(Quanlynhanuoc.vn) – Đảng và Nhà nước luôn khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ đối với sự nghiệp xây dựng đất nước trong tình hình mới và tiếp tục khẳng định, quán triệt quan điểm thu hút, trọng dụng cán bộ có phẩm chất tốt, có tài năng thực sự, có phong cách làm việc chuyên nghiệp, tận tụy và hết lòng phục vụ Nhân dân. Bài viết nêu một số vấn đề về thu hút, trọng dụng đội ngũ cán bộ thời gian qua, những hạn chế, bất cập trong xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài; từ đó đề xuất một số giải pháp thu hút cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay
Quan điểm của Đảng về thu hút, trọng dụng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài
Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) đã ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đây chính là Nghị quyết chuyên đề của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ trong bối cảnh mới hiện nay. Nội dung của Nghị quyết cùng với Quy định số 214-QĐ/TW ngày 02/01/2020 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý và gắn với nhiều văn bản khác về công tác cán bộ từ sau nhiệm kỳ Đại hội XII của Đảng đến nay đã cho thấy sự quan tâm, chú trọng đến chất lượng công tác cán bộ, trong đó thu hút, trọng dụng (THTD) cán bộ chuyên nghiệp, thực sự có tài năng làm việc trong hệ thống các cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị – xã hội.
Nghị quyết số 26-NQ/TW xác định mục tiêu đến năm 2030, đó là: (1) Xây dựng được đội ngũ cán bộ các cấp chuyên nghiệp, có chất lượng cao, có số lượng, cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự chuyển giao thế hệ một cách vững vàng; (2) Cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý (LĐQL) các cấp (nhất là cấp chiến lược ngang tầm nhiệm vụ). Theo đó, có yêu cầu, tiêu chuẩn chung và riêng đối với từng loại cán bộ, cụ thể: cán bộ cấp chiến lược; cấp tổng cục, cục, vụ, phòng và tương đương ở trung ương; cán bộ LĐQL ở địa phương; cán bộ chuyên trách cấp xã; cán bộ lãnh đạo, chỉ huy quân đội, công an; đội ngũ cán bộ khoa học, chuyên gia; cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước; phải có cán bộ nữ trong cơ cấu ban thường vụ cấp ủy và tổ chức đảng các cấp. Ở những địa bàn có đồng bào dân tộc thiểu số, có cán bộ lãnh đạo là người dân tộc thiểu số phù hợp với cơ cấu dân cư.
Một trong những tiêu chuẩn được gắn với nhiều loại cán bộ trước hết là trình độ lý luận, chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, bảo đảm nguyên tắc tính Đảng, nguyên tắc về bình đẳng giới. Báo cáo Chính trị tại Đại hội XIII dự báo trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực tiếp tục có nhiều thay đổi rất nhanh, phức tạp, khó lường. Trong Văn kiện Đại hội XIII của Đảng đã chỉ rõ: “Đổi mới chế độ tuyển dụng, sử dụng, trọng dụng nhân tài trong quản lý, quản trị nhà nước, khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo”1.
Đối với công tác xây dựng Đảng, Văn kiện chỉ rõ cần thực hiện đồng bộ, có hiệu quả 10 nhóm nhiệm vụ, giải pháp. Ngoài ra, cần tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện tốt 3 nhiệm vụ trọng tâm, trong đó, nhiệm vụ trọng tâm thứ hai là đổi mới mạnh mẽ và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác cán bộ; tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, người đứng đầu các cấp đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đồng thời, đặt ra yêu cầu cần: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là người đứng đầu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức trong sáng, năng lực nổi bật, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, dám hành động vì lợi ích chung, có uy tín cao và thực sự tiên phong, gương mẫu, là hạt nhân đoàn kết”2.
Có thể nói chưa một nhiệm kỳ nào, vấn đề “xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu các cấp có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” lại được Đảng ta nhắc đến và bàn luận nhiều như vậy. Có thể hiểu quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ có “phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” mà các văn kiện của Đảng đã nêu thể hiện quyết tâm, mong mỏi của Đảng về việc THTD những cán bộ “chuyên nghiệp, thực tài” để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng của Đảng trong tình hình mới, bối cảnh mới có quá nhiều biến động, phức tạp, khó lường, không chắc chắn và mơ hồ. Bối cảnh đó tác động rất lớn đến việc giữ vững vai trò lãnh đạo của Đảng, năng lực quản trị của Nhà nước, đến công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, bảo vệ Tổ quốc ở nước ta.
Đối với nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội, Đảng xác định trước hết là cải cách hành chính trong Đảng. Cải cách hành chính trong toàn bộ hệ thống chính trị nhằm tháo gỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển, phục vụ Nhân dân, phải “tạo sự đột phá trong cải cách hành chính”, trong đó phải thực hiện chuyển đổi số, xây dựng chính quyền điện tử, chính phủ số, kinh tế số, xã hội số, công dân số. Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội 10 năm 2021 – 2030 cũng xác định chú trọng đào tạo nhân lực chất lượng cao, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài cả trong và ngoài nước; xây dựng đội ngũ cán bộ LĐQL, công chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp, tận tụy, phục vụ Nhân dân.
Một số vấn đề đặt ra trong việc thu hút, trọng dụng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài hiện nay
Thứ nhất, tình trạng thiếu cán bộ LĐQL tài giỏi thực sự cùng với những tiêu cực trong công tác cán bộ đã và đang cản trở việc xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài.
Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi. Nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá”. Một số cán bộ LĐQL, thậm chí có cả cán bộ cấp chiến lược còn thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm. Tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy quy hoạch, chạy luân chuyển, chạy bằng cấp, chạy khen thưởng, chạy danh hiệu, chạy tội…, trong đó có cả cán bộ cao cấp, chậm được ngăn chặn, đẩy lùi.
Mặc dù, Nghị quyết 26/NQ-TW đã nhấn mạnh việc “có cơ chế phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội và triển vọng phát triển vào vị trí LĐQL, kể cả vượt cấp, nhất là cán bộ trẻ”. Trên thực tế, một số bộ, ngành, địa phương, đơn vị sự nghiệp, các tổ chức chính trị – xã hội cũng đã có những chính sách đặc thù để THTD người có tài năng. Nhưng quá trình tổ chức, thực hiện vẫn còn những hạn chế, bất cập, khó khăn do công tác tuyển chọn chưa thực sự chặt chẽ, nghiêm ngặt. Chẳng hạn như việc xét tuyển, thi tuyển vẫn để xảy ra những tiêu cực, thiếu khách quan khiến cho không thu hút được rộng rãi nguồn nhân lực ứng tuyển, cũng như cán bộ có triển vọng đăng ký. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đưa ra còn chưa thực sự phù hợp, rõ ràng và khách quan.
Thứ hai, chưa xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cán bộ LĐQL chuyên nghiệp, thực tài nên khó để xác định cán bộ nào là chuyên nghiệp, thực tài và chưa thực hiện việc hiệu quả việc THTD nhân tài.
Một trong những nguyên nhân ảnh hưởng đến việc thu hút và trọng dụng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài đó chính là tiêu chí tuyển chọn và đánh giá vẫn thiên nhiều về định tính, khó xác định. Ví dụ như việc đo lường đánh giá người có năng lực nổi trội, tiêu biểu, bản lĩnh hiện nay vẫn là vấn đề khó, và cũng phụ thuộc lớn vào người đứng đầu. Mặt khác nhận thức về cán bộ LĐQL chuyên nghiệp, thực tài cũng chưa thống nhất, đôi khi bị nhầm lẫn. Nhân tài tức người có tài năng nói chung và cán bộ lãnh đạo thực tài có những điểm khác biệt. Người cán bộ LĐQL tài năng là người phải khác những người tài giỏi về chuyên môn khác ở “tài quản lý, tài lãnh đạo”. Cho nên đã có một số bài viết bàn về xây dựng tiêu chí, nhận diện cán bộ có năng lực nổi trội, cán bộ trẻ tài năng, tiêu chí xác định nhân tài. Song các tiêu chí đưa ra hầu hết vẫn chung chung và mang nhiều tiêu chuẩn định tính hơn là định lượng. Còn thiếu những thang đo, bài test mang tính khoa học, khả thi để đánh giá hoặc sử dụng trong các kỳ tuyển dụng, bổ nhiệm để lựa chọn chính xác cán bộ bảo đảm các tiêu chuẩn, tiêu chí, khung năng lực, chức danh đã quy định.
Đánh giá cán bộ vẫn phải dựa trên nhiều mặt, khía cạnh và cả quá trình. Cho nên phụ thuộc rất nhiều vào sự công bằng, công tâm, khách quan, chính trực của cơ quan tuyển dụng; tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể của từng cơ quan, ngành, lĩnh vực cũng như phẩm chất năng lực cán bộ tham mưu về công tác tổ chức – cán bộ; người đứng đầu cơ quan tuyển dụng, sử dụng cán bộ.
Thứ ba, cơ chế, chính sách thu hút, lựa chọn, sử dụng, trọng dụng, đãi ngộ để phát triển, giữ gìn cán bộ chuyên nghiệp, thực tài còn chưa thống nhất, rải rác, thiếu đồng bộ, tổ chức thực hiện vẫn là khâu yếu, hiệu quả chưa cao.
Chủ trương xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, lựa chọn, trọng dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ có bản lĩnh, năng lực nổi trội, cán bộ trẻ vào vị trí LĐQL các cấp còn nhiều khó khăn, vướng mắc, bất cập. Kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao để tạo nguồn cho xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài chưa đạt yêu cầu. Hiện nay, mới chỉ tập trung vào việc thu hút mà chưa có cách làm hiệu quả về việc sử dụng, đãi ngộ, quy hoạch, bồi dưỡng, phát triển gắn với đề bạt để sử dụng đúng vị trí việc làm. Ví dụ như có cơ chế tuyển dụng sinh viên xuất sắc, người có tài vào các cơ quan, ngành, nhưng làm thế nào để phát huy được năng lực, làm thế nào để nuôi dưỡng và sử dụng được tài năng của họ là vấn đề khó, đôi khi bị cản trở bởi hạn chế của các cơ chế, chính sách hoặc người đứng đầu các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị sử dụng có dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới cơ chế hay không. Chính sách cán bộ giữa các cấp, các ngành có mặt còn thiếu thống nhất, chưa đồng bộ; chính sách tiền lương, nhà ở và việc xem xét thi đua, khen thưởng chưa thực sự tạo động lực để cán bộ toàn tâm, toàn ý với công việc.
Thứ tư, tiêu chí “có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” chưa được cụ thể hóa, lượng hóa rõ ràng, chưa thể hiện rõ tính chuyên nghiệp, thực tài của cán bộ, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu.
Đối với LĐQL ngoài các tiêu chuẩn điều kiện cần để bổ nhiệm thì một trong những những tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên nghiệp, thực tài cần phải có chính là năng lực phát hiện, nuôi dưỡng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận. Tuy nhiên, theo Quy định số 214-QĐ/TW ngày 02/01/2020 của Bộ Chính trị về khung tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá cán bộ thuộc diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý thì hầu hết các khung tiêu chuẩn chức danh đưa ra chưa đề cập rõ nét tiêu chuẩn, tiêu chí này. Đặc biệt là tính trội, nổi trội của cán bộ, quản lý chưa được lượng hóa cụ thể.
Thực tế những năm qua, công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến. Đây là vấn đề ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là vấn đề tư tưởng, động lực làm việc, phấn đấu của cán bộ. Là nguy cơ của việc thui chột tài năng, giảm động lực làm việc, suy thoái, mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ. Lâu dài có thể dẫn đến “tự diễn biến, tự chuyển hóa”. Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, liên thông giữa các cấp, các ngành, các địa phương; còn dàn trải, khép kín, chưa bảo đảm phương châm “động” và “mở”.
Tình trạng bổ nhiệm cán bộ không đủ tiêu chuẩn, điều kiện ảnh hưởng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài. Công tác tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức, viên chức còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, có nơi còn xảy ra sai phạm, tiêu cực. Hiện nay, chúng ta đang nỗ lực thực hiện quản trị quốc gia theo hướng hiện đại, hiệu quả, tuy nhiên, lại chưa vận dụng được cách thức tuyển dụng, trả lương như doanh nghiệp. Đây là vấn đề rất khó để THTD được người tài, bổ sung cho nguồn cán bộ LĐQL chuyên nghiệp, thực tài.
Một số giải pháp để thu hút, trọng dụng cán bộ chuyên nghiệp, thực tài
Một là, thống nhất nhận thức về xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài.
Theo Từ điển Hán Việt, “Chuyên: Lòng mình hướng về một việc gì, chỉ riêng một mặt nào, độc tài”. Hướng về có thể hiểu là sự tận tụy, trách nhiệm với công việc, lĩnh vực, nhiệm vụ nhất định; còn “Chuyên nghiệp”, trong đó: chuyên là “riêng về một phương diện nào”, nghiệp là “nghề nghiệp” nên chuyên nghiệp có nghĩa là: “Chuyên về một nghề gì”3. Ví dụ chuyên về nghề Y, nghề Giáo, nghề Xây dựng,… Tuy nhiên, trong mỗi nghề, có những người có chức vụ và người không có chức vụ. Người có chức vụ, được bổ nhiệm, theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019) gọi là cán bộ (bao gồm cả cán bộ cấp xã). Cán bộ là những người gắn với nhiệm vụ LĐQL có tiêu chuẩn riêng so với công chức, viên chức. Qua một số tài liệu, bài viết, sách chuyên khảo, sách tham khảo cho thấy LĐQL cũng được coi là một nghề, “nghề lãnh đạo”, “nghề quản lý”. Như vậy, cán bộ chuyên nghiệp có thể hiểu là những người có chuyên môn về một nghề nghiệp, lĩnh vực nhất định và có hiểu biết đến thành thạo hoặc giỏi hoặc có tài về nghề LĐQL trong lĩnh vực đó, đồng thời là người tận tụy, trách nhiệm đối với chức năng, nhiệm vụ LĐQL.
Về “Thực tài”, trong đó “Thực” là có thật, “Tài” là làm được việc hơn người, do đó, “Thực tài: Có một cái tài thực sự”4. Tài có nghĩa là giỏi, đủ sức để đảm đương công việc, có khả năng. Như vậy, “Thực tài” được hiểu rõ hơn là có một cái giỏi, đủ sức để đảm đương công việc thực sự, trong đó giỏi là có tài thực sự, thể hiện ở sự nổi trội, nổi bật, hơn cán bộ khác, đủ sức là bảo đảm được các yêu cầu tối thiểu về điều kiện, tiêu chuẩn LĐQL, trình độ chuyên môn của ngành, lĩnh vực nhất định. Thực tài đối với cán bộ là tài giỏi, nổi trội, nổi bật hơn người khác.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, thực tài là tổng thể các biện pháp bao gồm cả việc xây dựng các cơ chế, chính sách đặc thù và tổ chức thực hiện có hiệu quả để có được đội ngũ các cán bộ các cấp đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trong đó mỗi loại cán bộ theo các chức vụ, chức danh, cụ thể phải có đủ tiêu chuẩn, tiêu chí, khung năng lực đồng thời có tài năng nổi trội có thể định lượng được, đo lường được, đặc biệt các vị trí LĐQL chủ chốt, các cấp, người đứng đầu các cơ quan Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị – xã hội, nhất là cấp chiến lược.
Hai là, xây dựng được tiêu chí xác định cán bộ LĐQL chuyên nghiệp thực tài; tiêu chuẩn để trở thành cán bộ LĐQL chuyên nghiệp, thực tài.
Những tiêu chuẩn cơ bản cần có hiện nay đối với cán bộ chuyên nghiệp, thực tài vẫn nên xét trên hai phương diện là năng lực và phẩm chất, cụ thể là: bản lĩnh chính trị; lập trường tư tưởng; đạo đức, phong cách, lối sống; trình độ năng lực LĐQL (kiến thức khoa học về lãnh đạo quản lý, kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, kết quả lãnh đạo quản lý), mạnh dạn bỏ tiêu chuẩn “uy tín” vì rất khó đánh giá; bằng cấp chuyên môn; khả năng học tập nâng cao trình độ và sử dụng ngoại ngữ, ứng dụng CNTT cơ bản; kiến thức về chuyển đổi số, xây dựng chính phủ điện tử, chính phủ số; cải cách hành chính; kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong cơ quan hành chính và với Nhân dân. Những tiêu chuẩn này sẽ được lượng hóa thông qua các khoa học chuyên ngành để hình thành tiêu chuẩn chung hoặc đề án do ứng viên xây dựng, trình bày. Sau đó các cơ quan, tổ chức sẽ căn cứ vào đó và xây dựng thành các tiêu chí gắn với ngành, lĩnh vực, nhiệm vụ riêng để hình thành tiêu chuẩn cụ thể đối với từng vị trí LĐQL.
Về tiêu chí đánh giá cán bộ chuyên nghiệp, thực tài ngoài các tiêu chuẩn trên, còn phải có tiêu chuẩn về: xây dựng, tổ chức bộ máy (tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả); xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ kế cận, đội ngũ công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị. Các tiêu chuẩn này được xây dựng trên cơ sở khoa học về LĐQL được định lượng rõ qua một số yếu tố, như: đánh giá tác động hiệu quả chính sách tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ, việc thành lập, sáp nhập, giải thể; quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, các cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ , thi đua, khen thưởng… thông qua cơ chế chuyên gia, các hội đồng thẩm định, đánh giá.
Ba là, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tổ chức quán triệt, thực hiện tốt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ.
Thực tế cho thấy, nếu người đứng đầu các cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng, tuyển dụng là người có trách nhiệm tức là biết lợi ích chung của quốc gia, dân tộc trên lợi ích cá nhân thì các quyết định về công tác cán bộ sẽ tránh được rất nhiều sai sót. Trong đó, cũng cần nhấn mạnh đến người đứng đầu các hội đồng tuyển dụng, thi tuyển vào các chức danh LĐQL nếu là người công tâm, khách quan, có năng lực tuyển dụng, tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị thì cũng góp phần rất lớn trong việc lựa chọn được đúng người có thực tài, tạo nguồn cán bộ chuyên nghiệp, thực tài cho các cơ quan, tổ chức.
Muốn vậy, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, hội đồng tuyển dụng phải là người nắm vững mục tiêu, lý tưởng của Đảng, sứ mệnh phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân; phải có có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phương pháp luận khoa học để xử lý, giải quyết mọi tình huống trong công tác cán bộ; là người nắm vững và có khả năng tổ chức, quán triệt để tạo sự đồng thuận và thống nhất về tư tưởng, làm cơ sở cho sự thống nhất về ý chí, quyết tâm hành động trong tập thể cơ quan, đơn vị; là người luôn sốt sắng vì công việc, biết lo cho đời sống cán bộ, công chức, viên chức. Không có các biểu hiện cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, thiên vị hoặc xa rời cán bộ dẫn đến cán bộ thuộc quyền không nể phục, mất niềm tin, không thể tận tụy vì công việc hoặc chia rẽ, bè phái dẫn đến vi phạm trong công tác cán bộ.
Bốn là, xây dựng môi trường làm việc văn hóa để thu hút được người tài và trọng dụng được cán bộ LĐQL thực tài.
Đối với người tài nói chung và cán bộ LĐQL chuyên nghiệp, thực tài nói riêng thì môi trường làm việc có tác động rất lớn đến hiệu quả công việc, LĐQL, đặc biệt là tinh thần cống hiến, vì tập thể và đổi mới, sáng tạo. Do đó, cần tăng cường giáo dục tính nhân văn, lòng tự trọng, văn hóa giao tiếp, ứng xử trong hoạt động công vụ cho tất cả cán bộ, công chức, viên chức. Lấy tích cực đẩy lùi tiêu cực, “lấy cái đẹp dẹp cái xấu”. Giáo dục tinh thần yêu thương, đoàn kết, sống có nghĩa, có tình, xây dựng môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp, văn hóa, văn minh, hiện đại.
Tạo môi trường kiểu mẫu, động lực cho cán bộ, công chức, viên chức mong muốn làm việc, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích tập thể. Đổi mới, sáng tạo và không ngừng phát huy tinh thần sáng tạo, đổi mới, cải cách, ứng dụng thành tựu của khoa học, công nghệ, tri thức, cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho cán công chức, viên chức. Từ đó, giúp cán bộ, công chức, viên chức toàn tâm toàn ý với công việc.
