ThS, NCS. Nguyễn Thị Lý
Trường Đại học Hòa Bình
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa khu vực công và khu vực tư, nguồn nhân lực đang trở thành tài nguyên quý báu. Việc thu hút, duy trì và giữ chân những giảng viên có trình độ, năng lực cao đang là thách thức lớn đặt ra đối với các trường đại học tư thục. Lương và thưởng không chỉ là phần thưởng xứng đáng cho sự cống hiến và thành tựu của giảng viên mà còn là yếu tố quan trọng xác định động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Chính vì vậy, việc nghiên cứu và hiểu rõ tác động của yếu tố này là một phần không thể thiếu trong việc quản lý nhân sự và phát triển bền vững của các trường đại học tư thục. Bài viết sau đây sẽ tập trung phân tích các khía cạnh của vấn đề này và đưa ra những khuyến nghị về biện pháp nhằm tối ưu hóa hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học tư thục.
Từ khóa: Yếu tố; lương và thưởng; sự gắn bó; đội ngũ giảng viên; trường đại học tư thục.
1. Tầm quan trọng của yếu tố lương, thưởng trong việc quyết định sự gắn bó của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học tư thục
Trong các trường nói chung và các đơn vị giáo dục tư thục nói riêng, yếu tố lương, thưởng luôn đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự gắn bó của đội ngũ nhân sự, trong đó chủ chốt là đội ngũ giảng viên, bởi lẽ, yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến nhiều khía cạnh của cuộc sống và công việc của mỗi giảng viên, cụ thể:
Trước hết, mức lương và các khoản thưởng không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản của mỗi cá nhân giảng viên như chi tiêu hằng ngày và duy trì cuộc sống mà còn thể hiện sự công bằng và công nhận từ phía các trường. Mức lương và các khoản thưởng cung cấp nguồn thu nhập cho giảng viên giúp họ đáp ứng các nhu cầu cơ bản, như: sinh hoạt, đi lại, trang phục và chỗ ở. Qua đó, cũng giúp duy trì một cuộc sống ổn định và thoải mái cho họ và gia đình. Việc bảo đảm các nhu cầu này có ý nghĩa quan trọng để giảng viên có thể tập trung bảo đảm thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả. Mức lương và các khoản thưởng cũng thể hiện sự công bằng và sự công nhận từ phía trường đối với đóng góp của mỗi giảng viên. Khi nhận được một mức lương xứng đáng với công việc và đóng góp của mình, mỗi giảng viên sẽ cảm thấy được ghi nhận và trân trọng giá trị của họ. Từ đó, tạo ra cảm giác tự trọng và sự cam kết đối với tổ chức, khuyến khích họ tiếp tục cống hiến và phát triển sự nghiệp giảng dạy của mình. Hay nói cách khác, khi được trả công xứng đáng với công việc và đóng góp của mình, các giảng viên sẽ cảm thấy được đánh giá và tôn trọng, từ đó sẽ tạo cho họ tinh thần làm việc tích cực và cam kết với tổ chức.
Thứ hai, lương và thưởng cũng phản ánh giá trị mà tổ chức yêu cầu đối với vị trí công việc của giảng viên. Khi trường đầu tư vào việc trả lương và thưởng hấp dẫn cho giảng viên, điều đó đồng nghĩa với việc thể hiện sự cam kết và quan tâm đến sự phát triển và trải nghiệm làm việc của đội ngũ này. Về bản chất, mức lương và các khoản thưởng không chỉ là các khoản tiền được trả cho giảng viên mỗi tháng, mà còn là cách tổ chức đánh giá và công nhận những đóng góp của họ. Khi tổ chức quyết định trả cho giảng viên một mức lương công bằng và hấp dẫn, giảng viên cũng sẽ tự ý thức được sự đánh giá cao và mức độ công nhận vị trí công việc đó là quan trọng của trường. Bên cạnh đó, các giảng viên cũng sẽ cảm nhận được tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức trong việc xây dựng một môi trường giáo dục chất lượng và hướng tới sự phát triển lâu dài, chứ không phải ngắn hạn.
Thứ ba, các chính sách liên quan đến lương và thưởng cũng có thể tác động đến cảm xúc và tinh thần làm việc của giảng viên. Khi họ nhận thấy công việc của mình được đánh giá và đáp ứng một cách công bằng thông qua chế độ lương, thưởng hấp dẫn, họ sẽ cảm thấy được động viên và có động lực hơn trong việc thực hiện các cam kết hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu và giảng dạy mỗi ngày. Qua đó, tạo tinh thần làm việc tích cực và giúp họ vượt qua khó khăn và đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Các chính sách lương, thưởng công bằng và minh bạch của các trường tư thục còn tác động mạnh mẽ tới cảm xúc và tâm lý cho giảng viên. Khi họ cảm thấy mình được đối xử công bằng và đồng thuận trong việc đánh giá và phân phối lương thưởng, họ sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và khuyến khích từ phía tổ chức, từ đó tăng cường tinh thần làm việc và cam kết đối với tổ chức. Mức lương và các khoản thưởng ổn định và đáp ứng được các nhu cầu của cuộc sống của giảng viên còn giúp tạo ra một cảm giác an toàn và ổn định cho họ trong sinh hoạt và công việc chuyên môn hằng ngày. Khi họ có thể dựa vào thu nhập đều đặn từ công việc, họ cảm thấy yên tâm hơn để tập trung vào việc giảng dạy và nghiên cứu, mà không phải lo lắng về các vấn đề tài chính.
2. Một số giải pháp cải thiện về chế độ lương, thưởng để gia tăng mức độ gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục
Một là, xây dựng chính sách lương, thưởng công bằng và minh bạch. Theo đó, cần xây dựng các quy định rõ ràng và công bằng về mức lương cơ bản và các khoản thưởng dựa trên tiêu chí như: kinh nghiệm, trình độ và hiệu suất làm việc… Việc xây dựng chính sách lương công bằng, minh bạch trong tổ chức giúp bảo đảm mỗi giảng viên được trả một mức lương tương xứng với công việc và đóng góp của họ. Bằng cách xây dựng và cụ thể hóa các tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu suất, chính sách lương, thưởng sẽ là căn cứ thiết lập một tiêu chuẩn công bằng và minh bạch để xác định mức lương của từng giảng viên. Có như vậy mới giúp xóa bỏ được suy nghĩ và tâm lý cạnh tranh không lành mạnh và những tranh cãi không cần thiết trong việc xác định mức lương, từ đó tạo ra một môi trường làm việc ổn định và công bằng.
Tính minh bạch trong chính sách lương, thưởng của các trường đại học tư thục còn giúp tạo ra sự tin cậy và khuyến khích từ phía giảng viên. Khi các quy định và quy trình về lương, thưởng được công bố và giải thích một cách rõ ràng, giảng viên có thể hiểu và căn cứ vào quy trình đánh giá và phân bổ lương để có động lực phấn đấu. Bản thân họ cũng sẽ cảm thấy được đánh giá và công nhận đúng mức và yên tâm gắn bó với tổ chức, từ đó đóng góp vào sự phát triển bền vững của nhà trường.
Hai là, thực hiện đánh giá công việc công bằng dựa trên hiệu suất. Xây dựng và thực hiện các quy trình đánh giá hiệu suất công việc của giảng viên một cách công bằng và minh bạch sẽ là căn cứ để xác định những đóng góp và thành tích của cá nhân mỗi giảng viên. Qua đó, có cơ sở để áp dụng các khoản thưởng phù hợp như: tăng lương, khen thưởng, hoặc tạo cơ hội thăng tiến cho các giảng viên. Thông qua việc áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá minh bạch và công bằng, những giảng viên giỏi và có hiệu suất làm việc cao sẽ được công nhận và đánh giá đúng mức, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh giữa các giảng viên. Khi xây dựng và áp dụng đánh giá hiệu suất công bằng cũng tạo ra một tiêu chuẩn chung và minh bạch về hiệu suất làm việc trong tổ chức. Từ đó, giúp tăng cường sự minh bạch và đồng thuận trong quản lý nhân sự nói chung và giảng viên nói riêng và tạo ra một môi trường làm việc công bằng và tích cực cho tất cả các thành viên của tổ chức.
Ở các trường đại học tư thục, việc thực hiện biện pháp này đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo để phản ánh đúng bản chất và mô hình hoạt động của từng tổ chức. Theo đó, các trường có thể xây dựng hệ thống đánh giá linh hoạt và đa dạng, bao gồm cả các phương pháp đánh giá truyền thống (như đánh giá từ sinh viên, đồng nghiệp và quản lý) cũng như các phương pháp đánh giá mới (như: tự đánh giá, phản hồi 360 độ, đánh giá thông qua các hoạt động dự án và sáng kiến). Tuy nhiên, các trường cần công bố rõ ràng các tiêu chí và phương pháp đánh giá, cung cấp thông tin đầy đủ và chi tiết về quy trình và kết quả đánh giá, đồng thời tạo cơ hội để các giảng viên được tham gia góp ý để điều chỉnh và cải thiện hệ thống đánh giá. Để bảo đảm sự tham gia tích cực của giảng viên trong quá trình đánh giá, các trường có thể tổ chức các buổi đào tạo và hội thảo về quy trình và kỹ thuật đánh giá, xây dựng các tài liệu hướng dẫn và nguồn tư liệu hỗ trợ. Ngoài ra, kết quả đánh giá cần được sử dụng đúng mục đích để đưa ra các quyết định về chính sách lương và thưởng phù hợp, có như vậy mới phát triển và nâng cao chất lượng giảng viên cũng như chất lượng nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đại học tư thục.
Ba là, xây dựng cơ chế thưởng linh hoạt. Các trường có thể xây dựng và áp dụng cơ chế thưởng linh hoạt và đa dạng, như: thưởng tiền mặt, thư khen, hiện vật hoặc trao thêm cơ hội thăng tiến,… nhằm khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến của giảng viên. Việc xây dựng cơ chế thưởng linh hoạt cũng giúp các trường đại học tư thục tạo ra các gói thưởng phù hợp với nhu cầu và mong muốn của từng giảng viên. Thay vì áp dụng một tiêu chuẩn cho tất cả, cơ chế thưởng linh hoạt cho phép cá nhân hóa các khoản thưởng dựa trên hiệu suất, đóng góp và mục tiêu cá nhân của từng giảng viên.
Để thực hiện hiệu quả biện pháp này, các trường đại học tư thục cần tiến hành nghiên cứu và phân tích nhu cầu, mong muốn của giảng viên đối với các khoản thưởng thông qua khảo sát, phỏng vấn và cuộc hội thảo để hiểu rõ những nhu cầu, kỳ vọng của giảng viên và mong đợi từ các khoản thưởng. Dựa trên thông tin thu thập được, các trường có thể xây dựng chương trình thưởng linh hoạt, bao gồm: các khoản thưởng tiền mặt, cơ hội thăng tiến, trao cơ hội thăng tiến… gắn với việc xác định rõ các tiêu chí và phương thức đánh giá để quyết định việc cấp thưởng cho phù hợp. Các trường cần thông báo rõ ràng về chương trình thưởng và giải thích các tiêu chí và quy trình đánh giá cho giảng viên. Điều này giúp tạo ra sự minh bạch và tin cậy và giảm thiểu sự nghi ngờ và mâu thuẫn trong tổ chức. Trong quá trình áp dụng cơ chế thưởng, các trường cũng cần linh hoạt cho phép giảng viên chọn lựa các khoản thưởng phù hợp với nhu cầu và mục tiêu cá nhân của họ theo các giai đoạn khác nhau.
Việc thực hiện biện pháp này ở các trường đại học tư thục đòi hỏi sự chủ động và sáng tạo từ phía tổ chức, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của giảng viên. Qua đó, giúp tăng cường mức độ gắn bó và hài lòng của giảng viên và đóng góp vào sự sự phát triển lâu dài của nhà trường.
Bốn là, tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên. Việc tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng giúp tăng cường mối quan hệ giữa giảng viên và nhà trường. Khi tổ chức quan tâm và đầu tư vào sự phát triển sự nghiệp cho đội ngũ giảng viên cũng đồng nghĩa với việc họ thể hiện sự cam kết lâu dài và quan tâm đến sự nghiệp của mỗi nhân sự cũng như sự phát triển của nhà trường. Chính điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của giảng viên. Việc tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên có thể bao gồm: được tham gia các khóa đào tạo và hội thảo chuyên ngành, cơ hội tham gia vào các dự án nghiên cứu và phát triển, hoặc có cơ hội được tham gia các chương trình đào tạo nâng cấp trình độ chuyên môn. Cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là một cách hiệu quả để thu hút và giữ chân những giảng viên có trình độ chuyên môn cao. Khi các trường đại học tư thục tạo được nhiều cơ hội phát triển cho các giảng viên thì các trường này cũng sẽ trở thành địa điểm lý tưởng cho những người giỏi muốn phát triển sự nghiệp, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới và tiến bộ trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu của nhà trường.
Để thực hiện hiệu quả biện pháp này, các nhà trường cần tiến hành khảo sát và phỏng vấn giảng viên để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ về cơ hội phát triển nghề nghiệp nhằm xác định các lĩnh vực mà giảng viên quan tâm và muốn phát triển. Sau đó, dựa trên thông tin thu thập được, các trường có thể xây dựng các kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhóm giảng viên, bao gồm các hoạt động như tham gia vào các khóa đào tạo chuyên ngành, tham gia vào dự án, đề tài nghiên cứu, hoặc hỗ trợ để tiếp tục học lên cao hơn. Các trường cần cung cấp nguồn lực và các điều kiện hỗ trợ cần thiết cho giảng viên để họ có thể thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân của mình một cách hiệu quả. Các nguồn lực và điều kiện có thể bao gồm: cung cấp nguồn ngân sách hỗ trợ, tạo điều kiện về thời gian để tham gia vào các hoạt động đào tạo, phát triển năng lực, hoặc hỗ trợ tư vấn và hướng dẫn từ các chuyên gia trong cùng lĩnh vực.
Ngoài ra, cũng cần đánh giá định kỳ về hiệu quả của các kế hoạch phát triển cá nhân và điều chỉnh khi cần thiết để bảo đảm tính hiệu quả và phù hợp với mục tiêu của giảng viên và tổ chức.
Năm là, tạo ra môi trường làm việc tích cực. Một môi trường làm việc tích cực không chỉ là nơi giảng viên cảm thấy được hỗ trợ, động viên và công nhận về đóng góp của mình, mà còn là yếu tố quyết định đến sự hài lòng và cam kết của họ với tổ chức. Các trường đại học tư thục cần khuyến khích sự trao đổi ý kiến, sự phản hồi xây dựng và tôn trọng ý kiến đóng góp từ đội ngũ giảng viên. Sự đa dạng, công bằng và minh bạch trong quy trình ra các quyết định của nhà trường cũng là yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực.
Để thực hiện hiệu quả biện pháp này, trước hết các trường cần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực thông qua việc thúc đẩy sự trao đổi ý kiến, sự tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Các giảng viên cần được khuyến khích tham gia vào quy trình ra quyết định và có cơ hội để phản hồi về các vấn đề quan trọng trong tổ chức. Các trường cũng cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển chuyên sâu để giảng viên có thể nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình. Việc hỗ trợ giảng viên nghiên cứu, giảng dạy và phát triển sự nghiệp của bản thân họ cũng là một phần quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Ngoài ra, các trường cần thiết lập các hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch để đánh giá hiệu suất làm việc và ghi nhận những đóng góp của giảng viên. Thông tin về các tiêu chuẩn đánh giá và quy trình đánh giá cần được công bố rộng rãi và giải thích một cách minh bạch cho tất cả các bộ phận và giảng viên. Các trường cũng cần tạo cơ hội để giảng viên được công nhận và vinh danh về những thành tựu và đóng góp xứng đáng của họ.
Có thể thấy, mức lương và thưởng không chỉ là vấn đề về thu nhập cá nhân mà còn là yếu tố quyết định đến sự cam kết, động lực và hiệu suất làm việc của giảng viên. Một chính sách lương và thưởng công bằng, minh bạch và hấp dẫn sẽ giúp thu hút và giữ chân những giảng viên có trình độ cao; đồng thời, tạo ra một môi trường làm việc tích cực, động viên và hỗ trợ cho sự phát triển của họ. Sự gắn bó của giảng viên với nhà trường ngoài lợi ích của cá nhân còn là yếu tố quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững của các nhà trường. Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất các biện pháp nhằm tối ưu hóa chính sách lương, thưởng là vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với các nhà trường nói chung và với các trường đại học tư thục nói riêng.
Tài liệu tham khảo:
1. Phạm Thị Thanh Hà, Chu Thị Thủy, Đinh Gia Bảo. Nghiên cứu ứng dụng trả lương theo hiệu suất (KPI) đối với giảng viên trong các trường đại học Việt Nam. Tạp chí Công Thương, số 2 (tháng 01/2023).
2. Nguyễn Thi ̣Hường. Chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015.
3. Tạ Thị Liễu. Chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên trong các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay. Tạp chí Giáo chức Việt Nam, số 193 (5/2023).
4. Nguyễn Thị Thu Thủy. Khảo sát các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2011.
