(Quanlynhanuoc.vn) – Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030 đề ra mục tiêu:“Xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài”. Bài viết giới thiệu về thực tài và nền công vụ thực tài, đặc trưng của nền công vụ thực tài, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm xây dựng nền công vụ thực tài.
Thực tài và nền công vụ thực tài
Thực tài là thực sự có năng lực, có tài năng được thể hiện qua kết quả công việc trong thực tế.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về năng lực nhưng đều có sự thống nhất rằng, năng lực là tổng hợp của các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong nhiều trường hợp, năng lực bao gồm cả một số phẩm chất cần thiết khác đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và bảo đảm hoạt động đó đạt được kết quả, hiệu quả mong muốn. Còn tài năng là “năng lực xuất sắc, khả năng làm giỏi và có sáng tạo một công việc gì”1. Như vậy, năng lực và tài năng có mối quan hệ mật thiết, năng lực có nhiều cấp độ từ thấp đến cao, còn tài năng là đạt được năng lực ở cấp độ cao.
Theo Dave Ulrich (Đại học Michigan của Mỹ), giáo sư về nhân lực, nhân tài đã xây dựng lý thuyết nhân tài 3C (3C Talent Formula), với công thức:
Talent = Competence x Commitment x Contribution
(Nhân tài = Năng lực x Cam kết x Cống hiến)
Về năng lực: một nhân sự được cho là có năng lực khi người đó có kiến thức, kỹ năng và giá trị phù hợp với công việc hiện tại và nhất là trong tương lai. Năng lực tốt phụ thuộc vào 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.
Về cam kết: bên cạnh năng lực, cần có cam kết, nghĩa là nhân viên sẵn sàng gắn bó và đồng hành, cống hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên cũng khó tạo ra giá trị hay đóng góp có sức ảnh hưởng.
Về cống hiến: trước đây, đánh giá người tài thường chỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực (có khả năng làm việc) và cam kết (có ý chí làm việc). Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực tương lai, người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, họ cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc2.
Từ quan điểm trên có thể hiểu, nền công vụ thực tài là nền công vụ có đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có năng lực, có sự cam kết, có sự cống hiến bằng những kết quả được ghi nhận trong thi hành công vụ.
Cơ sở đánh giá thực tài
Vận dụng lý thuyết của Dave Ulrich vào nền công vụ có thể thấy, xác định CBCC có năng lực, tài năng phải thông qua các yếu tố sau: (1) Năng lực thể hiện qua thành tích học tập, văn bằng, chứng chỉ, kỹ năng, phẩm chất… phù hợp với vị trí việc làm; (2) Cam kết qua thái độ và hành động có trách nhiệm, sẵn sàng gắn bó, phụng sự tổ chức và nhân dân; (3) Cống hiến thể hiện qua kết quả của hoạt động thực thi công vụ, cụ thể: số lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả công việc, năng lực tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề trong bối cảnh mới hoặc phức tạp với nguồn lực có hạn và môi trường biến đổi.
Có quan niệm cho rằng, tài năng phải xem xét trên cả hai phương diện là kết quả cao (high performance) và tiềm năng cao (high potential). Đặt trọng tâm vào “kết quả cao“, tức là tìm kiếm, phát hiện nhân tài ngay trong đội ngũ CBCC đang làm việc trong cơ quan, tổ chức. Một số công chức nổi trội hẳn bởi những kết quả xuất sắc của họ trong thi hành công vụ. Đặt trọng tâm vào “tiềm năng cao“, tức một số cá nhân trong tương lai sẽ có những đóng góp lớn, xuất sắc cho tổ chức, cơ quan bởi họ có tố chất, tiềm năng cao được thể hiện ở kết quả học tập xuất sắc tại trường đại học3. Nhưng, khi nói đến nền công vụ thực tài, yếu tố quan trọng nhất để đánh giá CBCC có thực tài là sự cống hiến. Đó là sự khẳng định năng lực, sự cam kết thông qua kết quả của hoạt động thực thi công vụ. Năng lực hay sự cam kết dù có tốt, có cao thì cũng mới ở dạng tiềm ẩn, cần được thể hiện qua kết quả thực thi công vụ trên thực tế. Do đó, tiêu chí quan trọng nhất để xác định nền công vụ thực tài là các CBCC hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ được giao ở vị trí đang đảm nhận.
Đặc trưng của nền công vụ thực tài
Nền công vụ thực tài sẽ lựa chọn, tuyển dụng CBCC dựa trên các tiêu chí khách quan, không chịu ảnh hưởng từ thành kiến, quan hệ cá nhân… Trong nền công vụ thực tài, việc tuyển, chọn người vào các vị trí trống trong nền công vụ dựa trên năng lực, thành tích, hiệu quả công việc, tạo cơ hội cạnh tranh cho tất cả mọi người, ai phù hợp nhất sẽ được chọn.
Nền công vụ thực tài sẽ sử dụng những người tài năng nhất một cách công khai, minh bạch, không phân biệt người đó là ai, đến từ đâu mà quan trọng là thực hiện công việc đó như thế nào. Các vị trí công việc trong hệ thống công vụ được đảm nhận bởi những người phù hợp, xứng đáng thông qua sự đánh giá, bố trí sắp xếp khách quan, đúng quy định.
Nền công vụ thực tài sẽ đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC có năng lực phù hợp làm việc ở đúng vị trí công việc vào đúng thời điểm để mang lại hiệu quả công vụ cao nhất. Nói cách khác, nền công vụ thực tài là nền công vụ chú trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo vị trí việc làm nhằm bảo đảm đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi và đúng pháp luật.
Nền công vụ thực tài luôn tôn trọng sự cống hiến, công trạng, thành tích, kết quả thực thi công vụ của CBCC. Những đóng góp vào thành quả chung của nền công vụ được ghi nhận, quan tâm,khen thưởng bằng chế độ đãi ngộ, sự thăng tiến của CBCC
Giải pháp xây dựng nền công vụ thực tài
Một là, cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm rõ ràng nhằm quản lý CBCC theo vị trí việc làm.
Nền công vụ thực tài là nền công vụ sử dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng nơi và đúng pháp luật. Do đó, cơ sở của nguyên tắc thực tài là quản lý CBCC theo vị trí việc làm dựa trên bản mô tả công việc và khung năng lực. Trên cơ sở phân tích, hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức để từ đó xác định rõ những người tổ chức cần cho các vị trí việc làm khác nhau, cả trong hiện tại và tương lai.
Hai là, thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, dân chủ, công khai, minh bạch trong bổ nhiệm, đề bạt cán bộ và tuyển dụng để thu hút người thực sự có đức, có tài vào làm việc.
Các cơ quan nhà nước phải bảo đảm tuyển được những người giỏi, phù hợp nhất với các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm và dựa trên năng lực, khả năng đóng góp vào kết quả chung của đơn vị. Những ứng viên tham gia tuyển chọn qua kỳ thi tuyển dụng công khai, minh bạch theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019.
Ba là, xác định và phát triển năng lực đội ngũ CBCC.
Một nhân sự được cho là có năng lực khi có kiến thức, kỹ năng và giá trị phù hợp với công việc của hiện tại và tương lai. Vận dụng lý thuyết nhân tài 3C của Dave Ulrich4 vào nền công vụ cần chú trọng thực hiện 4 bước để xác định và phát triển năng lực:
Bước 1: Thiết lập khung năng lực chuẩn mực cho từng vị trí công việc với các câu hỏi, như: những năng lực hiện tại mà CBCC đang có là gì? Nền công vụ đang phải đối mặt với những thay đổi về môi trường như thế nào và đã có những chiến lược gì để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai và những lựa chọn về chiến lược, CBCC cần phải có những năng lực nào?
Bước 2: Đánh giá mức độ năng lực của CBCC: khi đã có chuẩn mực, các CBCC sẽ được đánh giá về những gì họ đạt hoặc không đạt được. Trong những năm gần đây, đánh giá nhân tài đã bắt đầu dựa trên cả kết quả công việc và cách thức hành xử của CBCC.
Bước 3: Phát triển năng lực với bộ công cụ 6B: (1) Buying: tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài; (2) Building: phát triển nhân tài trong nội bộ thông qua các quy trình chính thức và không chính thức (đào tạo chính thức, huấn luyện và cố vấn,…); (3) Borrowing: trao đổi nhân sự, tận dụng kiến thức của các chuyên gia tư vấn, đối tác; (4) Bounding: đề bạt đúng người vào các vai trò chủ chốt và phát triển các chiến lược kế nhiệm tập trung: (5) Bouncing: loại bỏ những nhân tố yếu kém, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tập thể: (6) Binding: sử dụng một loạt các biện pháp để “khóa” và giữ chân nhân tài chủ chốt.
Khi tổ chức thực sự quan tâm và xác định được những tiêu chí cụ thể về nhân sự mà tổ chức cần; đồng thời, có khả năng thu hút và giữ chân họ ở lại làm việc và cống hiến cho tổ chức, tổ chức sẽ có được nguồn nhân lực có tài năng làm việc cho mình (những người đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ chức).
Bước 4: Người tài ngoài việc được đánh giá thông qua giá trị họ tạo ra cho tổ chức thì còn được đánh giá thông qua khả năng phát hiện, phát triển năng lực và tạo ra những người tài.
Bốn là, nuôi dưỡng cam kết của đội ngũ CBCC.
Để làm được điều này cần thực hiện tốt các hoạt động về chú trọng truyền thông nội bộ, chia sẻ tầm nhìn, mục tiêu và định hướng tới các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong nền công vụ; trao cơ hội học hỏi, cải thiện và phát triển bản thân cho CBCC; áp dụng chế độ ưu đãi, mức lương, thưởng hợp lý, tương xứng; để CBCC tự chủ động đánh giá thành quả, hiệu quả công việc, linh hoạt thay đổi, cải tiến quy trình, điều kiện làm việc; xây dựng môi trường làm việc công tác, văn hóa trao đổi cởi mở, đề cao tinh thần xây dựng.
Năm là, tạo môi trường khuyến khích sự cống hiến của CBCC.
Nhân tài mong muốn được làm việc và cống hiến cho nền công vụ trong môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, dân chủ và sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau; nguồn thông tin nhanh, kịp thời và chính xác; phát huy được điểm mạnh và khắc phục được điểm yếu của bản thân; được trao quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động nhằm kích thích tinh thần sáng tạo, đạt hiệu quả cao trong công việc…
Sáu là, thực hiện đồng bộ và thay đổi cách tiếp cận 4 khâu: “phát hiện, thu hút, sử dụng, đãi ngộ” đối với CBCC có thực tài.
Những năm qua, công tác xây dựng chính sách trọng dụng người tài của nước ta theo quy trình: phát hiện, thu hút, trọng dụng và đãi ngộ nhưng chưa có cơ chế, chính sách trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng (không có chế độ thu nhập, cơ chế giữ chân; không có môi trường tốt để sáng tạo, cống hiến và không có hy vọng cho sự thăng tiến). Do đó, Nhà nước cần quan tâm đến các chính sách về đãi ngộ và trọng dụng là trước tiên; có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng; có môi trường làm việc tốt cho CBCC sáng tạo và phát triển. Vì vậy, cần phải thay đổi quy trình từ phát hiện, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ sang quy trình đãi ngộ, trọng dụng, phát hiện, thu hút5 tránh được tình trạng chảy máu chất xám hoặc thu hút được CBCC có thực tài rồi nhưng lại mất động lực làm việc hoặc rời bỏ nền công vụ…
Những giải pháp trên có thể không dễ thực hiện nhưng không thể không thực hiện nếu muốn có nền công vụ thực tài. Nếu chúng ta không đáp ứng được yêu cầu cấp thiết phải xây dựng nền công vụ thực tài sẽ dẫn đến hậu quả tụt hậu, không nâng cao được năng lực lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước. Vì vậy, cần có sự quyết tâm và cam kết chính trị của các cấp ủy đảng, chính quyền và người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong các hoạt động này.
