Nhân tố ảnh hưởng đến quyết định hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long

(Quanlynhanuoc.vn) – Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng, nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học cho việc kiện toàn văn hóa tổ chức để thúc đẩy chia sẻ tri thức của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long trong thời gian tới.
Ảnh minh hoạ: Internet.
Đặt vấn đề

Chia sẻ tri thức (CSTT) được xem là hành động trao đổi thông tin của cá nhân với mọi người, gia đình hoặc cộng đồng. Trong doanh nghiệp (DN), các cá nhân thường CSTT với nhau về các vấn về liên quan tới ý tưởng, đề xuất, kiến thức và kĩ năng chuyên môn. Nhiều nghiên cứu cho rằng, CSTT là một trong những yếu tố quan trọng giúp tăng cường năng lực đổi mới sáng tạo của DN. Hành vi CSTT trong DN được định nghĩa như một quá trình nhận thức và hành vi của từng cá nhân, nhấn mạnh vào sự sẵn sàng CSTT của nhân viên trong DN. Sự sẵn sàng CSTT của nhân viên liên quan đến việc nhân viên đó có tích cực giao tiếp, tư vấn hay tình nguyện chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp hay không. Trong khi tri thức hiện có thể dễ dàng được chia sẻ thông qua đào tạo hay những tài nguyên có sẵn trong DN, CSTT ẩn khó khăn hơn bởi tri thức ẩn đến từ kinh nghiệm của từng cá nhân. Vì vậy nghiên cứu về động lực, nhận thức của nhân viên cũng như tác động của chúng đến hành vi CSTT của nhân viên là quan trọng và cần thiết.

Các yếu tố quyết định đến hành vi chia sẻ tri thức

(1) Ảnh hưởng của động lực cấp cá nhân tới thái độ CSTT.

Nhận thức về đãi ngộ tinh thần có tác động tích cực tới thái độ CSTT của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL). Để mỗi cá nhân có thái độ và hành vi CSTT, việc xây dựng một môi trường cởi mở và an toàn là rất quan trọng. Bởi lẽ, con người có xu hướng giúp đỡ và hợp tác với người khác khi họ cảm nhận được một môi trường xã hội đáng tin tưởng.

(2) Có nhiều rủi ro khi CSTT ảnh hưởng tiêu cực tới thái độ CSTT của nhân viên.

Đó có thể là những ý kiến trái chiều ảnh hưởng tới hình ảnh cá nhân khi chia sẻ về thất bại. Những rủi ro khi CSTT làm giảm sự tin tưởng của nhân viên, từ đó làm giảm hành vi CSTT, do đó, nỗi sợ rủi ro tồn tại trong môi trường làm việc sẽ làm giảm khối lượng và hành vi CSTT. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ chia sẻ ít hơn nếu họ cảm thấy việc làm đó có khả năng rủi ro.

(3) Ảnh hưởng của động lực tương tác giữa các cá nhân tới thái độ CSTT.

Theo lý thuyết trao đổi xã hội, các cá nhân sẽ có ý định CSTT khi họ kỳ vọng nhận lại các lợi ích từ hành động đó. Các lợi ích có thể mang tính cá nhân hoặc cộng đồng sẽ tạo động lực cho hành động CSTT được thực hiện nhiều hơn giữa các nhân viên có một mạng lưới xã hội rộng, nhân viên sẽ có thái độ tích cực đối với CSTT khi họ nhận được lợi ích bên ngoài (tiền thưởng, thăng tiến…), cũng như cảm thấy vui lòng để chia sẻ với người khác khi nhận được các lợi ích xã hội như sự thích thú, sự công nhận và kết nối tại nơi làm việc. Việc nhận được sự công nhận, tôn trọng, kết bạn và trở nên hợp tác với người khác có ảnh hưởng tích cực tới hành vi CSTT. Như vậy, việc phát triển mối quan hệ giữa các nhân viên trong DN là rất quan trọng. Khi các nhân viên được kết nối với nhau, họ sẽ có xu hướng hành động để duy trì mối quan hệ đó, cụ thể hơn là trong việc cung cấp và tiếp nhận kiến thức.

(4) Ảnh hưởng cúa thái độ CSTT tới hành vi CSTT.

Thái độ đặc trưng cho sự sẵn sàng cho việc tham gia vào quá trình tiếp nhận hoặc truyền đạt tri thức cho người khác được coi là biến trung gian trong tác động của các yếu tố cá nhân tới hành vi CSTT. Ảnh hưởng của thái độ tới hành vi CSTT có tác động tích cực tới hành vi CSTT của nhân viên trong các DNNVV ở khu vực ĐBSCL.

Đánh giá kết quả nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng cùng với phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 500, Bảng hỏi chính được gửi tới các DNNVV 4 tỉnh: Đồng Tháp, An Giang, Vĩnh Long và Thành Phố Cần Thơ, đây 4 tỉnh có số lượng DNNVV có tỷ lệ cao trong khu vực ĐBSCL. Một liên kết tới bảng hỏi trực tuyến đã được gửi tới cán bộ phụ trách mảng quản lý tri thức trong từng DN, và họ đồng ý chuyển bảng khảo sát cho các đồng nghiệp của họ. Khảo sát đã thu thập được 350 phiếu trả lời, số phản hồi đạt yêu cầu là 335 phiếu, thời gian tiến hành khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2022.

(1) Phương pháp thống kê mô tả để phân tích thực trạng hành vi chia sẽ tri thức của nhân viên trong mẫu khảo sát, cũng như các thông tin chung về DNNVV ở khu vực ĐBSCL.

(2) Kiểm định đo lường.

(3) phân tích mô hình hồi quy bội nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và định vị tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng.

(4) Kiểm định giả thuyết.

Sau khi tiến hành phỏng vấn và đánh giá chất lượng phiếu khảo sát thu được kết quả cho thấy, có 350 phiếu khảo sát đạt chất lượng và 15 phiếu khảo sát bị loại vì có nhiều câu hỏi đáp viên bỏ qua hoặc đánh giá cùng một mức độ cho nhiều câu hỏi. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng dữ liệu được thu thập từ 335 đối tượng trong thời gian khảo sát để thực hiện các bước phân tích tiếp theo.

Nhìn chung, kết quả thống kê mô tả cho thấy mẫu khảo sát có sự cân bằng về mặt giới tính, đa số nhân viên tham gia khảo sát đều có trình độ học vấn đại học trở lên (83,2%). Mặt khác, mẫu bao gồm những nhân viên tham gia khảo sát đa dạng về tuổi tác, kinh nghiệm công tác và vị trí công tác, do đó có tính đại diện cho nghiên cứu tổng thể.

Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứu

                                Đặc điểm Tần số Phần trăm
Giới tính Nam 210 62,6%
Nữ 125 37,4%
Dưới 30 95 28,3%
Tuổi 30 – 40 199 59,4%
40 – 50 37 11,0%
50 – 60 4 1,3%
Trung cấp 18 5,5%
Trình độ học vấn Cao đẳng 38 11,3%
Đại học 250 74,6%
Sau đại học 29 8,6%
Đồng Tháp 60 17,9%
Nơi làm việc An Giang 90 26,8%
Vĩnh Long 50 15,1%
TP. Cần Thơ 135 40,2%
Dưới 2 năm 53 15,9%
Kinh nghiệm công tác Từ 2 đến 5 năm 95 28,3%
Từ 5 đến 10 năm 127 37,9%
Trên 10 năm 60 17,9%
Nhân viên 289 86,2%
Vị trí công tác Tổ trưởng 21 6,2%
Trưởng/phó phòng 20 6,0%
Giám đốc/phó giám đốc 5 1,6%

 (Nguồn: Kết quả thu thập và phân tích dữ liệu của tác giả)

Kết quả kiểm định đo lường được thể hiện ở tất cả các chỉ số đều hợp lệ, các nhân tố thỏa mãn các điều kiện để thực hiện các bước phân tích tiếp theo cho thấy, các mức độ về động lực CSTT của nhân viên tại các DNNVV ở khu vực ĐBSCL. Có thể thấy, nhận thức về sự ảnh hưởng và lợi ích xã hội là hai nguồn động lực có giá trị lớn nhất (5,36 và 5,06), trong khi đó rủi ro CSTT đạt giá trị thấp nhất (3,63). Kết quả cho thấy động lực CSTT của các nhân viên tại các DNNVV ở khu vực ĐBSCL là khá cao đối với các nhận thức tích cực (ví dụ, như đãi ngộ, lợi ích xã hội, quy tắc qua lại) và những nhận thức tiêu cực về CSTT là khá thấp (như rủi ro CSTT, sự xấu hổ). Điều này chứng tỏ nhân viên tại các công ty tham gia khảo sát có nhận thức tích cực hơn về CSTT với người khác DN.

Bảng 2: Kiểm định đo lường

Nhân tố        Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn Cronbach ’s Alpha Eigenvalues Phần trăm phương sai (%)
Đãi ngộ                 1,00 7,00 4,91 1,30 0,95 4,97 83,02
Rủi ro chia sẻ tri  thức   1,00 7,00 3,63 1,47 0,85 2,85 71,51
Sự ảnh hưởng        1,00 7,00 5,36 1,32 0,93 2,65 88,77
Sự xấu hổ              1,00 7,00 3,67 1,89 0,97 2,87 96,01
Lợi ích xã hội        1,00 7,00 5,06 1,25 0,92 2,60 86,95
Qui tắc qua lại       1,00 7,00 4,67 1,38 0,91 3,21 80,44
Thái độ chia sẻ tri thức  1,00 7,00 5,24 1,25 0,92 2,64 88,32
Hành vi chia sẻ tri thức 1,00 7,00 5,24 1,27 0,95 3,58 89,68

(Nguồn: Kết quả thu thập và phân tích dữ liệu của tác giả)

Ảnh hưởng của các động lực về CSTT tới thái độ CSTT thông qua kết quả mô hình hồi quy cho hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,64, tức là các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được 64% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Giá trị F-statistic lớn (120,615) cùng với giá trị p rất nhỏ, thể hiện rằng ít nhất một trong các biến độc lập có ảnh hưởng ý nghĩa tới biến phụ thuộc. Dựa vào giá trị t-value và giá trị p, tại mức ý nghĩa 5%, các biến có ảnh hưởng ý nghĩa tới thái độ CSTT là đãi ngộ, rủi ro CSTT, và lợi ích xã hội.

Bảng 3: Phân tích hồi quy ảnh hưởng của các động lực CSTT tới thái độ CSTT

Biến độc lập R2 hiệu chỉnh F-statistic Giá trị P (kiểm định F) Hệ số chuẩn hóa T-value Giá trị p (kiểm định t)
Đãi ngộ 0,64 120,615 0,000 0,21 4,26 0,000
Rủi ro CSTT -0,07 -2,35 0,018
Sự ảnh hưởng 0,17 3,97 0,349
Sự xấu hổ 0,01 0,54 0,585
Lợi ích xã hội 0,43 7,79 0,000
Qui tắc qua lại 0,07 1,72 0,074

Biến phụ thuộc: thái độ CSTT. (Nguồn: Kết quả thu thập và phân tích dữ liệu của tác giả)

Giá trị t-value lớn (34,23) cùng với giá trị p rất nhỏ (0,000) chứng tỏ rằng thái độ CSTT có tác động ý nghĩa tới hành vi CSTT.

Bảng 4: Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thái độ CSTT tới hành vi CSTT

Biến độc lập R2 hiệu chỉnh F-statistic Giá trị P(kiểm định F) Hệ số chuẩn hóa T-value Giá trị p (kiểm định t)
Thái độ CSTT 0,75 1241,10 0,000 0,86 34,23 0,000

Biến phụ thuộc: hành vi CSTT. (Nguồn: Kết quả thu thập và phân tích dữ liệu của tác giả)

Thảo luận và hàm ý chính sách

Thứ nhất, kết quả kiểm định đo lường cho thấy nhận thức của các nhân viên về động lực tích cực như lợi ích xã hội cao hơn so với những động lực tiêu cực như rủi ro CSTT. Ngoài ra, bởi chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ DN, nhân viên có nhận thức cao về đãi ngộ cũng như lợi ích xã hội khi CSTT. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những nhận thức về rủi ro hay các rào cản khác khi nhân viên muốn CSTT với đồng nghiệp trong các DNNVV ở khu vực ĐBSCL.

Thứ hai, đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực tới thái độ CSTT của nhân viên. Như vậy, việc xây dựng một hệ thống khen thưởng hợp lý sẽ giúp tạo ra thái độ tốt đối với việc CSTT giữa các cá nhân trong DN. Các nhà quản lý trong các DNNVV ở khu vực ĐBSCL nên đưa ra cơ chế khen thưởng như phát triển hệ thống xếp hạng CSTT giữa các nhân viên trong DN, từ đó mang đến cho nhân viên cơ hội thăng tiến trong công việc.

Thứ ba, nhận thức về sự rủi ro khi CSTT có tác động tiêu cực tới thái độ CSTT của cán bộ nhân viên. Do vậy, việc xây dựng một văn hóa tin tưởng lẫn nhau trong DN là rất cần thiết, nhằm giúp các cá nhân cảm thấy thoải mái khi chia sẻ với người khác. Thêm vào đó, DN nên tổ chức các sự kiện nhằm gắn kết các nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, tôn trọng lẫn nhau, từ đó nhân viên sẽ không ngại khi chia sẻ với đồng nghiệp.

Thứ tư, nhận thức về sự ảnh hưởng cũng như sự thành công trong DN được tìm thấy là có ảnh hưởng tích cực tới thái độ CSTT tuy không quan trọng về mặt thống kê. Điều này có thể được giải thích rằng khi các cá nhân trong DN cảm nhận sự ảnh hưởng và quyền lực, họ có xu hướng thu thập và CSTT nhiều hơn.

Thứ năm, kết quả nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của nhận thức lợi ích xã hội tới thái độ CSTT của nhân viên. Như vậy, các nhân viên sẽ có thái độ tốt đối với CSTT nếu họ nhận thấy họ có thể phát triển mối quan hệ xã hội, hoặc họ cảm thấy hài lòng cũng như vui thích với việc đó. Do đó, các DNNVV ở khu vực ĐBSCL nên thành lập những mạng lưới nội bộ như intranet, nhóm trên mạng xã hội, diễn đàn cho nhân viên có thể thoải mái trao đổi kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau. Tuy những kiến thức trao đổi trên những mạng lưới như vậy có thể là không chính thức và mang tính chuyên môn không cao, nhưng chúng giúp kết nối các cá nhân với nhau, nâng cao thái độ của họ với hành vi CSTT.

Thứ sáu, nghiên cứu đã chỉ ra rằng thái độ có mối quan hệ tích cực tới ý định CSTT. Như vậy, để nhân viên có ý định CSTT trong DN, các nhà quản lý cần nâng cao thái độ của nhân viên đối với hành vi này thông qua xây dựng một môi trường hỗ trợ quản trị tri thức cũng như áp dụng những thực hành và chuẩn mực phù hợp.

Kết luận

Quản trị và CSTT hiệu quả trong DN không thể đến từ cách ép buộc các nhân viên làm điều đó. Các DN muốn phát triển và lan tỏa hành vi CSTT giữa các nhân viên cần phải thúc đẩy động lực của nhân viên qua môi trường và bối cảnh làm việc. Nghiên cứu này đã chỉ ra các yếu tố tác động tới thái độ đối với CSTT của nhân viên các DNNVV ở khu vực ĐBSCL. Các yếu tố bao gồm nhận thức về đãi ngộ, sự ảnh hưởng và lợi ích xã hội có ảnh hưởng tích cực tới thái độ CSTT, trong khi đó nhận thức về rủi ro có tác động tiêu cực tới thái độ CSTT. Các DNNVV ở khu vực ĐBSCL nên sử dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao thái độ của nhân viên với CSTT. Cụ thể, lãnh đạo nên tiên phong trong việc CSTT, đồng thời truyền đạt tầm quan trọng của CSTT cho nhân viên. Tiếp theo, xây dựng một văn hóa DN khuyến khích việc chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau. Ngoài ra, các sự kiện chung nên được tổ chức thường xuyên nhằm gắn kết và tạo sự tin tưởng giữa các nhân viên với nhau. Thêm nữa, DN nên thúc đẩy làm việc nhóm, lập những nhóm, cộng đồng trên mạng xã hội cũng như diễn đàn để các nhân viên có thể thoải mái chia sẻ và trao đổi với nhau.

Bên cạnh những đóng góp kể trên, nghiên cứu còn tồn tại một số hạn chế mà có thể khắc phục trong những nghiên cứu tương lai. Thứ nhất, mẫu nghiên cứu còn khá nhỏ và giới hạn trong 4 tỉnh trong 13 tỉnh ở khu vực ĐBSCL. Các nghiên cứu trong tương lai có thể áp dụng khung phân tích với mẫu khảo sát lớn hơn, cũng như phân tích sâu hơn về ảnh hưởng của các biến kiểm soát như vùng miền, tuổi tác, giới tính,… Thứ hai, dữ liệu dùng trong nghiên cứu chủ yếu dựa vào nhận thức chủ quan của mỗi cá nhân, do đó có thể tồn tại sự chệch và thiên vị. Các nghiên cứu tiếp theo có thể đo lường CSTT theo dữ liệu chủ quan và khách quan để đưa ra những kết quả nghiên cứu thú vị hơn. Cuối cùng, mô hình nghiên cứu có thể được hoàn thiện hơn bằng cách thêm vào những yếu tố khác như công nghệ, hoặc nghiên cứu hành vi CSTT dưới hai dạng: tiếp nhận tri thức và truyền đạt tri thức.

Chú thích:
1,2,3,4. Kết quả nghiên cứu, khảo sát, phân tích của tác giả.
Tài liệu tham khảo:
1. Ardichvili, A., Maurer, M., Li, W., Wentling, T. & Stuedemann, R. (2006), “Cultural influences onknowledge sharing through online communities of practice” Journal of Knowledge Management, 10(1), 94-107.
2. Bùi Thị Thanh (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi CSTT với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 199, 71-79.
3. Lin, H. (2007), “Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study”, International Journal of Manpower, 28 (3,4), 315-332.
4. Mehrabi, J., Modiri, M., Sharifi, M. & Mahdevar, N. (2013), “The impact of organizational culture on knowledge sharing in the Guilan province”, Interdisciplinary journal of contemporary research in business, 5, 148-155.
5. Orlikowski, W. (1993), “Learning from notes: Organizational issues in groupware implementation”, The Information Society, 9 (3), 237-251.
6. Pfeffer, J. & Sutton, R. (2000), The Knowing-Doing Gap: How Smart Companies Turn Knowledgeinto Action, Harvard Business School Press, Boston.
7. Phạm Quốc Trung và Lạc Thái Phước (2015), “Nâng cao động lực CSTT của các nhân viên công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 3”. Tạp chí khoa học thương mại Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh, 1 (40), 29-41.
8. Pham Quốc Trung và Lưu Chí Hồng (2016), “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc CSTT của các nhân viên trong DN vừa và nhỏ ở Việt Nam’”. Tạp chí Khoa học Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh, 5 (50), 87-98.
9. Rahab, S. and Sudjono (2011), “The development of innovation capability of small medium enterprisesthrough knowledge sharing process: An empirical study of Indonesian creative industry”, International Journal of Business and Social Science, 2 (21), 112-123.
10. Rahman, M., Daud, N., Hassan, H. & Osmangani, A. (2016), “Effects of workplace spirituality and trust mediated by perceived risk towards knowledge sharing behaviour”, VINE Journal of Informationand Knowledge Management Systems, 46 (4), 450-468.
11. Sajeva, S. (2014), “Encouraging knowledge sharing among employees: how reward matters”, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 156 (26), 130-134.
12. Trần Thị Lam Phương và Phạm Ngọc Thúy (2011), “Yếu tố tác động ý định CSTT của bác sĩ trong bệnh viện – tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB”Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, 14 (2), 80-88.
TS. Nguyễn Giác Trí
Trường Đại học Đồng Tháp