TS. Nguyễn Thị Thanh Huyền
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm phân tích, tổng hợp các nhân tố thuộc văn hóa tổ chức/văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên trong các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước đã công bố; từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp cho việc nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của nhân viên tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở để tác giả tiến hành các bước tiếp theo nhằm đánh giá và tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu, từ đó, đề xuất kiến nghị và các hàm ý giải pháp.
Từ khóa: Ảnh hưởng; động lực làm việc; văn hóa tổ chức; nhân viên; Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
1. Đặt vấn đề
Nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố ở Việt Nam và trên thế giới khẳng định rằng các nhân tố thuộc về văn hóa của tổ chức ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, chẳng hạn: sự đồng hành, sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, xung đột và cạnh tranh, sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên,… Tuy nhiên, sự ảnh hưởng này sẽ diễn ra ở các mức độ rất khác nhau, phụ thuộc vào các đặc điểm cá nhân của bản thân người lao động, diễn tiến của điều kiện thị trường lao động và việc áp dụng các mô hình quản trị trong tổ chức.
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông (Học viện) là cơ sở giáo dục đại học công lập tự chủ tài chính với gần 1.000 nhân viên, trong đó hơn 70% là giảng viên cơ hữu. Hiện nay, nhân viên của Học viện đảm nhận đào tạo cho khoảng 40.000 sinh viên các hệ đào tạo và học viên cao học1. Với mục tiêu lấy động lực làm việc để tác động tới hiệu quả công tác, trong nội dung bài viết đề cập mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố thuộc văn hóa tổ chức (gồm: sự hỗ trợ, sự đổi mới, sự hợp tác/ cạnh tranh, sự ổn định, định hướng hiệu suất, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội và niềm tin vào tổ chức) ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên. Đây là mô hình nghiên cứu được kỳ vọng sẽ là kênh thông tin quan trọng cho Học viện trong việc ra quyết định và hoạch định chính sách nhân lực phù hợp.
2. Cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và động lực làm việc
2.1. Văn hóa tổ chức
Có nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa tổ chức. Theo Boris Groysberg và cộng sự (2018): “Văn hóa là trật tự ngầm của một tổ chức: Nó định hình thái độ và hành vi trên phạm vi rộng và lâu dài. Các chuẩn mực văn hóa xác định những điều được và không được khuyến khích, được và không được chấp nhận trong một tổ chức. Khi được điều chỉnh phù hợp với các giá trị, động lực và nhu cầu cá nhân, văn hóa có thể giải phóng nguồn năng lượng khổng lồ hướng tới mục đích chung và nuôi dưỡng năng lực phát triển mạnh mẽ của tổ chức”2. Nguyễn Mạnh Quân (2007) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức là phương pháp tư duy được mọi thành viên của một doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên”3. Tác giả Giản Tư Trung (2023) quan niệm: “văn hóa doanh nghiệp là cách nghĩ, cách sống và cách làm của doanh nghiệp hay chính là cách nghĩ, cách sống và cách làm của từng con người trong doanh nghiệp đó. Suy rộng ra, văn hóa tổ chức là cách nghĩ, cách sống và cách làm của từng thành viên trong tổ chức”4.
Từ các quan niệm nêu trên, có thể thể hiểu, văn hóa tổ chức là toàn bộ các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo và hệ thống các biểu trưng hữu hình được doanh nghiệp tạo ra, sử dụng, tạo nên bản sắc của tổ chức đó và được các thành viên trong tổ chức chia sẻ. Văn hóa đó sẽ đem lại động lực rất lớn cho người lao động nếu được điều chỉnh phù hợp.
2.2. Động lực làm việc
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012): “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”5. Ryan và cộng sự (2000) cho rằng động lực làm việc gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Trong đó, động lực bên trong được hiểu là việc thực hiện một hoạt động vì sự thỏa mãn vốn có của nó hơn là vì một số hậu quả có thể tách rời. Khi có động cơ nội tại, một người sẽ hành động vì niềm vui hoặc thử thách đi kèm hơn là vì sự thúc đẩy, áp lực hoặc phần thưởng bên ngoài6.
Xu hướng động lực tự nhiên này là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển nhận thức, xã hội và thể chất, bởi vì thông qua hành động theo sở thích vốn có của mình, người ta sẽ phát triển về kiến thức và kỹ năng. Động lực bên ngoài đề cập đến việc thực hiện một hoạt động chỉ đơn giản là để tận hưởng hoạt động đó chứ không phải vì giá trị công cụ của nó. Tiếp cận này được nhiều người ủng hộ và theo đuổi nghiên cứu, trong đó có bản thân tác giả.
Như vậy, động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố như khát vọng, nỗ lực,… mà người lao động dành cho công việc, biểu hiện thông qua cách thức, chiều hướng, cường độ và thời gian cho công việc đó.
2.3. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc
Nhìn vào sơ đồ dưới đây, có thể thấy, sự cam kết và động lực làm việc của nhân viên là hệ quả tác động của các giá trị văn hóa, tiêu chuẩn và các hoạt động quản trị trong tổ chức, đồng thời những cam kết và động lực này sẽ chi phối thái độ, hành vi của cá nhân trong tổ chức. Vì vậy, các cá nhân sẵn sàng nỗ lực nhiều hơn và sáng tạo hơn với những điều mà văn hóa tổ chức tạo ra.
2.4. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học về văn hóa tổ chức được công bố, trong đó mỗi công trình dựa trên các tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau.
(1) Các nghiên cứu nước ngoài: trong công trình “Organizational Culture and Leadership” (2004), Edgar Schein cho rằng: Văn hóa tổ chức bao gồm: cấp độ 1 – Những hiện vật hữu hình (Artifacts): gồm những thứ dễ nhìn thấy như kiến trúc, cách thiết kế văn phòng, quy trình, cấu trúc, công nghệ, đồng phục… Cấp độ 2 – Những giá trị đồng thuận (Espoused values): những lý tưởng, khát vọng, giá trị mục tiêu mà những người trong tổ chức cùng chia sẻ và hướng đến. Cấp độ 3 – Những tâm thức ngầm ẩn (Underlying assumption): những niềm tin vô thức, thường bị xem nhẹ, nhưng quyết định cách thành viên trong tổ chức suy nghĩ, cảm nhận và hành động7.
Theo O’Reilly, C., A. III; Chatman, J. & Caldwell, D. F. (1991) với công trình “People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person- Organization Fit” đã tiến hành đo lường sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức bằng 8 thành phần: sự đổi mới và chấp nhận rủi ro; quan tâm đến chi tiết; định hướng hiệu quả/kết quả; xung đột và cạnh tranh; sự hỗ trợ; nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng; định hướng hợp tác và đồng đội; sự quyết đoán8.
Một nghiên cứu khác của Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 8 yếu tố: giao tiếp trong tổ chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và công nhận; làm việc nhóm; chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; hiệu quả trong việc ra quyết định; định hướng kế hoạch; các chính sách quản trị9.
O’Reilly (1989) nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết, động lực, trong đó văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hệ thống kiểm soát xã hội. Nghiên cứu làm rõ các vấn đề: (1) Văn hóa doanh nghiệp như là hệ thống kiểm soát xã hội tiềm năng, kết hợp với hệ thống kiểm soát chính thức giúp doanh nghiệp vận hành hiệu quả. (2) Văn hóa doanh nghiệp thiết lập tiêu chuẩn, giá trị làm cơ sở định hình, củng cố hành vi tạo ra động lực làm việc cho lực lượng lao động10. Do đó, văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy sự sáng tạo, đồng thời liên quan đến chiến lược, cấu trúc của doanh nghiệp và nền văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ tạo ra sự cam kết, gắn bó của người lao động.
Tác giả Arielle Turner (2017) với công trình “How Does Intrinsic and Extrinsic Motivation Drive Performance Culture in Organizations?”, nghiên cứu này nhằm xác định động lực bên trong hay động lực bên ngoài thúc đẩy văn hóa định hướng hiệu suất trong các doanh nghiệp11.
Như vậy, các nghiên cứu trên đều chỉ rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa doanh nghiệp/tổ chức với động lực làm việc của nhân viên. Mỗi nghiên cứu đều có nhận định riêng với các cách tiếp cận khác nhau.
(2) Các nghiên cứu trong nước: tác giả Hà Nam Khánh Giao, Hồ Thị Thu Trang (2022) với nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, nhóm tác giả đo lường mức độ ảnh hưởng của 5 nhóm nhân tố tới sự gắn kết, đó là: đào tạo và phát triển; sự trao đổi thông tin; phần thưởng và công nhận; làm việc nhóm; cơ hội thăng tiến12. Nghiên cứu chỉ rõ văn hóa tổ chức có vai trò ảnh hưởng quan trọng đối với tổ chức. Mỗi tổ chức muốn phát triển bền vững thì phải lấy con người làm trung tâm, bởi con nguời là nguồn lực để xây dựng và phát triển tổ chức. Do đó, cần phải xây dựng văn hóa tổ chức là một chiến lược quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên. Xây dựng và phát triển, phát huy tốt các yếu tố văn hóa tổ chức là điều kiện quan trọng để hình thành và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Trong luận án tiến sĩ của Trương Đình Thái (2020): “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả vận dụng Lý thuyết xử lý thông tin tin xã hội của Gerald Salancik và Jeffrey Pfeffer (1977) và Lý thuyết xã hội hóa tổ chức để xác định các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức. Nghiên cứu này có điểm tương đồng với nghiên cứu của O’Reilly và cộng sự ở chỗ đều xác định các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức sau đây ảnh hưởng tới động lực làm việc, bao gồm: Sự hỗ trợ, sự đổi mới, sự cạnh tranh, định hướng hiệu suất, sự ổn định, yếu tố lợi ích và trách nhiệm xã hội. Ngoài ra, có 2 biến trung gian bổ sung là: cường độ cạnh tranh và niềm tin vào doanh nghiệp. Đối với động lực, tác giả phân định rõ động lực bên trong và động lực bên ngoài13.
Luận án tiến sĩ: “Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam” của Nguyễn Thị Phương Dung (2016) khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam, đồng thời xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa động cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam. Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng niềm tin ở tổ chức là một biến tác động rất mạnh đến kết quả hành vi của nhân viên14. Vì vậy, muốn nâng cao động cơ và kết quả hành vi thì việc làm tăng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là rất quan trọng.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết này đã sử dụng việc phối hợp phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác định các nhân tố thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
Trước hết, nhóm tác giả tổng quan các nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức và động lực làm việc đã được công bố trên thế giới và Việt Nam, sau đó, đánh giá, phân tích. Qua kết quả thu được của phương pháp định tính sẽ giúp xác định các biến độc lập (là các yếu tố thuộc văn hóa tổ chức) của mô hình, từ đó, xem xét sự phù hợp và thực hiện những điều chỉnh cần thiết.
Công việc tiếp theo sau nghiên cứu là xây dựng thang đo, thiết kế bảng hỏi và sử dụng phương pháp phân tích định lượng bằng phần mềm SPSS.20 nhằm xác định rõ mức độ ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của nhân viên Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, qua đó, đề xuất kiến nghị và các hàm ý giải pháp phù hợp với thực tiễn của Học viện.
4. Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
4.1. Khung lý thuyết nghiên cứu
Dựa vào khung lý thuyết của mô hình nghiên cứu lý thuyết nêu trên, tác giả đã tổng hợp các thang đo của mô hình nghiên cứu lý thuyết được trình bày trong bảng 1 như sau:
4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của người lao động tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Từ các thang đo về (1) Sự hỗ trợ, (2) Sự đổi mới, (3) Sự hợp tác/cạnh tranh, (4) Sự ổn định, (5) Định hướng hiệu suất, (6) Yếu tố lợi ích, (7) Trách nhiệm xã hội, (8) Niềm tin vào tổ chức, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới động lực làm việc của người lao động tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông như sau:
5. Kết luận
Là cơ sở đào tạo đại học tiên phong trong đổi mới phương thức đào tạo, có hệ sinh thái số gắn kết chặt chẽ giữa nhà trường, sinh viên, doanh nghiệp và xã hội với mô hình quản trị đại học thông minh, thân thiện và chuyên nghiệp. Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông hướng tới mục tiêu đến năm 2025, trở thành trường đại học có quy mô và chất lượng đào tạo, nghiên cứu hàng đầu Việt Nam về công nghệ số, đồng thời là một trong các đơn vị chủ lực cung cấp nhân lực, tri thức, chuyển giao công nghệ phục vụ chuyển đổi số quốc gia.
Để đạt tới mục tiêu này, Ban lãnh đạo và nhân viên Học viện luôn đồng lòng, gắn kết, sáng tạo, trách nhiệm trong mọi hoạt động. đăc biệt, chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức và lấy đó làm kim chỉ nam trong chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ trong đơn vị. Vì vậy, việc xác định các nhân tố thuộc văn hóa tổ chức và đánh giá được mức độ tác động tới động lực làm việc của nhân viên trong bối cảnh hiện nay là hết sức cần thiết giúp quản trị tổ chức hiệu quả. Với đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả trong nghiên cứu này là tiền đề vô cùng quan trọng để tiếp tục có các nghiên cứu mới nhằm bảo đảm tính chính xác và khả năng áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân lực tại Học viện trong giai đoạn tới.
Chú thích:
1. Cổng thông tin Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông. https://portal.ptit.edu.vn
2. Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J.Yo-Jud Cheng, (2018). The Leader’s Guide to Corporate Culture. Havard Business Review, January 2018, 89-92.
3. Nguyễn Mạnh Quân Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. H. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007, tr. 484 – 497.
4. Giản Tư Trung. Quản trị bằng văn hóa. H. NXB Tri thức, 2023, tr. 81 – 82.
5. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm. Giáo trình Quản trị nhân lực. H. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2010, tr. 128 – 133.
6. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54-67.
7. Edgar Schein, 1985, Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View, San Francisco: Jossey- Bass. 199-201.
8. O’Reilly, C., A. III; Chatman, J. & Caldwell, D. F. (1991). People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person- Organization Fit. Academy of Management, 34(3), 487-516.
9. Recardo, R & Jolly. J, (1997), Organizational Culture and Teams. S.A.M, Advanced Management Journal, 62 (2), 4-7.
10. O’Reilly, C. (1989). Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations. California Management Review, 31(4), 9-25.
11.Arielle Turner (2017). How Does Intrinsic and Extrinsic Motivation Drive Performance Culture in Organizations? Cogent Education Journal. Accepted Manuscript Version. 258-273.
12. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên văn phòng tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. https://www.researchgate.net, tháng 02/2020.
13. Trương Đình Thái. Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận án Tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại học kinh tế – Đại học Huế, 2020, tr. 34 – 49.
14. Nguyễn Thị Phương Dung. Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ, chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2016, tr. 38-42.
Tài liệu tham khảo:
1. Phạm Đức Chính (chủ biên) (2016). Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng công việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam. Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Kinh tế – Luật. NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, 2016.
2. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hưong. Giáo trình Hành vi tổ chức (tái bản lần thứ 2). H. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2013.
3. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, pp.422-436.
4. Alice, H. Y. Hon & Alicia S. M. Leung (2011). Employee Creativity and Motivation in the Chinese Context: The Moderating Role of Organizational Culture. Cornell Hospitality Quarterly, 52(2), 125-134.
5. Andreas Hartmann (2006). The role of organizational culture in motivating innovative behaviour in construction firms. Construction Innovation, 6(3), 159–172.
6. Benjamin Schneider and Karen M. Barbera (edited) (2014). The Oxford handbook of organizational climate and culture. Published in the United States of America by Oxford University Press 198 Madison Avenue, New York.
7. Blau, P. M. (2017). Exchange and Power in Social Life – 2nd Edition. Taylor & Francis Group, Routledge New York.
8. Cary L. Cooper, Sue Cartwright, P. Christopher Earley [Editors] (2001). The International Handbook of Organizational Culture and Climate. John Wiley & Sons Ltd, Baffins Lane. Chichester. West Sussex PO l9 IUD. England.
9. Golden, T. D., & Veiga, J. F. (2015). Self-Estrangement’s Toll on Job Performance: The Pivotal Role of Social Exchange Relationships With Coworkers. Journal of Management, 44(4), 1573–1597.
10. Han Y, Peng Z & Zhu Y (2012). Supervisor–Subordinate Guanxi and Trust in Supervisor: A Qualitative Inquiry in the People’s Republic of China. Jounal of business Ethics, 108(3), 313–324.
11. Hair, J. F. Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010). Multivariate data analysis, 7th ed.
12. Hasan Raza, Mehmood Anjum, Syed Muhammad Zia (2014). The Impacts of Employee’s Job Performance Behavior and Organizational Culture on Organizational Productivity in Pharmaceutical Industries in Karachi. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5(12), 385-400.
13. Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B. (1959). The motivtion of Word. 2nd ed., John Wiley and Sound New York, New York.
14. Ida Ariyani, Siti Haerani, Haris Maupa, Muh. Idrus Taba (2016). The Influence of Organizational Culture, Work Motivation and Working Climate on the Performance of Nurses through Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in the Private Hospitals in Jakarta, Indonesia. Scientific Research Journal (SCIRJ),IV(VII),15-29.
15. Maslow, A. (1954). Motivation and Persionality. Harper and Row, New York.
16. Martina Laskova, (2007). Motivation of human potential: theory and practice (monograph), Vilnius.
17. Md Zabid Abdul Rashid; Sambasivan Murali; Johari Juliana (2003). The influence of corporate culture and organisational commitment on performance. Journal of Management Development, 22(8), 708–728.
18. O’Reilly. C, Caldwell, D. (1985). The impact of normative social influence and cohesiveness on task perceptions and attitudes: A social information processing approach. Journal of Occupational Psychology, 58(3), 193-206.
19. Paul E.Levy (2010). Industrial Organizational Psychology – Understanding The Workplace. Worth Publishers.
20. Park, S. M. (2011). Toward the Trusted Public Organization. The American Review of Public Administration, 42(5), 562–590.
21. Rabi S. Bhagat, Richard M. Steers [edited] (2009). Cambridge Handbook of culture, organizations, and work. Cambridge University Press.
22. Rikard Larsson, Kenneth R. Brousseau, Katarina Kling, Patrick L. Sweet (2007). Building motivational capital through career concept and culture fit. The strategic value of developing motivation and retention. Career Development International, 12(4), 361-381.
23. Sylvestre Munyengabe, Haiyan, He Zhao Yiyi (2016). The Analysis of Factors and Levels Associated with Lecturers’ Motivation and Job Satisfaction in University of Rwanda. Beijing Institute of Technology.
24. Văn phòng Lao động Hoa Kỳ (the U.S. Department of Labor Office of the American Workplace) (1994).
25. Vansteenkiste, M., Lens, W. and Deci, E.L. (2006). Intrinsic versus extrinsic goal contents in self-determination theory: another look at the quality of academic motivation. Educational Psychologist, 41(1), 19-31.
