(Quanlynhanuoc.vn) – Xây dựng một nền hành chính công phục vụ và đáp ứng ngày càng tốt hơn các nhu cầu của người dân luôn là quyết tâm của Đảng và Nhà nước ta. Để xây dựng thành công nền hành chính ấy, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ có năng lực thực thi công vụ tốt, có đạo đức mà còn phải có khả năng đổi mới, tư duy mới về vai trò phục vụ xã hội của mình. Điều này cũng đặt ra yêu cầu đối với hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Xây dựng mô hình quản trị công mang tính đáp ứng trong xu thế cải cách hành chính
Trong lịch sử hành chính công (HCC), ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đã chứng kiến sự chuyển giao vai trò chính phủ từ cai trị sang quản lý và gần đây là quản trị nhà nước. Trước năm 1980, phần lớn các chính phủ vẫn được điều hành theo các nguyên tắc của HCC truyền thống (public administration), trong đó cán bộ, công chức (CBCC) được coi là công cụ quản lý của nhà nước, thực thi các quy định của pháp luật hiện hành. Từ những năm 80 của thế kỷ XX, các nguyên tắc của quản lý công (QLC) mới (new public management) được nhiều chính phủ vận dụng vào chương trình cải cách hành chính của mình, trong đó chính phủ đóng vai trò quản lý và dịch vụ, còn CBCC là những người giúp chính phủ quản lý mọi khía cạnh của xã hội, tập trung vào hiệu suất và hiệu quả nhưng không phải là những quy định cứng nhắc của pháp luật1.
Từ năm 1990, QLC được xây dựng dựa trên nguyên tắc của quản trị nhà nước (public governance), đặc biệt là quản trị công (QTC) mang tính đáp ứng (responsive public governance). Hội đồng Kinh tế và Xã hội – Liên hiệp quốc đã nhấn mạnh việc xây dựng hệ thống QTC mang tính đáp ứng tại các quốc gia, với trọng tâm là một nền HCC mang tính minh bạch, có trách nhiệm, hiệu quả, không phân biệt đối xử, chuyên nghiệp trong thực hiện thành công các chính sách phát triển và quản lý của các chương trình phát triển nhằm vượt qua những thách thức trong cải cách2. Mô hình này có những đặc điểm sau:
Thứ nhất, khuyến khích và mở rộng sự tương tác giữa nhà nước và các chủ thể xã hội khác trong hoạt động QLC. Theo Ủy ban chuyên gia về HCC của Liên hiệp quốc, QTC mang tính đáp ứng không phải là quản lý người dân mà là hợp tác với họ để đạt được các mục tiêu chung3. Chính phủ cần có cơ chế tạo cơ hội cho sự tham gia hiệu quả thông qua thể chế dân chủ, giáo dục người dân, chia sẻ thông tin. Nền tảng của QTC mang tính đáp ứng là sự công bằng, trách nhiệm và minh bạch trong tất cả các nỗ lực trong phạm vi công cộng. Một chính quyền đáp ứng lý tưởng và thân thiện với công dân bảo đảm các quy trình, thủ tục của cơ quan công quyền đưa ra là dễ hiểu và có tính mở để các chủ thể xã hội có thể dễ dàng truy cập càng nhiều càng tốt. Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để công dân và tổ chức tham gia vào các hoạt động QLC. Công dân không còn được coi là những chủ thể thụ động như những người nhận dịch vụ đơn thuần mà chính là các chủ thể đồng sáng tạo của giá trị công.
Thứ hai, đáp ứng hiệu quả và phục vụ ngày càng tốt hơn các nhu cầu của người dân. Trong những thập kỷ gần đây, người dân và các tổ chức xã hội đã và đang có tiếng nói tích cực hơn trong việc định hình các chính sách công và dịch vụ công của chính phủ. Tuy nhiên, trên thực tế, có những loại dịch vụ công phù hợp với đa số người dân có thể sẽ không đáp ứng với các trường hợp cụ thể. Vì vậy, để đáp ứng một cách hiệu quả nhu cầu thực sự của người dân, đòi hỏi phải hiểu và xác định rõ nhu cầu của người dân.
Thứ ba, xây dựng và củng cố niềm tin của người dân và xã hội đối với các hoạt động QLC. Khi QLC được cho là không đáp ứng nhu cầu của người dân có thể gây ra sự suy giảm lòng tin đối với chính phủ và thậm chí có thể đe dọa sự ổn định chính trị và xã hội4. Vì vậy, xây dựng một nền hành chính đáp ứng được mong đợi của người dân là cần thiết nhằm giúp cho sự gia tăng niềm tin của người dân vào hệ thống chính trị và sự hài lòng với các dịch vụ công.
Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhằm xây dựng mô hình quản trị công mang tính đáp ứng
Nguồn nhân lực luôn được coi là yếu tố cốt lõi đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Trong khu vực công, nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt vì họ là những người sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách và thực thi pháp luật. Do đó, chất lượng CBCC sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của cải cách HCC, hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành pháp. Đội ngũ CBCC phải thể hiện năng lực đáp ứng và phục vụ tốt đối với công dân, với các nguyên tắc chính là trách nhiệm, minh bạch và sự tham gia của công dân. Từ những phân tích, luận giải về QTC mang tính đáp ứng ở trên cho thấy, để xây dựng một nền HCC đáp ứng, đội ngũ CBCC phải đáp ứng được các yêu cầu cơ bản sau:
Một là, CBCC cần có năng lực và đa dạng hóa năng lực. Trên thực tế, giải quyết các vấn đề xã hội ngày càng trở nên phức tạp hơn, khi sự tương tác giữa nhà nước và các tổ chức xã hội, người dân trong QLC sâu rộng hơn, đòi hỏi một cách tiếp cận đa ngành trong hoạch định chính sách, cung ứng dịch vụ công. QTC mang tính đáp ứng đòi hỏi hoạt động của CBCC phải có kết quả, phục vụ người dân tốt hơn, do vậy, tất cả các chủ thể QLC phải có năng lực quản lý, triển khai và cung ứng các dịch vụ công một cách hiệu quả. Điều đó cũng đặt ra yêu cầu đội ngũ CBCC vừa phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo kỹ năng hành chính, vừa có bản lĩnh, trình độ, có hiểu biết về pháp luật, về môi trường quốc tế, đồng thời có khả năng làm việc và ứng xử phù hợp trong môi trường đa văn hoá để thực hiện tốt các hoạt động quản lý nhà nước cũng như đáp ứng được yêu cầu của cải cách hành chính, xây dựng một nền hành chính mang tính đáp ứng.
Hai là, CBCC cần có đạo đức công vụ, hiểu và tuân thủ các giá trị của khu vực công. Đáp ứng nhu cầu của người dân là cơ sở xây dựng niềm tin của xã hội đối với chính phủ. Các yếu tố quyết định tới niềm tin người dân bao gồm năng lực thực thi công vụ, tính chuyên nghiệp, đạo đức, tính liêm chính, minh bạch, trách nhiệm và chất lượng của dịch vụ công cung cấp cho người dân. Đội ngũ CBCC phải có ý thức trách nhiệm và thái độ, hành vi chuẩn mực trong thực thi công vụ. Khi các thông tin và hoạt động của các cơ quan hành chính bảo đảm được công khai, minh bạch sẽ làm tăng trách nhiệm của nhà quản lý đối với công chúng, bởi cách quản lý này cho phép công chúng có cơ hội tiếp cận nhiều hơn các thông tin về mức độ hoạt động của chính phủ; đồng thời, cho phép người dân không chỉ tham gia vào hoạch định định sách, xây dựng các kế hoạch chiến lược mà còn tham gia vào đánh giá các chính sách, các dịch vụ được cung cấp bởi các cơ quan có thẩm quyền.
Điều này gây áp lực và đòi hỏi các nhà quản lý, CBCC chuyên môn sẽ phải thay đổi động cơ, điều chỉnh hành vi và có trách nhiệm đối với các hoạt động của mình. Do đó, CBCC phải thực thi công vụ một cách công khai, minh bạch về quy trình thủ tục khi giải quyết các nhu cầu và lợi ích hợp pháp của công dân. Bên cạnh đó, cách thức ứng xử của CBCC đối với công dân và tổ chức phải thay đổi theo hướng gần dân, sát dân, hiểu dân và tận tụy phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân dân.
Ba là, đội ngũ CBCC cần có tư duy sáng tạo, sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi. QTC mang tính đáp ứng đòi hỏi các chủ thể quản lý luôn biết đổi mới, sáng tạo, hướng tới phục vụ người dân tốt nhất nên đội ngũ CBCC cũng cần phải nhạy bén, sáng tạo và có khả năng nắm bắt, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới. Đặc biệt, trước sự phát triển như vũ bão của khoa học – công nghệ hiện đại, công nghệ thông tin ngày càng được ứng dụng rộng rãi trong các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội. Vì thế, đội ngũ CBCC cũng phải nhạy bén và có khả năng nắm bắt kiến thức, thành thạo kỹ năng công nghệ mới giúp cho việc xử lý thông tin nhanh chóng, chính xác, đầy đủ, phục vụ tốt cho các tổ chức và công dân. Đồng thời, đội ngũ CBCC phải luôn sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi, chủ động tạo ra sự thay đổi không chỉ để phục vụ người dân tốt hơn mà còn đáp ứng được yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Bốn là, đội ngũ CBCC phải có khả năng giải quyết vấn đề, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Xây dựng nền HCC mang tính đáp ứng đòi hỏi phải chuyển đổi mạnh mẽ hơn nữa từ nền hành chính cai trị sang nền hành chính phục vụ. Cùng với yêu cầu thúc đẩy sự phát triển kinh tế, nâng cao hiệu lực, hiệu quả và chất lượng dịch vụ công, toàn cầu hóa nền kinh tế, sự thay đổi nhanh về công nghệ và sự gia tăng mong đợi của người dân đối với hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước đã đặt ra yêu cầu về năng lực của CBCC ngày càng cao. Tất cả những thách thức này đặt ra yêu cầu về một đội ngũ CBCC có khả năng thích ứng với sự thay đổi trong từng hoàn cảnh cụ thể. Hơn thế nữa, đội ngũ CBCC còn cần chủ động tạo ra sự thay đổi nhằm định hướng, thúc đẩy, phát huy tiềm năng quốc gia và gia tăng niềm tin của nhân dân.
Năng động, sáng tạo, đổi mới là đặc điểm cơ bản của QTC mang tính đáp ứng, bởi vậy, đội ngũ CBCC luôn phải đối mặt với những vấn đề mới chưa hề có tiền lệ. Hơn nữa, trong những tình huống như vậy thì nhà quản lý thường thiếu sáng suốt, có thể đưa ra những quyết định không hợp lý, gây tác động tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của quản lý nhà nước, thậm chí có thể đem lại hậu quả khó lường, vì thế, đội ngũ CBCC phải có khả năng nhận diện chính xác vấn đề, xác định đúng nguyên nhân, lựa chọn đúng đắn phương pháp và công cụ để giải quyết vấn đề một cách tối ưu, mang lại hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước, phục vụ người dân một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, đội ngũ CBCC phải “dám làm” bởi đó là tố chất giúp CBCC có khả năng hành động, tạo ra sự đổi mới mang tính đột phá, đem lại kết quả cao trong công việc. Tuy nhiên, bên cạnh “dám làm”, CBCC cần phải “dám chịu trách nhiệm” về những quyết định và hành vi của mình để bảo đảm sự sáng tạo và đổi mới đó không vượt quá khuôn khổ quy định của pháp luật.
Năm là, tuân thủ các chuẩn mực trong văn hóa công vụ và xây dựng văn hóa thực thi công vụ theo hướng phục vụ. Xây dựng văn hóa công vụ theo hướng phục vụ là một trong những đặc điểm của QTC mang tính đáp ứng. Tất cả những đổi mới này đòi hỏi một sự thay đổi khá cơ bản về tâm lý nên sẽ rất khó chấp nhận bởi những CBCC đã phục vụ lâu dài trong hệ thống công vụ. Do vậy, QTC mang tính đáp ứng kêu gọi sự thay đổi văn hóa trong hệ thống hành chính, đặc biệt là đội ngũ CBCC và của toàn xã hội. Ý thức trách nhiệm của CBCC trong cung ứng dịch vụ công cần được nuôi dưỡng cùng với trách nhiệm tập thể được thể hiện trong các thể chế và quy trình QLC.
Yêu cầu đối với hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm xây dựng mô hình quản trị công mang tính đáp ứng trong quá trình cải cách ở Việt Nam
Ở Việt Nam, trong tất cả các giai đoạn của cải cách hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC luôn được coi là một trong những trọng tâm nhất của cải cách hành chính. Đây vừa là mục tiêu vừa là nội dung của cải cách hành chính trong nhiều năm qua5. Tuy nhiên, để hướng tới sự hình thành một đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng mô hình QTC mang tính đáp ứng như đã phân tích ở trên thì hoạt động bồi dưỡng CBCC cần phải được chú trọng và đổi mới theo các yêu cầu, giải pháp sau:
Thứ nhất, cần đưa hệ thống bồi dưỡng dựa trên năng lực vào khu vực công và thay đổi trọng tâm bồi dưỡng từ việc đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn liên quan đến chứng chỉ, bằng cấp của CBCC sang bồi dưỡng để cải thiện hiệu suất công việc, từ tư duy trọng bằng cấp sang tư duy trọng năng lực; từ tư duy lấy “con người” sang tư duy lấy “công việc” làm trọng tâm. Điều này có thể thực hiện được thông qua giáo dục, tuyên truyền, xây dựng môi trường văn hoá công vụ đề cao kết quả, năng lực thực thi công việc. Bên cạnh đó, những nội dung quản lý CBCC theo năng lực cần được thể chế hoá bằng các quy định của pháp luật. Thông qua việc thực hiện các quy định này, các tổ chức và cá nhân CBCC sẽ dần hình thành thói quen và văn hoá ứng xử tập trung vào năng lực.
Xác định vị trí việc làm đóng vai trò quan trọng đối với bồi dưỡng theo năng lực, vì đây là cơ sở để xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc làm đó. Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những yêu cầu về năng lực cần phải có của CBCC trong thực thi công vụ. Đây cũng là cơ sở để xác định những năng lực CBCC đã có, những năng lực CBCC còn yếu hoặc thiếu cần được bổ sung thông qua quá trình bồi dưỡng.
Thứ hai, bồi dưỡng CBCC cần phù hợp với yêu cầu. Do vậy, phải tiến hành khảo sát nhu cầu học tập của CBCC để tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của cả cá nhân và Nhà nước cũng như tạo động lực học tập cho CBCC. Việc phân tích nhu cầu bồi dưỡng cần được tiến hành ở cả 3 cấp độ: tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân. Phân tích ở cấp độ tổ chức trả lời cho câu hỏi tổ chức cần những năng lực gì của CBCC để mục tiêu của tổ chức có thể đạt được, tổ chức đáp ứng đến đâu các điều kiện để bồi dưỡng được thực hiện một các hiệu quả nhất… Phân tích ở cấp độ nhiệm vụ trả lời cho câu hỏi ở vị trí việc làm nhất định, với những nhiệm vụ được giao, CBCC cần những năng lực gì để thực hiện tốt những nhiệm vụ đó. Phân tích nhu cầu bồi dưỡng ở cấp độ cá nhân nhằm trả lời câu hỏi: cá nhân CBCC ở một vị trí việc làm cụ thể nào đó đã đáp ứng được yêu cầu về năng lực ở mức độ nào, tránh lãng phí trong bồi dưỡng các dịch vụ công.
Thứ ba, thường xuyên xem xét, đánh giá lại các chương trình bồi dưỡng cả về nội dung lẫn phương thức truyền tải để bảo đảm chất lượng đầu ra của quá trình bồi dưỡng phù hợp, đáp ứng những nhu cầu và ưu tiên hiện tại cũng như tương lai của Chính phủ và công chức. Tăng cường liên kết giữa các hoạt động nghiên cứu và phát triển kiến thức với các chương trình học tập để bảo đảm các chương trình học tập phù hợp và cập nhật với việc thay đổi các ưu tiên của chính phủ cũng như các xu hướng chính trị, kinh tế và xã hội. Mở rộng việc sử dụng cách đánh giá toàn diện về hiệu quả chương trình học tập của họ, đặc biệt chú ý đến giá trị, tác động và thành công của kết quả chương trình.
Cần chú ý đặc biệt để đánh giá tác động của các chương trình học tập đối với hiệu quả của cá nhân và tổ chức. Đồng thời, xác định kiến thức và kỹ năng mà người học cần có sau khi hoàn thành khóa học, có thể là thông tin và kiến thức cập nhật, phát triển kỹ năng chuyên nghiệp, thay đổi thái độ và trách nhiệm đối với công việc cũng như các vấn đề khác trong cuộc sống nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Các chương trình, nội dung bồi dưỡng cần phong phú, đa dạng và mang tính linh hoạt hơn chứ không chỉ là các chương trình được quy định bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Xu hướng các chương trình được thiết kế sẵn từ các cơ sở bồi dưỡng và được phê duyệt bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ giảm đi, các khóa học được thiết kế theo kiểu “may đo” cho từng nhóm đối tượng người học phải được tăng lên.
Thứ tư, nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên, đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường sự chủ động trong học tập từ phía học viên. Đội ngũ giảng viên không chỉ am hiểu lý thuyết mà còn phải hiểu biết thực tiễn, thông thạo kỹ năng mà người học cần để đáp ứng được yêu cầu hình thành năng lực cho người học chứ không chỉ là truyền đạt lý thuyết. Muốn vậy, các cơ sở bồi dưỡng, một mặt, phải nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên, tăng cường kiến thức thực tiễn cho họ song song với việc đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm phát huy sự sáng tạo và học tập của học viên; mặt khác, cần tăng cường đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm.
Tuy nhiên, thời gian qua, do chưa có quy chế quy định trách nhiệm của họ đối với việc tham gia giảng dạy, chế độ kinh phí hạn chế nên việc mời các giảng viên thỉnh giảng gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy, cần có quy định pháp lý của cơ quan có thẩm quyền, đồng thời có cơ chế, chính sách đãi ngộ hợp lý với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại các cơ sở bồi dưỡng nhằm nâng cao trách nhiệm và tăng cường sự cam kết của họ đối với hoạt động bồi dưỡng CBCC.
Thứ năm, tăng cường nội dung bồi dưỡng về văn hóa công phục vụ, nâng cao phẩm chất đạo đức công vụ trong hoạt động bồi dưỡng CBCC. Những thay đổi trong nhận thức về vai trò của Chính phủ và đội ngũ CBCC từ cai trị sang phục vụ đặt ra những yêu cầu trong việc bồi dưỡng, xây dựng một triết lý và văn hóa mới trong thực thi công vụ. Đạo đức công vụ cần được chú trọng bởi đây là yếu tố quyết định mức độ cống hiến của CBCC đối với người dân. Trong thiết kế, xây dựng chương trình cần có các khóa học về đạo đức công vụ được thiết kế riêng hay lồng ghép với các khóa học khác; đồng thời, đa dạng hóa phương pháp bồi dưỡng đạo đức công vụ. Trong chương trình bồi dưỡng CBCC ở nhiều quốc gia trên thế giới, đạo đức công vụ, trách nhiệm của CBCC và văn hóa công vụ là một trong ba nội dung căn bản.
Thứ sáu, xây dựng và khuyến khích văn hóa học tập và học tập suốt đời đối với đội ngũ CBCC. Văn hóa coi trọng học tập sẽ tạo cho CBCC không chỉ có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn tạo ra môi trường cho phép họ phát huy khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới và chia sẻ những sáng tạo đó, ý tưởng đó với nhà quản lý, với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa các ý tưởng và sự sáng tạo nhằm đem lại kết quả cao trong công việc. Muốn vậy, bên cạnh cơ chế khuyến khích văn hóa học tập liên tục của CBCC, cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa học tập và môi trường tạo điều kiện để CBCC chia sẻ kiến thức.
Chú thích:
1. World Public Sector Report (2005). Unlocking the human potential for public sector performance. World Public Sector Report, Department of Economic and Social Affairs, United Nations, New York.
2. World Public Sector Report (2015). Responsive and Accountable Public Governance. Department of Economic and Social Affairs. United Nations, New York.
3. United Nations, Report of 12th Session of the Committee of Experts on Public Administration, New York 14-18 April 2013, (E/2013/44-E/C.16/2013/6).
4. Eric W. Welch, Charles C. Hinnat and M. Jae Moon (2004, pp.371-391) “Linking citizen satisfaction with e-government and trust in government”. Journal of Public Administration Research and Theory.
5. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
Học viện Hành chính Quốc gia
