyền và nhân dân. Trong bối cảnh quản trị mới, họ phải đối mặt với khối lượng công việc gia tăng cùng áp lực thực thi nhiệm vụ ngày càng lớn, đòi hỏi không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị công hiện đại, năng lực số và đạo đức công vụ. Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã (bao gồm đặc điểm công việc, khen thưởng – ghi nhận, đào tạo – phát triển, điều kiện làm việc, sự ổn định công việc, và chính sách lương – phúc lợi), yếu tố về lương và phúc lợi có tác động mạnh nhất, phản ánh tầm quan trọng của động lực tài chính trong bối cảnh thu nhập còn thấp. Điều đó cho thấy dù các thành phần phi tài chính của PSM có tiềm năng ứng dụng, các động lực truyền thống vẫn đóng vai trò nền tảng đối với đội ngũ công chức cơ sở.

Khi đối chiếu các đặc điểm trên với các biến thể của thang đo PSM, có thể nhận thấy một số điểm tương đồng rõ rệt. Thành phần CPI phù hợp tự nhiên với vai trò của công chức cấp xã trong việc giải quyết thủ tục hành chính và thực hiện các chính sách an sinh xã hội. Thành phần COM tương thích với bản chất công việc mang tính nhân văn và sự tiếp xúc thường xuyên với người dân. Thành phần SS phản ánh tinh thần trách nhiệm và sự cống hiến, đặc biệt tại những địa bàn có điều kiện kinh tế – xã hội khó khăn. Tuy nhiên, thành phần APP cần được cân nhắc thận trọng hơn cả, bởi lẽ công chức cấp xã tại Việt Nam chủ yếu thực thi chính sách từ cấp trên, nên cơ hội tham gia trực tiếp vào khâu hoạch định còn nhiều hạn chế. Dựa trên các kinh nghiệm quốc tế cho thấy sự cần thiết phải điều chỉnh ngữ nghĩa của thành phần APP khi áp dụng ở các bối cảnh văn hóa – thể chế khác, chúng tôi khuyến nghị giữ nguyên cấu trúc bốn thành phần nhưng hiệu chỉnh ngữ nghĩa các câu hỏi thuộc APP từ “chính sách công” sang “các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước” hoặc “các vấn đề của địa phương”. Sự điều chỉnh này nhằm phản ánh trung thực hơn nhận thức và động lực của đội ngũ công chức trong bối cảnh thể chế và môi trường làm việc đặc thù của Việt Nam.

5. Đề xuất thang đo PSM cho bối cảnh Việt Nam

Dựa trên những phân tích về cấu trúc thang đo PSM nguyên bản, các phiên bản đã được kiểm định tại Hàn Quốc (Kim, 2009)³⁰ và Nga (Kalgin, 2020)³¹, cùng với các gợi ý ban đầu cho Việt Nam (Nguyễn, 2026)³². Thang đo PSM được điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù của chính quyền địa phương hai cấp (tỉnh – xã) tại Việt Nam. Phương án đề xuất gồm 16 câu hỏi, phân bố đều cho 4 thành phần, sử dụng thang Likert 5 bậc với các mức từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). Lựa chọn 4 câu cho mỗi thành phần dựa trên sự cân bằng giữa yêu cầu đo lường chính xác (cần ít nhất 3–4 câu để bảo đảm giá trị hội tụ của mỗi khái niệm tiềm ẩn) và khả thi khi triển khai khảo sát đối với công chức cấp xã – nhóm đối tượng có thời gian trả lời hạn chế.

Thành phần hấp dẫn đối với chính sách công (APP) nhằm định lượng mức độ quan tâm và mong muốn tham gia của công chức vào quá trình hoạch định và thực thi chính sách. Trong bối cảnh Việt Nam, công chức cấp xã chủ yếu đảm nhận vai trò thực thi các chính sách từ cấp trên, nên cơ hội tham gia hoạch định chính sách ở tầm vĩ mô bị hạn chế. Tuy nhiên, họ vẫn trực tiếp góp phần xây dựng các kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và đóng góp ý kiến cho các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật. Vì vậy, thay vì loại bỏ hoàn toàn thành phần APP như khuyến nghị của Kalgin (2020)³³ cho Nga, chúng tôi chọn hướng giữ nguyên cấu trúc bốn thành phần nhưng điều chỉnh ngữ nghĩa các câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Cụ thể, câu APP1 được thiết kế như sau: “Tôi quan tâm đến các chủ trương, chính sách mới của Đảng và Nhà nước, ngay cả khi chúng chưa ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của tôi.” Câu APP2: “Tôi thích tham gia các buổi thảo luận, đóng góp ý kiến cho các dự thảo nghị quyết và kế hoạch phát triển của xã/phường nơi tôi công tác.” Câu APP3: “Làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương cho tôi cơ hội đóng góp thiết thực vào sự phát triển của cộng đồng.” Câu APP4 (được bổ sung mới): “Tôi sẵn sàng tìm hiểu và áp dụng các chính sách mới vào thực tiễn giải quyết công việc của địa phương.” Lý do bổ sung câu APP4 xuất phát từ kỳ vọng rằng công chức cấp xã không chỉ thụ động thực thi mà còn cần chủ động vận dụng chính sách một cách linh hoạt.

Thành phần cam kết với lợi ích công cộng (CPI) được đánh giá là phù hợp nhất với bối cảnh chính quyền cơ sở tại Việt Nam, nơi tinh thần “phục vụ Nhân dân” và trách nhiệm đối với cộng đồng thường xuyên được nhấn mạnh. Bốn câu hỏi trong thành phần này được chọn lọc từ thang đo gốc và các phiên bản rút gọn, đồng thời được điều chỉnh ngôn từ để gần gũi hơn. Câu CPI1: “Tôi tin rằng phục vụ cộng đồng là một giá trị quan trọng cần được đề cao trong công việc hàng ngày.” Câu CPI2: “Tôi sẵn sàng dành thời gian để giải quyết những vấn đề bức xúc của người dân ở địa phương, kể cả ngoài giờ hành chính.” Câu CPI3: “Tôi cho rằng mỗi công chức có trách nhiệm đóng góp vào lợi ích chung của xã hội, không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao.” Câu CPI4 (bổ sung): “Khi ra quyết định, tôi luôn cân nhắc xem lợi ích của cộng đồng có được bảo đảm hay không.” Câu CPI4 đo lường hành vi ra quyết định hướng đến lợi ích công, một khía cạnh chưa được phản ánh trong thang đo ban đầu nhưng rất quan trọng đối với công chức cấp xã.

Thành phần lòng vị tha (COM) có tính phổ quát cao nhất đã được khẳng định là có giá trị xuyên văn hóa qua các nghiên cứu tại Hàn Quốc (Kim, 2009)³⁴ và châu Âu (Vandenabeele, 2011)³⁵. Do đó, chúng tôi chỉ thực hiện các điều chỉnh nhỏ về ngôn ngữ để phù hợp. Câu COM1: “Tôi cảm thấy xúc động khi chứng kiến cảnh người dân gặp khó khăn, bất hạnh trong cuộc sống.” Câu COM2: “Tôi thường suy nghĩ về cách để có thể giúp đỡ những người kém may mắn hơn mình.” Câu COM3: “Lòng trắc ẩn là một phẩm chất quan trọng đối với một công chức làm việc trực tiếp với nhân dân.” Câu COM4 (bổ sung): “Tôi sẵn sàng lắng nghe và chia sẻ những khó khăn của người dân khi liên quan đến công việc.” Câu này đo lường lòng vị tha thông qua hành vi ứng xử hàng ngày, khác với CPI2 ở chỗ CPI2 tập trung vào sự hy sinh thời gian, còn COM4 tập trung vào sự đồng cảm và lắng nghe – hai khía cạnh khác biệt về mặt lý thuyết (Perry & Wise, 1990)³⁶.

Thành phần tự hy sinh (SS) đo lường mức độ sẵn sàng đặt lợi ích công lên trên lợi ích cá nhân. Đối với công chức cấp xã, nơi điều kiện làm việc còn nhiều khó khăn, thu nhập thấp nhưng áp lực công việc lớn, tinh thần tự hy sinh được kỳ vọng là yếu tố then chốt. Tuy nhiên, cần tránh những câu hỏi quá lý tưởng hóa, thiếu tính thực tế. Câu SS1: “Tôi sẵn sàng chấp nhận rủi ro cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nếu điều đó mang lại lợi ích chung.” Câu SS2: “Tôi tin rằng sống có ích cho người khác quan trọng hơn việc đạt được thành công cá nhân.” Câu SS3 (có điều chỉnh): “Tôi sẵn sàng làm thêm giờ không tính lương để hoàn thành công việc phục vụ người dân, nếu cần thiết.” thay thế cho câu gốc “hy sinh thu nhập cá nhân” vì hình thức hy sinh phổ biến ở Việt Nam là làm thêm giờ không nhận lương (Phong, 2018)³⁷. Câu SS4: “Tôi sẽ chấp nhận một công việc có thu nhập thấp hơn nếu nó mang lại nhiều giá trị đóng góp cho xã hội.” (Giữ nguyên câu gốc; mặc dù có thể thiếu tính thực tế đối với một số nhóm, nhưng nếu loại bỏ sẽ làm suy giảm độ tin cậy của thành phần SS theo Coursey & Pandey, 2007)³⁸.

Hướng dẫn sử dụng và kiểm định thang đo: Thang đo đề xuất bao gồm 16 câu, mỗi thành phần gồm 4 câu. Khi áp dụng trong thực tế, các nhà nghiên cứu cần thực hiện ít nhất 2 bước kiểm định cơ bản. Bước thứ nhất, tính hệ số Cronbach’s Alpha cho từng thành phần nhằm đánh giá độ tin cậy nội bộ, với ngưỡng kỳ vọng ≥ 0,70. Bước thứ hai, tiến hành phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra cấu trúc bốn thành phần; các chỉ số phù hợp với kỳ vọng bao gồm CFI ≥ 0,90 và RMSEA ≤ 0,08. Trường hợp thành phần APP đạt độ tin cậy dưới 0,65, có thể cân nhắc loại bỏ thành phần này và chỉ sử dụng 3 thành phần còn lại, tương tự như đề xuất của Kalgin (2020)³⁹ trong bối cảnh nước Nga. Việc hiệu chỉnh ngữ nghĩa của thành phần APP cần được thực hiện thận trọng, dựa trên các nghiên cứu thí điểm tại địa phương.

Thang đo này được thiết kế chủ yếu cho công chức hành chính cấp xã trong mô hình hai cấp hiện hành, nhưng có thể mở rộng lên cấp tỉnh nếu thực hiện các điều chỉnh ngữ nghĩa phù hợp. Ngoài ra, nên kết hợp thang đo với các câu hỏi về đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, năm công tác, trình độ học vấn, loại hình xã/phường) để phân tích sự khác biệt về PSM giữa các nhóm khác nhau. Cuối cùng, những ai sử dụng thang đo này cần ghi rõ nguồn gốc và các điều chỉnh đã thực hiện, đồng thời công bố kết quả kiểm định độ tin cậy và giá trị trong bối cảnh cụ thể của mình, qua đó đóng góp vào cơ sở dữ liệu thực nghiệm về PSM tại Việt Nam.

6. Kết luận

Bài viết đã tiến hành một tổng quan tài liệu có tính hệ thống xoay quanh thang đo Động lực phục vụ công (PSM) do Perry (1996) phát triển, các phiên bản điều chỉnh trên thế giới, cùng với khả năng vận dụng vào bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp (tỉnh – xã) hiện hành tại Việt Nam. Các bằng chứng tổng hợp cho thấy PSM đã phát triển thành một lĩnh vực nghiên cứu có tầm ảnh hưởng toàn cầu, trong đó Hoa Kỳ và Tây Âu vẫn chiếm ưu thế, song xu hướng mở rộng sang châu Á (điển hình là Hàn Quốc) và Đông Âu đang diễn ra mạnh mẽ. Các biến thể của thang đo chủ yếu vận hành theo hai quỹ đạo: một là rút gọn số lượng câu hỏi nhằm nâng cao tính khả thi khi khảo sát quy mô lớn; hai là hiệu chỉnh hoặc loại bỏ những thành phần không tương thích với văn hóa và thể chế địa phương, đặc biệt là các thành phần hấp dẫn với chính sách công (APP).

Phân tích thực trạng chính quyền địa phương hai cấp ở Việt Nam, đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính cấp xã, cho thấy mức độ tương thích cao giữa 3 thành phần: cam kết lợi ích công cộng (CPI), lòng vị tha (COM) và tự hy sinh (SS). Trong khi đó, thành phần APP đòi hỏi sự điều chỉnh ngữ nghĩa thận trọng do đặc thù công việc thực thi nhiều hơn so với việc hoạch định của nhóm đối tượng này. Dựa trên các kết quả phân tích, bài viết trình bày một thang đo PSM gồm 16 câu (4 câu cho mỗi thành phần), cùng với bảng hỏi minh họa trong Phụ lục, nhắm đến đối tượng là công chức hành chính cấp xã. Thang đo đã được hiệu chỉnh về mặt ngữ nghĩa để phù hợp với thể chế và văn hóa Việt Nam (chẳng hạn, thay thế cụm từ “chính sách công” bằng “các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước”, đồng thời bổ sung các câu hỏi về việc áp dụng chính sách và lắng nghe người dân).

Chú thích:
1. Perry, J. L., Hondeghem, A., & Wise, L. R. (2010). Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research. Public Administration Review, 70(5), 681–690.
2, 11, 36. Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367–373.
3, 10, 12. Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability and validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6(1), 5–22.
4, 7, 27, 35. Vandenabeele, W. (2011). Who wants to deliver public service? Do institutional antecedents of public service motivation provide an answer? Review of Public Personnel Administration, 31(1), 87–107.
5, 23, 26, 38. Coursey, D. H., & Pandey, S. K. (2007). Public service motivation measurement: Testing an abridged version of Perry’s proposed scale. Administration & Society, 39(5), 547–568.
6, 17, 24, 28, 30, 34. Kim, S. (2009). Testing the structure of public service motivation in South Korea: A research note. Journal of Public Administration Research and Theory, 19(4), 839–851.
8, 20, 32. Nguyễn, V. T. (2026). Ứng dụng mô hình Public Service Motivation trong nghiên cứu động lực làm việc của công chức cấp xã tại Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước, 32(4), 5–15. 
9. Lộc, H. T. H. (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, (2), 90–99.
13. Roziqin, A., Bintang, M. R., Ivani, Y. H., Roy, P. K., & [các tác giả khác]. (2025). Exploring public service motivation in public organizations: a bibliometric analysis. Jurnal Ilmu Sosial, 24(2).
14. Mussagulova, A., & Van der Wal, Z. (2021). Public Service Motivation: Global Knowledge, Regional Perspective. Asia Pacific Journal of Public Administration, 43(3), 145–167.
15. Van der Wal, Z. (2015). “All quiet on the non-Western front?” A review of public service motivation scholarship in non-Western contexts. Asia Pacific Journal of Public Administration, 37(2), 69–86.
16. Mikkelsen, K. S., Schuster, C., & Meyer-Sahling, J. H. (2021). A cross-cultural basis for public service? Public service motivation measurement invariance in an original survey of 23,000 public servants across 10 countries and 4 world regions. Public Administration, 99(4), 740–757.
18, 19, 29, 31, 33, 39. Kalgin, A. S. (2020). Public service motivation in Russia: Translation, adaptation and preliminary validation of the Perry scale. Public Administration Issues, 15(2), 40–52.
25. Fisher, M. J., King, J., & Tague, G. (2001). Development of a self-directed learning readiness scale for nursing education. Nurse Education Today, 21(7), 516–525. 
37. Phong, N. T. (2018). Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Kinh tế – Tài chính, (8), 89–102.
Tài liệu tham khảo:
1. Hue, T. T., Trang, N. T. Q., & Vu, T. T. (2025). Public service motivation in Vietnam: Insights from a Q-methodology approach. International Journal of Public Policy and Administration Research, 12(2), 45–68. 
2. Fisher, M. J., & King, J. (2010). The self-directed learning readiness scale for nursing education revisited: A confirmatory factor analysis. Nurse Education Today, 30(1), 44–48. 
3. Jaekel, T. (2017). Innovative Behavior and Prosocial Motivation of Russian Civil Servants. Higher School of Economics Working Paper, WP BRP 09/PSP/2017.
4. Royhan, M. K. (2025). Elevating Public Service: A Comprehensive Review of Public Service Motivation. Jurnal Borneo Administrator, 21(2), 169–186. 
5. Van der Wal, Z., & Mussagulova, A. (2023). “All still quiet on the non-Western front?” Non-Western public service motivation scholarship: 2015–2020. Asia Pacific Journal of Public Administration, 45(1), 1–24.