(Quanlynhanuoc.vn) – Trọng dụng nhân tài, coi nhân tài là trụ cột quốc gia luôn là một trong những tư tưởng xuyên suốt trong tiến trình dựng nước và giữ nước của cha ông ta. Tư tưởng trọng dụng nhân tài của Hồ Chí Minh luôn được Đảng quan tâm phát triển, vận dụng qua từng giai đoạn với những chính sách, cơ chế phù hợp với quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Bài viết đề xuất các giải pháp sử dụng nguồn nhân lực trẻ tài năng trong nền công vụ Việt Nam.
Quan điểm của Đảng, pháp luật của Nhà nước về sử dụng nhân tài
Thu hút và trọng dụng nhân tài luôn là vấn đề được quan tâm và ưu tiên trong chiến lược phát triển của đất nước, được Đảng và Nhà nước cụ thể hóa trong các văn kiện qua các kỳ Đại hội Đảng và văn bản pháp lý của Nhà nước. Trong Văn kiện Đại hội X (năm 2006), Đảng chỉ rõ: “Xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài vào những lĩnh vực quan trọng, không phân biệt người trong Đảng hay ngoài Đảng. Tăng cường nguồn đầu tư của Nhà nước và toàn xã hội vào phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài”1. Đến Đại hội XI (năm 2011), Đảng tiếp tục khẳng định: chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức, “có chính sách đặc biệt đối với nhân tài của đất nước”2. Năm 2016, Đại hội XII, Đảng nhấn mạnh đến việc thực hiện chính sách nhân tài trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ cấp chiến lược.
Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, đặt ra yêu cầu: “Quy định khung cơ chế, chính sách ưu đãi để phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài có trọng tâm, trọng điểm, nhất là các ngành, lĩnh vực mũi nhọn phục vụ cho phát triển nhanh, bền vững. Xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài”; đồng thời “Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài” và xác định một trong 5 đột phá chiến lược là “… có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài”.
Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng chỉ rõ: “Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách khuyến khích, thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Đến Đại hội XIII (năm 2021), quan điểm này một lần nữa được khẳng định: “… có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài”3. Đại hội XIII còn xác định: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục và đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài”4.
Tại Kết luận số 21-KL/TW ngày 25/10/2021 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XIII về đẩy mạnh xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị; kiên quyết ngăn chặn, đẩy lùi, xử lý nghiêm cán bộ, đảng viên suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” tiếp tục đặt ra yêu cầu về xây dựng cơ chế phát hiện, lựa chọn, trọng dụng nhân tài, cán bộ có năng lực nổi trội, cán bộ trẻ để đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung nguồn cán bộ cho Đảng.
Thể chế hóa các quan điểm chỉ đạo của Đảng, Nhà nước đã xây dựng, ban hành và tổ chức thi hành chính sách, pháp luật về thu hút, trọng dụng nhân tài, như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019; Nghị định số 87/2014/NĐ-CP ngày 22/9/2014 quy định về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam. Đặc biệt, Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ đã quy định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ làm việc tại các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội từ trung ương đến cơ sở, các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang.
Thực trạng thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trẻ tài năng trong nền công vụ Việt Nam
Thứ nhất, Thủ tướng Chính phủ đã ký ban hành Quyết định số 1758/QĐ-TTg ngày 30/9/2013 phê duyệt Đề án thí điểm tuyển chọn trí thức trẻ tình nguyện về các xã tham gia phát triển nông thôn, miền núi giai đoạn 2013 – 2020 (Đề án 500) và Quyết định số 567/QĐ-TTg ngày 22/4/2014 phê duyệt Đề án bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức trẻ ở xã giai đoạn 2014 – 2020 nhằm tăng cường đội ngũ trí thức trẻ, năng động, nhiệt huyết, có trình độ đại học cho các xã thuộc vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, vùng dân tộc và miền núi, hải đảo; bố trí thực hiện công việc của các chức danh công chức cấp xã theo nhu cầu sử dụng nhân lực của từng xã nhằm giúp cấp ủy, chính quyền và nhân dân địa phương phát triển kinh tế – xã hội, góp phần xóa đói, giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới.
Có 34 tỉnh tham gia Đề án với tổng số đội viên được tuyển chọn là 500 người, có 216 đồng bào dân tộc thiểu số (chiếm 43,2%), trong đó nam 211 (chiếm 42,2%), nữ 289 (chiếm 57,8%), đảng viên 73 (chiếm 14,6%). Sau 5 năm thực hiện Đề án, tổng số đội viên có nhu cầu bố trí, sử dụng công việc là 445, Đội viên đã được bố trí, sắp xếp công việc là 102 người, chiếm 22,9% (cán bộ có 22 người, công chức 54 người, viên chức 36 người)5.
Thứ hai, những năm qua, các bộ, ngành, địa phương đã chủ động xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng người có tài năng theo thẩm quyền, trong đó, đối tượng tài năng trẻ được các cơ quan chú trọng trong thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng. Giai đoạn 2020 – 2022, các bộ, ngành, địa phương đã thực hiện tuyển dụng 18.867 công chức và 125.104 viên chức. Trong đó, tuyển dụng được 258 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ6 theo Nghị định số 140/2017/NĐ- CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
Thứ ba, về công tác đào tạo, bồi dưỡng. Trong những năm qua, các vụ/ban tổ chức cán bộ, sở Nội vụ các bộ, ngành, địa phương chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực khu vực công; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng; đồng thời phân loại theo từng nhóm đối tượng, như: sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ, người cử tuyển là người dân tộc thiểu số, người cam kết làm việc ở vùng sâu, vùng xa để bảo đảm tính cạnh tranh, công bằng, công khai, minh bạch. Tiêu biểu là các địa phương: Bắc Giang, Hà Nội, Hải Phòng, Hòa Bình, Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Bình Dương, Cần Thơ, Kiên Giang. Đặc biệt, trong năm 2022, Bộ Nội vụ đã tổ chức 3 đoàn bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý trẻ và cán bộ nữ của chính quyền địa phương tại Cộng hòa Pháp và Nhật Bản.
Thứ tư, về chính sách sử dụng nhân lực trẻ tài năng (NLTTN) trong nền công vụ. Đối tượng nhân tài trẻ được tôn trọng; được phân công, bố trí công tác phù hợp với ngành nghề đào tạo; được tạo điều kiện về môi trường làm việc, đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc. Trong trường hợp cần thiết, nhân tài trẻ được đầu tư nguồn lực và các trang thiết bị đặc biệt để triển khai các chương trình, đề án, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học.
Bên cạnh đó, đối tượng nhân tài trẻ cũng nhận được nhiều đãi ngộ trong quy hoạch, bổ nhiệm phát triển con đường chức nghiệp, như: được xem xét đặc cách vào diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác. Ngoài ra, căn cứ nhu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và kết quả công tác của cá nhân, có thể xem xét, bổ nhiệm các nhân tài trẻ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và tương đương ở cấp huyện trở lên (theo phân cấp) sau khi được tuyển dụng từ 1 – 2 năm (kể cả cá nhân đó chưa là đảng viên). Nhân tài trẻ là cán bộ khoa học có năng lực nghiên cứu được tập trung bồi dưỡng theo hướng trở thành nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành cho các lĩnh vực, được giao chủ trì các đề tài, công trình nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên. Họ được hưởng chế độ tiền lương, phụ cấp theo quy định và chính sách đãi ngộ về nhà ở, cơ hội học tập, tôn vinh…
Ưu điểm và hạn chế trong sử dụng nhân lực trẻ tài năng trong nền công vụ Việt Nam
Thứ nhất, ưu điểm trong sử dụng NLTTN trong nền công vụ Việt Nam.
(1) Trọng dụng nhân tài nói chung và NLTTN trong nền công vụ nói riêng luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm sát sao, đặc biệt trong giai đoạn phát triển đất nước hiện nay. Điều đó được thể hiện thông qua các quan điểm, mục tiêu của Đảng và được cụ thể hóa bằng các văn bản pháp lý của Nhà nước về thu hút, trọng dụng nhân tài. Đây là điểm quan trọng và là cơ sở để các cơ quan nhà nước trung ương và địa phương bố trí, sắp xếp, sử dụng và có chính sách đãi ngộ nhằm phát huy tài năng và cống hiến của NLTTN vào sự phát triển của nền công vụ cũng như sự phát triển chung của quốc gia.
(2) Xu hướng quốc tế hóa đang diễn ra mạnh mẽ trên tất cả các ngành, lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học – công nghệ và giáo dục – đào tạo. Qua các chương trình học bổng và hợp tác về đào tạo, bồi dưỡng của các quốc gia phát triển, đội ngũ NLTTN trong nền công vụ Việt Nam có cơ hội được học tập, tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn nhằm nâng cao năng lực tiến kịp sự phát triển thế giới và đóng góp hữu ích cho nền công vụ quốc gia.
(3) Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong sử dụng NLTTN và thể hiện sự trọng dụng của Nhà nước đối với nguồn nhân lực này. Theo đó, tại Điều 70 đã quy định cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng; môi trường làm việc, trang thiết bị làm việc; quy hoạch về bổ nhiệm; chính sách về tiền lương, chế độ phúc lợi và các chính sách khác.
(4) Chính phủ và chính quyền địa phương đã tạo điều kiện cho thực hiện chính sách thu hút, sử dụng NLTTN, đều có kế hoạch và giải pháp tài chính nhằm thực hiện các chế độ đào tạo, bồi dưỡng và chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ NLTTN. Điều này góp phần quan trọng trong việc phát triển và giữ chân người tài cống hiến cho nền công vụ, phục vụ Nhân dân và phụng sự Tổ quốc.
(5) Đội ngũ nhân tài trẻ cũng nhận được nhiều đãi ngộ trong quy hoạch, bổ nhiệm phát triển con đường chức nghiệp, như: được xem xét đặc cách vào diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia đầu ngành của các lĩnh vực công tác. Ngoài ra, căn cứ nhu cầu, nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và kết quả công tác của cá nhân, có thể xem xét, bổ nhiệm các nhân tài trẻ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng và tương đương ở cấp huyện trở lên (theo phân cấp) sau khi được tuyển dụng từ 1 – 2 năm (kể cả cá nhân đó chưa là đảng viên). Nhân tài trẻ là cán bộ khoa học có năng lực nghiên cứu được tập trung bồi dưỡng theo hướng trở thành nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành cho các lĩnh vực, được giao chủ trì các đề tài, công trình nghiên cứu khoa học từ cấp tỉnh trở lên. Đây là cơ hội giúp nhân tài trẻ được ghi nhận và bổ nhiệm vị trí quan trọng trong nền công vụ.
Thứ hai, hạn chế trong trọng dụng NLTTN trong nền công vụ.
(1) Các chủ trương của Đảng, chính sách, quy định của Nhà nước về thu hút, trọng dụng NLTTN nhưng chưa được thể chế hóa một cách đầy đủ, đồng bộ, như: chưa bao quát hết các nội dung cần thể chế hóa; chưa cụ thể những tiêu chí, quy định về cơ chế phát hiện, thu hút nhân tài; về cơ chế bồi dưỡng, trọng dụng và ưu đãi nhân tài.
(2) Chính sách, cơ chế phát hiện, thu hút và trọng dụng nhân tài của chúng ta vừa thiếu, vừa không đồng bộ. Cụ thể, dù chưa đủ nhưng ít nhiều chúng ta cũng làm được ba khâu đầu là phát hiện, thu hút và sử dụng, còn khâu quan trọng nhất là đãi ngộ thì cơ bản là thiếu. Chính vì thiếu cơ chế, thiếu nguồn lực thực hiện việc đãi ngộ, đặc biệt là nguồn lực tài chính nên chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài của chúng ta hiện nay về cơ bản là thiếu và yếu, chưa thực chất.
(3) Trong quy hoạch cán bộ và quy định về độ tuổi, quy hoạch cán bộ, vừa động vừa mở, chỉ là nguồn tham khảo chứ không phải nguồn bắt buộc. Trên cơ sở đó, các cấp ủy Đảng cũng lại áp dụng một cách máy móc, cho rằng tiêu chí lựa chọn nhân sự đầu tiên phải trong quy hoạch nên người tài mấy nhưng nằm ngoài quy hoạch cũng không được chọn. Quy định này đã cản trở lựa chọn nhân tài, nếu không điều chỉnh sẽ rất khó trong việc thu hút nhân tài. Những quy định hạn chế về độ tuổi thể hiện sự bất khả kháng trong đánh giá, lựa chọn nhân tài, đó là những nhận định chủ quan trái với quy tắc khách quan.
(4) Chính sách đãi ngộ vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương với nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và chưa thực sự dựa trên kết quả công việc của nhân tài. Trả lương thấp cho cán bộ, công chức buộc họ phải bằng nhiều cách khác nhau để “kiếm” thêm thu nhập cho đủ nuôi gia đình. Hơn nữa, nếu lương làm cho cơ quan Nhà nước thấp hơn, sẽ có xu hướng “chảy máu chất xám”, người tài ra khu vực tư nhân trả lương cao, cơ quan Nhà nước sẽ rất khó để giữ chân người tài.
(5) Chính phủ và các địa phương chưa có nguồn tài chính đủ mạnh để thực hiện các chế độ đãi ngộ về đào tạo, bồi dưỡng, lương, thưởng, nhà ở, vinh danh và nhiều ưu đãi đặc biệt dành cho nhân tài nói chung và nhân tài trẻ nói riêng để cạnh tranh với khu vực tư trong thu hút và giữ chân nguồn nhân lực này.
(6) Nhà nước chưa có chính sách bảo vệ nhân tài trẻ để họ yên tâm sáng tạo, cống hiến, dám nghĩ, dám làm, dám thực hiện cái mới. Để tạo cơ hội cho người tài, đặc biệt nhân tài trẻ có cơ hội phát triển và cống hiến, Chính phủ cần có những biện pháp để bảo vệ, bảo đảm nhân tài trẻ phát huy hết tài năng và sức lực của mình cho nền công vụ.
(7) Trong những năm tới, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn biến phức tạp, khó lường. Sự phát triển không ngừng của khoa học – công nghệ đã khiến thế giới thay đổi nhanh chóng, các ngành công nghiệp tri thức đang gia tăng về số lượng và chất lượng. Các nước trên thế giới đã và đang nhìn nhận một cách nghiêm túc việc cạnh tranh nhân tài bởi lực lượng này sẽ quyết định đến chất lượng và vị thế của quốc gia trên bản đồ thế giới. Theo đó, Việt Nam cần phải cải cách, đổi mới trong thu hút và trọng dụng nhân tài nhằm bảo đảm xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, đạo đức công vụ, khả năng thích nghi tốt với môi trường quốc tế, luôn đặt yếu tố hiệu quả công việc lên hàng đầu; đề cao tính linh hoạt, chủ động của mỗi cá nhân nhưng không thoát ly khỏi nguyên tắc nền tảng, cốt lõi mà mỗi nền công vụ đặt ra.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực trẻ tài năng trong nền công vụ Việt Nam
Một là, cần đổi mới tư duy trong cách sử dụng nhân tài. Chúng ta vẫn thường sắp xếp, bố trí những người giỏi về chuyên môn lên làm lãnh đạo, quản lý, đó được coi như một chính sách đãi ngộ. Tuy nhiên, nhiều người giỏi về chuyên môn nhưng chưa chắc đã là nhà quản trị tốt, thậm chí có những người chuyên môn giỏi, họ cũng không màng đến các chức danh hành chính mà họ cần một chế độ đãi ngộ xứng đáng dành cho họ trong các thang bậc chuyên môn. Thực tế đó vô hình chung tạo ra một trào lưu những người chỉ quan tâm để được bổ nhiệm vào những chức vụ hành chính, thậm chí là tạo ra tình trạng “chạy chức, chạy quyền” để hưởng bổng lộc từ các vị trí này mang lại mà không quan tâm đến việc trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ.
Hai là, xây dựng tiêu chí đánh giá NLTTN trong nền công vụ. Bộ Nội vụ đã công bố Dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài với phương châm “Kết nối với nhân tài của ngày mai từ những người có triển vọng tài năng của ngày hôm nay” và phương châm “Bốn tốt”, gồm: Đãi ngộ tốt – Cơ hội thăng tiến tốt – Môi trường làm việc tốt – Để sáng tạo tốt. Xây dựng chính sách nhân tài bảo đảm khách quan, công khai, minh bạch. Có cơ chế đãi ngộ đặc biệt, tạo lập môi trường làm việc tốt để nhân tài phát huy năng lực, thể hiện tài năng cống hiến cho đất nước ở tất cả các ngành, lĩnh vực; có chính sách khen thưởng những cá nhân, tổ chức tiến cử, phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo và sử dụng đúng nhân tài; xử lý nghiêm những hành vi lạm dụng quyền lực để gây cản trở, trù dập nhân tài.
Xây dựng tiêu chí đánh giá việc thu hút, trọng dụng NLTTN trong nền công vụ xoay quanh 5 trụ cột chính, gồm: thu hút cán bộ trẻ; phát triển cán bộ trẻ; giữ chân cán bộ trẻ; tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ trẻ; chỉ số năng lực cán bộ trẻ. Xuất phát điểm từ 5 trụ cột này có thể phát triển thành các tiêu chí thành phần và cụ thể hóa bằng các chỉ số đo lường chi tiết.
Ba là, đối với vấn đề quy hoạch và cơ hội thăng tiến. Cần nghiên cứu, ban hành các quy định về cơ chế, chính sách đặc thù liên quan đến công tác quy hoạch, bổ nhiệm cho đối tượng được tuyển dụng theo chính sách thu hút tạo nguồn cán bộ từ sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ chưa được cụ thể hóa, làm rõ thế nào là “đặc cách vào diện quy hoạch các chức danh” như đã nêu tại Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ để các cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý và sử dụng công chức có căn cứ triển khai thực hiện.
Bốn là, đối với tiền lương và chế độ đãi ngộ. Nhà nước cần xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thểvề chính sách tiền lương, phụ cấp đối với công chức trẻ được tuyển dụng theo chính sách thu hút bảo đảm mức độ đãi ngộ phù hợp, cạnh tranh, đúng với năng lực, hiệu quả công việc được lượng hóa cụ thể, tạo động lực lao động cống hiến cũng như níu giữ chân trí thức trẻ. Chúng ta không phân loại cấp độ tài năng nhưng phải dựa trên tiêu chí, tiêu chuẩn và công lao đóng góp của từng người để có chế đãi ngộ khác nhau, tương xứng với tài năng và đóng góp của họ, đủ để hấp dẫn người tài ở mọi lứa tuổi.
Bên cạnh đó, chính sách nhà ở là một trong những ưu đãi đặc biệt quan trọng để thu hút người tài; đặc biệt là những người tài ở nước ngoài, muốn thu hút họ trở về nước cống hiến thì chính sách nhà ở là vô cùng quan trọng. Nguồn kinh phí để thực hiện chính sách nhà ở này nên theo cơ chế trung ương và địa phương cùng làm, tỷ lệ đóng góp có thể là 50/50. Nhà ở vẫn thuộc sở hữu của Nhà nước. Người tài có quyền sử dụng không phải trả tiền hoặc chỉ trả tiền thuê một cách tượng trưng trong một thời gian nào đó, có thể là 10 năm, 20 năm hoặc lâu hơn, nhưng tối đa là cho đến khi họ nghỉ hưu, tùy theo tiêu chí, tiêu chuẩn người tài.
Năm là, đối với quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ, kết quả công việc của các trí thức trẻ tài năng. Cần bổ sung quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn và kết quả công việc được lượng hóa đối với trí thức trẻ được tuyển dụng theo chính sách thu hút từ sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ do quy định hiện nay chưa gắn trách nhiệm, yêu cầu đối với công việc cần thực hiện với mức lương cũng như các chế độ đãi ngộ đối với công chức được tuyển dụng theo chính sách thu hút được hưởng.
Sáu là, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trẻ. Thực hiện rà soát và đề xuất chỉ tiêu tỷ lệ nhân tài tham gia các khóa đào tạo trình độ quản lý, lý luận chính trị, kiến thức về hội nhập quốc tế, ngoại ngữ; bồi dưỡng kỹ năng và cập nhật kiến thức mới phù hợp từng chức danh. Chú trọng phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống thực tiễn nhằm nâng cao năng lực thực tiễn, năng lực thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng trong thế giới ngày nay, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng của đất nước.
Bảy là, tạo môi trường làm việc tốt nhằm bảo đảm nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển nhân tài trẻ. Nhân tài trẻ cần được giao nhiệm vụ tương xứng, phù hợp với tài năng; được tôn trọng, ghi nhận, tôn vinh cống hiến của họ. Xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng, tin tưởng nhằm khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới, tạo điều kiện cho người tài thăng tiến và cống hiến là yếu tố quyết định để giữ chân và phát huy tiềm năng của nhân tài.
Tám là, kết hợp hài hòa nguồn lực trong và ngoài nước. Để thu hút, tuyển chọn và trọng dụng trí thức trẻ đủ bản lĩnh và năng lực làm việc trong môi trường quốc tế, việc trọng dụng và thu hút nhân tài không chỉ giới hạn trong phạm vi vùng, lãnh thổ quốc gia mà mở rộng trong phạm vi quốc tế. Các bộ, ngành, đặc biệt là những ngành kinh tế trọng điểm cần có bước đi táo bạo hơn trong việc sẵn sàng chào đón những “làn gió mới” – những trí thức Việt kiều về nắm giữ một số vị trí then chốt trong bộ máy lãnh đạo của bộ, ngành mình để tạo nên những đột phá cần thiết, kéo theo sự thay đổi của toàn bộ nền kinh tế.
Ngoài ra, một điểm nhấn quan trọng được nhắc đến trong dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài là không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng. Điều này bắt nguồn từ truyền thống đoàn kết của dân tộc Việt Nam, được kết tinh và tỏa sáng trong tư tưởng Hồ Chí Minh và theo Nghị quyết số 26-NQ/TW 19/5/2018 đã chỉ rõ: “Xây dựng chiến lược quốc gia về thu hút và trọng dụng nhân tài theo hướng không phân biệt đảng viên hay người ngoài Đảng, người Việt Nam ở trong nước hay ở nước ngoài”.
