ThS. Nguyễn Thị Quyên
Học viện Hành chính Quốc gia
(Quanlynhanuoc.vn) – An toàn tâm lý là khía cạnh quan trọng của một môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả. Đối với công chức ở Việt Nam, việc bảo đảm an toàn tâm lý là điều cần thiết để nâng cao phúc lợi, sự hài lòng trong công việc và cải thiện hiệu quả hoạt động tổng thể của các cơ quan. Bài viết làm rõ tầm quan trọng của an toàn tâm lý tại nơi làm việc và đề xuất giải pháp xây dựng môi trường an toàn tâm lý cho công chức.
Từ khóa: An toàn tâm lý; xây dựng môi trường an toàn tâm lý; công chức; thực thi công vụ.
1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành an toàn tâm lý
Thuật ngữ “an toàn tâm lý” lần đầu tiên được đặt ra trong một bài báo năm 1999 của Giáo sư Tiến sĩ Amy Edmondson thuộc Harvard Business School cho rằng cảm giác an toàn tâm lý có nghĩa là sự vắng mặt của nỗi sợ hãi giữa cá nhân với nhau1.
Theo Amy Gallo: “An toàn tâm lý của nhóm là niềm tin chung của các thành viên trong một nhóm rằng việc mạo hiểm, thể hiện ý kiến và lo ngại của họ, đặt ra câu hỏi một cách thẳng thắn và thừa nhận sai lầm – tất cả đều không gây ra hậu quả tiêu cực”2.
An toàn tâm lý là một khái niệm ám chỉ niềm tin của cá nhân trong một nhóm hoặc đội ngũ rằng họ có thể tự do thể hiện bản thân, mạo hiểm và chia sẻ suy nghĩ và ý kiến của mình mà không sợ hậu quả tiêu cực như bị lừa, bị trừng phạt hoặc bị từ chối. Nó tạo ra môi trường mà trong đó cá nhân cảm thấy thoải mái là chính họ, thể hiện ý kiến của mình và đóng góp vào sự thành công chung của nhóm hoặc tổ chức. An toàn tâm lý là rất quan trọng để tạo niềm tin, sự hợp tác, sự đổi mới và học tập trong môi trường làm việc.
Quan điểm cá nhân cho rằng, an toàn tâm lý là cảm giác mà cá nhân luôn tìm kiếm trong mọi tình huống, đóng vai trò như một nền móng để họ thể hiện ý kiến, mong muốn và bản chất của mình một cách thành thật. Điều này là phù hợp với nghiên cứu tâm lý của Maslow3, nhu cầu thuộc về nhóm là hoàn toàn bình thường, do đó, sự cảm nhận về an toàn tâm lý cho phép con người thoải mái thừa nhận cả những sai lầm của họ.
Các yếu tố cấu thành an toàn tâm lý bao gồm:
(1) Niềm tin. Niềm tin tạo nên nền tảng của an toàn tâm lý. Điều này liên quan đến việc tin tưởng vào ý định và hành động của người khác, tin rằng họ sẽ không gây hại hoặc lợi dụng cá nhân nào thể hiện ý kiến hoặc mạo hiểm. Niềm tin cho phép giao tiếp mở cửa và thúc đẩy cảm giác an toàn. Nếu tất cả những cách làm việc và quản lý mới được tóm gọn trong một từ, từ đó sẽ là ” Niềm tin”. Chúng ta cần có sự tin tưởng giữa cá nhân, giữa các nhóm và giữa các đơn vị trong tổ chức4.
Trong cuốn sách “Tốc độ của niềm tin,” các tác giả Stephen M. R. Covey và Rebecca R. Merrill (2021) lập luận rằng các tổ chức với Văn hóa Niềm tin cao mang lại kết quả xuất sắc hơn so với các tổ chức có điểm tin cậy thấp. Lợi nhuận của các tổ chức có văn hóa niềm tin cao gần ba lần so với các tổ chức có niềm tin thấp. Do đó, có thể khẳng định rằng sự tin cậy là một khả năng quan trọng của bất kỳ tổ chức nào. Có năm loại niềm tin trong một tổ chức: Tự tin – nguyên tắc uy tín; Tin cậy trong mối quan hệ – nguyên tắc hành vi; Tin cậy tổ chức – nguyên tắc sự phối hợp; Tin cậy thị trường – nguyên tắc danh tiếng và Tin cậy xã hội – nguyên tắc đóng góp5.
(2) Sự tôn trọng. Một môi trường an toàn tâm lý tôn trọng giá trị và tôn trọng sự đa dạng về ý tưởng, quan điểm và nguồn gốc. Nó thúc đẩy tích hợp bằng cách thúc đẩy cơ hội bình đẳng tham gia và tạo ra một văn hóa trân trọng và chấp nhận sự khác biệt6.
(3) Môi trường làm việc trong lành. An toàn tâm lý yêu cầu một môi trường trong đó sai lầm và thất bại được coi là cơ hội học hỏi thay vì lý do để trách nhiệm hoặc trừng phạt. Nó khuyến khích cá nhân thử nghiệm, mạo hiểm tính toán và học hỏi từ cả những thành công lẫn thất bại. Theo quan điểm của Cherry và Rob: “Chúng ta không thể coi con người chỉ là các con số. Đo lường cá nhân thường không chỉ vô ích mà còn gây hại. Tương lai của công việc hướng đến sự hội tụ ba giá trị: sự thật, cái tốt và cái đẹp, để hoàn toàn đón nhận tính nhân văn.”7.
(4) Giao tiếp mở. Tại sao giao tiếp mở cửa quan trọng trong nơi làm việc? Bởi vì nó hỗ trợ việc tạo ra an toàn tâm lý8. Một yếu tố quan trọng của an toàn tâm lý là sự tự do thể hiện ý kiến, quan ngại và câu hỏi mà không sợ bị chế nhạo hoặc hậu quả tiêu cực. Điều này bao gồm: lắng nghe chủ động, phản hồi xây dựng và lòng cởi mở từ tất cả các thành viên trong nhóm.
(5) Sự ủng hộ của lãnh đạo. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra an toàn tâm lý. Lãnh đạo ủng hộ khuyến khích tham gia, thể hiện tính yếu đuối và cung cấp hướng dẫn và tài nguyên để tạo điều kiện cho sự phát triển và trưởng thành. Họ thúc đẩy một văn hóa an toàn tâm lý thông qua hành động và hành vi của họ.
(6) Học hỏi và phát triển. An toàn tâm lý khuyến khích tư duy phát triển, trong đó cá nhân được khuyến khích học hỏi, cải tiến và thích nghi liên tục. Qua đó, giúp tạo hòa nhập ý tưởng mới, khuyến khích sáng tạo và ủng hộ đổi mới trong tổ chức.
Những yếu tố quan trọng này cùng nhau tạo nên một môi trường mà trong đó cá nhân cảm thấy an toàn tâm lý để mạo hiểm, thể hiện ý kiến và những góc nhìn độc đáo.
2. Lợi ích của an toàn tâm lý tại nơi làm việc
Thúc đẩy an toàn tâm lý tại nơi làm việc mang lại nhiều lợi ích góp phần vào sự phát triển và thành công tổng thể của cá nhân, nhóm và tổ chức, cụ thể:
(1) Tăng cường sáng tạo và đổi mới. Khi cá nhân cảm thấy an toàn tâm lý, họ có khả năng cao hơn để mạo hiểm tính toán, chia sẻ ý tưởng sáng tạo và tư duy ngoại khung. Họ không sợ mắc sai lầm hoặc đối mặt với nguy cơ thất bại tiềm năng, điều này thúc đẩy sự đổi mới và khuyến khích thử nghiệm.
(2) Cải thiện sự hợp tác và giao tiếp. An toàn tâm lý tạo ra môi trường mà giao tiếp mở cửa và chân thành phát triển. Thành viên trong nhóm cảm thấy thoải mái thể hiện suy nghĩ, quan ngại và phản hồi của họ, dẫn đến, sự cộng tác, giải quyết vấn đề và ra quyết định tốt hơn. Đồng thời, tạo ra một bầu không khí tin cậy, tôn trọng và lắng nghe tích cực, tạo điều kiện cho làm việc nhóm hiệu quả.
(3) Hỗ trợ sự học tập và phát triển. An toàn tâm lý khuyến khích tư duy phát triển và sẵn sàng học hỏi, ủng hộ việc học liên tục, phản hồi và tự suy ngẫm, cho phép cá nhân phát triển kỹ năng và kiến thức của mình. Với sự tự do để đặt câu hỏi, tìm kiếm sự hướng dẫn và chia sẻ sai lầm, nhân viên có thể mở rộng khả năng và phát triển cả về mặt cá nhân lẫn chuyên môn.
(4) Gia tăng sự tận tâm với công việc. Khi cá nhân cảm thấy an toàn tâm lý, họ tham gia công việc một cách tích cực hơn và có cảm giác sở hữu và thuộc về. Họ có khả năng cao hơn để chủ động, động viên và cam kết trong việc đạt được mục tiêu của mình. Điều này dẫn đến tăng cường sự hài lòng với công việc, tinh thần cao hơn và cảm giác thỏa mãn.
(5) Giảm căng thẳng. Môi trường làm việc an toàn tâm lý giúp giảm mức độ căng thẳng bằng cách loại bỏ nỗi sợ hãi, trách nhiệm và áp lực quá mức. Từ đó, cá nhân có thể thể hiện bản thân, thể hiện cảm xúc của họ và tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần. Điều này giúp ngăn ngừa cháy sụi và hỗ trợ sự phát triển tâm lý.
(6) Giữ chân và thu hút người tài. Các tổ chức ưu tiên an toàn tâm lý có khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên tài năng hàng đầu, khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao, được hỗ trợ và có quyền quyết định.
(7) Xây dựng văn hóa tích cực trong tổ chức. An toàn tâm lý là nền tảng cho văn hóa tổ chức tích cực, nơi khuyến khích sự tôn trọng, tin cậy và sự công bằng giữa nhân viên, thúc đẩy lòng trung thành. Một văn hóa hợp tác sẽ khiến nhân viên phấn khích và hoạt động tốt nhất. Một tổ chức có văn hóa mạnh mẽ cũng sẽ ủng hộ những giá trị và thái độ của chính mình. Trong trường hợp đó, nhân viên sẽ có hiệu suất và khả năng phục hồi cao hơn so với một tổ chức thiếu văn hóa tốt9.
3. Thách thức và rào cản trong xây dựng môi trường an toàn tâm lý
Một trong những rào cản chính đối với an toàn tâm lý là nỗi sợ hãi về hậu quả tiêu cực hoặc trả thù khi thể hiện ý kiến hoặc mạo hiểm. Tâm lý chung của người Việt Nam, bao gồm cả người làm việc trong hành chính công, luôn sợ bị trả đũa. Họ có thể lo lắng về việc bị chỉ trích, bị xa lánh hoặc bị phạt vì thể hiện ý kiến, đề xuất ý tưởng sáng tạo hoặc thách thức tình trạng hiện tại. Nỗi sợ này có thể làm ngăn cản giao tiếp mở cửa và làm cho cá nhân từ bỏ việc chia sẻ suy nghĩ hoặc quan ngại của họ.
Bên cạnh đó, việc thiếu niềm tin khiến một bộ phận không nhỏ công chức chỉ nhìn thấy những tiêu cực và nghi ngờ tất cả những điều xảy ra quanh họ. Hiện tượng chảy máu chất xám từ khu vực công ra khu vực tư diễn ra trong những năm gần đây, ngoài những lý do, như: thu nhập thấp, hạn chế cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp và tác động của nhu cầu thị trường lao động10, nguyên nhân còn do một số công chức không còn tin tưởng vào sự nghiệp họ đang cống hiến.
Phong tục và hành vi văn hóa có thể ảnh hưởng đến an toàn tâm lý trong tổ chức. Người Việt Nam tôn trọng thứ bậc, trong giao tiếp thường “dĩ hòa vi quý”, “một điều nhịn là chín điều lành” và chính điều này có thể làm ngăn cản giao tiếp mở và chân thành. Tâm lý coi trọng sự hòa hợp và đoàn kết, tin rằng sự dung hòa sẽ dẫn đến kết quả tốt, do đó, ngại va chạm, sợ đấu tranh.
Những nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy an toàn tâm lý. Tuy nhiên, một số nhà lãnh đạo tại Việt Nam không ưu tiên hoặc không thể hiện sự ủng hộ cho việc giao tiếp mở, đối mặt với rủi ro và học hỏi từ sai lầm. Nhiều công chức cũng chưa ý thức được rằng an toàn tâm lý là quan trọng. Ảnh hưởng của các tư tưởng truyền thống phong kiến và nho giáo, kết hợp với hệ thống quản lý “mệnh lệnh phục tùng”, dẫn đến nhiều nhà lãnh đạo tin rằng họ luôn đúng và trách nhiệm của công chức thừa hành chỉ là thực hiện đúng chỉ đạo. Điều này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải ủng hộ tích cực cho an toàn tâm lý, tạo mẫu hình và cung cấp điều kiện cần thiết và hỗ trợ để tạo ra môi trường khuyến khích sự an toàn tâm lý.
4. Một số giải pháp
Để xây dựng môi trường an toàn tâm lý cho công chức có thể phát triển mạnh mẽ trong một môi trường làm việc, trước hết, các cơ quan nhà nước cần nâng cao nhận thức về an toàn tâm lý, lợi ích có thể đóng góp cho sự thành công của cả cơ quan và công chức. Điều quan trọng là các cơ quan nhà nước nhận ra và có những biện pháp hiệu quả giải quyết những thách thức và rào cản an toàn tâm lýthông qua các nỗ lực có chủ đích, bao gồm:
Thứ nhất, khuyến khích văn hóa giao tiếp cởi mở và minh bạch, nơi nhân viên trong cơ quan hành chính nhà nước được chia sẻ ý kiến, quan ngại và ý tưởng. Khuyến khích các tương tác tôn trọng giữa các nhân viên trong hành chính công, bất kể vị trí của họ. Mọi ý kiến đóng góp đều nên được đánh giá cao và công nhận. Tạo ra môi trường nơi mà sự phê bình xây dựng được chào đón, và công chức được khuyến khích cung cấp phản hồi lẫn nhau và phản hồi tới lãnh đạo. Cố gắng giải quyết triệt để các xung đột, triển khai cơ chế hiệu quả để bảo đảm xung đột được giải quyết một cách tôn trọng và không lo sợ bị trả đũa.
Thứ hai, xây dựng văn hóa không trừng phạt. Những sai lầm và thất bại không bị trừng phạt, mà được coi là cơ hội để học hỏi và cải thiện. “Nhà quản lí nên trao đổi thẳng thắn với nhân viên về sự thất vọng của mình và cho họ cơ hội để chuộc lỗi chứ không phải bày tỏ sự tức giận hay tìm cách trừng phạt” vì “bị trừng phạt khi thất bại sẽ chỉ thúc đẩy hành vi phá đám ngầm trong tương lai” và “văn hóa trừng phạt làm tổn hại đến tinh thần và sự gắn bó một cách khủng khiếp, dẫn đến tổn hại năng suất, giảm chất lượng và tăng lỗi, đảm bao nhiều thất bại hơn trong tương lai”11 .
Thứ ba, tạo sự tin tưởng cao. Lãnh đạo nên được xem như là người dễ tiếp cận và đáng tin cậy, để nhân viên trong hành chính công cảm thấy thoải mái khi tìm kiếm sự hướng dẫn, thảo luận về vấn đề và đề xuất cải tiến. Theo Cherry Vu và Rob England thì niềm tin có thể xây dựng theo ba cách: (1) Cho thấy kết quả. Hãy làm những gì bạn nói là sẽ làm. (2) Trung thực và cởi mở. Không nói dối, không giả tạo. Mở lòng, chia sẻ suy nghĩ của bạn. (4) Tin tưởng người khác. Không ai tin bạn ở tư cách một người quản lý trừ phi bạn tin họ… Các nhà quản lí và lãnh đạo hầu như có được lòng tin nhanh nhất bằng cách tin người khác12.
Thứ tư, trao quyền. Tạo điều kiện cho công chức tham gia vào công việc và quy trình ra quyết định ảnh hưởng đến họ, điều này có thể đóng góp vào cảm giác tự quyền và an toàn tâm lý. Cung cấp cơ hội học tập và cải tiến: (1) Cung cấp cơ hội phát triển kỹ năng, đào tạo và học tập liên tục. (2) Khi công chức cảm thấy họ có cơ hội để thành công, họ cảm thấy an toàn về vai trò của họ. (3) Đặt ra kỳ vọng và mục tiêu rõ ràng để công chức biết được điều gì được kỳ vọng từ họ. (4) Sự rõ ràng này có thể làm giảm lo âu và cải thiện an toàn tâm lý.
Thứ năm, khuyến khích sự đa dạng trong môi trường làm việc để mọi công chức cảm thấy được chấp nhận mà không phân biệt về nguồn gốc của họ. Đó là: “Sự đa dạng giúp làm việc tốt hơn: Vui vẻ hơn, nhiều màu sắc hơn giúp tăng khả năng giữ chân nhân viên; sáng tạo hơn, có nhiều sáng kiến hơn; sáng suốt hơn; giải quyết vấn đề tốt hơn”13.
Thứ sáu, khuyến khích sự đổi mới, hỗ trợ và tạo nền tảng phát triển tư duy sáng tạo. Khi công chức biết rằng sự sáng tạo và việc thử nghiệm mới được khuyến khích, họ có khả năng đóng góp ý kiến của mình.
Thứ bảy, công nhận và đánh giá kịp thời những đóng góp của công chức, giúp tạo đà thăng hoa và thúc đẩy an toàn tâm lý. Tuy nhiên, dùng các con số để đánh giá con người không phải là một lựa chọn đúng đắn bởi hoạt động quản lí nhà nước không thể đo lường được như công việc thủ công. Nên thận trọng lựa chọn người có khả năng phán đoán người khác (thay vì đánh giá họ), phương án tối ưu nên là người làm việc gần gũi với công chức và quản lí trực tiếp của họ.
Thứ tám, thiết kế chương trình chăm sóc sức khỏe tâm thần. Cung cấp các chương trình hỗ trợ tinh thần và tâm lý cho nhân viên, chẳng hạn, như: dịch vụ tư vấn tâm lý, các buổi hội thảo quản lý căng thẳng và hoạt động tập trung tâm thức…
5. Kết luận
An toàn tâm lý là điều hết sức quan trọng đối với công chức vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hạnh phúc, hiệu quả công việc và hiệu quả chung của các cơ quan nhà nước. Tạo sự an toàn về mặt tâm lý cho công chức là điều cần thiết để nuôi dưỡng văn hóa hợp tác, phát triển, nâng cao phúc lợi trao vàquyền cho công chức để đóng góp những nỗ lực tốt nhất hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Chú thích:
1. Neha Yasmin. (2023). Psychological Safety At Work- Understanding The 5 Benefits Of It. Retrieved 20/8/2023 from https://www.vantagefit.io/blog/psychological-safety-at-work/.
2. Amy Gallo. (2023). What Is Psychological Safety?. Retrieved 20/8/2023 from https://hbr.org/2023/02/what-is-psychological-safety.
3. McLeod, S. A. (2018, May 21). Maslow’s hierarchy of needs. Retrieved from https://www.simplypsychology.org/maslow.html.
4, 9. Cherry Vu and Rob England. Nhà quản lý linh hoạt – Phương pháp tiếp cận Teal Unicorn để trở thành tổ chức linh hoạt. NXB Thế giới, 2021, tr. 82, 74.
5. Stephen M. R. Covey and Rebecca R. Merrill. Tốc độ của niềm tin – The Speed Of Trust: The One Thing That Changes Everything. NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, 2021.
6. Neha Yasmin. Psychological Safety At Work- Understanding The 5 Benefits Of It. Retrieved 20/8/2023 from https://www.vantagefit.io/blog/psychological-safety-at-work/.
7, 11, 12, 13. Cherry Vu và Rob England. Quản lý mở – Làm việc tốt hơn vì thế giới tốt hơn. NXB Thế giới, 2022, tr. 49, 229 – 230, 184, 196.
8. Maaike Klein. (2022). The importance of open communication in the workplace. Retrieved 28/8/2023 from https://joinblink.com/intelligence/open-communication-importance/#:~:text=What%20is%20open%20communication%20in,resolve%20conflicts%2C%20and%20collaborate%20better.
10. Chảy máu chất xám: Vấn nạn mang tính toàn cầu!. https://tapchicongsan.org.vn, ngày 31/7/2008.
Tài liệu tham khảo:
1. Gần 40.000 cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc trong 2,5 năm qua. https://dangcongsan.vn, ngày 01/10/2022.
2. Sidney Dekker. (2019). Safety differently. https://safetydifferently.com/.
3. Thấy gì từ “làn sóng” công chức, viên chức nghỉ việc?. https://dangcongsan.vn, ngày 11/11/2022.
4. The Psych Safety Team. (2020). The Benefits of Psychological Safety. Retrieved 10/7/2023 from https://psychsafety.co.uk/benefits-of-psychological-safety/.
5. The Psych Safety Team. (2021). The Four Stages of Psychological Safety, Retrieved 10/7/2023 from https://psychsafety.co.uk/the-four-stages-of-psychological-safety/.
