(QLNN) – Trong giai đoạn hiện nay, muốn cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước cần phải nhanh chóng xây dựng cơ chế bảo đảm, gắn quyền hạn với trách nhiệm, với các chế tài tương ứng. Để công cuộc cải cách hành chính đạt hiệu quả thì vai trò của: công tác sử dụng, đánh giá cán bộ; trách nhiệm người đứng đầu trong cơ quan hành chính nhà nước; vấn đề đổi mới tổ chức, nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập…là những vấn đề mang tính chất quyết định.
Bài học từ công tác sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức
ThS. Đỗ Xuân Quỳnh – Bộ Nội vụ
Một trong những đặc trưng của hoạt động công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, gắn với Nhà nước hoặc nhân danh Nhà nước, do các công chức, viên chức nhà nước tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, phục vụ lợi ích Nhà nước và xã hội [1].
Do đó, trong nhiều trường hợp, nếu lương tâm không sáng, trách nhiệm không cao sẽ dẫn đến lạm quyền, gây tổn hại cho dân, cho nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nói: “Những người trong các công sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành. Nếu không giữ đúng cần, kiệm, liêm, chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của dân”[2]. Như vậy, nâng cao đạo đức công vụ không chỉ là công việc thường xuyên của bản thân đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) mà còn là trách nhiệm của các chủ thể quản lý công chức.
Hiện nay, nước ta có khoảng hơn hai triệu CBCC, viên chức đang làm việc trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước, tính tổng số có khoảng tám triệu người đang hưởng lương, chiếm 8,3% dân số. Hằng năm, ngân sách phải bỏ ra khoảng 20% chi thường xuyên dành cho quỹ lương[3]. Đội ngũ CBCC lớn nhưng hiệu lực, hiệu quả thực hiện công việc chưa cao. Mặt khác, việc đánh giá hiệu quả công việc chưa sát thực tiễn mà mới chỉ dựa trên định tính, còn nể nang, không khoa học.
Trong các báo cáo bình bầu thi đua cuối năm, nhận xét CBCC đều hoàn thành tốt nhiệm vụ mà trong thực tế, cơ quan, đơn vị không có sự chuyển biến trong phương thức đánh giá, tiêu chí đánh giá. Điều này có nhiều nguyên nhân, trong đó CBCC, viên chức chưa ý thức được mình là công bộc của dân; không ít CBCC có thái độ vô cảm, quan liêu, thậm chí hách dịch với dân là do họ ít phụ thuộc vào dân; việc tuyển chọn, bổ nhiệm, đề bạt đến nâng lương, đánh giá, khen thưởng CBCC chỉ phụ thuộc vào cấp trên.
Đáng chú ý, hiện nay có nhiều CBCC không đáp ứng được công việc đảm nhiệm mặc dù phần lớn trong số họ có đủ bằng cấp, chứng chỉ, đủ điều kiện, tiêu chuẩn để tuyển dụng, bổ nhiệm. Và thực tế là những công chức này khó đáp ứng được yêu cầu trong giải quyết công việc đặc thù của cơ quan hành chính, hơn nữa cũng không đủ năng lực, trình độ để tham mưu cấp trên về thực hiện những chủ trương, chính sách đúng…
Vừa qua, hàng loạt vụ việc được đưa ra trước pháp luật, như: vụ ô nhiễm môi trường Formosa, các sai phạm liên tiếp ở Bộ Công thương, Tập đoàn Dầu khí, thành phố Đà Nẵng, các tỉnh Yên Bái, Thanh Hóa, TP. Hồ Chí Minh… là những bài học cực kỳ đắt giá trong công tác tổ chức, sử dụng cán bộ hiện nay.
Mặc dù quy định việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ hiện theo một quy trình rất chặt chẽ, thậm chí một người muốn vào một vị trí nhất định thì phải trải qua rất nhiều bước, từ kiểm tra, đánh giá, đề xuất, tiến cử, đến lấy phiếu tín nhiệm cán bộ cơ sở, nhưng quan trọng nhất vẫn là chất lượng đầu vào của quy trình có bảo đảm hay không. Nếu chất lượng đầu vào là những người không đủ phẩm chất và năng lực thì khi đưa qua quy trình thực hiện mặc dù rất đúng, nhưng đầu ra vẫn là người không đủ phẩm chất, năng lực.
Những bất cập, khó khăn lớn nhất hiện nay của việc tinh giản biên chế là công tác đánh giá, phân loại cán bộ chưa sát, chưa đúng, dẫn đến không có cơ sở đưa vào diện tinh giản biên chế để cho thôi việc, hưởng chế độ, chính sách. Hiện số đối tượng thuộc diện tinh giản thực chất phần lớn là những CBCC sắp đến tuổi nghỉ hưu hoặc đến tuổi nghỉ hưu.
Do đó, rất cần có biện pháp để tuyên truyền, giáo dục đối với chính người cán bộ phải thay đổi về tư duy, nghĩa là làm cán bộ không phải là để hưởng lợi, kiếm chác, đứng trên đầu dân, đứng trên doanh nghiệp theo kiểu quan tham mà phải tự mình đánh giá năng lực của mình và khiêm tốn. Điều này khiến cho CBCC phải gắn bó với nhân dân, phụng sự nhân dân, gắn với trách nhiệm, nghĩa vụ của mình. Nếu làm không đúng trọng trách, thẩm quyền, cán bộ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước nhân dân.
Từ những bất cập như vậy, để công tác sử dụng, đánh giá CBCC, viên chức đạt hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính đất nước, theo chúng tôi, cần đẩy mạnh việc xây dựng quy chế về đạo đức công vụ, công chức để làm cơ sở giám sát, đánh giá công chức, trong đó tập trung xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức trên cơ sở sự hài lòng của người dân một cách thực chất hơn… Đồng thời, cần quan tâm thỏa đáng hơn việc đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức, từ đó làm cơ sở cho việc tinh giản biên chế, bởi nếu việc đánh giá không chuẩn xác, không công tâm sẽ khiến những người làm được việc rời khỏi bộ máy và như vậy, không thu hút được người giỏi, người có năng lực vào cơ quan nhà nước…
Về vấn đề tinh giản biên chế cần có các tiêu chuẩn chặt chẽ, đồng thời rà soát công tác cải cách hành chính ở các bộ, ngành, địa phương trong việc quy hoạch, tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm CBCC, viên chức để tránh việc ngồi nhầm chỗ, tuyển dụng và đề bạt nhầm người.
Bài học về những người giữ vị trí cao nhưng rồi đã phải đứng trước vòng lao lý và bị xử lý kỷ luật Đảng đã thể hiện sự nghiêm minh của pháp luật và sự vào cuộc, đồng bộ của cả hệ thống chính trị. Do vậy, đối với từng cán bộ phải thay đổi tư duy nhận thức, quyền lực phải gắn với trách nhiệm và nghĩa vụ. Thậm chí, người làm cán bộ chân chính phải nghĩ ngay đến trách nhiệm lớn lao của mình. Và chỉ có như thế thì mọi cuộc cải cách đang đặt ra hiện nay mới được thực hiện thành công, hiệu quả, bởi “cán bộ chính là cái gốc của mọi công việc”[4] như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy.
Chú thích:
1. Học viện Hành chính. Thuật ngữ Hành chính. Hà Nội, 2009, tr. 72.
2. Hồ Chí Minh. Toàn tập. Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia, 2000, tr. 104.
3. Xây dựng bộ máy hành chính nhà nước hiệu quả hiệu lực. http://www.nhandan.com.vn, ngày 30/10/2017.
4. Hồ Chí Minh. Toàn tập. Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia, 2002, tr. 269.
Trách nhiệm người đứng đầu là nhân tố quyết định hiệu quả cải cách
tổ chức bộ máy nhà nước
ThS. Nguyễn Thị Hồng Nhung – Học viện Hành chính Quốc gia
Trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) từ trung ương đến địa phương là nhân tố quyết định trong cải cách tổ chức bộ máy HCNN. Bởi đây là công việc gắn với tổ chức và con người, gắn với các lợi ích của họ cho nên rất khó khăn và phức tạp trong quá trình thực hiện. Cũng chính những khó khăn này mà yêu cầu bắt buộc cần phải phát huy trách nhiệm của người đứng đầu; từ đó đòi hỏi người đứng đầu phải quyết tâm và quyết liệt trong thực hiện.
Thực trạng cải cách tổ chức bộ máy HCNN trong những năm qua cho thấy, có nhiều việc đã rõ, đã có quy định của pháp luật nhưng không được thực hiện, thậm chí làm không đúng quy định của pháp luật hay những vấn đề mới, chưa có tiền lệ trước đây, như: xác định vị trí việc làm theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm 2010; phân cấp, ủy quyền theo quy định của Luật Tổ chức Chính quyền địa phương năm 2015; thực hiện nguyên tắc một việc chỉ giao cho một cơ quan, một người chịu trách nhiệm chính;…
Theo báo cáo kết quả giám sát chuyên đề “Việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2016” của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, trong 5 năm (2011 – 2016), số đơn vị hành chính thuộc bộ, cơ quan ngang bộ tăng 28 đơn vị (năm 2011: 418 đơn vị, năm 2016: 446 đơn vị); số lượng đơn vị trực thuộc tổng cục tăng 807 đơn vị (năm 2011: 3.046 đơn vị, năm 2016: 3.853 đơn vị).
Xu hướng nâng cấp vụ lên cục diễn ra nhanh ở nhiều bộ, có 30 cục được thành lập trong thời gian này. Việc tăng số cục dẫn đến tăng 180 đơn vị cấp phòng. Có tình trạng thành lập 39 đơn vị tương đương cấp vụ không có trong nghị định của Chính phủ. Thống kê tại 20 trong số 22 bộ, cơ quan ngang bộ: năm 2011 có 570 phòng thuộc vụ, tháng 7/2016 có 692 phòng thuộc vụ (tăng 122 phòng)[1].
Nhiều cấp ủy đảng, lãnh đạo bộ, ngành, địa phương và người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn buông lỏng trách nhiệm trong lãnh đạo, thiếu quyết liệt trong chỉ đạo thực hiện. Hạn chế ở cấp trung ương còn nhiều nên khó nêu gương, tạo chuyển biến cho địa phương, cơ sở. Không ít cơ quan, đơn vị, người đứng đầu còn mang nặng tâm lý trông chờ sự bao cấp của Nhà nước, ngại thay đổi, không thích trao quyền và rất ngại phân cấp, còn cục bộ, chưa vì lợi ích chung, bằng nhiều cách, như: chậm ban hành đề án, chậm hướng dẫn triển khai… làm tăng nhiệm vụ, quyền hạn, biên chế để mang lại lợi ích cho cá nhân mình.
Tình trạng kỷ luật công vụ chưa nghiêm, rõ nhất là việc không tuân thủ quy định của Đảng và Nhà nước để tăng biên chế, số lượng cấp phó, tăng tỷ lệ lãnh đạo… xảy ra nhiều nơi trong thời gian dài, gây bức xúc dư luận nhưng chưa được xem xét, xử lý công khai, nghiêm túc, kịp thời.
Như vậy, cần coi việc tăng biên chế, phình bộ máy là một dạng tham nhũng để quyết tâm xử lý và thực hiện hiệu quả công cuộc này, đồng thời làm rõ trách nhiệm người đứng đầu đối với những yếu kém, hạn chế của cơ quan, đơn vị, kiến nghị xử lý các trường hợp vi phạm cụ thể, để việc cải cách tổ chức bộ máy hành chính thông suốt và hiệu quả hơn. Cần tiếp tục chuẩn hóa các quy trình, đẩy mạnh xã hội hóa theo hướng Nhà nước không làm những việc mà xã hội có thể làm được; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ minh bạch, cụ thể: xác định rõ trách nhiệm người đứng đầu; đẩy mạnh nhất thể hóa một số chức danh gắn với trách nhiệm, quyền lợi; hợp nhất các xã, huyện không đủ tiêu chuẩn…
Bên cạnh đó, căn cứ vào công tác rà soát, sửa đổi hoàn thiện mô hình tổ chức bộ máy HCNN thống nhất, trong việc tinh giản biên chế cũng cần gắn với đặc điểm của từng loại đơn vị hành chính, không nên mang tính cơ học, cần bám sát quy mô dân số, đặc điểm, lợi thế so sánh của từng địa phương, các nhiệm vụ trung ương ủy quyền cho địa phương thực hiện và quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội của địa phương đã được trung ương phê duyệt, như quy định biên chế cấp tỉnh phải dựa trên cơ sở quy mô dân số và đặc thù của địa phương, đặc thù mô hình chính quyền đô thị, nông thôn, nông thôn miền núi; thận trọng khi tiến hành sáp nhập các cơ quan, tránh điệp khúc “tách nhập, nhập tách”; thực hiện nguyên tắc một tổ chức có thể thực hiện nhiều việc và một việc chỉ giao cho một tổ chức chủ trì và chịu trách nhiệm chính.
Đồng thời, kiên quyết loại bỏ những tổ chức, những khâu trung gian không cần thiết; chỉ rõ cấp trung gian là cấp nào (tổng cục, cục hay vụ, phòng trong vụ) để giảm cấp trung gian; có chế tài đủ mạnh, xử lý nghiêm khắc công chức vi phạm đạo đức công vụ, chuẩn mực nghề nghiệp. Để làm tốt được điều này, cần xây dựng quy định cụ thể về các chức danh lãnh đạo không phải là người địa phương (bí thư, chủ tịch, tòa án, kiểm sát, công an) và xác định rõ mối quan hệ công tác của các cơ quan chuyên môn tham mưu từ trung ương đến địa phương.
Xã hội hóa và đổi mới, sắp xếp lại khu vực đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chậm, hiệu quả thấp mà chưa có nhiều giải pháp hữu hiệu để xử lý. Bên cạnh đó, việc ứng dụng công nghệ thông tin, cải cách thủ tục hành chính, đổi mới phương thức làm việc của bộ máy hành chính chưa gắn kết với yêu cầu tinh gọn, tinh giản biên chế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động… Do đó, cần coi đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu.
Chú thích:
1. Ủy ban Thường vụ Quốc hội cho ý kiến về báo cáo kết quả giám sát chuyên đề “Việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2016”, tại phiên họp thứ 13, Quốc hội khóa XIV, ngày 16/8/2017.
Đổi mới tổ chức, nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động
của các đơn vị sự nghiệp công lập
ThS. Phạm Thị Minh Huế: Học viện Hành chính Quốc gia
Nội dung quan trọng của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII là thảo luận việc tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL). Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã chỉ ra: chưa kể đến tổ chức, biên chế trong công an, quân đội và khu vực doanh nghiệp nhà nước thì cả nước đã có khoảng 58.000 ĐVSNCL với 2,5 triệu biên chế; giữ vai trò chủ đạo, cung cấp hầu hết dịch vụ sự nghiệp công, liên quan đến mọi người, mọi nhà và toàn xã hội, như: dịch vụ y tế, giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể dục, thể thao.
Hệ thống ĐVSNCL còn cồng kềnh, dàn trải, phân tán, manh mún, quá nhiều đầu mối, quy mô nhỏ, chồng chéo nhiệm vụ, chưa tinh gọn và chưa phù hợp với thực tiễn phát triển của đất nước. Hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước (QLNN) chưa cao, chưa tách bạch rõ giữa chức năng QLNN với chức năng cung ứng dịch vụ của ĐVSNCL. Chưa xác định rõ những dịch vụ sử dụng ngân sách nhà nước và những dịch vụ không sử dụng ngân sách nhà nước. Các bộ quản lý ngành, lĩnh vực còn trực tiếp quản lý quá nhiều ĐVSNCL.
Vì vậy, đổi mới tổ chức, nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu quả hoạt động của các ĐVSNCL là hết sức cần thiết. Tuy nhiên, đây là một nội dung lớn và quan trọng nhưng cũng rất khó vì liên quan đến những vấn đề cơ bản trong phương thức lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước và quyền làm chủ của nhân dân; về đổi mới hệ thống chính trị đi liền với đổi mới về kinh tế; quan hệ giữa Nhà nước với xã hội và cơ chế thị trường; đặc biệt liên quan đến người lao động, cán bộ, viên chức ở các ĐVSNCL hiện nay.
Bài toán đặt ra là cần thực hiện hiệu quả việc xã hội hóa các dịch vụ công hiện nay nhưng không để thương mại hóa các dịch vụ đó. Việc hành chính công được xã hội hóa dịch vụ sẽ góp phần giảm biên chế và các cơ quan trong bộ máy hành chính công, nhưng vẫn kiểm soát được hoạt động và bảo đảm thực hiện đúng pháp luật.
Bên cạnh đó, yêu cầu của cuộc cách mạng công nghệ hiện nay đang là yêu cầu của thực tế khách quan, đòi hỏi các quốc gia dù không sáng tạo ra công nghệ cũng cần phải thích ứng được với công nghệ hiện đại để tạo ra được các chuỗi giá trị mang tính quốc gia, toàn cầu, nếu không sẽ bị loại trừ theo quy luật phát triển. Đối với QLNN, nếu chúng ta không ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý để cải cách và cung ứng dịch vụ công một cách hiệu quả nhất với một chi phí thấp nhất tức là chúng ta đã tự đào thải chính mình trong quá trình hội nhập quốc tế cũng như trong quy luật của sự phát triển.
Trước tình hình tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, kém hiệu lực, hiệu quả; chức năng, nhiệm vụ của một số tổ chức còn chồng chéo; cơ cấu bên trong chưa hợp lý; tổ chức và biên chế ngày càng phình to; số lượng cấp phó, số người được hưởng chế độ hàm không hợp lý, cơ cấu, chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức còn nhiều bất cập; số lao động gián tiếp quá nhiều trong khi thiếu nguồn nhân lực chuyên môn chất lượng cao; số người được hưởng lương từ nguồn ngân sách nhà nước ở các đơn vị sự nghiệp công quá đông đã đặt ra yêu cầu trọng tâm của cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 là điều chỉnh cơ cấu tổ chức bộ máy, tinh gọn, ít đầu mối theo mô hình bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực.
Đây là một chủ trương được quan tâm triển khai thực hiện trong thời gian qua. Và để thực hiện tốt chủ trương này, cần phải khắc phục được tình trạng quá tải về công việc của các bộ đa ngành hiện nay, từ đó tạo tiền đề cần thiết để sắp xếp lại cơ cấu bên trong của các bộ đa ngành một cách hợp lý. Cần tinh gọn bộ máy và quy định rõ chức năng của từng đơn vị, tổ chức, theo đó sẽ giảm được gánh nặng cho ngân sách nhà nước, từ giảm nhân sự, giảm cấp trưởng, cấp phó đến chuyên viên, nhân viên.
Trong quá trình sáp nhập, tinh giản bộ máy, cần quy định rõ vai trò của người đứng đầu để rõ trách nhiệm, rõ thẩm quyền. Tránh tình trạng phân định chung chung để một người làm quá nhiều việc nhưng khi có vấn đề xảy ra lại là trách nhiệm của tập thể, của tổ chức. Theo đó, khi bổ nhiệm cán bộ cần có sự giám sát chặt chẽ cán bộ làm việc, cán bộ cấp trên giám sát, kiểm tra cấp dưới, cấp dưới giám sát cấp trên, thực hiện tốt dân chủ ở cơ sở.
Cần tiến hành xem xét lại mô hình cơ quan thuộc Chính phủ. Bởi lẽ cơ quan thuộc Chính phủ không phải là cơ quan hoạch định chính sách, không ban hành chính sách mà là cơ quan tổ chức thực thi chính sách, thi hành pháp luật trong phạm vi quốc gia trong các lĩnh vực đặc thù, như: an toàn thực phẩm, quản lý cạnh tranh,…
Đối với ĐVSNCL, cần tách độc lập ra khỏi Chính phủ và hoạt động theo pháp luật, sắp xếp, tổ chức lại ĐVSNCL của từng ngành, lĩnh vực theo nguyên tắc: (1) Không quy định việc thành lập, mở rộng cơ cấu tổ chức bộ máy các ĐVSNCL trong văn bản pháp luật chuyên ngành. (2) Trường hợp cần thiết phải thành lập mới ĐVSNCL thì đơn vị đó phải tự bảo đảm toàn bộ về tài chính (trừ trường hợp phải thành lập mới để cung ứng dịch vụ sự nghiệp công thiết yếu, cơ bản). (3) Một ĐVSNCL có thể cung ứng nhiều dịch vụ sự nghiệp cùng loại nhằm giảm mạnh đầu mối, khắc phục chồng chéo, dàn trải, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ. (4) Cơ cấu lại hoặc giải thể các ĐVSNCL hoạt động không hiệu quả. (5) Đẩy mạnh xã hội hóa, chuyển các đơn vị sự nghiệp kinh tế và sự nghiệp khác đủ điều kiện thành công ty cổ phần.
Quản lý biên chế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đổi mới cơ chế xác định và giao biên chế theo hướng quản lý, giám sát chặt chẽ biên chế của các ĐVSNCL do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ hoặc một phần chi thường xuyên; đẩy mạnh thí điểm việc thi tuyển và thực hiện thuê giám đốc điều hành tại các ĐVSNCL; thực hiện chế độ hợp đồng viên chức có thời hạn đối với những trường hợp tuyển dụng mới (trừ các ĐVSNCL ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn).
Không thực hiện chế độ công chức trong ĐVSNCL (trừ các đơn vị phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ QLNN). Chấm dứt việc tự phê duyệt và giao biên chế sự nghiệp vượt quá số lượng được cơ quan có thẩm quyền giao hoặc thẩm định. Có kế hoạch và giải pháp để giải quyết dứt điểm số viên chức và số người lao động vượt quá số biên chế được giao (trừ các đơn vị đã tự chủ tài chính).
Các cơ quan, đơn vị chưa sử dụng hết số biên chế được giao phải xem xét, cắt giảm phù hợp. Tổ chức phân loại viên chức theo vị trí việc làm và sắp xếp, bố trí lại cơ cấu viên chức theo hướng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tỷ lệ ít nhất 65%. Rà soát, có giải pháp phù hợp để sắp xếp, tinh giản biên chế đối với các chức danh kế toán, y tế học đường tại các trường mầm non, phổ thông và các chức danh lái xe, bảo vệ, nhân viên phục vụ trong các ĐVSNCL.
Xây dựng, hoàn thiện các tiêu chí và thực hiện đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức hằng năm để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ, bố trí, sử dụng hợp lý, hiệu quả đội ngũ này; quy định và thực hiện nghiêm về số lượng lãnh đạo cấp phó. Trong quá trình sắp xếp lại thì trong một giai đoạn nhất định, số lượng cấp phó của các ĐVSNCL do hợp nhất, sáp nhập có thể cao hơn quy định.
Đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng, thăng hạng, sử dụng và quản lý viên chức (bao gồm cả lãnh đạo, quản lý). Có chính sách thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ viên chức có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi vào làm việc trong ĐVSNCL. Thực hiện đào tạo lại, hỗ trợ thích hợp đối với viên chức và người lao động dôi dư do sáp nhập, giải thể hoặc chuyển thành đơn vị sự nghiệp ngoài công lập. Đẩy mạnh cung ứng dịch vụ sự nghiệp công theo cơ chế thị trường, thúc đẩy xã hội hóa dịch vụ sự nghiệp công.
Tài liệu tham khảo:
1.Toàn văn bài phát biểu của Tổng Bí thư khai mạc Hội nghị Trung ương 6 khóa XII. https://vov.vn, ngày 04/10/2017.
