TS. Trần Văn Trung
Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Nguồn nhân lực trong khu vực công hiện nay đang được tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng bởi nhiều chuyên ngành khác nhau. Nguồn nhân lực ngành Quản lý công với tư cách là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công đã và đang được đào tạo cả ở bậc đại học và sau đại học là không nhỏ. Để nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực này cần nghiên cứu và sử dụng một cách khoa học, trong đó nghiên cứu về các yếu tố tác động đến quá trình phát triển và sử dụng nguồn nhân lực này, góp phần hoàn thiện cả về lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực.
Quan điểm về nguồn nhân lực ngành quản lý công
Thuật ngữ ngành được hiểu dưới nhiều giác độ khác nhau. Trong từ điển ngôn ngữ chung của tiếng Việt, ngành là một từ được sử dụng rất phổ biến nhưng vẫn còn đang thiếu sự thống nhất, do đó, sử dụng chủ yếu là mang tính thói quen. Ví dụ: Bộ Giáo dục và Đào tạo đưa ra danh mục các ngành học và chuyên ngành nhưng chưa xác định rõ cơ sở để phân loại nó. Khái niệm về ngành và lĩnh vực hiện nay cũng còn nhiều cách dùng trùng lặp chưa phân biệt rõ ràng, do vậy khi dùng cần phải có sự thống nhất và nhất quán khi sử dụng. Tuy nhiên, cũng có thể thống nhất ngành theo quan điểm là một bộ phận cấu thành kinh tế – xã hội của một quốc gia bao gồm nhiều hoạt động, nhiều tổ chức có những nét đặc trưng giống nhau, tương tự nhau. Mức độ hay các tiêu chí để xác định đặc trưng giống nhau, tương tự nhau có thể rất khác nhau và do đó có những ngành rất rộng nếu chỉ lấy một vài tiêu chí mang tính vĩ mô. Nhưng sẽ có những ngành rất hẹp (tiếng Việt có thể sử dụng như là chuyên ngành – trong giáo dục) với những tiêu chí ngoài phần chung, còn có những tiêu chí rất sâu, chi tiết cụ thể. Ví dụ, ngành Xã hội học; ngành Kinh tế học là những ngành rộng, vĩ mô; trong khi đó, với kinh tế học, có thể có những ngành hẹp, chỉ nghiên cứu một nhóm những vấn đề cụ thể của kinh tế như “kinh tế ngoại thương”; “kinh tế đầu tư”… Và ngay chính kinh tế ngoại thương cũng có thể chia nhỏ thành nhiều chuyên ngành khác.
Theo cách tiếp cận với tư cách là một bộ phận cấu thành kinh tế – xã hội của một quốc gia, ngành Quản lý công, bao gồm: toàn bộ hoạt động của các cơ quan thuộc bộ máy nhà nước (lập pháp, hành pháp, tư pháp), hoạt động quản lý của nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế – chính trị – xã hội nhằm xác lập một trật tự ổn định, phát triển xã hội theo những mục tiêu mà nhà cầm quyền theo đuổi.
Ngành Quản lý công với tư cách là một ngành đào tạo, theo Thông tư số 14/2010/TT-BGDĐT ngày 27/4/2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành danh mục giáo dục, đào tạo cấp IV trình độ cao đẳng, đại học, ngành Quản lý công đã chính thức được công nhận là một ngành đào tạo trong hệ thống mã ngành đào tạo của quốc gia và có mã ngành 7310205. Theo đó, ngành Quản lý công là một ngành học đào tạo ra những cử nhân có trình độ năng lực thực hiện công tác quản lý công, có kiến thức, kỹ năng và thái độ, đạo đức nghề nghiệp, có tư tưởng chính trị vững vàng để thực hiện các hoạt động quản lý công nói chung, đặc biệt là các hoạt động quản lý hành chính nhà nước nói riêng và chủ yếu sẽ làm việc trong khu vực công.
Nguồn nhân lực ngành Quản lý công được hiểu ở hai góc độ tiếp cận khác nhau: (1) Là nguồn nhân lực phục vụ cho khu vực nhà nước hay khu vực công. Là tổng thể số lượng và chất lượng của lực lượng lao động có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm về mọi mặt trong lĩnh vực nhà nước (cán bộ, công chức, viên chức và những người lao động hợp đồng). (2) Là nguồn nhân lực đã và đang được đào tạo về chuyên ngành Quản lý công trong các trường, các học viện, viện nghiên cứu (gọi tắt là các cơ sở đào tạo), là tổng thể số lượng và chất lượng sinh viên đã ra trường và đang học tập tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước về ngành Quản lý công.
Trong bài viết này tác giả tiếp cận về nguồn nhân lực ngành Quản lý công ở góc độ thứ hai với mục tiêu là hệ thống, phân tích, đánh giá những yếu tố tác động đến nguồn nhân lực được đào tạo về ngành Quản lý công. Mục tiêu của cách tiếp cận này là nhằm đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực này trong các cơ quan Nhà nước hiện nay.
Với cách tiếp cận, nguồn nhân lực ngành Quản lý công được đào tạo tại các cơ sở đào tạo đại học đã ra trường hoặc đang còn học tập tại đây, do vậy nguồn nhân lực này ngoài những đặc điểm chung của nguồn nhân lực của khu vực công, còn có một số đặc điểm khác biệt sau đây:
Thứ nhất, nguồn nhân lực ngành Quản lý công dưới góc độ là một bộ phận tạo nên nguồn nhân lực cho khu vực công, bao hàm đầy đủ các đặc điểm của nguồn nhân lực khu vực công, được tuyển dụng, sử dụng, quản lý bởi các cơ quan nhà nước theo các quy định của pháp luật.
Thứ hai, nguồn nhân lực ngành quản lý công là nguồn nhân lực có hàm lượng kiến thức chuyên sâu, chuyên ngành về khoa học quản lý nhà nước. Ngoài những kiến thức về khoa học quản lý, khoa học chính trị, khoa học chính sách, khoa học tổ chức, khoa học lãnh đạo chung… thì ngành quản lý công chủ yếu tập trung đào tạo chuyên sâu những kiến thức về khoa học tổ chức điều hành bộ máy nhà nước; hành chính nhà nước; tổ chức bộ máy nhà nước; quản lý nhân sự nhà nước; điều hành công sở; thực thi điều hành quyền lực nhà nước; quản lý công trên các lĩnh vực đời sống xã hội; các nghiệp vụ trong quản lý công; cải cách hành chính và các dịch vụ công…
Thứ ba, nguồn nhân lực quản lý công cần phải có những kỹ năng thành thạo trong thực thi công vụ: kỹ năng giao tiếp hành chính; kỹ năng thuyết trình, thuyết phục và tuyên truyền miệng; kỹ năng soạn thảo và xử lý văn bản hành chính; kỹ năng lưu trữ và khai thác hồ sơ; kỹ năng phân tích và tham mưu tổng hợp…
Thứ tư, nguồn nhân lực ngành Quản lý công phải tuân thủ và chấp hành các quy tắc đạo đức công vụ: có thái độ làm việc chuyên nghiệp trong lĩnh vực quản lý quản lý nhà nước theo hướng chủ động, tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao; thái độ hợp tác với đồng nghiệp, tôn trọng pháp luật và các quy định tại nơi làm; thái độ chủ động tham mưu, đề xuất các sáng kiến cải cách hành chính thuộc lĩnh vực công tác; nghiêm khắc thực hiện đúng quy định của pháp luật về công việc chuyên môn; quy tắc, quy trình của nghiệp vụ; luôn bảo đảm tôn trọng tính ổn định xã hội khi tham mưu, chỉ đạo công việc; có thái độ tôn trọng người lao động có sự trân trọng giá trị lao động của người lao động ở tất cả các vị trí việc làm; tuân thủ quy định về đạo đức nghề nghiệp.
Thứ năm, nguồn nhân lực ngành Quản lý công có thể làm việc trong rất nhiều các cơ quan, ngành và lĩnh vực kể cả trong và ngoài khu vực Nhà nước (công và tư): các văn phòng hành chính của tất cả các cơ quan Nhà nước và các doanh nghiệp; các phòng tổ chức nhân sự; các phòng tham mưu, tổng hợp; làm việc trong tất cả các cơ quan của Đảng, cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội, các trung tâm dịch vụ công; các văn phòng một cửa, một cửa liên thông; các ngành nghề trong xã hội…
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Quản lý công
Một là, đường lối, chính sách, pháp luật và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm, định hướng, đường lối, chính sách, pháp luật và chiến lược phát triển con người và nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia trong từng giai đoạn lịch sử có tác động rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Quản lý công nói riêng. Nó vừa là định hướng vừa là công cụ cho phát triển nhân lực khu vực công của mỗi quốc gia. Nhân lực ngành Quản lý công có mối quan hệ biện chứng và liên quan mật thiết đến sự phát triển và tồn tại của hệ thống các cơ quan Nhà nước. Do vậy, nhà nước cần quan tâm đầu tư, chăm lo xây dựng và phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực công thông qua việc xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chiến lược phát triển con người: bảo vệ, chăm sóc, giáo dục và nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài… Ví dụ, đường lối phát triển con người toàn diện hay việc ban hành các văn bản pháp luật: Luật Giáo dục, Bộ luật Lao động, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Luật Bảo hiểm xã hội… và ban hành các chế độ chính sách như chính sách giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa, bảo hiểm xã hội, tiền lương… liên quan đến phát triển số lượng chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Hai là, về hệ thống giáo dục, đào tạo. Giáo dục là nhân tố cốt lõi trong phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng một nền giáo dục hiện đại, chất lượng đáp ứng nhu cầu xã hội là mục tiêu của mỗi quốc gia, dân tộc. Ở nước ta, giáo dục được coi là quốc sách hàng đầu trong phát triển đất nước.
Phát triển nguồn nhân lực xã hội cần phải được quan tâm cả hệ thống, hệ thống giáo dục một quốc gia phải được đầu tư từ giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học là nhân tố quyết định đến chất lượng nguồn cung lao động. Hệ thống giáo dục được phân ban hợp lý, chương trình giáo dục và đào tạo được xây dựng khoa học, phương pháp hiện đại, phù hợp, đội ngũ giáo viên có chất lượng… đều tác động đến trình độ chuyên môn, kỹ năng, thái độ của người lao động. Do vậy, mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Quản lý công nói riêng. Nó không chỉ quyết định đến trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người lao động thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao. Hệ thống giáo dục ngành Quản lý công được biểu hiện thông qua việc hoàn thiện các cơ chế đào tạo, bồi dưỡng, tư cách pháp nhân hoạt động của ngành, đầu tư nghiên cứu khoa học ngành…
Ba là, trình độ phát triển văn hóa và chăm lo sức khỏe. Văn hóa thuộc kiến trúc thượng tầng của hình thái kinh tế – xã hội, nó là yếu tố bên trong, yếu tố nội lực, cân bằng trong phát triển kinh tế. Yếu tố này được thể hiện thông qua: (1) Thông qua đường lối chính sách về giữ gìn và phát huy các giá trị văn hóa trong đào tạo nhân lực xã hội sẽ bảo đảm cho tính ổn định, cân đối trong phát triển kinh tế – xã hội và nhằm hình thành nên nguồn nhân lực chất lượng cao trong tất cả các lĩnh vực hoạt động của đất nước. Nội dung chủ yếu là xây dựng hoàn thiện các thể chế và tăng cường các thiết chế văn hóa từ cơ sở đến trung ương. (2) Thông qua đầu tư xây dựng các hệ thống y tế, chăm lo sức khỏe, vệ sinh phòng bệnh, phong trào thể dục thể thao, văn hóa nghệ thuật có tác động đến sức khỏe thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực. Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân lực. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật… được quan tâm sẽ bảo đảm cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn xã hội nói chung cũng như nguồn nhân lực ngành Quản lý công nói riêng.
Bốn là, sự phát triển của khoa học công nghệ – kỹ thuật. Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất, kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ trong cách mạng công nghiệp 4.0 đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Quản lý công phải có chất lượng cao mới đáp ứng được yêu cầu phát triển của khu vực công.
Ngày nay, khoa học công nghệ đã phát triển mạnh mẽ, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Chiến lược xây dựng Chính phủ điện tử, Chính phủ số đang được triển khai đồng bộ và mạnh mẽ trong tất cả các ngành, các lĩnh vực trên cả nước, trong đó có các cơ quan trong khu vực công. Để tồn tại và phát triển, các tổ chức và cán bộ, công chức, viên chức phải là những người đi đầu triển khai, áp dụng những cải tiến về khoa học – kỹ thuật, áp dụng công nghệ vào trong hoạt động của các cơ quan nhà nước. Sự phát triển khoa học công nghệ không chỉ tác động tới đội ngũ nhân viên làm việc trong tổ chức khiến họ thay đổi cách thức, phong cách làm việc đặt ra nhiều vấn đề mới phát sinh cần giải quyết mà ngay bản thân mỗi nhà lãnh đạo, quản lý nhân sự cần có tầm nhìn chiến lược, thích ứng nhanh nhạy trong công nghệ mới, biết cách tổ chức nhân viên của mình làm việc hiệu quả trên cơ sở hạ tầng, khoa học kỹ thuật phát triển để đạt tới mục tiêu của tổ chức.
Năm là, trình độ phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia. Phát triển kinh tế là nhân tố tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực mỗi quốc gia. Nó được biểu hiện ở mức sống, thu nhập, việc làm, sức khỏe, trình độ văn hóa và ứng xử trong nghề nghiệp của mỗi cán bộ, công nhân viên chức tại các đơn vị, cơ quan, tổ chức. Đối với các quốc gia có nền kinh tế-xã hội phát triển thì yêu cầu đặt ra là phải có nguồn nhân lực chất lượng càng cao và ngược lại. Khi kinh tế-xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần lẫn vật chất cho con người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và tham gia thể dục thể thao để nâng cao thể lực.
Sáu là, yếu tố chính trị. Yếu tố này bao gồm chế độ chính trị, thể chế chính trị và hệ thống chính trị của mỗi quốc gia, dân tộc. Các yếu tố chính trị có tính chất quyết định đến sự thành công hay thất bại của chiến lược phát triển nguồn nhân lực mỗi quốc gia. Nó được thể hiện thông qua việc ban hành đường lối, chủ trương và chiến lược điều hành phát triển đất nước mỗi thời kỳ: xác định mục tiêu, ban hành đường lối đối nội, đối ngoại, đường lối phát triển kinh tế xã hội… Về cơ bản, nền chính trị ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế đúng đắn thì các yếu tố phát triển con người, phát triển nhân lực được bảo đảm. Ví dụ, như ở nước ta, việc xác định đướng lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO, CPTPP… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các tổ chức sử dụng lao động Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi cơ quan, tổ chức phải xây dựng được cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
Bảy là, môi trường pháp lý. Việc đầu tư và ban hành các Bộ luật Lao động, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động trong khu vực công… Đây là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các cơ quan nhà nước tổ chức giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Nó là tiền đề cho các tổ chức xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Bên cạnh đó, nhà nước cũng hoạch định các chính sách cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động… Như vậy, có thể nói môi trường pháp lý là yếu tố bên ngoài của tổ chức ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, bởi đây là những quy định mà tổ chức bắt buộc phải thi hành. Bất cứ nhà quản lý nhân sự nào cũng phải đặc biệt quan tâm đến sự tác động của nhà nước, của văn bản pháp luật đến hoạt động của mình.
Tám là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động theo chức danh, chuẩn từng vị trí việc làm sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đào tạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có.
Quá trình hội nhập quốc tế dưới nhiều hình thức như liên doanh liên kết, xuất khẩu lao động, đào tạo quốc tế… có tác động tích cực tới chất lượng nguồn nhân lực, giúp cho nguồn nhân lực nâng cao tri thức, thúc đẩy tiến bộ khoa học công nghệ và trình độ quản lý. Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đã làm thay đổi không chỉ nhận thức, kiến thức, kỹ năng mà còn làm thay đổi tư duy, phương pháp làm việc và phong cách của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong khu vực công. Đây là những áp lực đồng thời là những điều kiện đổi mới về cả nội dung, hình thức đào tạo nhân lực khu vực công đáp ứng nhu cầu về quản lý, sử dụng khoa học công nghệ mới khi triển khai ứng dụng vào phát triển kinh tế – xã hội ở Việt Nam.
Kết luận
Ngành quản lý công với tư cách là một ngành nghề của xã hội tồn tại trong cơ chế thị trường thì cũng phải tuân thủ theo sự vận động, điều chuyển, cạnh tranh của cơ chế thị trường lao động nói chung: tham gia tuyển dụng cạnh tranh, công khai tuyển dụng; tham gia các sàn giao dịch việc làm ở các cấp…
Việc nghiên cứu các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành Quản lý công sẽ giúp cho các cơ sở đào tạo cũng như các cơ quan nhà nước sử dụng nguồn nhân lực này xây dựng các kế hoạch, phương án, giải pháp trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả. Trên đây chỉ là những yếu tố cơ bản, trong mỗi môi trường, thời điểm, cơ quan tổ chức khác nhau thì các yếu tố này sẽ có những yêu cầu khác nhau và cần được bổ sung, hoàn thiện.
