ThS. Vũ Cẩm Lệ
NCS của Học viện Khoa học xã hội
(Quanlynhanuoc.vn) – Đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò then chốt, quyết định hiệu quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng đa phần đã đáp ứng được hiệu quả công việc, tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ, quản lý đào tạo, bồi dưỡng hạn chế về trình độ, khả năng nghiên cứu, tham mưu trong thực thi công vụ còn chưa đồng đều. Bài viết nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ quản lý trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam hiện nay.
Từ khóa: Nâng cao năng lực, đội ngũ cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đặt vấn đề
Chu trình chính sách công có thể khái quát lại gồm 4 khâu: hoạch định – xây dựng – thực hiện – đánh giá chính sách1. Thực hiện chính sách là khâu chuyển các nội dung chính sách từ lý thuyết thành các hành động thực tiễn, xác định và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm hiện thực hóa mục tiêu chính sách. Giai đoạn này bao gồm các hoạt động phối hợp triển khai, kiểm tra, đôn đốc và hiệu chỉnh chính sách bằng các biện pháp tổ chức thực hiện để chính sách phát huy tác dụng trong cuộc sống. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức là giai đoạn quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công trong chu trình chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: chất lượng chính sách được ban hành; chủ thể thực hiện chính sách; đối tượng chịu sự điều chỉnh của chính sách; công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát; môi trường thực hiện chính sách… Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý – chủ thể thực hiện chính sách có vai trò then chốt trong triển khai chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”2. Xây dựng đội ngũ cán bộ là vấn đề then chốt của xây dựng Đảng và xây dựng hệ thống chính trị. Đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng thế hệ cán bộ kế cận, đủ năng lực, trình độ, có trách nhiệm cao để gánh vác sự nghiệp đổi mới của nước nhà là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên hiện nay. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát huy chức năng tham mưu trong thiết kế, xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình bồi dưỡng; tổ chức quản lý, điều hành, kiểm tra công tác huấn luyện; hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng theo chức trách, nhiệm vụ được phân công, qua đó nâng cao hiệu quả thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, góp phần tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nhiều năm qua, việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã đem lại nhiều kết quả khả quan. Trước hết, do chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thể hiện tính đúng đắn, xuyên suốt và phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội và phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với mặt bằng trình độ của cán bộ, công chức. Các chính sách này ngày càng được bổ sung, hoàn thiện, thể chế hóa bằng các quy định của pháp luật, tạo hành lang pháp lý thông thoáng triển khai chính sách đào tạo, bồi dưỡng trên thực tiễn một cách có hiệu quả. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ quản lý tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan, đơn vị chủ động trong việc xây dựng kế hoạch hằng năm, dựa trên nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức và nhu cầu của cơ quan, đơn vị. Việc tuyên truyền, phổ biến chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã được thực hiện với nhiều phương thức linh hoạt, hiệu quả hơn. Các cơ quan, đơn vị khi thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đã có sự phân công, phối hợp, chuẩn bị cơ sở vật chất, điều kiện để các khóa đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả, người học tiếp thu được tối đa kiến thức, có khả năng vận dụng vào thực tiễn công việc sau khi kết thúc khóa học.
Bên cạnh những kết quả đạt được đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, còn một số hạn chế:
Một là, năng lực thực thi công vụ của một số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu, như: kỹ năng làm làm việc trong môi trường quốc tế; môi trường chuyển đổi số; kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin; năng lực sử dụng ngoại ngữ; khả năng nghiên cứu, tư duy chiến lược, đề xuất chính sách ở tầm vĩ mô còn hạn chế.
Hai là, trình độ, khả năng tham mưu của cán bộ còn chưa đồng đều. Một số cán bộ năng lực chuyên môn chưa đáp ứng với yêu cầu đặt ra; chất lượng tham mưu chưa tốt.
Ba là, công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức nên chưa tạo được phong trào trong cơ quan, đơn vị. Đánh giá chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng còn được thực hiện chưa đầy đủ, đồng bộ, nghiêm túc, nhất là đánh giá hiệu quả ứng dụng sau khóa học.
Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế do một số cán bộ còn chưa tích cực tham gia đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trình độ, kiến thức kỹ năng; chưa thực sự chú trọng tới việc đánh giá chất lượng sau khóa học, do đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ở một khía cạnh nào đó mới chỉ bảo đảm được về quy trình, thủ tục, tổ chức thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đề ra (về mặt số lượng). Ngoài ra, công cụ pháp luật điều chỉnh lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức còn nhiều hạn chế gây không ít khó khăn cho xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức. Nguồn lực tài chính còn hạn chế ảnh hưởng tới việc tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡngcông chức, viên chức.
Một số giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức hiện nay
Thứ nhất, nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý về tầm quan trọng của thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Nâng cao nhận thức, thay đổi tư duy về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức một cách toàn diện, đồng bộ theo hướng đổi mới nội dung, phương pháp, gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ, công chức; gắn đào tạo, bồi dưỡng với phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức… Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể trong quá trình hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, qua đó phát huy hiệu quả thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Tiếp tục tập trung quán triệt, nâng cao nhận thức và trách nhiệm của thủ trưởng các cơ quan, đơn vị, địa phương, cán bộ, công chức về ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. Quán triệt tới toàn thể cán bộ, công chức tích cực học tập tư tưởng Hồ Chí Minh: “học để làm việc”, “làm việc gì thì học để làm việc ấy cho tốt”. Thực hiện nghiêm quy định về trách nhiệm nêu gương, nhất là trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất. Đề cao tinh thần học và tự học; tăng cường nhận thức về trách nhiệm học tập suốt đời, không ngừng nâng cao năng lực làm việc, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức.
Bên canh đó, thay đổi tư duy, nhận thức trong tất cả các nội dung và hoạt động quản lý công chức, như: tuyển dụng, sử dụng, đánh giá… theo hướng gắn với năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm. Điều này sẽ giúp cho năng lực hình thành và phát triển trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng được phát huy trong thực tiễn thực thi công vụ, giúp mang lại kết quả cao.
Thứ hai, làm tốt công tác quy hoạch cán bộ quản lý.
Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nâng cao hiệu quả chỉ đạo, triển khai, thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức. Công tác quy hoạch cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý cần theo hướng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cơ bản, lâu dài, có tính đến nhu cầu và khả năng phát triển. Việc đánh giá cán bộ phải trên quan điểm toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển, lấy hiệu quả công việc làm thước đo tiêu chuẩn cán bộ. Bố trí, sử dụng cán bộ cần kết hợp chặt chẽ với việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý và đánh giá cán bộ thực chất, kiên quyết không sử dụng những cán bộ quản lý tha hóa biến chất, thiếu năng lực lãnh đạo.
Thứ ba, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ, công chức.
Để việc đánh giá cán bộ quản lý được chính xác, khách quan cần xây dựng tiêu chí đánh giá một cách khoa học cả tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị chức danh theo quy định, giúp cán bộ có định hướng phấn đấu. Tiến hành một cách công phu, tỉ mỉ, thận trọng, đồng bộ các khâu trong đánh giá để không bỏ sót cán bộ, để phát hiện nhân tài, tạo tiền đề cho công tác quy hoạch, luân chuyển và sử dụng cán bộ. Đánh giá năng lực cán bộ, công chức không chỉ dựa trên tiêu chí mang tính điều kiện về kiến thức, mà quan trọng hơn, đó là hiệu quả thật sự của công việc, định lượng công việc một cách cụ thể theo kế hoạch, chương trình công tác làm căn cứ đánh giá. Nâng cao chất lượng cấp ủy Đảng, người đứng đầu và cơ quan quản lý cán bộ trên cơ sở làm rõ trách nhiệm, quyền hạn, chủ động có kế hoạch và triển khai thực hiện nghiêm túc các văn bản về quy chế đánh giá cán bộ, đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, giữ vững, tăng cường kỷ luật, kỷ cương công vụ. Mở rộng dân chủ, nâng cao chất lượng tự phê bình, phê bình, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Công khai hóa nguyên tắc đánh giá cán bộ, thường xuyên rút kinh nghiệm sau mỗi lần đánh giá, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm, thiếu trung thực trong tự đánh giá của mỗi cán bộ.
Thứ tư, đầu tư cơ sở vật chất, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Quan tâm đầu tư, nâng cấp hạ tầng công nghệ thông tin trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. Đầu tư, mua sắm thiết bị, phương tiện giảng dạy, máy tính và phần mềm quản lý, ứng công nghệ thông tin, xây dựng các phòng học, phòng thực hành, thư viện, phòng họp tiện nghi, bảo đảm việc triển khai các nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng được diễn ra hiệu quả, góp phần xây dựng môi trường làm việc hiện đại, tích cực, ổn định và thống nhất, phục vụ tốt nhất cho người học. Bảo đảm điều kiện vật chất, trang thiết bị công sở, đáp ứng được các yêu cầu, cụ thể:
(1) Phù hợp với từng loại công việc: điều này bảo đảm các phương tiện được trang bị sẽ giúp cho việc thực hiện các công việc được tiến hành thuận lợi và có hiệu quả cao hơn.
(2) Hiệu suất, tiết kiệm: các phương tiện được trang bị phải đáp ứng cao yêu cầu sử dụng, chú trọng đến hiệu suất sử dụng, tránh xu hướng phô trương, lãng phí.
(3) Góp phần tạo ra môi trường văn hóa cho cơ quan: trang thiết bị phải bảo đảm các yêu cầu về tính thẩm mỹ, phù hợp với tính chất công việc, giúp cán bộ, công chức cảm thấy thoải mái khi làm việc.
(4) Không ngừng đổi mới và hiện đại hóa để đáp ứng tốt hơn nữa yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và sự phát triển của xã hội.
