NCS. Nguyễn Minh Lý
Phân viện Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của công chức, một nội dung có ý nghĩa quan trọng và đang dần nhận được nhiều sự quan tâm hơn chính là thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ quan trọng này thông qua khẳng định hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công – một giải pháp mang tính đặc thù đối với đối tượng công chức. Bài viết phân tích bước đầu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới vấn đề trên gắn với đối tượng cụ thể là đội ngũ công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Từ khóa: động lực làm việc; tạo động lực làm việc; công chức phường; giá trị nghề nghiệp; khu vực công.
1. Tiếp cận về giá trị nghề nghiệp khu vực công của công chức phường
Giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công là một yếu tố đặc thù, riêng có gắn liền với khu vực công. Trong các công trình nghiên cứu, không ít tác giả bày tỏ sự quan tâm tới các giá trị chuẩn mực khu vực công. Trong đó, theo Perry và Wise (1990), một trong các giá trị nền tảng của các tổ chức thuộc khu vực công là sự cam kết phục vụ lợi ích công (theo đó, mong muốn phục vụ lợi ích công về cơ bản là yếu tố thúc đẩy các cá nhân làm việc); bên cạnh đó là những giá trị nền tảng, chuẩn mực liên quan tới đạo đức (hướng tới hành động có đạo đức); và chuẩn mực về công bằng xã hội (hướng tới nâng cao điều kiện sống công bằng cho các nhóm trong xã hội, đặc biệt là nhóm thiếu thốn những nguồn lực chính trị và kinh tế,…).
Wright (2003) nhận định rằng, trong khu vực công, để nhân viên có động lực để thực hiện công việc của mình, họ phải thấy được công việc của họ là quan trọng và có tự tin rằng họ có thể thực hiện thành công; ngược lại, nếu nhân viên không nhận thức được công việc của họ là quan trọng hoặc có ý nghĩa, họ có ít lý do để có động lực thực hiện công việc của bản thân. Trong một nghiên cứu sau đó cũng về động lực làm việc khu vực công, Wright (2007) cho rằng để truyền cảm hứng cho nhân viên của mình làm việc tốt hơn, các nhà quản lý cần học cách truyền đạt rõ ràng cách công việc của họ mang lại lợi ích cho xã hội. Trong khi đó, Giauque, Anderfuhren-Biget và Varone (2013) cũng đánh giá cao tác động của yếu tố giá trị nghề nghiệp khu vực công khi cho rằng để tạo được động lực làm việc trong khu vực công, cần thiết phải tăng cường việc khuyến nghị để nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng.
Việc xây dựng và khẳng định được hệ thống những giá trị cơ bản về chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công gắn với công chức phường là yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của công chức phường. Nếu khu vực tư thường đề cập tới vấn đề “thương hiệu” để khẳng định bản sắc, thông qua đó khích lệ, tạo sự gắn kết và nỗ lực làm việc để tiếp tục khẳng định bản sắc của tổ chức thì trong khu vực công (cụ thể là khối cơ quan hành chính nhà nước địa phương), việc khẳng định chuẩn mực nghề nghiệp đặc thù cũng mang giá trị to lớn trong việc tạo động lực làm việc cho công chức phường. Những giá trị đặc thù được đề xuất mang tính chất tích cực, thể hiện rất rõ sự tác động tích cực đến việc đảm bảo lợi ích, sự phát triển chung và công bằng trong toàn xã hội, đồng thời hướng đến khẳng định giá trị nghề nghiệp mà công chức phường hướng đến. Nếu được định hình tốt, đồng thời được khẳng định như những giá trị tích cực lâu dài và luôn sẵn sàng được hoàn thiện, thì đây tin chắc sẽ là một trong những yếu tố giữ vai trò chủ đạo trong tạo động lực làm việc cho công chức phường tại Việt Nam hiện nay.
2. Xu hướng tác động của giá trị nghề nghiệp khu vực công đến động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
Việc quan tâm, khẳng định giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công gắn liền vị trí công chức phường là rất quan trọng, là cơ sở để tạo sự tác động tích cực đến động lực làm việc của đối tượng này. Để tạo được sự tác động đó, việc xây dựng, định vị được đâu là những giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công gắn với vị trí công chức phường là rất quan trọng.
Các giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công gắn với vị trí công tác của công chức phường được đề xuất chủ yếu bao gồm: mong muốn được tham gia vào giải quyết các vấn đề xã hội của công chức phường; mong muốn được đóng góp cho lợi ích chung của công chức phường; sự nhìn nhận về tầm quan trọng của cơ hội bình đẳng cho người dân của công chức phường; sự quan tâm tới lợi ích của thế hệ tương lai trong quá trình tham gia hoạch định chính sách của công chức phường; sự nhìn nhận về tầm quan trọng của đạo đức công vụ của công chức phường; sự đồng cảm với những người có hoàn cảnh khó khăn của công chức phường; sự khó chịu khi thấy người khác bị đối xử bất công của công chức phường; sự sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích xã hội của công chức phường. Quan điểm về sự thiếu nỗ lực vượt qua khó khăn của người gặp khó khăn trong xã hội của công chức phường; sự mong muốn bản thân có sự đóng góp ý nghĩa cho dân chủ cơ sở tại phường; sự sẵn sàng lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người dân tại phường.
Bảng 1: Khảo sát nhận định về yếu tố giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công trong mối quan hệ với động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
| Mô tả | Mức độ đồng tình (Số lượng & Tỷ lệ %) | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| PM.01. Thật tốt nếu tôi có thể tham gia vào giải quyết các vấn đề xã hội | 07 | 34 | 166 | 214 | 136 |
| 1.3 | 6.1 | 29.8 | 38.4 | 24.4 | |
| Giá trị trung bình: 3.79 | |||||
| PM.02. Tôi mong muốn được đóng góp cho lợi ích chung | 03 | 20 | 118 | 226 | 190 |
| 0.5 | 3.6 | 21.2 | 40.6 | 34.1 | |
| Giá trị trung bình: 4.04 | |||||
| PM.03. Tôi nghĩ cơ hội bình đẳng cho người dân là rất quan trọng | 05 | 13 | 98 | 213 | 228 |
| 0.9 | 2.3 | 17.6 | 38.2 | 40.9 | |
| Giá trị trung bình: 4.16 | |||||
| PM.04. Nếu được tham gia xây dựng chính sách công, tôi sẽ tính toán đến lợi ích của các thế hệ tương lai | 03 | 12 | 100 | 202 | 240 |
| 0.5 | 2.2 | 18.0 | 36.3 | 43.1 | |
| Giá trị trung bình: 4.19 | |||||
| PM.05. Theo tôi, đạo đức công vụ đối với công chức là quan trọng hàng đầu | 08 | 21 | 79 | 155 | 294 |
| 1.4 | 3.8 | 14.2 | 27.8 | 52.8 | |
| Giá trị trung bình: 4.27 | |||||
| PM.06. Tôi đồng cảm với những người gặp khó khăn | 11 | 16 | 87 | 193 | 250 |
| 2.0 | 2.9 | 15.6 | 34.6 | 44.9 | |
| Giá trị trung bình: 4.18 | |||||
| PM.07. Tôi cảm thấy khó chịu khi thấy người khác bị đối xử bất công | 07 | 20 | 90 | 194 | 246 |
| 1.3 | 3.6 | 16.2 | 34.8 | 44.2 | |
| Giá trị trung bình: 4.17 | |||||
| PM.08. Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội | 27 | 51 | 150 | 165 | 164 |
| 4.8 | 9.3 | 26.9 | 29.6 | 29.4 | |
| Giá trị trung bình: 3.70 | |||||
| PM.09. Tôi không mấy thiện cảm với những người gặp khó khăn nhưng luôn không tự nỗ lực vượt khó | 35 | 35 | 124 | 151 | 212 |
| 6.3 | 6.3 | 22.3 | 27.1 | 38.1 | |
| Giá trị trung bình: 3.66 | |||||
| PM.10. Tôi mong muốn bản thân có sự đóng góp ý nghĩa cho dân chủ cơ sở tại phường | 06 | 35 | 159 | 235 | 122 |
| 1.1 | 6.3 | 28.5 | 42.2 | 21.9 | |
| Giá trị trung bình: 3.78 | |||||
| PS.11. Tôi sẵn sàng lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người dân tại phường | 06 | 18 | 95 | 229 | 209 |
| 1.1 | 3.2 | 17.1 | 41.1 | 37.5 | |
| Giá trị trung bình: 4.11 | |||||
Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ mong muốn hướng đến những giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công của công chức phường trên địa bàn Thành phố là rất cao. Có thể thấy, hầu hết các mô tả mang tính chất tích cực (khẳng định các giá trị hướng đến phụng sự xã hội, đảm bảo công bằng,…) đều nhận được sự đồng tình ở mức độ cao. Chẳng hạn, tỷ lệ quan điểm đồng tình ở mức độ cao (mức 4) và rất cao (mức 5) đối với các giá trị như mong muốn hướng đến sự bình đẳng trong toàn xã hội – hướng đến bảo đảm lợi ích của thế hệ tương lai – mong muốn được tham gia vào giải quyết các vấn đề xã hội, lần lượt chiếm tỷ lệ rất cao là 79.2% – 79.4% – 62.8%,… Đây cũng là xu hướng chung của đa số các mô tả tích cực còn lại. Đây là một biểu hiện rất đáng ghi nhận trong việc định hướng giá trị nghề nghiệp khu vực công của công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Sự tích cực của bản thân yếu tố này cũng được nhìn nhận là có sự tác động đáng kể đến động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố theo hướng thúc đẩy, gia tăng động lực làm việc của đội ngũ quan trọng này.
Khi được đề nghị lựa chọn mức độ tác động của yếu tố giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công (mà cụ thể ở đây là hoạt động nghề nghiệp của công chức phường) tác động đến động lực làm việc của bản thân (theo các mức từ 1 đến 5, tương ứng với mức tác động theo xu hướng Làm giảm nhiều – Làm giảm ít – Không tác động – Làm tăng ít – Làm tăng nhiều), các công chức tham gia khảo sát có sự nhìn nhận như sau:
Thông qua kết quả khảo sát, có thể thấy cùng với các yếu tố khác như sự công nhận và khen thưởng hay yếu tố lãnh đạo, các khía cạnh của hệ giá trị chuẩn mực nghề nghiệp khu vực công có ảnh hưởng theo hướng tích cực đến động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố. Giá trị trung bình đạt được thể hiện ở sự nhìn nhận mức độ ảnh hưởng của yếu tố này đến động lực làm việc là khoảng 3.63 – thể hiện sự tác động theo hướng làm tăng động lực làm việc.
Ở góc độ cụ thể hơn, yếu tố này làm tăng (ít hoặc nhiều) động lực làm việc của bản thân là khoảng 55.7%, trong khi chỉ có khoảng 5.9% ý kiến cho rằng những giá trị này khiến làm giảm động lực làm việc.
Xu hướng tích cực được ghi nhận thông qua kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu như trên một mặt là phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc nói chung, về động lực làm việc trong khu vực công nói riêng; mặt khác là một tín hiệu đáng mừng vì việc hướng đến các giá trị chuẩn mực khu vực công của công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh là đáng ghi nhận và đang có sự tác động tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ này. Điều này cũng yêu cầu cần có sự đầu tư cho việc định hướng các giá trị chuẩn mực của nghề nghiệp khu vực công cho đội ngũ công chức phường để tận dụng các yếu tố tích cực tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự quan trọng này.
3. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua khẳng định giá trị nghề nghiệp khu vực công đối với công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh
Kết quả khảo sát và phỏng vấn sâu cho thấy, xu hướng ghi nhận tầm quan trọng của hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công của đội ngũ công chức phường trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh là rất đáng kể. Hầu hết mọi chỉ báo về việc đồng thuận, tôn trọng xu hướng giá trị công được gợi ý trong cuộc khảo sát đều được ghi nhận ở tỷ lệ tích cực rất cao. Điều này cho thấy xu hướng khẳng định giá trị nghề nghiệp khu vực công trong đội ngũ công chức phường là khá rõ ràng.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy, sự khẳng định giá trị nghề nghiệp khu vực công có tác động theo hướng tích cực tới động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố. Dù vậy, mức độ làm tăng đối với động lực làm việc của công chức phường được ghi nhận ở mức độ vừa phải (thể hiện ở việc tỷ lệ lựa chọn tác động theo hướng “làm tăng ít” vượt trội hơn hẳn so với tỷ lệ lựa chọn tác động theo hướng “làm tăng nhiều”), chưa tương xứng với tiềm năng thúc đẩy động lực làm việc của yếu tố quan trọng và đặc trưng này.
Tiếp tục phát huy vai trò và tiềm năng thúc đẩy động lực làm việc của giá trị nghề nghiệp khu vực công của công chức phường trên địa bàn Thành phố, do đó, là rất cần thiết. Để thực hiện được định hướng này, thiết nghĩ cần có sự quan tâm đúng mức đến một số vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, cần tiếp tục chú trọng tới vai trò thúc đẩy động lực làm việc của việc khẳng định hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công đối với công chức phường trên địa bàn Thành phố. Việc khẳng định vai trò quan trọng, tầm ảnh hưởng của yếu tố đặc thù này cần được tiếp cận một cách chính thức hơn, trong đó tiếp cận hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công như một trong những yếu tố quan trọng có tác động tích cực đến động lực làm việc của đội ngũ công chức phường.
Thứ hai, để tạo tiền đề cho việc thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường thông qua khẳng định hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công trên địa bàn Thành phố, cần thiết quan tâm tới việc làm thế nào để xác định, thiết lập và tìm sự đồng thuận trong việc khẳng định hệ giá trị này, xem đó như một trong những yếu tố tạo động lực làm việc đặc thù của Thành phố.
Để tạo được tiền đề như trên, cần thiết quan tâm tới một số nội dung dưới đây:
Một là, khẳng định tầm quan trọng của việc thiết lập hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công gắn với đặc thù nghề nghiệp của công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Hai là, đặt trọng tâm cho việc xác định, thiết lập hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công cho đội ngũ công chức phường, trong đó cần có sự tham gia của các nhà quản lý, các chuyên gia, và lấy ý kiến của đội ngũ công chức phường trên địa bàn Thành phố. Hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công có thể được thiết lập để dùng chung cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức do Thành phố quản lý, tuy nhiên khi áp dụng cho đội ngũ công chức phường cần lưu ý đến việc thiết lập một số giá trị đặc thù (có thể thiết lập thêm hoặc làm rõ thêm ở một số giá trị).
Ba là, tìm kiếm và thiết lập sự đồng thuận của việc áp dụng, khẳng định hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công trong quá trình thực thi công vụ của công chức phường. Sự đồng thuận chỉ có thể đạt được khi xác định được hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công phù hợp, đồng thời có biện pháp triển khai tìm kiếm sự đồng thuận hợp lý. Trong các giải pháp đa dạng có thể áp dụng (như triển khai chính thức trong các cuộc họp, lồng ghép trong các cuộc khi, tổ chức hội thảo chuyên đề,…) thì vai trò nêu gương của đội ngũ lãnh đạo trực tiếp là rất quan trọng.
Thứ ba, thu hút sự tham gia thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố thông qua việc khẳng định hệ giá trị nghề nghiệp khu vực công từ nhiều đối tượng khác nhau. Trong đó, cần đặc biệt chú trọng tới vai trò của đội ngũ lãnh đạo, quản lý trực tiếp (từ chính quyền cấp cơ sở) để sự tác động bằng yếu tố này được diễn ra liên tục, đúng mức để đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ tư, có sự kiểm định, đánh giá và điều chỉnh phù hợp việc sử dụng công cụ này để đạt được mục tiêu thúc đẩy động lực làm việc của công chức phường trên địa bàn Thành phố.
Tài liệu tham khảo:
1. Nghị định số 33/2021/NĐ-CP ngày 29/3/2021 của Chính phủ quy định chi tiết và biện pháp thi hành Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị tại TP. Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Thị Hồng Hải. Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước. H. NXB Lao động, 2013.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức thuộc lĩnh vực tiêu chuẩn đo lường chất lượng tại các tỉnh, thành phố miền Đông Nam Bộ. https://Congthuong.vn, ngày 03/4/2023.
4. Nguyễn Trang Thu. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức. H. NXB. Giáo dục Việt Nam, 2013.
5. Greenberg, Jerald, & Baron, Robert A. (2003). Behavior in organizations, 8th ed., Prenticw-Hall.
6. Locke, E.A. & Latham, G.P. (2004). What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century. Academy of Management Review, 29 (3), 388-403.
7. Perry, J. L. and Porter, L. W. (1982), “Factors Affecting the Context for Motivation in Public Organizations”, Academy of Management Review, Vol.7, No.1 (Jan., 1982), pp. 89-98.
8. Perry, J. L. and Wise, L. R. (1990), “The Motivational Bases of Public Service”, Public Administration Review, 50(3), p.367-373.
9. Robbin. S. P., & Judge. A. T. (2001), Organizational Behavior, Pearson Education, South Africa.
10. Wright, B.E (2003), “Toward Understanding Task, Mission and Public Service Motivation: A Conceptual and Empirical Synthesis of Goal Theory and Public Service Motivation”, Paper Presented at the 7th National Public Management Research Conference, Washington, DC.
11. Wright, B. E., (2007), “Public Sector and Motivation: Does Mission Matter?”, Public Administration Reviews, Vol.67, p.54-64.
