(Quanlynhanuoc.vn) – Thương lượng tập thể là một trong những phương thức hiệu quả nhằm xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, hài hòa và bền vững. Hiện nay, các quy định về thương lượng tập thể được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 với nhiều thay đổi cả về chất và lượng của quy phạm pháp luật. Tuy nhiên, vẫn còn những bất cập nhất định ảnh hưởng đến hiệu quả điều chỉnh của pháp luật. Thông qua việc phân tích quy định của pháp luật và một số kiến nghị, bài viết góp phần trong việc thống nhất về nhận thức và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật thương lượng tập thể.
Quan niệm về thương lượng tập thể
Trong quan hệ lao động (QHLĐ), thương lượng được hiểu là một quá trình thỏa thuận nhằm đạt tới sự thống nhất ý chí giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc mua bán, sử dụng hàng hóa sức lao động và giải quyết những vấn đề phát sinh trong QHLĐ. Thương lượng tập thể (TLTT) có thể giúp cân bằng vị thế của NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ. Điều này càng có ý nghĩa khi vốn dĩ trong QHLĐ, NLĐ thường ở vào vị trí thế yếu so với NSDLĐ vì nhiều nguyên nhân khác nhau. TLTT có thể phòng ngừa, giảm thiểu hoặc loại bỏ những mâu thuẫn, tranh chấp về quyền và lợi ích giữa các bên trong QHLĐ.
Tại doanh nghiệp, TLTT là cách thức mà thông qua đó NSDLĐ, NLĐ và các đại diện của họ thảo luận để đưa ra quyết định về phương thức cải tiến hoạt động và chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp.
Điều 2 Công ước số 154 (năm 1981) của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã nêu: “Trong Công ước này, thuật ngữ “thương lượng tập thể” áp dụng cho mọi cuộc thương lượng giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động, với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động, để:
a) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động;
b) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động với những người lao động;
c) Giải quyết những mối quan hệ giữa những người sử dụng lao động hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của người lao động”.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019, Điều 65 quy định: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.
Khái niệm này đã bao quát được các vấn đề về bản chất, chủ thể, mục đích của TLTT. Trong đó, nhấn mạnh bản chất của TLTT chính là sự thoả thuận, đàm phán giữa các bên trên tinh thần tự do, tự nguyện, không mang tính chất bắt buộc như đối thoại tại nơi làm việc. Chủ thể TLTT cũng được mở rộng hơn so với BLLĐ năm 2012, bao gồm một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ mà tổ chức này có thể là tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp (khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2019).
Chủ thể TLTT bên NSDLĐ, có thể là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện của NSDLĐ. Đặc biệt, định nghĩa nêu rõ mục đích TLTT là không chỉ nhằm đạt được thoả thuận chung trong xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên mà còn hướng tới xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định thay vì mục đích nhằm xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể như BLLĐ năm 20121. Ngoài ra, theo định nghĩa này, TLTT có thể được thực hiện ở cấp doanh nghiệp hoặc cấp ngoài doanh nghiệp; được thực hiện bởi một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ (chứ không chỉ còn là công đoàn) với một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức của họ.
Ở cấp doanh nghiệp, trong bối cảnh có thể có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp, TLTT có thể do công đoàn cơ sở hoặc một tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp, song cũng có thể do một số tổ chức đại diện NLĐ thực hiện với NSDLĐ.
Ở cấp ngoài doanh nghiệp, TLTT có thể diễn ra ở bất kỳ cấp độ nào như trong phạm vi một ngành, nghề; trong phạm vi một địa phương, vùng, miền; hoặc trong phạm vi một nhóm doanh nghiệp, hay trong phạm vi một hoặc một số khu công nghiệp. Các cấp độ TLTT theo định nghĩa này là rất rộng, đa dạng và linh hoạt2.
Nội dung thương lượng tập thể
Theo quy định tại Điều 67 BLLĐ năm 2019 thì: “Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
- Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
- Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
- Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
- Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm”.
So với BLLĐ năm 2012 thì BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm 3 nội dung TLTT tại khoản 5, 6, 7 theo nguyên tắc, tự nguyện của TLTT, nội dung TLTT do chính các bên quyết định. Ngôn ngữ của Điều 67 đã thể hiện theo tinh thần này và áp dụng cho mọi TLTT, theo đó, các nội dung được liệt kê từ khoản 1 đến khoản 6 có bản chất là những gợi ý về những nội dung TLTT. Việc thương lượng cụ thể về những nội dung nào sẽ do chính các bên TLTT lựa chọn và quyết định trên cơ sở đặc điểm cụ thể và xuất phát từ nhu cầu của các bên. Nhìn chung, quy định của Điều 67 về nội dung TLTT là phù hợp với nguyên tắc tự nguyện trong TLTT theo đúng tinh thần của các tiêu chuẩn lao động quốc tế về TLTT3.
Điều đáng chú ý là quy định tại khoản 8 Điều 67, theo đó, nội dung TLTT có thể bao gồm những nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm, về nhận thức có hai điểm cần chú ý: (1) Quy định này nhằm tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên trong TLTT, theo đó ngoài những nội dung gợi ý có tính cụ thể từ khoản 1 đến khoản 7 thì các bên toàn quyền lựa chọn các nội dung khác mà họ quan tâm phù hợp với điều kiện, khả năng của các bên. (2) Liệu có những nội dung nào không thể là chủ đề của TLTT hay không? Ví dụ, liệu bên TLTT là tổ chức đại diện NLĐ nêu yêu cầu thương lượng về kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp thì bên NSDLĐ có nghĩa vụ phải thương lượng về nội dung đó hay không?
Có quan điểm cho rằng, theo quy định tại khoản 8 Điều 67 thì NSDLĐ vẫn có nghĩa vụ phải tiến hành TLTT về nội dung đó. Tuy nhiên, có quan điểm khác cho rằng, việc mở rộng hay thu hẹp sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp là quyền của bên NSDLĐ và bên NLĐ không có quyền yêu cầu thương lượng về vấn đề này4.
Quy trình thương lượng tập thể
Quy trình TLTT được quy định tại Điều 70 BLLĐ năm 2019, bao gồm những nội dung chính như sau:
Một là, khi có yêu cầu TLTT của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền yêu cầu TLTT hoặc yêu cầu của NSDLĐ thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng. NSDLĐ có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp TLTT. Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu TLTT.
Như vậy, khi có yêu cầu TLTT của một bên thì bên kia có nghĩa vụ phải tiến hành TLTT. Nghĩa vụ bắt buộc TLTT này không vi phạm nguyên tắc tự nguyện trong TLTT vì nó bảo đảm sự thiện chí trong TLTT. Do đó, bên nhận được yêu cầu TLTT không thể viện dẫn nguyên tắc tự nguyện trong TLTT để từ chối thương lượng khi có yêu cầu.
Tính tự nguyện trong TLTT vẫn được bảo đảm do điều luật chỉ buộc bên nhận được yêu cầu thương lượng phải tiến hành thương lượng chứ không buộc phải đạt được thỏa thuận. Hành vi từ chối thương lượng khi nhận được yêu cầu TLTT bị xem là hành vi vi phạm nghĩa vụ TLTT thiện chí. Pháp luật cũng quy định trong mọi trường hợp, các bên buộc phải bắt đầu quá trình thương lượng trong khoảng thời gian không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu TLTT. Tất cả những quy định này đều có ý nghĩa và mục đích quan trọng là bảo đảm và thúc đẩy cho nguyên tắc thiện chí trong TLTT, không vi phạm nguyên tắc TLTT tự nguyện.
Hai là, thời gian TLTT không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Thời gian tham gia các phiên họp TLTT của đại diện bên NLĐ được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp NLĐ là thành viên của tổ chức đại diện NLĐ tham gia các phiên họp TLTT thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian tối thiểu mà NSDLĐ dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
Nội dung quy định này vừa có ý nghĩa thúc đẩy TLTT thiện chí, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho TLTT. Việc quy định khống chế độ dài thời gian tối đa cho TLTT nhằm một mặt thúc đẩy cho các bên nỗ lực đạt được thỏa ước trong thời gian đó, tránh việc một bên nại ra nhiều lý do để kéo dài một cách vô lý quá trình TLTT mà bản chất là do không thương lượng một cách thiện chí. Với quy định này của BLLĐ, nếu hết thời gian tối đa là 90 ngày và các bên không có thỏa thuận kéo dài thêm thì cuộc thương lượng đó xem như đã bế tắc, không đạt được thỏa ước, mở đường cho các quy trình giải quyết một tranh chấp tập thể về lợi ích được kích hoạt, trong đó có hòa giải, trọng tài và bên NLĐ có thể đình công để gây sức ép để đạt được thỏa thuận.
Có thể thấy, tất cả những quy định, thủ tục này cuối cùng đều có mục đích là để thúc đẩy các bên đạt được thỏa thuận một cách thiện chí. Quy định này đồng nghĩa với việc mọi chi phí cho TLTT, bao gồm cả chi phí trả lương cho những người trong doanh nghiệp trong thời gian họ tham gia TLTT.
Ba là, trong quá trình TLTT, nếu có yêu cầu của bên đại diện NLĐ thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu bên NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho TLTT, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ. Điểm cần lưu ý của quy định này là: điều luật cho phép việc yêu cầu cung cấp thông tin có thể được tổ chức đại diện NLĐ thực hiện nhiều lần khi cần thiết trong suốt quá trình TLTT.
Mặt khác, điều luật cũng giới hạn những thông tin này chỉ bao gồm những thông tin về tình hình hoạt động sản xuất – kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho TLTT chứ không phải mọi loại thông tin của NSDLĐ. Điều luật cũng xác định rõ NSDLĐ không có nghĩa vụ cung cấp những thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ, cho dù nó có thể là những thông tin có liên quan đến TLTT. Có thể thấy, đây là cách tiếp cận cân bằng, vừa có mục đích hỗ trợ, thúc đẩy TLTT, vừa bảo đảm quyền, lợi ích của các bên một cách hài hòa.
Bốn là, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến NLĐ về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình TLTT. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý kiến NLĐ nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. NSDLĐ không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện NLĐ thảo luận, lấy ý kiến NLĐ.
TLTT bản chất là quá trình thương lượng của NLĐ nên bảo đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong quá trình này có ý nghĩa và vai trò đặc biệt quan trọng. Bảo đảm sự tham gia thực chất của NLĐ trong quá trình TLTT còn có ý nghĩa quan trọng khác nữa là huy động sức mạnh của tập thể NLĐ – yếu tố quan trọng để đối trọng với sức mạnh về kinh tế và quản lý của NSDLĐ, bảo đảm sự bình đẳng trong TLTT. Điều luật có cách tiếp cận cân bằng, một mặt bảo đảm quyền của tổ chức đại diện NLĐ huy động sự tham gia của NLĐ trong quá trình TLTT, mặt khác vẫn bảo đảm quyền lợi chính đáng của NSDLĐ. Theo đó, điều luật quy định việc tiến hành thảo luận, lấy ý kiến NLĐ của tổ chức đại diện NLĐ không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất – kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Về phía NSDLĐ pháp luật quy định không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện NLĐ thảo luận, lấy ý kiến NLĐ.
Năm là, việc TLTT phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản TLTT phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản TLTTđến toàn bộ NLĐ. Quy định này có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo đảm tính công khai, minh bạch với tư cách một nguyên tắc của TLTT. Tuy nhiên, điểm cần lưu ý ở đây là sự công khai, minh bạch trong TLTT chỉ là sự công khai, minh bạch về nội dung, quá trình và kết quả TLTT, chứ không phải công khai, minh bạch về mọi vấn đề. Ví dụ, phương án thương lượng của mỗi bên về một nội dung TLTT thì không thể là chủ đề phải công khai, thậm chí đó là vấn đề bí mật của mỗi bên.
Ngoài các quy định nói trên, BLLĐ năm 2019 còn quy định về nguyên tắc TLTT (Điều 66); đại diện TLTT tại doanh nghiệp (Điều 69); TLTT không thành (Điều 71); TLTT ngành, TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia (Điều 72); TLTT có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng TLTT (Điều 73); trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong TLTT (Điều 74).
Một số kiến nghị
Quy định về TLTT trong BLLĐ năm 2019 đã tiếp cận phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế được quy định trong Công ước số 98 về quyền tổ chức thương lượng tập thể và Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo vệ quyền được tổ chức theo xu hướng nhằm tạo ra TLTT thiện chí và thực chất. Các quy định trong BLLĐ năm 2019 đã tạo tiền đề pháp lý quan trọng để các bên trong QHLĐ có thể xây dựng, phát triển QHLĐ tập thể một cách bình đẳng, hài hòa, ổn định và tiến bộ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập nhất định làm ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi của pháp luật. Cụ thể:
Thứ nhất, hiện nay theo quy định thì chủ thể TLTT về phía NLĐ là tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, bao gồm: tổ chức công đoàn cơ sở và tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp. Trường hợp bên NLĐ có nhiều tổ chức đại diện tham gia TLTT do tổ chức đáp ứng yêu cầu về số lượng thành viên tối thiểu và là đại diện đồng ý cho các tổ chức đại diện NLĐ khác tham gia, khoản 2 Điều 69 của BLLĐ trao cho tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng. Nếu các tổ chức đại diện khác không đồng ý với quyết định phân bổ số lượng đại diện tham gia thương lượng thì có thể rút khỏi TLTT cũng theo nguyên tắc hoàn toàn tự nguyện.
Tuy nhiên, đến nay BLLĐ năm 2019 vẫn chưa có tổ chức nào của NLĐ tại doanh nghiệp được thành lập. Lý do: vì chưa có văn bản hướng dẫn thực hiện. Thêm vào đó, vẫn chưa có văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ năm 2019 về việc lựa chọn tổ chức đại diện của NLĐ, đây không chỉ là sự vi phạm các quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, mà còn dẫn đến nội dung này trong BLLĐ chưa được hiện thực hóa. Mặt khác, còn là vấn đề liên quan đến các cam kết quốc tế của Việt Nam trong các Hiệp định Thương mại tự do thế hệ mới về tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản. Chính vì vậy, Chính phủ cần nhanh chóng có văn bản hướng dẫn liên quan đến việc thành lập, hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ tại doanh nghiệp được quy định trong Chương XIII, BLLĐ năm 2019.
Thứ hai, liên quan đến khoản 8 Điều 67 về nội dung TLTT. Nếu NLĐ có yêu cầu về TLTT liên quan đến yêu cầu mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất – kinh doanh thì giải quyết như thế nào? Đây là vấn đề không đơn giản. Rõ ràng, việc xác định nội dung mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp là quyền của NSDLĐ, do đó không thể là nội dung của TLTT.
Tuy nhiên, nếu việc mở rộng sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp cần dành nhiều nguồn vốn để đầu tư và ảnh hưởng đến thu nhập, phúc lợi của NLĐ hoặc việc thu hẹp sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc làm của NLĐ thì một cách gián tiếp, nó vẫn có thể là chủ đề của TLTT. Theo đó, NLĐ có thể yêu cầu TLTT để bảo đảm tiền lương và các chế độ phúc lợi không bị cắt giảm hoặc vẫn phải được tăng lên theo kế hoạch trong trường hợp doanh nghiệp mở rộng sản xuất – kinh doanh; hoặc việc làm không bị suy giảm trong trường hợp doanh nghiệp thu hẹp sản xuất – kinh doanh. Do đó, nội dung TLTT trong trường hợp này (hay một số trường hợp khác tương tự) phụ thuộc chủ yếu vào việc nội dung đó có liên quan như thế nào đến quyền và lợi ích của NLĐ.
Thứ ba, điểm mấu chốt và quan trọng nhất của TLTT là thương lượng thực chất, thiện chí và hiệu quả. Vấn đề này đòi hỏi năng lực chủ thể tham gia TLTT là hết sức quan trọng và tính độc lập, không lệ thuộc của các chủ thể khi TLTT. Thực tiễn cho thấy, tại nhiều doanh nghiệp, tổ chức TLTT là tổ chức công đoàn cơ sở chưa có sự độc lập về tổ chức, tài chính, nhân sự… nên còn thiếu vắng các thỏa ước lao động tập thể (sản phẩm của TLTT) thực chất, bình đẳng, nội dung chung chung, sao chép pháp luật5.
Một nghiên cứu gần đây về: “Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay” đã chỉ ra rằng6: TLTT diễn ra hình thức, chủ yếu là thương lượng thực thi luật, không đúng theo bản chất là “thương lượng đại diện”. Sự tham gia của NLĐ khá thụ động và phụ thuộc gần như hoàn toàn vào cán bộ công đoàn cơ sở. NLĐ không phải là nhân vật chính, không phải là người làm chủ quá trình thương lượng. Tổ chức đại diện NLĐ trong nhiều trường hợp chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ. Vì vậy, kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Nội dung TLTT còn chung chung, chủ yếu sao chép từ luật. Chưa có nhiều nội dung mang lại lợi ích cho NLĐ, đặc biệt trong các doanh nghiệp đệt may chưa tham gia thoả ước LĐTT ngành Dệt may Việt Nam.
Chính vì vậy, cần có giải pháp để bảo đảm tổ chức đại diện TLTT của NLĐ (công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh nghiệp) bình đẳng về tư cách và địa vị pháp lý khi TLTT, tức là cần có những bảo đảm về tổ chức, hoạt động, tài chính, nhân sự… cho tổ chức đại diện lao động trong QHLĐ nói chung và TLTT nói riêng.
