(QLNN) – Lâu nay chúng ta dùng khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” đến mức thông dụng. Không làm cái việc “chẻ sợi tóc” của từng chữ, nhưng có thể thấy, từ cách dùng chữ như thế đã thể hiện cách nghĩ, cách làm mà khi hoạch định chính sách, chiến lược, chương trình tiếp theo phải nhìn lại để định hướng đúng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hay huấn luyện nâng cao năng lực cán bộ?
Lâu nay chúng ta dùng khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức” (ĐTBD, CBCC) đến mức thông dụng. Không làm cái việc “chẻ sợi tóc” của từng chữ, nhưng có thể thấy, từ cách dùng chữ như thế đã thể hiện cách nghĩ, cách làm mà khi hoạch định chính sách, chiến lược, chương trình tiếp theo phải nhìn lại để định hướng đúng.
Thứ nhất, ĐTBD,CBCC là lối diễn đạt, bộc lộ một cách làm chưa xác định cho thật rõ mục đích. Và nếu nói một cách đầy đủ thì phải là “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức”. Bởi vì, ĐTBD là cách làm, còn nâng cao năng lực mới là mục đích. Việc thiếu tách bạch giữa cách làm và mục đích sẽ dẫn tới khả năng đánh tráo giá trị.
Nếu chúng ta lấy chính hoạt động ĐTBD làm mục đích thì việc thống kê thành tích đơn thuần chỉ là bao nhiêu lượt CBCC được cử đi học, bao nhiêu có bằng tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân mà thôi. Trong khi hiện nay, chúng ta đang nhận thấy rõ một số thực trạng như: sự sính bằng cấp do đòi hỏi tiêu chuẩn về trình độ được quy ra từ học vị, bên cạnh đó, là sự sẵn sàng về kinh phí của Nhà nước dành cho hoạt động ĐTBD từ trung ương đến địa phương, cùng với sự hăm hở chạy đua trang bị bằng cấp của CBCC và sự bung ra của các cơ sở đào tạo đại học, sau đại học, hệ tại chức như cách cần phải chạy đua để chăm lo nồi cơm của mình, thì thành tích trong công tác ĐTBD sẽ không khó để đạt được.
Thêm vào đó, với cách làm có tính phong trào “trăm hoa đua nở”, như tỉnh này có trường đại học thì tỉnh khác chẳng lẽ lại thiếu; địa phương này có chương trình đào tạo mấy trăm tiến sĩ, thạc sĩ thì địa phương khác cũng cần làm ngay; nơi này treo cao thông báo chiêu dụ các giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ thì nơi khác cũng công bố chính sách thu hút nhân tài, và nếu như vậy thì thành tích ĐTBD càng nhanh chóng được nhân rộng.
Ngược lại, nếu chúng ta xác định nâng cao năng lực là mục đích thì con đường đi đến nó không thể đơn giản mà vô cùng phức tạp, khó khăn. Đạt được mục đích sẽ là việc xa vời nếu không có chính sách đúng đắn, chiến lược ngang tầm, khung pháp lý phù hợp, chủ thể tham gia có thực lực, nhân lực và các nguồn lực khác để bảo đảm thực hiện có hiệu quả. Mặc dù khó khăn thế, nhưng lại là cách phải làm, vì chỉ cách ấy mới cho ra sản phẩm thật sự tốt.
Theo đánh giá của những người có trách nhiệm qua hoạt động sơ kết, tổng kết, từ các diễn đàn chính thức, các khảo sát thực tiễn về ĐTBD, CBCC cho thấy: một điều rất đáng quan ngại là phần lớn các nơi đua nhau làm theo cách thứ nhất, chứ không phải tiến hành theo cách thứ hai. Cho nên, những cái mà chúng ta nhận được lại nghiêng về hình thức chứ không phải là nội dung. Điều đó có nghĩa, thực chất của hoạt động này chính là vấn đề cần được đặt ra một cách quyết liệt.
Con số thống kê lượt người được cử người đi ĐTBD cứ gia tăng, một số lượng khá ấn tượng về số CBCC có nhiều bằng cấp và bằng cấp cao, thế nhưng sự than thở vế chất lượng yếu kém của CBCC cũng không vì thế mà giảm đi trong các báo cáo, đánh giá chính thức.
Câu trả lời đã có trong quan niệm, cách nghĩ. Vì vậy, nhận thức cho đúng đâu là mục đích, đâu là phương tiện quả nhiên là điều nên bắt đầu từ đó.
Thứ hai, khái niệm ĐTBD,CBCC đã dẫn tới sự mập mờ về nghĩa vụ phải thực hiện. Thế nào là đào tạo CBCC? Thế nào là bồi dưỡng CBCC? Trước đây, không có văn bản quy phạm pháp luật nào phân định rõ. Mới đây, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05-3-2010 của Chinh phủ về ĐTBD công chức đã có quy định; nhưng thay vì quy định rõ ràng là “đào tạo”, “bồi dưỡng” thì lại chỉ được đưa sơ sài vào phần giải thích từ ngữ ở Điều 5 của Nghị định. Và sau khi đọc phần giải thích đó rồi, lại cũng thấy chưa rõ.
Một cách dễ hiểu, đào tạo là thực hiện chương trình khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh hoàn thành là văn bằng (cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ). Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được ghi nhận hoàn thành bằng chứng nhận, chứng chỉ.
Thế nhưng, điều đáng nói ở đây là ĐTBD đối với CBCC được sắp bên cạnh nhau và đều là hoạt động mà Nhà nước phải cáng đáng cho CBCC. Để đáp ứng tiêu chuẩn theo ngạch, bậc, chức danh cho CBCC, ai chưa có bằng thì được Nhà nước dành cho kinh phí, thời gian đi đào tạo. Nếu dịch nguyên “ĐTBD CBCC” sang tiếng nước ngoài sẽ không khỏi làm các chuyên gia ngạc nhiên về sự rộng rãi, bao cấp của Nhà nước. Vì hầu như không dễ đếm ra được những nước mà đào tạo đại học, sau đại học cho những người phục vụ trong bộ máy nhà nước là bổn phận của các cơ quan nhà nước và nhất là bằng kinh phí nhà nước, lấy từ tiền đóng thuế của dân.
Nếu như tổ chức các khóa học để nâng cao năng lực là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, thì đào tạo đại học, hay sau đại học là chuyện của những người phục vụ trong bộ máy nhà nước. Muốn đáp ứng các đòi hỏi về tiêu chuẩn để được tuyển dụng hay sát hạch nâng cấp thì họ phải tự trang bị bằng cấp. Các cơ quan nhà nước chỉ kiểm tra về tính xác thực của bằng cấp và trình độ tương xứng. Nhà nước chỉ nên có chính sách, quan tâm xây dựng các trung tâm đào tạo để hỗ trợ, khuyến khích mà không nên bao cấp, làm thay hoàn toàn.
Nhà nước thay vì dành một nguồn kinh phí quá lớn để đào tạo CBCC mà đúng ra là họ phải tự bỏ kinh phí để đào tạo, thì Nhà nước nên tập trung vào xây dựng chiến lược, hoàn thiện chính sách, thể chế, kiểm tra chất lượng của các hoạt động nâng cao năng lực CBCC. Trong đó, vấn đề quan trọng hàng đầu là, chăm lo cho các trung tâm đào tạo, cơ sở đào tạo; nhất là đối với đội ngũ giảng viên, giáo viên được coi là đội ngũ máy cái. Và điều tiếp theo cần làm là phân định rõ hoạt động nào do Nhà nước, làm, hoạt động nào do cá nhân thực hiện để Nhà nước không phải gồng mình gánh tất, mà chỉ tập trung làm thật tốt phần việc của mình.
Thứ ba, trong khi các nước đã gác việc quản lý nhà nước bằng những quan niệm và thủ tục cứng nhắc sang một bên, để tiến tới mô hình hành chính phát triển, hướng đến tinh giản, hiệu lực và hiệu quả thì chúng ta lại đang loay hoay với việc xác định ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức? Vì vậy, từ nghị quyết đến các văn bản quy phạm pháp luật cũng thiếu thống nhất, khó cho việc nhận thức và thực hiện đồng bộ. Trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khóa VIII ghi là “ĐTBD cán bộ”; Luật Cán bộ, công chức do Quốc hội thông qua ngày 13-11-2008 thì phân biệt “ĐTBD đối với cán bộ” và “ĐT,BD công chức” và đến Nghị định 18 thí chỉ có “ĐTBD công chức”. Như vậy, thiết nghĩ, trong xu hướng chung là chúng ta vận dụng những thành công trong điều hành ở lĩnh vực tư sang lĩnh vực công, khi mà hiệu quả và chất lượng mới là cái quan trọng thì khái niệm cán bộ để chỉ chung đội ngũ những người làm việc trong bộ máy nhà nước là có thể sử dụng được.
Trong “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh dùng khái niệm huấn luyện cán bộ. Người viết: “huấn luyện phải thiết thực, sao cho những người đến học, học rồi về địa phương họ có thể thực hành ngay”, bởi vì “học cốt để mà làm. Học mà không làm được, học mấy cũng vô ích” (Sửa đổi lối làm việc. XYZ. NXB CTQG, H. 2002, tr.104)
Từ các khía cạnh nêu trên, theo tinh thần cần phải có khái niệm rõ ràng để nhận thức đúng đắn và hành động đạt hiệu quả, theo chúng tôi, có thể dùng khái niệm “huấn luyện nâng cao năng lực cán bộ” thay cho khái niệm “ĐTBD, CBCC”.
Đào tạo, bồi dưỡng không tách riêng mà gắn chặt với những hoạt động khác của công tác nhân sự
ĐTBD không thể tách rời, mà cần gắn chặt với những mặt công tác khác trong nội dung quản lý CBCC như quy hoạch, đề bạt, đánh giá. Chẳng hạn, nếu không xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CBCC một cách khách quan, khoa học và phù hợp mà để cho tính hình thức chi phối thì hoạt động ĐTBD, CBCC cũng sẽ mang đậm dấu ấn của tính hình thức. Khi tuyển dụng, sử dụng, đề bạt CBCC chỉ lấy bằng cấp chứ không phải là năng lực thực tế làm tiêu chí chính, thì việc ĐTBD cũng sẽ chạy đua theo nhu cầu trang bị nhanh bằng cấp, chứng chỉ để hợp thức hóa tiêu chuẩn nhằm thăng tiến và hưởng các chế độ.
Trình độ học vấn và năng lực công tác là hai vấn đề không thể đánh đồng với nhau. Năng lực công tác bao hàm kiến thức, kỹ năng và thái độ. Phục vụ trong bộ máy nhà nước là một nghề, do đó, đòi hỏi về năng lực công tác là đòi hỏi mức độ lành nghề – biết nghề, hành nghề và nhất là lương thiện trong nghề nghiệp. Năng lực công tác cũng không thể có yêu cầu rập khuôn cho CBCC trong tất cả lĩnh vực quản lý. Đối với các đơn vị nghiên cứu, tư vấn, chất lượng của công việc được đánh giá thông qua việc cân nhắc, đưa ra các đề đạt, khuyến nghị đa dạng để lựa chọn. Trong khi đó, bổn phận trước nhân dân của các cơ quan quản lý nhà nước là đưa ra các quyết sách đúng đắn và quyết định phù hợp, kịp thời.
Trong các văn kiện, văn bản khác nhau về ĐTBD CBCC, mục tiêu thường được xác định giống nhau và đặt vào lúc nào cũng được vì nó bao hàm những yêu cầu chung (kiến thức, kỹ năng, nhận thức) cần có của chất lượng CBCC. Mục tiêu phải là cái mốc cụ thể trước mắt để đạt tới. Nếu mục tiêu không được xác định rõ ràng, thì hoạt động ĐTBD CBCC như cuộc đi đường mà người đi không biết nơi nào sẽ đến. Lúng túng, mò mẫm, rơi vãi sức lực là điều không thể tránh khỏi. Muốn xác định đúng mục tiêu phải đánh giá đúng nhu cầu cần huấn luyện và huấn luyện nâng cao năng lực cán bộ phải là xu hướng cơ bản, chủ yếu. Còn nữa, đánh giá kết quả tác động của hoạt động này bằng các tiêu chí cụ thể không thể là vấn đề bỏ ngỏ.
Có thể nói rằng, quan niệm trong giá trị truyền thống về sự hiếu học, tự học – học ở mọi người, mọi lúc, mọi nơi, học suốt đời, chính là ý tứ quán xuyến trong câu nói “Học bất yếm, giáo bất quyện” của Khổng Tử hay “Học, học nữa, học mãi” của V.I. Lênin.
Cùng với việc vinh danh kẻ sĩ, các nhà khoa bảng, trong bia đá ở Quốc Tử giám, còn có những lời răn, làm sao để họ có danh xứng với thực, sở học ứng với sở hành, lấy đức hạnh, tiết nghĩa sửa mình, lấy học vấn lập chí, không mượn tiếng đỗ đạt làm cái cầu no ấm, làm con đường tắt để ra làm quan.
Vì vậy, nâng cao năng lực của CBCC là việc chung. Có nhiều cách cùng làm, trong đó, tự học là một trong những cách hữu hiệu. Nhà nước cần xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích CBCC tự học, tự rèn luyện nâng cao trình độ, nghiệp vụ, phẩm hạnh; giảm dần phạm vi bao cấp của Nhà nước trong ĐTBD CBCC, đầu tư có chọn lọc và chỉ tập trung vào những nội dung trọng yếu, tránh tràn lan, lãng phí.
TS Huỳnh Văn Thới
Học viện Hành chính Quốc gia
