(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nghiên cứu về tầm quan trọng và vai trò của quản trị nhân tài trong phạm vi từng cơ quan, tổ chức nhà nước; về sử dụng và duy trì sự cam kết của nhân tài đối với công việc và với tổ chức, từ đó góp phần hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công.
Nhân tài và tầm quan trọng của nhân tài đối với cơ quan, tổ chức
Có nhiều quan niệm khác nhau về “nhân tài” (cũng có thể gọi là người có tài năng). Bài viết nghiên cứu khái niệm nhân tài liên quan chặt chẽ tới phương diện “năng lực” và “tài năng”.
Trước hết, nhân tài là những người có tài năng, năng lực vượt trội ở lĩnh vực nào đó: kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học… và có đóng góp cho xã hội1.
Năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo – tức là có thể thực hiện một cách thành thục và chắc chắn một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng lực gắn liền với những phẩm chất về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ, tính cách của cá nhân. Năng lực có thể phát triển trên cơ sở năng khiếu (đặc điểm sinh lý của con người, trước hết là của hệ thần kinh trung ương), song không phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người2. Năng lực của một người trong công việc thường được coi là tổng hợp của 3 yếu tố bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Tài năng là sự kết hợp hoàn thiện nhất các năng lực nhất định đối với một hoạt động nhất định, giúp con người đạt được những thành tựu xuất sắc, mới mẻ, có ý nghĩa xã hội. Tài năng biểu thị chất lượng cao của năng lực, có thể biểu hiện trong bất cứ lĩnh vực hoạt động nào, thông qua đào tạo chu đáo và luyện tập công phu, hoạt động thực tiễn phong phú, phát triển tối đa các tố chất tương ứng3. Tài năng còn có thê được hiểu là năng lực ở dạng tiềm năng.
Từ những khái niệm trên có thể thấy, nhân tài là những người có kiến thức uyên thâm về một lĩnh vực hoặc một số lĩnh vực, thành thạo trong việc vận dụng các kiến thức đó vào việc giải quyết những vấn đề của thực tiễn, và có thái độ đúng đắn, chuẩn mực đối với công việc.
Tầm quan trọng của nhân tài
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, nhưng đội ngũ người tài lại là điểm trọng yếu của khối tài sản đó. Những tổ chức nào thu hút, tuyển dụng và quản lý tốt những nhân viên tài năng sẽ hoạt động tốt hơn những tổ chức không làm được điều này, do đó, quản trị nhân tài (QTNT) đã trở thành một vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi tổ chức.
Các cơ quan hành chính nhà nước cũng không ngoại lệ, quản lý tốt đội ngũ cán bộ, công chức là tất yếu và cần thiết nhưng sẽ là chưa đủ nếu các cơ quan hành chính nhà nước không chú ý tới những người tài năng và vấn đề QTNT.
Quản trị nhân tài
QTNT là việc tổ chức xây dựng một cam kết về tuyển mộ, tuyển chọn, giữ chân và phát triển những người có tài năng hàng đầu trong thị trường lao động4. QTNT cũng là quản trị con người, nhưng khái niệm này khác với quản trị nguồn nhân lực. Về phạm vi, QTNT tập trung vào những người mang lại nhiều giá trị nhất cho cơ quan, tổ chức; còn quản lý nguồn nhân lực bao hàm toàn bộ lực lượng lao động của tổ chức. Về mối quan tâm, QTNT chú ý tới nhu cầu của những nhóm người tài khác nhau trong những lĩnh vực khác nhau, hoặc nhu cầu của họ trong các giai đoạn phát triển khác nhau của tổ chức; còn quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến nhu cầu chung của tất cả. QTNT có phạm vi hẹp hơn và trọng tâm khác với quản trị nguồn nhân lực. Như vậy, khi thực hiện QTNT, không chỉ cần mỗi xác định đúng nhu cầu mà còn cần chú ý sự thay đổi về nhu cầu tài năng của họ.
Tầm quan trọng của QTNT
Một cơ quan, tổ chức không chú trọng hoặc không thực hiện QTNT một cách hiệu quả thì sẽ phải gánh chịu những hệ quả khá nặng nề về nhân lực nói riêng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Có hai hệ quả sau: “Mất lửa” và “Chảy máu chất xám”.
Hệ quả 1: “Mất lửa”. Đây là cách gọi của Michael Kibler (nhà nghiên cứu về quản lý nhân sự người Đức). Ông ví những nhân viên giỏi nhưng dần lơ là, không còn muốn cam kết thực hiện nhiệm vụ hay đóng góp, cống hiến, là những ngôi sao đang dần tắt. Điều này còn tệ hơn cả việc có những nhân viên kém năng lực, bởi vì “những ngôi sao đang tắt” thể hiện sự thất bại, hoặc sự phản kháng. “Mất lửa” rất khác với sự kiệt sức, bởi vì những nhân viên mắc phải “chứng” này không thực sự ở trong một cuộc khủng hoảng rõ ràng nào”. Kibler tiếp tục nhận định: “họ vẫn làm việc nhiều giờ, đóng góp cho các đồng đội, họ đồng ý với mọi nội dung cuộc họp”5. Tuy nhiên, họ đang làm việc trong trạng thái bị ức chế một cách âm thầm. Và, hậu quả cuối cùng là họ sẽ ra đi.
Hệ quả 2: Chảy máu chất xám – sự rời bỏ của những người tài
Khi người tài “dứt áo ra đi” sẽ gây nên sự thiếu hụt nguồn nhân lực của tổ chức cả về lượng và chất, thậm chí gây nên sự hẫng hụt, đứt đoạn trong hoạt động của tổ chức vì họ là những người giỏi nhất, sáng tạo nhất, có năng lực nhất. Rộng hơn, có thể dẫn tới sự thiếu hụt nguồn nhân lực tài năng của cả một lĩnh vực hoạt động, của cả khu vực công.
Thực trạng quản trị nhân tài hiện nay
Thực tế cho thấy, nhiều địa phương đã có chính sách “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Ví dụ, TP. Hà Nội, sau 10 năm “trải thảm đỏ”, chỉ thu hút được khoảng 10% số thủ khoa đại học; trong số thủ khoa chọn “đầu quân” cho cơ quan nhà nước, lại có người ra đi sau một thời gian làm việc6.
Kể từ năm 2005 cho tới nay, đã có những làn sóng công chức bỏ việc tại các cơ quan nhà nước. Trong làn sóng này, có nhiều người có năng lực và nắm giữ vị trí quản lý quan trọng tại các cơ quan nhà nước và những lý do khiến những người có năng lực ra đi không phải chỉ là thu nhập thấp (mặc dù những yếu tố này cũng có tác động một phần mà chính là môi trường làm việc, cơ hội phát triển sự nghiệp, cơ hội sử dụng năng lực, trình độ của họ. Điều này cho thấy những bất cập trong công tác thu hút và sử dụng nhân tài ở cơ quan nhà nước gồm các vấn đề sau:
Một là, quá trình, thủ tục, chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ vẫn còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt, phức tạp. Sự công khai, minh bạch trong các quá trình này vẫn chưa thật sự bảo đảm, làm nản lòng những người tài, đặc biệt là việc tuyển dụng còn quá phụ thuộc vào bằng cấp. Tính thiếu minh bạch trong tuyển dụng khi có hiện tượng vào khu vực công nhờ các các mối quan hệ và tiền. Vấn đề lớn hơn là những người vào bằng con đường này lại là người yếu về năng lực. Hệ quả là đã và đang hạn chế đáng kể cơ hội của những con người thật sự có trí tuệ, tài năng được vào làm việc tại khu vực công.
Khu vực công nói chung và tổ chức hành chính nói riêng phải tuân thủ nhiều quy định, tính thứ bậc cao, đồng thời cũng mang đặc điểm là chậm thay đổi, thụ động hơn so với khu vực tư, nên chậm hơn trong việc áp dụng những phương thức, kỹ thuật mới trong thu hút và quản trị nhân lực nói chung, cũng như nhân tài nói riêng.
Hai là, bố trí việc làm cho những người được lựa chọn chưa phù hợp. Cơ hội phát triển nghề nghiệp bị hạn chế, nhất là cơ hội thăng tiến; chế độ tiền lương thấp, đãi ngộ vật chất thiếu thỏa đáng. Các nguồn lực của khu vực công (tài chính, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật) còn hạn chế nên ảnh hưởng tới việc tưởng thưởng, đãi ngộ xứng đáng và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người tài.Trong xã hội có tồn tại cách nhìn về công chức là vị trí công việc đơn giản, “sáng cắp ô đi tối cắp về”, không cần năng lực cao. Quan niệm sai lầm này ảnh hưởng tới uy tín cũng như tính hấp dẫn của các cơ quan nhà nước khi thu hút người tài.
Ba là, môi trường, điều kiện làm việc không đủ sức hấp dẫn, chưa thật sự tạo ra môi trường cần thiết cho việc “dựng tài, phát huy sự sáng tạo, sự say mê và khát khao cống hiến của những người tài năng cho công việc chung”. Đặt nhu cầu của người tài bên cạnh thực trạng QTNT có thể thấy, phương thức tuyển dụng, sử dụng, phát triển con người mà các tổ chức hành chính thực hiện vẫn nặng về “cung cấp những gì tổ chức có” chứ chưa thực sự “mang cho nhân tài những gì họ cần”. Như vậy, xét từ quan điểm QTNT nêu trên, sẽ không thể hiệu quả. Khi nhu cầu không được thỏa mãn, sẽ ảnh hưởng tới sự gắn bó của người tài với công việc được giao và với đơn vị sử dụng. Hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” trong khu vực công vẫn tiếp diễn, trong đó có nhiều người tài đã lựa chọn rời bỏ cơ quan nhà nước để làm việc tại khu vực tư – nơi có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Cũng có những nguyên nhân thuộc về các cơ quan quản lý hành chính và một số vấn đề xã hội của Việt Nam khiến cho các tổ chức nhà nước Việt Nam kém sức hấp dẫn đối với người tài, như: chưa có nhận thức thống nhất và khoa học trong hệ thống các cơ quan nhà nước về nhân tài và QTNT, do vậy, tầm quan trọng của QTNT trong quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng chưa được đánh giá đúng mức. Về tổ chức hoạt động, bộ máy tổ chức trong khu vực công còn khá cồng kềnh, chồng chéo, hiệu quả hoạt động không cao, những vấn nạn như: quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí và sự thoái hóa, biến chất của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đã và đang làm suy giảm uy tín của khu vực công.
Một số định hướng giải pháp nhằm đẩy mạnh quản trị nhân tài trong cơ quan nhà nước
Thứ nhất, trên cơ sở thống nhất khái niệm “nhân tài” và “quản trị nhân tài” sẽ cụ thể hóa thành các tiêu chí để xác định nhân tài và thống nhất cách hiểu để áp dụng trong khu vực công và khu vực tư.
Thứ hai, hoàn thiện khung pháp lý, kịp thời ban hành các chính sách, chiến lược, kế hoạch để giải quyết vấn đề thực tiễn. Cần chú trọng tính đồng bộ giữa luật pháp, chính sách, chiến lược…, cũng như tính đồng bộ giữa QTNT với quản lý đội ngũ cán bộ, công chức với các lĩnh vực quản lý khác, đặc biệt là đào tạo bậc cao.
Thứ ba, người làm công tác lãnh đạo, quản lý là yếu tố then chốt trong sự thành công hay thất bại của cơ quan, đơn vị. Muốn xây dựng văn hóa tổ chức trọng nhân tài, người lãnh đạo cần tập trung phát huy các giá trị phù hợp với QTNT, như: đổi mới, thử sức, hậu thưởng. Mặt khác, phải nỗ lực giảm thiểu các nhân tố có thể ảnh hưởng xấu tới QTNT, như: chủ nghĩa bình quân, cạnh tranh không lành mạnh.
QTNT là một khía cạnh hết sức quan trọng của quản trị tổ chức nói chung, và quản lý đội ngũ CBCC nói riêng. Hiện nay, ở một số tổ chức hành chính, vấn đề này vẫn chưa được đầu tư thích đáng. Chiến lược quốc gia thu hút và trọng dụng nhân tài khi được triển khai thực hiện sẽ có tác dụng chỉ đạo và thúc đẩy mạnh mẽ tất cả các tổ chức trong hệ thống sẽ quan tâm, đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực QTNT. Người lãnh đạo cơ quan đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao nhận thức của tổ chức mình về vấn đề này và đề ra những quyết sách cho tổ chức để thu hút và giữ chân người tài.
