NCS. Nguyễn Minh Lý
Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Tại TP. Hồ Chí Minh, chế độ tiền lương của công chức phường (trong tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do Thành phố quản lý) đang được thực hiện theo chế độ đặc thù và có sự tác động nhất định đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức. Bài viết phân tích xu hướng tác động phức tạp của yếu tố tiền lương đến động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố, thông qua đó đề xuất một số kiến nghị thúc đẩy sự tác động tích cực của yếu tố này đến động lực làm việc cho công chức phường ở TP. Hồ Chí Minh.
Từ khoá: Động lực làm việc; tạo động lực làm việc; công chức phường; chính sách tiền lương; tiền lương đặc thù.
1. Đặt vấn đề
Trong bất kỳ tổ chức nào, động lực làm việc (Work Motivation) luôn được xem là một yếu tố quan trọng có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc của người lao động nói riêng và đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ tổ chức nói chung. Đối với tổ chức thuộc khu vực công, đây không phải là một ngoại lệ. Thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước các cấp sẽ góp phần thúc đẩy hiệu quả thực thi công vụ của mỗi nhân sự, đồng thời nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước của toàn hệ thống. Do đó, động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức – trong đó bao gồm công chức phường – là vấn đề nhận được ngày càng nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà quản lý khu vực công.
Một trong những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công chức phường được quan tâm chính là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này. Việc xác định yếu tố nào có sự ảnh hưởng đến động lực làm việc, ảnh hưởng theo xu hướng nào, ảnh hưởng ở mức độ nào,… có vai trò quan trọng trong việc định hình bức tranh tổng thể về bản thân động lực làm việc, đồng thời làm cơ sở cho việc xác định các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của đối tượng được quan tâm.
Trên thực tế, có nhiều yếu tố có thể tác động theo những xu hướng, mức độ khác nhau đến động lực làm việc của công chức phường. Đó có thể là yếu tố thuộc về bản thân công chức phường, là yếu tố thuộc về công việc, hoặc yếu tố thuộc về môi trường làm việc của đội ngũ này. Ở góc độ cụ thể hơn, tiền lương là một trong những yếu tố có sự tác động đáng kể đến động lực làm việc của công chức phường trong tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung.
Tại TP. Hồ Chí Minh, bên cạnh chế độ tiền lương chung theo quy định trong nền công vụ, công chức phường đang được hưởng chế độ tiền lương đặc thù. Khảo sát ban đầu cho thấy đây là yếu tố có sự tác động nhiều chiều, phức tạp đến các nhóm đối tượng công chức phường trên địa bàn Thành phố. Bài viết sẽ có phân tích cụ thể hơn liên quan tới xu hướng và mức độ tác động này, thông qua đó kiến nghị một số nội dung nhằm tăng cường tính tích cực trong sự tác động của tiền lương đến động lực làm việc của đối tượng trên.
2. Khái quát về động lực làm việc của công chức phường
Động lực làm việc được phân tích từ nhiều góc độ, nhiều hướng khác nhau, các định nghĩa về động lực làm việc đều đề cập tới xu hướng mong muốn “nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân/tổ chức”.
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây, động lực làm việc của công chức phường dần được quan tâm nhiều hơn – nhưng đa phần được xét chung trong tổ hợp của một nhóm đối tượng ở phạm vi rộng hơn – động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã/hoặc của công chức cấp xã. Các đề tài nghiên cứu cụ thể về động lực làm việc của công chức phường nhìn chung chưa thực sự đa dạng, cũng chưa có sự đồng thuận hoàn toàn về phạm vi khái niệm.
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích các định nghĩa về các thuật ngữ liên quan như “động lực làm việc”, trong phạm vi chuyên đề, “động lực làm việc của công chức phường” được hiểu như một khái niệm dùng để chỉ sự thúc đẩy công chức phường làm việc một cách tự nguyện với sự hứng thú, sẵn sàng, nỗ lực, hài lòng và cam kết cao hơn nhằm hướng tới đạt được mục tiêu quản lý nhà nước của chính quyền địa phương với hiệu quả, hiệu suất cao hơn, hướng tới sự phát triển và lợi ích chung của toàn xã hội.
Động lực làm việc của công chức phường có vai trò quan trọng đối với chính bản thân đội ngũ công chức phường, đối với cơ quan nơi họ công tác, đồng thời đối với sự phát triển của địa phương, do đó rất cần được quan tâm, phân tích các vấn đề có liên quan để có cơ sở thiết thực xây dựng hệ thống giải pháp thúc đẩy mức độ động lực làm việc của đội ngũ này.
3. Ảnh hưởng của yếu tố tiền lương đến động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
TP. Hồ Chí Minh là một trong những địa phương có sự quan tâm, đầu tư một cách thiết thực đến việc cải thiện chế độ thu nhập thông qua lương, thưởng, phúc lợi đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Thành phố – bao gồm công chức phường.
Thực hiện việc thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP. Hồ Chí Minh tại Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc hội. Tháng 3/2018, Hội đồng nhân dân Thành phố đã ban hành Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập do Thành phố quản lý. Theo đó, thời gian thực hiện chi thu nhập tăng thêm từ ngày 01/4/2018 đến ngày 31/12/2020 chi thu nhập tăng thêm theo lộ trình; từ năm 2020 bảo đảm không thấp hơn 1,2 và không vượt quá 1,8 lần mức lương ngạch bậc, chức vụ và duy trì đến hết thời gian thí điểm theo Nghị quyết 54/2017/QH14. Đối với cán bộ, công chức, viên chức Thành phố nói chung, đây là một sự khích lệ đáng kể, thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ này.
Riêng đối với công chức phường, việc tạo động lực làm việc thông qua chi thu nhập tăng thêm càng được khẳng định rõ ràng hơn. Trong bối cảnh nguồn thu ngân sách của Thành phố gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, theo quy định tại Nghị quyết số 13/2021/NQ-HĐND ngày 24/8/2021 của HĐND Thành phố, hệ số điều chỉnh tăng thu nhập để thực hiện cơ chế đặc thù tại từng đơn vị là 1,0 lần (giảm so với mức tăng thêm 1,2 lần trước đó). Tuy nhiên, công chức phường là một trong những đối tượng vẫn được hưởng mức thu nhập tăng thêm tối đa là 1,2 lần. Đây rõ ràng là một sự quan tâm, khích lệ, động viên và đã phát huy tác dụng tạo động lực làm việc đáng kể cho đội ngũ công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Tuy vậy, trong thời gian áp dụng Nghị quyết về cơ chế đặc thù tại Thành phố, một giai đoạn ở cuối năm 2023 ghi nhận sự sụt giảm về định mức thu nhập tăng thêm của công chức phường (trong tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Thành phố nói chung). Theo đó, định mức thu nhập tăng thêm của đội ngũ này giảm xuống còn 0,8. Sự sụt giảm này gây nên sự “hụt hẫng” nhất định về động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Để có sự nhìn nhận khách quan về sự đánh giá của công chức phường trên địa bàn Thành phố đối với yếu tố tiền lương trong mối quan hệ với động lực làm việc của đối tượng này, một số tiêu chí cụ thể được đề xuất để đánh giá bao gồm:
– Mức lương (bao gồm lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm của công chức phường là đúng theo quy định hiện hành;
– Mức độ bảo đảm nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở) của công chức phường và người phụ thuộc từ tiền lương;
– Mức độ bảo đảm nhu cầu nâng cao (học tập, giải trí,…) của công chức phường và người phụ thuộc từ tiền lương;
– Mức độ tương xứng của tiền lương so với những chức trách, nhiệm vụ mà công chức phường thực hiện.
Việc khảo sát đối với các tiêu chí trên được thực hiện bằng cách lấy ý kiến thể hiện mức độ đồng tình với các nhận định được gợi ý tương ứng.
Mức độ đồng tình với các nhận định được thể hiện theo thang đo Likert với 5 mức độ, trong đó:
Mức 1 – Hoàn toàn không đồng tình.
Mức 2 – Phần lớn không đồng tình.
Mức 3 – Có phần đồng tình, có phần không đồng tình.
Mức 4 – Phần lớn đồng tình.
Mức 5 – Hoàn toàn đồng tình.
Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát cho thấy sự nhìn nhận như sau:
Kết quả khảo sát cho thấy, đa phần ý kiến khảo sát đồng thuận rằng chính sách tiền lương hiện tại bản thân đang được hưởng là theo đúng quy định, chính sách chung của Nhà nước, thể hiện ở việc giá trị trung bình chung của mô tả tương ứng (biến LT.01) chiếm giá trị khá cao (4.17), với tỷ lệ ý kiến đồng tình đạt khoảng 89.2%.
Dù vậy, đa số ý kiến đều thiên về nhìn nhận mức tiền lương hiện tại là chưa đáp ứng được nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở) và nhu cầu nâng cao (học tập, giải trí, du lịch…) của bản thân công chức và người phụ thuộc – cho dù có tính thêm hệ số thu nhập tăng thêm đặc thù mà hiện tại chỉ có nguồn nhân lực khu vực công tại địa phương này được hưởng. Điều này thể hiện rõ khi giá trị trung bình (mean) của các mô tả tương ứng với các biến LT.02 và LT.03 đạt các giá trị thấp nhất so với mặt bằng chung (lần lượt là 2.60 và đặc biệt là 2.26 của LT.03).
Kết quả khảo sát cũng thể hiện khá rõ ràng nhận định về xu hướng tác động của yếu tố tiền lương đối với động lực làm việc của công chức phường. Theo đó, khi được đề nghị đánh giá mức độ tác động đến động lực làm việc của bản thân, các công chức phường được khảo sát lựa chọn các phương án như sau:
Kết quả phân tích cho thấy, tiền lương đang là yếu tố có xu hướng tác động theo hướng làm giảm động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố, theo đó có đến 51.0% ý kiến cho rằng yếu tố tiền lương làm giảm động lực làm việc của bản thân. Đáng chú ý, tỷ lệ ý kiến cho rằng mức tiền lương như hiện tại đang làm giảm nhiều động lực làm việc của công chức phường chiếm đến 21.7%.
Chính sách tiền lương đặc thù tại TP. Hồ Chí Minh đang có sự tác động cụ thể tới mức độ động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố. Về tổng thể, nhiều ý kiến cho rằng, việc áp dụng đúng quy định hiện hành về chính sách tiền lương cũng như việc áp dụng cơ chế đặc thù trong việc chi trả lương giúp tăng cường được ở mức độ nhất định động lực làm việc của đội ngũ này so với chính bản thân họ ở giai đoạn trước đó. Dù vậy, về cơ bản yếu tố tiền lương vẫn đang thiên về xu hướng tác động theo hướng làm giảm động lực làm việc của đội ngũ công chức phường ở mức độ nhất định.
4. Một số kiến nghị
Thứ nhất, tiếp tục khẳng định vai trò thúc đẩy động lực làm việc của yếu tố tiền lương đối với công chức phường trên địa bàn Thành phố, trên cơ sở đó có sự quan tâm và tiếp tục đầu tư cho việc cải cách chế độ tiền lương cho đối tượng này.
Thứ hai, tiếp tục tận dụng, phát huy tối đa vai trò của cơ chế đặc thù trên địa bàn Thành phố để xây dựng chính sách tiền lương cho đội ngũ công chức phường (trong tổng thể đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do Thành phố quản lý).
Thứ ba, tiếp tục đầu tư cho việc phân tích công việc, xây dựng vị trí việc làm để có cơ sở cho việc trả lương phù hợp, công bằng giữa các vị trí, chức danh công chức phường.
Thứ tư, cùng với các giải pháp tiền lương, cần đảm bảo tính đồng bộ trong hệ thống các giải pháp để tăng cường động lực làm việc của công chức phường, trong đó có các giải pháp về phân công công việc, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá thực thi công vụ,…
5. Kết luận
Yếu tố tiền lương có tác động đáng kể đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức nói chung. Nếu được đầu tư thực hiện một cách hiệu quả, xu hướng tác động của yếu tố tiền lương sẽ là rất tích cực đến động lực làm việc của người lao động.
Trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, phân tích dữ liệu thông qua khảo sát và phỏng vấn sâu cho thấy tiền lương đang có sự ảnh hưởng nhiều chiều đến động lực làm việc của công chức phường, trong đó xu hướng đang được thiên về rõ ràng hơn vẫn là xu hướng làm giảm nhẹ động lực làm việc của đội ngũ này. Dựa trên những phân tích cụ thể, bài viết đề xuất một số kiến nghị để thúc đẩy hơn nữa sự tác động tích cực của tiền lương đến động lực làm việc. Dù vậy, trong phạm vi một bài viết, các kiến nghị chỉ là những đề xuất ban đầu. Để đạt được hiệu quả như mong muốn, cần thiết phải xây dựng cụ thể hơn các chính sách liên quan đến tiền lương cũng như các giải pháp hỗ trợ khác, thông qua đó giúp thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường, cũng là góp phần tăng cường hiệu lực, hiệu quả của chính quyền và sự phát triển của toàn Thành phố.
Tài liệu tham khảo:
1. Nghị định số 33/2021/NĐ-CP ngày 29/3/2021 của Chính phủ quy định chi tiết và biện pháp thi hành Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị tại TP. Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Thị Hồng Hải. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Lao động, 2013.
3. Nguyễn Thị Phương Lan (2015). Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
4. Lê Đình Lý (2010). Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An). Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
5. Giải pháp tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp. https://Taichinh.vn, truy cập ngày 05/4/2023.
6. Tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay. http://lyluanchinhtri.vn, ngày 23/10/2021.
7. Nghiên cứu về một số nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng. https://Congthuong.vn, truy cập ngày 02/4/2023.
8. Nguyễn Trang Thu. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. H. NXB Giáo dục Việt Nam, 2013.
9. Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. https://Taichinh.vn, ngày 05/4/2023.
10. Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B. (1959), The motivation to work, New York: Wiley.
11. Herzberg, F. (1966), Work and the nature of man. Cleveland: World.
12. Katzell, R. A. & Thompson, D. E. (1990), “Work motivation: theory and practice”, American Psychologist, 45, 144-153.
13. Kovach, K. A. (1987), “What Motivates Employees? Workers and Supervisors Give Different Answers”, Business Horizons/September-October 1987, p.58-65.
14. Locke, E.A. & Latham, G.P. (2004), “What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century”, Academy of Management Review, 29 (3), 388-403.
15. Maslow, A. H. (1943), “Theory of Human Motivation”, Psychological Review, 50, 370-396.
16. Mitchell, T. R. (1982), “Motivation: New Direction for Theory, Research, and Practice”, Academy of Management Review, p.81.
17. Muhammad, I. R. (2010), “Motivational Issues for Teachers in Higher Education: A Critical Case of IUB”, Journal of Management Research.
18. Wiley, C. (1997), “What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys”, International Journal of Manpower, May 1997, p.263-280.
